2026年劳务派遣用工政策解读试题及答案

2026年劳务派遣用工政策解读试题及答案第一部分：单项选择题（本部分共15题，每题2分，共30分。每题只有一个正确选项，请将正确选项的代号填入括号内。）1.根据劳务派遣相关法律规定，经营劳务派遣业务应当向所在地（）申请行政许可。A.人力资源和社会保障行政部门B.工商行政管理部门C.税务部门D.劳务争议仲裁委员会2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。A.1B.2C.3D.53.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定的法律依据主要源于保障劳动者的（）。A.休息休假权B.取得劳动报酬权C.职业技能培训权D.社会保险权4.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%5.劳动者被派遣到用工单位工作后，实际用工单位即依法成为劳动者的（）。A.雇主B.用工单位C.劳动关系主体之一（虽无合同，但承担用工责任）D.担保人6.关于临时性工作岗位的定义，根据《劳务派遣暂行规定》，是指存续时间不超过（）的岗位。A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月7.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行。此处“用工单位所在地”具体指的是（）。A.劳务派遣单位注册地B.用工单位注册地C.劳动者实际工作地D.劳动合同签订地8.被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当（）。A.协助工伤认定的调查核实B.独立承担全部赔偿责任C.无需承担任何责任D.直接向劳动者支付赔偿金9.用工单位决定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，下列哪一种情形是符合法律规定的？（）A.劳动者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作B.劳动者患病，在规定的医疗期内C.劳动者女职工在孕期、产期、哺乳期内D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作10.劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取（）。A.绩效奖金B.加班费C.抵押金或保证金D.社会保险个人缴纳部分11.辅助性工作岗位的确定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在（）公示。A.单位内部宣传栏B.行业协会网站C.用工单位内D.劳动行政部门官网12.违反劳务派遣规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得的罚款。若没有违法所得或违法所得不足1万元的，罚款金额为（）。A.1万元以上5万元以下B.5万元以上10万元以下C.5000元以上1万元以下D.3万元以上6万元以下13.劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同，依法应当向劳动者支付经济补偿的，该经济补偿由（）承担。A.用工单位B.劳务派遣单位C.劳务派遣单位和用工单位共同D.劳动者本人14.假设用工单位共有员工1000人，其中直接签订劳动合同的员工为850人，劳务派遣员工为150人。该单位的用工比例（）。A.符合法律规定B.不符合法律规定，超出比例5%C.不符合法律规定，超出比例10%D.不符合法律规定，超出比例15%15.关于“假外包、真派遣”的认定，如果发包单位对劳动者的直接管理程度极高，包括直接指挥、监督、考核、定薪等，司法实践中通常会被认定为（）。A.业务外包关系B.项目合作关系C.事实上的劳务派遣关系D.居间介绍关系第二部分：多项选择题（本部分共10题，每题3分，共30分。每题有两个或两个以上正确选项，多选、少选、错选均不得分，请将正确选项的代号填入括号内。）1.劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.替代性D.长期性E.核心主业2.劳务派遣单位作为用人单位，应当履行下列哪些义务？（）A.与被派遣劳动者订立劳动合同B.按月支付劳动报酬C.为被派遣劳动者缴纳社会保险费D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.办理用工手续3.用工单位应当履行下列哪些义务？（）A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法4.下列哪些情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？（）A.劳动合同依照《劳动合同法》第三十九条规定解除的（如严重违纪）B.劳动合同依照《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定解除的（如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作）C.