2025年高级经济师《人力资源》真题及答案

2025年高级经济师《人力资源》练习题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.某制造企业实施低成本领先战略的过程中，人力资源管理部门一方面制定了与成本管控目标匹配的人力成本管控、绩效产出考核制度，另一方面推动招聘、培训、薪酬模块的规则统一协同，避免制度冲突。上述人力资源管理实践体现的战略契合类型是（）A.仅纵向契合B.仅横向契合C.同时实现纵向与横向契合D.同时实现外部契合与环境契合【答案】C【解析】战略契合分为两类：一是纵向契合（又称外部契合），指人力资源管理战略与组织总体战略、业务战略相匹配；二是横向契合（又称内部契合），指人力资源管理各职能模块之间相互协同、相互支持，形成有机整体。本题中人力制度匹配低成本总体战略体现纵向契合，各模块协同体现横向契合，因此C选项正确。2.关于高等教育的信号模型，下列说法正确的是（）A.信号模型认为高等教育的核心价值是提高劳动者生产率B.信号模型认为企业将高等教育学历作为筛选高生产率劳动者的可靠信号C.信号模型可以完全解释高等教育的投资回报率D.信号模型否定了人力资本投资的合理性【答案】B【解析】信号模型与人力资本投资理论是互补关系，而非替代关系：A选项错误，人力资本投资理论认为高等教育的核心价值是提高劳动者生产率，信号模型并未认可这一观点；B选项正确，信号模型认为高等教育学历是反映劳动者生产率的可靠信号，企业通过学历筛选可以降低招聘成本；C选项错误，信号模型仅能解释部分高等教育投资回报，无法完全解释；D选项错误，信号模型是对人力资本投资理论的补充，并未否定其合理性。3.下列胜任力素质中，属于冰山模型最底层、最难通过后天培训改变的是（）A.岗位技能B.专业知识C.内在动机D.社会角色【答案】C【解析】冰山模型中，冰山上层的知识、技能属于显性素质，容易通过后天培训改变；冰山下层从外到内依次为社会角色、自我概念、特质、动机，层级越深的素质越难改变，核心动机属于最底层的素质，因此C选项正确。4.下列职位分析方法中，最适合直观了解岗位实际工作场景、员工真实工作状态，可作为其他职位分析方法补充的是（）A.观察法B.问卷调查法C.工作日志法D.职位分析问卷法【答案】A【解析】观察法是指职位分析人员直接到工作现场观察员工的工作过程、行为、内容、工具等并记录的方法，优势是可以直观获取真实的工作场景信息，适合作为其他方法的补充验证；B、C、D选项均为间接获取信息的方法，无法直观了解实际工作状态，因此A选项正确。5.下列选项中，属于内部招募优势的是（）A.能够为组织带来新的思维方式B.降低招聘错配风险，提高招聘成功率C.避免内部员工出现竞争矛盾D.扩大候选人池，提升人才多样性【答案】B【解析】内部招募的优势包括：对候选人的能力、性格有充分了解，招聘错配风险低；员工熟悉组织文化和流程，适应期短；能够激励内部员工的工作积极性等。A、D选项为外部招募的优势，C选项错误，内部招募可能会引发员工之间的竞争，因此B选项正确。6.某企业为验证新开发的能力测试工具的有效性，对现有在职员工进行测试，将测试得分与员工上一年度的绩效得分做相关性分析，相关性系数达到0.8，证明测试工具有效。该企业验证效度的方法属于（）A.预测效度B.同时效度C.内容效度D.构想效度【答案】B【解析】效标关联效度分为两类：一是同时效度，指同时获取测试得分和现有绩效得分，验证两者的相关性；二是预测效度，指先对候选人进行测试，待候选人入职一段时间后，再比对测试得分与后续绩效得分的相关性。本题中企业同步获取测试得分和现有绩效得分，属于同时效度，因此B选项正确。7.平衡计分卡的四个维度中，属于最终落脚点、其他维度的成果最终都要体现在该维度的是（）A.客户维度B.内部流程维度C.财务维度D.学习与成长维度【答案】C【解析】平衡计分卡的四个维度中，财务维度是最终目标，客户维度是基础，内部流程维度是手段，学习与成长维度是核心，其他三个维度的成果最终都要转化为财务收益，因此C选项正确。