（2026版）超龄劳动者基本权益保障暂行规定培训课件

(2026版)超龄劳动者基本权益保障暂行规定培训课件2026-07-03汇报人：CONTENTS目录法规背景与核心意义超龄劳动者定义与适用范围用人单位核心义务基本权益保障内容多部门协同监管机制实施要点与风险防范法规背景与核心意义01法律风险，请重新输入法规背景与核心意义填补制度短板适应老龄化社会需求“法律风险，请重新输入法规背景与核心意义系统性保障的突破法律风险，请重新输入法规背景与核心意义消除就业歧视的迫切性超龄劳动者定义与适用范围02法定退休年龄以上就业人员界定基础年龄标准男性劳动者需年满60周岁，女性工人需年满50周岁，女性干部需年满55周岁，且仍在用人单位从事有报酬劳动并接受管理的人员，无论是否已领取养老保险待遇。社保未达标在岗者指虽超过法定退休年龄但因养老保险缴费年限不足而无法享受养老待遇，仍继续在用人单位提供劳动并获取报酬的劳动者。提前退休返聘人员包括按照国家规定办理提前退休手续后，再次被企业或其他用人单位正式招用，并从事有组织、有管理劳动的从业人员。劳动关系认定标准4工伤保险参保义务3报酬支付连续性2管理从属性判定1事实用工优先原则用人单位必须为超龄劳动者单独参加工伤保险，该条款作为认定用工关系的重要佐证。重点考察劳动者是否服从工作指令、使用单位提供的工具设备、遵守劳动纪律等核心要素，区别于承揽关系的自主性特征。要求用人单位以工资形式定期（至少每月一次）支付劳动报酬，且标准不得低于当地最低工资，以此区别于临时性劳务报酬。不以传统劳动关系认定为前提，只要超龄劳动者实际接受用人单位考勤、绩效等管理制度约束，并从事用人单位安排的有偿劳动，即纳入保护范围。特殊群体覆盖范围家政服务例外条款通过家政公司派遣的超龄劳动者由用工单位承担责任，但自然人家庭直接雇佣的保姆、护工等不适用本规定。退休返聘技术专家针对企事业单位返聘的退休高级技术人员、管理顾问等特殊岗位人员，明确其享有规定中的休息休假、劳动安全等全部权益。外籍与港澳台务工人员在中国境内用人单位就业的超龄外籍人士及港澳台居民，只要符合法定超龄标准并接受用工管理，均平等适用本规定。用人单位核心义务03根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，书面用工协议需明确工作岗位、工作地点、工作时间、工资标准、社保缴纳（工伤保险、基本养老及医疗保险）等核心条款，京津冀地区已发布参考文本，其他地区可参照执行。书面用工协议订立要求协议必备条款虽未强制要求签订书面协议，但协议可作为劳动纠纷中的关键证据，避免因口头约定导致的举证困难，建议用人单位规范签订流程并留存档案。非强制性但强证据效力协议需约定变更或解除的条件及程序，例如单方解除需提前通知、经济补偿标准等，确保双方权利义务清晰，减少争议风险。协议变更与解除规则足额按时支付加班工资计算用人单位必须按月足额支付超龄劳动者工资，不得以任何形式克扣或拖欠，工资标准不得低于当地最低工资水平，且需明确发放时间和方式。超龄劳动者加班应依法支付加班费，平日加班按1.5倍工资、休息日2倍、法定节假日3倍计算，协议中需明确加班认定规则及报酬标准。劳动报酬支付保障工资争议处理若发生工资拖欠或计算争议，超龄劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，用人单位需配合提供工资流水、考勤记录等证明材料。禁止工资歧视超龄劳动者与其他职工同工同酬，不得因年龄差异降低工资待遇或福利，否则视为就业歧视，用人单位将面临行政处罚。安全防护与健康管理禁止高危岗位安排明确规定60岁以上超龄劳动者不得从事高空、井下、高温、重体力等高风险作业，用人单位需定期排查岗位安全隐患并调整分工。工伤保险全覆盖用人单位必须为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，确保其在工作中受伤时享受工伤待遇，未参保企业将面临罚款并承担全额赔偿责任。健康检查与防护用人单位需提供定期健康检查，配备符合年龄特点的劳动保护用品（如防滑鞋、护腰设备等），并开展适老化工作环境改造（如减少长时间站立岗位）。