劳动合同依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除的（如裁员）D.用工单位依法破产、吊销营业执照、责令关闭、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的E.劳动者主动提出辞职的5.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬主要包括（）。A.基本工资B.绩效奖金C.津贴补贴D.加班费E.福利待遇6.关于劳务派遣中的“替代性”岗位，下列说法正确的有（）。A.指用工单位的正式员工因休假、学习等原因离岗B.离岗期间无法工作的一定期间内C.可以由其他劳动者替代工作的岗位D.必须是技术含量较低的岗位E.替代期限没有法律限制7.劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中，应当约定下列哪些事项？（）A.派遣岗位和人员数量B.派遣期限C.劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式D.违反协议的责任E.工伤事故的处理办法8.面对劳务派遣比例超标的情况，用工单位可以采取的调整措施包括（）。A.将超比例的派遣员工退回B.与符合条件的派遣员工依法协商转为直接用工C.通过业务外包方式将业务转出D.直接解除与派遣单位的协议，不承担任何责任E.增加直接用工人数，稀释比例9.下列关于被派遣劳动者参加工会的说法，正确的有（）。A.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会B.用工单位可以禁止被派遣劳动者参加本单位工会C.维护被派遣劳动者的合法权益是工会的职责D.被派遣劳动者只能在劳务派遣单位参加工会E.用工单位工会应当吸收被派遣劳动者加入10.劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担（）。A.连带赔偿责任B.按份赔偿责任C.补充赔偿责任D.劳务派遣单位承担主要责任，用工单位承担次要责任E.劳务派遣单位承担全部责任第三部分：判断题（本部分共10题，每题1分，共10分。请判断下列说法的正误，正确的打“√”，错误的打“×”。）1.用工单位可以将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，以规避长期用工的法律责任。（）2.劳务派遣单位可以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（）3.被派遣劳动者在试用期内，用工单位认为其不符合录用条件的，可以直接将其退回劳务派遣单位。（）4.用工单位使用的被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当立即停止用工，并将所有派遣员工退回。（）5.劳务派遣单位注册资本不得少于人民币200万元。（）6.境外企业不得在中国境内直接设立劳务派遣机构，但可以通过投资设立外商投资劳务派遣企业。（）7.被派遣劳动者回到劳务派遣单位后，待岗期间，劳务派遣单位可以不支付工资。（）8.用工单位未按照同工同酬原则实行相同劳动报酬分配办法的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以罚款。（）9.劳务派遣中，工伤认定申请主体可以是劳务派遣单位，也可以是用工单位，或者被派遣劳动者及其近亲属。（）10.只要双方名义上签订的是《业务外包合同》，实际上由用工单位直接管理劳动者，法律上就认定为合法的业务外包关系。（）第四部分：填空题（本部分共10题，每题1分，共10分。请将正确答案填入横线处。）1.劳务派遣用工是补充形式，只能在__________、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的__________，向其按月支付报酬。3.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限__________订立数个短期劳务派遣协议。4.未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上__________以下的罚款。5.劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用，不得扣押__________。6.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的__________。7.劳务派遣单位跨地区，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，并记录参保__________。8.被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者__________劳务派遣单位。9.劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的__________。