8.企业为员工提供的弹性福利计划，属于全面薪酬体系中的（）A.基本薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.绩效薪酬【答案】C【解析】间接薪酬又称福利薪酬，是指企业为员工提供的各种非货币形式的报酬，包括法定福利、补充福利、弹性福利、员工服务等，因此C选项正确。9.根据《劳动合同法》，下列人员中，不属于竞业限制法定适用范围的是（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.负有保密义务的市场专员D.无保密权限的一线操作员工【答案】D【解析】《劳动合同法》明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，无保密权限的一线操作员工不属于法定竞业限制范围，因此D选项正确。10.下列组织发展方法中，属于结构技术的是（）A.敏感性训练B.工作再设计C.调查反馈D.团队建设【答案】B【解析】组织发展方法分为结构技术和人文技术两类：结构技术是指通过改变组织架构、工作流程、职位设计等优化组织效率的方法，包括工作再设计、扁平化改革、合并职能部门等；人文技术是指通过改变员工的态度、行为、人际关系优化组织效率的方法，包括敏感性训练、调查反馈、团队建设、质量圈等，因此B选项正确。11.集体合同的法定签订主体，一方为用人单位，另一方为（）A.职工个人B.工会，未建立工会的用人单位为职工推举的代表C.劳动行政部门D.用人单位人力资源管理部门【答案】B【解析】《劳动合同法》规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立，因此B选项正确。12.人力资源三支柱模型中，负责制定人力资源政策、设计流程方案、提供专业技术支持的是（）A.人力资源业务伙伴（HRBP）B.共享服务中心（SSC）C.专家中心（COE）D.人力资源管理委员会【答案】C【解析】人力资源三支柱的分工为：COE（专家中心）负责政策制定、流程设计、专业技术支持；HRBP（业务伙伴）负责对接业务部门，落地人力资源政策，提供定制化人力解决方案；SSC（共享服务中心）负责处理招聘、入职、社保、薪酬发放等事务性工作，因此C选项正确。13.下列人力资源管理实践中，属于ESG体系中社会（S）维度的是（）A.降低办公室能耗，推行无纸化办公B.完善员工职业健康安全管理体系C.开展高管合规培训，防范腐败风险D.定期披露人力成本核算数据【答案】B【解析】ESG三个维度中，E（环境）关注环境保护、节能减排等内容；S（社会）关注员工权益、供应链责任、社区贡献等内容；G（治理）关注公司治理结构、合规管理、信息披露等内容。A选项属于E维度，C、D选项属于G维度，B选项属于S维度，因此B选项正确。14.下列影响劳动力流动的因素中，属于劳动力流出地推力因素的是（）A.原单位薪酬水平低于市场平均30%B.目标企业提供一次性安家补贴C.原单位所在地公共服务水平优异D.目标企业岗位与员工技能匹配度极高【答案】A【解析】劳动力流动的推力是指原工作地、原单位存在的不利于劳动者留存的因素，拉力是指目标工作地、目标单位存在的吸引劳动者流入的因素。B、D选项属于流入地拉力，C选项属于流出地拉力，A选项属于流出地推力，因此A选项正确。15.柯克帕特里克四级培训评估模型中，最高层级的评估是（）A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估【答案】D【解析】柯克帕特里克四级评估从低到高依次为：反应层（评估员工对培训的满意度）、学习层（评估员工对知识技能的掌握程度）、行为层（评估员工培训后工作行为的改变）、结果层（评估培训对组织绩效的实际贡献），因此D选项正确。16.