2026年中级经济师人力资源试题及答案

2026年中级经济师人力资源试题及答案单项选择题1.关于内源性动机的说法，错误的是（）。A.内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身B.出于内源性动机的员工看重工作带来的成就感C.内源性动机也被称为外在动机D.内源性动机的员工看重的是工作本身答案：C。解析：内源性动机也被称为内在动机，而外源性动机也被称为外在动机。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，员工看重工作带来的成就感、工作本身等；外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为。所以C选项说法错误。2.采用成本领先战略的企业，适宜的薪酬管理方法是（）。A.与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平B.与竞争对手相比，保持较高的薪酬水平C.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高D.在薪酬结构方面，奖金所占比重相对较低答案：A。解析：成本领先战略即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。适宜的薪酬管理方法包括：与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平；在薪酬结构方面，奖金所占的比重相对较大。所以A选项正确，B、C、D选项错误。3.下列纠纷中，属于劳动争议情形的是（）。A.家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议B.退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议答案：D。解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。A选项中，家政服务员与服务家庭之间不属于劳动关系，其纠纷不属于劳动争议；B选项中，退休职工与社会保险经办机构的争议不属于劳动争议；C选项中，大学生实习期间与公司一般不存在劳动关系，其报酬争议不属于劳动争议；D选项中，张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议，属于劳动争议。4.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（）。A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要答案：C。解析：马斯洛的需要层次理论将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事关系的需要就属于归属和爱的需要。所以C选项正确。5.关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。A.目标管理法倾向于聚焦企业长期目标B.关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效C.平衡计分卡法从四个角度审视企业绩效D.标杆超越法以行业内业绩最差的企业作为标杆答案：C。解析：目标管理法倾向于聚焦企业短期目标，A选项错误；关键绩效指标法的指标不宜过多，要突出关键，B选项错误；标杆超越法以行业内业绩最佳的企业作为标杆，D选项错误；平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度审视企业绩效，C选项正确。多项选择题1.关于组织设计和组织文化的说法，正确的有（）。A.组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义答案：ACE。解析：组织设计会影响组织文化的形成，A选项正确；如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度，B选项错误；多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值，C选项正确；强调严格的等级差异的绩效评估体系不利于培养合作的组织文化，D选项错误；一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义，E选项正确。2.下列选项中，属于劳动争议当事人权利的有（）。A.有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁B.在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避C.有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解D.劳动争议仲裁程序中有权按自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔E.有权在法定时效期内及时申请调解、仲裁和提起诉讼答案：ABCD。解析：劳动争议当事人的权利包括：有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避；有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解；劳动争议仲裁程序中有权按自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔。而E选项“有权在法定时效期内及时申请调解、仲裁和提起诉讼”属于劳动争议当事人的义务。所以ABCD正确。3.下列属于绩效薪金制方式的有（）。A.计件工资B.计时工资C.按利分红D.利润分成E.工作奖金答案：ACDE。解析：绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。计时工资是按照员工的工作时间来支付报酬，不属于绩效薪金制方式。所以ACDE选项正确。4.关于劳动力市场的说法，正确的有（）。A.劳动力市场是一种有形的市场B.在劳动力市场的交易中转移的是劳动力所有权C.劳动力市场的决定因素并非仅仅工资这一个条件D.当劳动力市场上的需求大于供给时，市场工资率会上升E.劳动力市场上的交易主体包括劳动者和用人单位答案：CDE。解析：劳动力市场是一种无形市场，A选项错误；在劳动力市场的交易中转移的是劳动者的使用权，而非所有权，B选项错误；劳动力市场的决定因素并非仅仅工资这一个条件，还包括工作条件、职业发展机会等，C选项正确；当劳动力市场上的需求大于供给时，市场工资率会上升，D选项正确；劳动力市场上的交易主体包括劳动者和用人单位，E选项正确。5.下列关于培训与开发效果评估方法的表述，正确的有（）。A.控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法B.问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法C.控制实验法是最规范化的评估方法D.控制实验法可以提高评估的准确性和有效性E.控制实验法适用于难以找到量化绩效指标的培训与开发项目答案：BCD。解析：控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法，A选项错误；问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，B选项正确；控制实验法是最规范化的评估方法，C选项正确；控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，D选项正确；控制实验法不适用于难以找到量化绩效指标的培训与开发项目，E选项错误。案例分析题某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。1.根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是（）。A.让员工与企业共担风险，共享收益B.提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C.由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重答案：A。解析：该公司实行的是内部成长战略，关注市场开发和产品开发，通过内部成长实现跨越式发展。这种战略下适合采用的薪酬设计思路是让员工与企业共担风险，共享收益，以激励员工积极为企业的发展贡献力量。提高基本薪酬比重、降低奖金比重，让公司承担风险并让员工实行固定薪酬等方式不利于激励员工为企业的发展努力，不符合公司的发展战略。所以A选项正确。2.该公司确定职位等级结构主要依据应是（）。A.职位的相对价值B.员工绩效考核结果C.员工的工作态度D.员工能力素质的差异答案：A。解析：职位评价的目的是确定职位的相对价值，从而为薪酬等级的划分提供依据。该公司重新进行职位评价，确定职位等级结构，主要依据就是职位的相对价值。员工绩效考核结果、工作态度、能力素质差异等虽然也会影响薪酬，但不是确定职位等级结构的主要依据。所以A选项正确。3.该公司在设计各等级的薪酬变动范围时，正确的做法是（）。A.对职位等级较低的职位，其薪酬变动比率相对较小B.对职位等级较低的职位，其薪酬变动比率相对较大C.对职位等级较高的职位，其薪酬变动比率相对较大D.对职位等级较高的职位，其薪酬变动比率相对较小答案：AC。解析：一般情况下，对职位等级较低的职位，由于其工作的复杂性和技能要求相对较低，薪酬变动比率相对较小；对职位等级较高的职位，由于其工作的复杂性和技能要求较高，承担的责任和风险也较大，薪酬变动比率相对较大。这样可以激励不同等级的员工，同时也符合薪酬管理的公平性和激励性原则。所以AC选项正确。4.对于该公司提出的核心人员股票期权计划，正确的理解是（）。A.该计划的获受人可以按照约定价格购买公司的股票B.该计划只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值C.该计划可以使获受人在风险较小的前提下获得较大的激励D.该计划是否实施与该公司的成长性和股票市场的景气程度无关答案：ABC。解析：股票期权是指企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以