10.涉外劳务派遣中，境外雇主不得雇佣中国公民，必须通过具有__________资质的劳务派遣企业进行。第五部分：简答题（本部分共4题，每题5分，共20分。请简要回答下列问题，要求条理清晰，要点明确。）1.请简述劳务派遣中“三性”岗位的具体定义及法律限制。2.简述用工单位在劳务派遣关系中应当履行的法定义务。3.简述被派遣劳动者在何种情形下，用工单位可以将其退回劳务派遣单位？4.请简述“假外包、真派遣”的典型特征及其法律风险。第六部分：综合应用题（本部分共2题，每题30分，共60分。请结合案例和相关法律法规进行详细分析。）1.案例背景：A公司是一家大型电子制造企业，2025年因订单激增，急需增加产线工人。A公司现有直接签订劳动合同的员工1800人。为快速补充人力，A公司与B劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定B公司向A公司派遣300名工人从事产线组装工作，协议期限为1年。在用工过程中，A公司发现300名派遣工人的工资标准比本公司同岗位正式员工低20%，且没有享受正式员工的年终奖。此外，A公司直接对这300名工人进行考勤、排班、绩效考核和指挥监督。2026年初，当地劳动行政部门在日常巡查中发现，A公司使用的被派遣劳动者数量占其用工总量的比例超过了10%。A公司辩称，这300名工人属于“临时性”岗位需求，且公司正在准备通过业务外包的方式进行调整。随后，A公司决定将其中10名表现不佳的派遣工人退回B公司，理由是“不能胜任工作”，但未提供培训证明或调岗记录。B公司收到退回通知后，直接与这10名工人解除了劳动合同，且未支付经济补偿。问题：(1)A公司使用劳务派遣工人的比例是否合法？为什么？如果不合法，应如何整改？(2)A公司对派遣工人的薪酬待遇（工资低20%、无年终奖）是否符合法律规定？请说明理由。(3)A公司以“不能胜任工作”为由直接退回10名工人，且未经过培训或调岗，该退回行为是否合法？为什么？(4)B公司直接解除与10名工人的劳动合同且不支付经济补偿，是否合法？为什么？(5)假设A公司为了规避比例限制，将产线业务外包给C公司，但依然由A公司管理人员直接管理产线工人，这种做法是否可行？法律后果如何？2.案例背景：张某于2025年6月与D劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至E科技公司担任行政助理，合同期限为2年。2026年1月，张某在E公司工作期间，因搬运办公重物不慎导致腿部骨折，住院治疗2个月。事故发生后，E公司认为张某是D公司的员工，应由D公司负责一切事宜，拒绝支付医疗费用。D公司则认为事故发生在E公司，且是由于E公司指派搬运重物（非行政助理本职工作）造成的，应由E公司承担主要责任。张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认工伤，并要求D公司和E公司承担连带赔偿责任。在仲裁期间，D公司未在30日内为张某申请工伤认定。张某家属自行向社会保险行政部门申请了工伤认定，并被认定为工伤。另外，张某在停工留薪期结束后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。D公司以张某“因工负伤”为由，决定与其解除劳动合同，并不支付伤残就业补助金。问题：(1)张某的工伤认定申请主体是谁？D公司未在规定时限内申请的后果是什么？(2)在工伤事故中，D公司和E公司分别应承担什么责任？(3)D公司在张某工伤鉴定后，单方面解除劳动合同并不支付伤残就业补助金的行为是否合法？请依据《劳动合同法》和《工伤保险条例》进行分析。(4)假设E公司未按照法律规定提供劳动保护（如未提供必要的搬运工具或协助），导致张某受伤，张某能否直接向E公司索赔？依据是什么？(5)结合本案，简述劳务派遣中工伤处理流程及各方权益保障机制。参考答案及详细解析第一部分：单项选择题1.【答案】A【解析】根据《劳务派遣行政许可实施办法》，经营劳务派遣业务应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可。2.【答案】B【解析】《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。3.【答案】B【解析】《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这是为了保障劳动者在待岗期间的基本生存权，即取得劳动报酬权。4.【答案】B【解析】《劳务派遣暂行规定》第四条规定，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（含使用劳务派遣工人数）的10%。5.【答案】C【解析】虽然劳动合同由派遣单位签订，但用工单位实际使用劳动力，并承担用工管理职责，是事实上的用工主体，需承担相应的用工责任。6.【答案】B【解析】《劳务派遣暂行规定》第三条明确，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。7.【答案】B【解析】《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。8.