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A.6个月B.1年C.2年D.3年【答案】B【解析】劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因此B选项正确。17.下列人力资源管理工具中，不适用于员工甄选环节的是（）A.行为事件访谈法B.无领导小组讨论C.关键绩效指标法D.公文筐测试【答案】C【解析】关键绩效指标法（KPI）是绩效管理工具，用于设定绩效目标、考核绩效产出，不适用于甄选环节，A、B、D选项均为常见的甄选测评工具，因此C选项正确。18.对于实施创新战略的高科技企业，下列薪酬策略符合战略性薪酬管理要求的是（）A.基本薪酬定位为市场25分位，降低人力成本B.重点奖励员工的成本节约行为C.浮动薪酬占比低于10%，降低员工收入波动D.基本薪酬定位为市场75分位以上，吸引高端创新人才【答案】D【解析】实施创新战略的企业需要吸引高端人才、鼓励创新，薪酬策略应当为：基本薪酬高于市场平均水平，提高外部竞争力；浮动薪酬占比适中，重点奖励创新成果，而非成本节约，因此D选项正确。19.员工援助计划（EAP）的核心服务内容是（）A.员工心理健康评估与干预B.员工薪酬提升规划C.员工职业发展通道设计D.员工劳动关系协调【答案】A【解析】员工援助计划（EAP）是企业为员工提供的长期福利项目，核心内容是为员工提供心理健康评估、心理咨询、危机干预等服务，解决员工的心理和行为问题，提升工作绩效，因此A选项正确。20.下列哪种情况会导致劳动力需求曲线向右移动（）A.产品市场需求大幅下降B.资本价格大幅上升C.劳动者工资水平上升D.生产技术大幅升级，劳动生产率提高【答案】D【解析】劳动力需求曲线向右移动意味着在同一工资水平下，企业的劳动力需求总量上升。A选项会导致劳动力需求减少，曲线左移；B选项资本价格上升的替代效应会导致劳动力需求增加、规模效应会导致劳动力需求减少，整体影响不确定；C选项会导致劳动力需求量沿曲线移动，不会使曲线整体移动；D选项劳动生产率提高，单位劳动力的产出提升，企业会增加劳动力需求，曲线右移，因此D选项正确。二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）1.下列关于人力资本投资的说法，正确的有（）A.人力资本投资的成本包括直接成本、机会成本、心理成本B.人力资本投资的收益仅包括经济收益C.在职培训是人力资本投资的重要形式D.人力资本投资的收益率一定高于物质资本投资收益率E.年龄越大，人力资本投资的意愿越低【答案】ACE【解析】A选项正确，人力资本投资成本包含三类：直接支出的学费、培训费用等直接成本，因接受投资放弃工作收入的机会成本，以及学习压力、失败风险带来的心理成本；B选项错误，人力资本投资收益不仅包括工资上涨等经济收益，还包括社会地位提升、工作满意度提高等心理收益；C选项正确，人力资本投资的形式包括正规教育、在职培训、劳动力流动、健康投资等；D选项错误，人力资本投资收益率受投资内容、个人能力、市场环境等多重因素影响，并不一定高于物质资本投资收益率；E选项正确，年龄越大，人力资本投资后的未来收益回报期越短，因此投资意愿越低。2.下列属于行为锚定法优点的有（）A.绩效评价标准清晰，主观性低B.绩效考核的信度较高C.开发成本低，操作简便D.能够为员工绩效改进提供明确指导E.适合所有类型的岗位【答案】ABD【解析】行为锚定法的优点包括：通过明确的行为描述锚定评价等级，评价标准清晰，主观性低；考核结果的一致性高，信度好；能够明确告知员工不同绩效等级对应的行为要求，为绩效改进提供指导。C选项错误，行为锚定法需要大量调研访谈提取典型行为，开发成本高、流程复杂；E选项错误，行为锚定法适合工作行为标准化程度高的岗位，不适合创新性强、工作行为难以量化的岗位，因此A、B、D选项正确。3.内部劳动力市场的特征包括（）A.企业通常优先从内部填补中高层岗位空缺B.薪酬水平主要由外部劳动力市场供求决定C.存在明确的职位晋升阶梯D.员工流动率相对较低E.