基本权益保障内容04最低工资标准适用法律强制性保障明确规定超龄劳动者提供正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，确保收入底线不受侵害。要求薪资必须以货币形式按月发放，禁止以实物、有价证券替代或克扣拖欠，保障超龄劳动者稳定的现金流。强调超龄劳动者与其他劳动者在相同岗位、相同工作量下应获得同等报酬，杜绝年龄歧视性薪资差异。按月足额支付同工同酬原则工作时间与休息休假规定连续工作4小时需安排至少20分钟休息，夜班工作需保证次日充分休息时间，避免过度疲劳。超龄劳动者每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时，加班需协商且不得超过法定上限。超龄劳动者依法享受法定节假日、年休假及病假，用人单位不得以超龄为由取消或缩减假期。超出标准工时的加班需支付不低于150%的工资报酬，节假日加班按200%-300%计算，严禁无偿加班。标准工时制强制休息保障带薪休假权利加班补偿机制工伤保险强制参保用人单位缴费义务用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险费用，个人无需承担，覆盖工伤及职业病风险。企业兜底责任若未参保，用人单位需全额承担医疗费、伤残补助等工伤保险待遇，不得以“超龄”为由免责。无论是否办理退休手续或享受养老保险，只要存在劳动关系，工作期间受伤均按《工伤保险条例》认定并赔付。无差别认定原则多部门协同监管机制05人社部门主导职责权益保障政策制定与执行负责牵头制定超龄劳动者权益保障实施细则，明确劳动报酬、休息休假、工伤认定等核心权益标准，并监督用人单位落实法定责任。建立专门通道处理超龄劳动者投诉，简化仲裁程序，对拖欠工资、违法解除用工等行为优先立案调查，确保维权效率。搭建全国统一的超龄劳动者就业信息平台，与医保、税务等部门实时交换数据，分析用工趋势并预警潜在风险。劳动争议调解与仲裁数据共享与动态监测职业健康检查与档案管理要求用人单位定期组织超龄劳动者进行职业病筛查，建立个人健康档案，对高风险岗位实施动态健康监测。工作环境适应性评估联合人社部门制定超龄劳动者岗位适配指南，禁止安排其从事高强度、高危害作业，确保工作内容符合生理机能。急救与医疗保障联动在用工密集区域增设急救站点，推动医疗机构为超龄劳动者开通工伤救治绿色通道，缩短诊疗等待时间。通过跨部门协作，为超龄劳动者提供职业健康保护与医疗服务支持，降低因年龄因素导致的职业风险。卫生健康部门协作内容税务部门配套服务开发超龄劳动者工伤保险专项缴费模块，支持企业线上申报，对小微企业实施费率优惠或阶段性减免政策。联合人社部门核查企业缴费真实性，对未依法参保的单位纳入信用惩戒名单，并通过税务稽查追缴欠费。优化社保缴费服务对聘用超龄劳动者达到一定比例的企业，给予企业所得税税前扣除或地方税种减免，鼓励企业扩大超龄用工。为超龄劳动者提供个税专项附加扣除指导，简化自主申报流程，确保其合法收入权益最大化。落实税收优惠政策实施要点与风险防范06新规实施后，用人单位需全面梳理现有超龄劳动者用工协议，确保条款与《暂行规定》要求一致。重点核查劳动报酬、工伤保险参保状态及岗位适配性，对不符合规定的条款需在过渡期内完成修订或补充协议签订。政策衔接过渡人力资源部门应组织专项培训，覆盖管理层和一线用工单位，明确超龄劳动者权益保障的具体操作流程。同步更新内部用工制度文件，并在工作场所公示新规核心条款，避免因信息不对称导致违规风险。系统化培训宣导2026年7月1日施行节点虽非强制要求，但建议用人单位参照京津冀三地发布的《超龄劳动者用工协议（参考文本）》，明确工作岗位、报酬标准、工时制度及社保缴纳等核心条款。签订书面协议原则上不安排超龄劳动者加班，确需加班的应协商一致并支付加班费，每日加班不得超过1小时，每月累计不超过36小时。工时与加班管理超龄劳动者工资不得低于当地最低工资标准，需按月足额支付，并保留至少2年的工资支付记录备查。工资支付规范用人单位必须为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，或通过商业保险补充保障，避免因工伤赔付引发的法律风险。工伤保险全覆盖用人单位合规操作指引01020304常见劳动纠纷预防措施01.工伤