【答案】A【解析】《劳务派遣暂行规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实。9.【答案】D【解析】根据《劳动合同法》第四十条第二项及《劳务派遣暂行规定》第十二条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。A、B、C选项均属于法定不得退回的情形（工伤、医疗期、三期）。10.【答案】C【解析】《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。11.【答案】C【解析】《劳务派遣暂行规定》第三条第三款规定，辅助性岗位的确定，应当在用工单位内公示。12.【答案】B【解析】《劳动合同法》第九十二条规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。注意：此处修正为“没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款”，但若题目设定为不足1万元或特定情形，通常按法条原文理解。根据2026年政策解读趋势，执法力度加大，通常取高限。但在法条原文中，若无违法所得，处5万元以下罚款。选项B为“5万元以上10万元以下”是对有违法所得且数额较大时的加重处罚描述，但在本题选项中，若无违法所得，最接近且符合逻辑的惩罚力度（假设题目考察的是严厉性）可能存在偏差。修正：根据现行《劳动合同法》第92条，未经许可...没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。选项B（5万-10万）通常对应的是修改前或有违法所得的情况。但在本题语境下，若无违法所得，最重可处5万元。选项A（1万-5万）是更常见的具体裁量范围。再修正：若严格按法条，没有违法所得，处5万元以下。选项B超出了5万。选项A在5万以内。但若题目意指“违法所得不足1万”，则按新法修订意见或地方条例，可能罚款更高。鉴于本题是模拟题，依据标准法条，没有违法所得处5万以下。选项A最符合“5万以下”且有一定惩罚性。最终确认：标准答案通常指向A或B。根据《劳动合同法》92条，没有违法所得，处五万元以下。选项A（1万-5万）在此范围内。选项B超出。故选A。（注：若题目意为“违法所得不足1万，按1万算，处1-5倍”，则可能为5万以下。此处选A最为严谨）。【解析】《劳动合同法》第九十二条规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。注意：此处修正为“没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款”，但若题目设定为不足1万元或特定情形，通常按法条原文理解。根据2026年政策解读趋势，执法力度加大，通常取高限。但在法条原文中，若无违法所得，处5万元以下罚款。选项B为“5万元以上10万元以下”是对有违法所得且数额较大时的加重处罚描述，但在本题选项中，若无违法所得，最接近且符合逻辑的惩罚力度（假设题目考察的是严厉性）可能存在偏差。修正：根据现行《劳动合同法》第92条，未经许可...没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。选项B（5万-10万）通常对应的是修改前或有违法所得的情况。但在本题语境下，若无违法所得，最重可处5万元。选项A（1万-5万）是更常见的具体裁量范围。再修正：若严格按法条，没有违法所得，处5万元以下。选项B超出了5万。选项A在5万以内。但若题目意指“违法所得不足1万”，则按新法修订意见或地方条例，可能罚款更高。鉴于本题是模拟题，依据标准法条，没有违法所得处5万以下。选项A最符合“5万以下”且有一定惩罚性。最终确认：标准答案通常指向A或B。根据《劳动合同法》92条，没有违法所得，处五万元以下。选项A（1万-5万）在此范围内。选项B超出。故选A。（注：若题目意为“违法所得不足1万，按1万算，处1-5倍”，则可能为5万以下。此处选A最为严谨）。13.【答案】B【解析】《劳动合同法实施条例》第三十一条规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。由于劳动合同是与派遣单位签订的，因此法定经济补偿由劳务派遣单位承担。但若因用工单位违法退回导致合同解除，用工单位需承担连带责任。14.【答案】B【解析】用工总量=850+150=1000人。比例=150/1000=15%。法定比例为10%。超出5%。15.【答案】C【解析】司法实践中，判断“假外包、真派遣”的核心在于“管理权”。若发包单位对劳动者进行实质性的指挥、监督、管理，且业务内容属于发包单位核心业务流程，则会被穿透认定为劳务派遣关系。第二部分：多项选择题1.【答案】A,B,C【解析】《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2.【答案】A,B,C,D【解析】劳务派遣单位是用人单位，必须履行用人单位的全部义务，包括订立合同、支付报酬、缴纳社保等。提供福利待遇也是用人单位义务的一部分，虽具体福利可能由用工单位提供，但法定责任在派遣单位。3.【答案】A,B,C,D,E【解析】《劳动合同法》第六十二条详细列明了用工单位的义务，包括国家劳动标准、告知义务、支付加班费绩效奖金、培训、同工同酬等。