劳动关系相对稳定【答案】ACDE【解析】内部劳动力市场的特征包括：企业建立内部的职位层级体系，优先内部晋升填补岗位空缺；存在明确的晋升阶梯和任职资格要求；薪酬水平主要由企业内部的职位体系决定，受外部市场波动影响小；员工流动率低，劳动关系长期稳定。B选项错误，外部劳动力市场的薪酬主要由市场供求决定，因此A、C、D、E选项正确。4.下列情形中，会导致劳动合同无效或者部分无效的有（）A.以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同未明确约定薪酬标准的E.劳动合同未约定试用期的【答案】ABC【解析】《劳动合同法》明确规定劳动合同无效的三类情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。D、E选项不属于无效情形，薪酬约定不明的可按照集体合同、同岗位标准执行，试用期属于劳动合同的可备条款而非必备条款，因此A、B、C选项正确。5.与传统人力资源管理相比，战略性人力资源管理的特点包括（）A.将人力资源视为组织的核心战略资产B.人力资源管理部门直接参与组织战略制定过程C.工作重心以事务性工作处理为主D.重视人力资源管理实践与组织战略的匹配E.强调各业务部门共同承担人力资源管理责任【答案】ABDE【解析】战略性人力资源管理的特点包括：将人力资源视为核心战略资产而非成本；人力资源部门作为战略合作伙伴参与战略制定；工作重心以战略落地、体系建设为主，事务性工作通过共享中心处理；重视人力管理实践与战略的契合；强调业务部门承担人力管理主体责任。C选项属于传统人力资源管理的特点，因此A、B、D、E选项正确。6.根据《人力资源市场暂行条例》，下列关于人才流动的说法正确的有（）A.用人单位一律不得招聘未与原单位解除劳动关系的劳动者B.用人单位招聘时不得设置性别、民族、户籍等歧视性条件C.人力资源服务机构不得泄露劳动者的个人信息D.流动人员人事档案可以由个人自行保管E.用人单位应当向劳动者如实提供岗位信息、劳动报酬、工作条件等内容【答案】BCE【解析】A选项错误，用人单位可以招聘未解除劳动关系的劳动者，只要原单位同意或劳动者依法履行解除程序即可，若因招聘未解除劳动关系的劳动者给原单位造成损失的，需承担连带责任；D选项错误，流动人员人事档案由公共就业和人才服务机构保管，不得由个人自行保管；B、C、E选项均符合法规要求，因此正确。7.平衡计分卡的指标设计需要遵循的原则包括（）A.战略导向原则B.可衡量性原则C.全面性原则D.激励性原则E.成本最小化原则【答案】ABCD【解析】平衡计分卡指标设计的原则包括：战略导向原则，所有指标均要支撑战略目标落地；可衡量性原则，指标可量化、可验证；全面性原则，覆盖四个维度的目标；激励性原则，指标具有一定挑战性，能够激发员工动力。E选项不属于平衡计分卡的设计原则，因此A、B、C、D选项正确。8.下列属于员工持股计划特点的有（）A.持股人必须是本企业的在职员工B.员工持有的股份可以随时转让给外部人员C.员工认购的股份在转让、交易等方面受到一定限制D.员工持股计划能够激发员工的工作积极性和归属感E.持股员工可以按持股比例参与企业利润分配【答案】ACDE【解析】员工持股计划的特点包括：持股对象为企业在职员工；股份设置锁定期，锁定期内不得转让给外部人员；员工按持股比例参与利润分配；能够绑定员工与企业的利益，提升归属感和积极性。B选项错误，员工持股一般有转让限制，因此A、C、D、E选项正确。9.组织文化的功能包括（）A.导向功能B.约束功能C.凝聚功能D.激励功能E.扩张功能【答案】ABCD【解析】组织文化的功能包括：导向功能，引导员工的行为符合组织价值观；约束功能，通过隐性规则规范员工行为；凝聚功能，提升员工的归属感和团队凝聚力；激励功能，激发员工的工作动力；辐射功能，向外部传递组织形象。E选项不属于组织文化的功能，因此A、B、C、D选项正确。10.下列属于数字化人力资源管理应用场景的有（）A.利用AI算法进行简历初筛B.通过线上学习平台开展员工培训C.用大数据模型预测员工离职风险D.使用电子合同系统签订劳动合同E.通过线下一对一面谈开展绩效反馈【答案】ABCD【解析】数字化人力资源管理是指利用大数据、人工智能、云计算等技术优化人力资源管理流程，提升管理效率。E选项属于传统的人力资源管理方式，不属于数字化应用场景，因此A、B、C、D选项正确。三、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）（一）背景资料：某成立8年的人工智能科技公司，现有员工1200人。前期业务扩张阶段，公司采用宽松的管理模式，绩效制度仅设定季度KPI考核，指标主要为业务完成量，考核结果仅作为奖金发放的参考。近两年行业竞争加剧，公司业务增速放缓，管理层决定优化绩效管理体系，提出以下方案：1.引入OKR考核工具，要求所有部门的OKR必须对齐公司战略目标，员工OKR对齐部门OKR，OKR完成情况占绩效评价权重的70%，剩余30%考核日常工作表现；2.绩效考核结果分为S、A、B、C、D五个等级，强制分布比例为5%、20%、50%、20%、5%，考核结果为D的员工直接解除劳动合同；3.绩效反馈仅由部门主管口头告知员工考核等级，不需要签字确认。根据上述资料，回答下列问题：1.该公司原有绩效管理体系存在哪些问题？（6分）【参考答案】原有绩效管理体系的问题主要包括：（1）绩效指标设置不合理，维度单一：仅设置业务完成量类指标，忽略了研发创新、团队协作、流程优化等符合科技企业属性的非财务指标，无法全面评估员工贡献。（2分）（2）绩效管理与战略脱节：各部门、各岗位的考核目标未与公司战略绑定，无法支撑公司战略落地，仅关注短期业务产出，未考虑长期发展需求。（2分）（3）绩效结果应用范围狭窄：仅作为奖金发放的参考，未与岗位调整、培训发展、职位晋升、薪酬调整等人力资源管理模块联动，激励效果不足。（2分）2.请评价该公司新提出的绩效管理方案的不合理之处，并给出改进建议。（10分）【参考答案】新方案的不合理之处及改进建议如下：（1）工具适用范围不合理：要求所有部门统一使用OKR考核工具不符合实际。行政、财务、人力资源等支持类部门工作内容相对固定、标准化程度高，更适合用KPI考核，OKR更适用于研发、业务等创新性、灵活性强的部门。（2分）改进建议：针对不同部门属性分类设置考核工具，研发、业务部门以OKR为主，支持类部门采用“KPI+重点工作任务”的考核模式，兼顾灵活性与标准化。（1分）（2）考核结果应用违法违规：规定考核为D级的员工直接解除劳动合同，违反《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作的，需先经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可依法解除劳动合同，直接解除属于违法辞退。（2分）改进建议：针对D级员工设置绩效辅导期，安排针对性培训或调整至适配岗位，辅导期结束后仍不达标的，可依法协商解除劳动合同或按规定处理，避免劳动争议。（1分）（3）绩效反馈流程不规范：仅采用口头反馈、不要求员工签字确认的方式，既无法让员工明确自身绩效问题的改进方向，也容易因证据留存不足引发劳动争议。（2分）改进建议：采用书面绩效反馈形式，明确告知员工考核结果、存在的问题及改进方向，由员工签字确认后留存档案，员工对考核结果有异议的，可设置绩效申诉通道。（2分）3.简述OKR与传统KPI考核的主要区别。（4分）【参考答案】两者的核心区别包括：（1）导向不同：KPI为结果导向，重点考核既定产出目标的完成情况；OKR为目标导向，重点关注挑战性目标的达成过程，鼓励员工突破现有能力边界。（1分）（2）制定逻辑不同：KPI以自上而下的战略分解为主，员工参与度低；OKR采用自上而下对齐+自下而上申报的逻辑，员工可结合自身工作提出目标，自主性更强。（1分）（3）公开程度不同：KPI一般仅对员工本人及上级公开，透明度低；OKR全公司所有层级的目标均公开，员工可查看其他部门、其他岗位的目标，便于跨部门协同。（1分）（4）结果应用不同：KPI考核结果直接与薪酬调整、职位晋升等利益挂钩，OKR一般不直接与薪酬绑定，仅作为目标管理、员工能力评估的参考。（1分）（二）背景资料：某大型国有制造企业，现有员工8000人，近两年核心技术人员流失率逐年上升，2024年核心技术人员流失率达到18%，远高于行业平均8%的水平。公司人力资源部门调研发现：1.核心技术人员的基本薪酬仅高于市场平均水平的5%，浮动薪酬仅和公司整体效益挂钩，和个人研发成果的关联度很低；2.技术人员的晋升通道只有管理序列，很多技术骨干不愿意转管理岗，工作5年以上的技术人员最高薪酬仅相当于部门副经理的70%；3.公司没有针对核心技术人员的长期激励机制，研发人员的专利转化收益仅给予一次性5000元奖励，没有后续的分红。根据上述资料，回答下列问题：1.分析该公司核心技术人员流失的主要原因。（6分）【参考答案】核心技术人员流失的原因主要包括：（1）薪酬激励性不足：基本薪酬的市场竞争力弱，浮动薪酬与个人贡献脱钩，无法体现技术人员的研发价值，难以满足其收入预期。（2分）（2）职业发展通道受限：仅设置管理序列单一晋升通道，技术序列薪酬天花板低，不愿意转管理岗的技术人员无法获得职级、薪酬的提升，职业发展需求得不到满足。（2分）（3）长期激励缺失：研发成果收益分配机制不合理，未设置长期激励工具，无法绑定技术人员与企业的长期利益，难以激发其创新积极性和归属感。（2分）2.请为该公司设计核心技术人员的薪酬激励方案。（10分）【参考答案】薪酬激励方案可从四个维度设计：（1）基本薪酬：将核心技术人员的基本薪酬定位在市场75分位水平，重点向关键研发岗位、稀缺技术人才倾斜，提升薪酬的外部竞争力，稳定核心人才队伍。（2分）（2）短期激励：优化浮动薪酬结构，设置项目奖金、研发绩效奖金，浮动薪酬与个人的研发进度、成果贡献、专利申请量直接挂钩，浮动薪酬占总薪酬的比例提升至30%-40%，体现多劳多得。（3分）（3）长期激励：建立研发成果分红机制，专利转化产生的年度收益按照10%-20%的比例向研发团队分配，持续分红3-5年；针对核心技术骨干实施限制性股票、股票期权等股权激励，解锁条件与公司业绩、研发目标完成情况绑定，绑定长期利益。（3分）（4）特色福利：为核心技术人员提供个性化福利包，包括住房补贴、子女教育补贴、学术交流经费、带薪科研假、健康体检等，提升员工的归属感和满意度。（2分）3.简述双通道职业发展体系的设计要点。（4分）【参考答案】双通道职业发展体系的设计要点包括：（1）平行设置通道：设置管理序列和专业技术序列两个平行的发展通道，明确两个通道的职级对应关系，例如高级工程师的薪酬、待遇对应部门经理级别，资深工程师的待遇对应副总经理级别，打破技术序列的薪酬天花板。（1分）（2）明确任职资格：针对两个通道分别制定清晰的任职资格标准，技术序列的任职资格重点考核技术能力、研发成果、项目经验、行业影响力等维度，标准公开透明，可量化、可验证。（1分）（3）灵活转岗机制：建立两个通道之间的转岗机制，技术人员可根据自身职业规划选择留在技术通道或转任管理岗位，转岗需符合对应通道的任职资格要求。（1分）（4）公平晋升机制：建立公开透明的晋升评审机制，技术序列的晋升由技术委员会牵头评审，避免行政干预，确保晋升公平公正。（1分）（三）背景资料：某互联网平台企业，现有外卖骑手32万人，其中全职骑手8万人，兼职骑手24万人，2024年公司收到多起劳动争议投诉，主要问题包括：1.兼职骑手没有缴纳社会保险，工作中发生意外无法获得工伤赔偿；2.平台算法考核要求骑手每分钟行驶距离超过200米，多次超时的骑手会被扣除全部当日奖金，很多骑手为了赶时间闯红灯，交通安全事故率同比上升40%；3.全职骑手的劳动合同是和第三方劳务派遣公司签订的，平台认为和全职骑手没有劳动关系，拒绝承担雇主责任。根据上述资料，回答下列问题：1.该平台企业在用工管理方面存在哪些违法违规问题？（7分）【