4.【答案】A,B,C,D【解析】《劳务派遣暂行规定》第十二条规定了可以退回的情形。A、B、C、D均属于法定可以退回的情形。E选项中，若劳动者主动辞职，通常是向派遣单位提出，而非用工单位退回。5.【答案】A,B,C,D,E【解析】同工同酬原则要求在相同岗位上，付出相同工作量，取得相同工作业绩的劳动者，应获得同等的劳动报酬，包括所有货币性和非货币性福利。6.【答案】A,B,C【解析】替代性岗位是指用工单位的正式员工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作的岗位。D、E无法律依据。7.【答案】A,B,C,D,E【解析】《劳动合同法》第五十九条要求协议约定派遣岗位、人员数量、期限、劳动报酬、社保费数额与支付方式、违约责任等。8.【答案】A,B,C【解析】面对比例超标，用工单位必须降低比例。措施包括：退回超比例员工（A）、转为直接用工（B）、通过外包将业务转出（从而减少自有用工总量或直接移除派遣工）。D选项违法，E选项单纯增加直接用工虽然能稀释比例，但如果派遣工绝对值不降，仅增加分母，虽然数学上可行，但政策要求的是“严格控制”，通常要求绝对值下降。不过数学上E也能达到合规，但A、B、C是更直接的整改措施。9.【答案】A,C,E【解析】《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。用工单位工会应当吸收被派遣劳动者加入。10.【答案】A【解析】《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。第三部分：判断题1.【答案】×【解析】《劳动合同法》第五十九条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2.【答案】×【解析】《劳务派遣行政许可实施办法》及《劳动合同法》精神，劳务派遣单位必须以全日制形式招用劳动者，不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。3.【答案】√【解析】被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，属于《劳动合同法》第三十九条第一项情形，用工单位可以将其退回。4.【答案】×【解析】超比例的，应当制定调整用工方案，于规定期限内（通常为2年）降至规定比例，并非“立即停止用工”。5.【答案】√【解析】《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务，注册资本不得少于人民币二百万元。6.【答案】√【解析】根据《对外劳务合作管理条例》及外商投资相关法律，境外企业不得在中国境内直接招工或设立非法机构，需通过具备资质的外商投资劳务派遣企业。7.【答案】×【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。8.【答案】√【解析】《劳动合同法》第六十三条第二款规定，用工单位未按照同工同酬原则实行相同劳动报酬分配办法的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以罚款。9.【答案】√【解析】工伤认定申请主体包括用人单位、工伤职工或者其近亲属、工会组织。在派遣中，派遣单位是用人单位，用工单位有协助义务。10.【答案】×【解析】法律关系认定遵循“实质重于形式”原则。若符合派遣特征（指挥监督、管理），将被认定为事实劳务派遣，承担连带责任。第四部分：填空题1.【答案】临时性2.【答案】最低工资标准3.【答案】分割订立4.【答案】五倍5.【答案】劳动者的居民身份证和其他证件6.【答案】10%7.【答案】缴费情况8.【答案】退回9.【答案】义务10.【答案】对外劳务合作或劳务派遣（注：此处若指涉外输入，通常指对外劳务合作资质；若指涉外派遣，指劳务派遣资质。根据语境填“劳务派遣”即可）第五部分：简答题1.【答案】劳务派遣“三性”岗位指：(1)临时性：指存续时间不超过6个月的岗位。(2)辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。辅助性岗位的确定需经民主程序（职代会或全体职工讨论）协商并在单位内公示。(3)替代性：指用工单位的正式员工因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。法律限制：劳务派遣用工是补充形式，只能在上述三种岗位上实施，且用工数量不得超过用工总量的10%。2.【答案】用工单位应履行以下义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(2)告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬。(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。(5)按照同工同酬原则，实行相同的劳动报酬分配办法。(6)依法退回被派遣劳动者。(7)协助工伤认定调查等。3.【答案】用工单位可退回的情形包括：(1)劳动者被证明不符合录用条件的（试用期内）。(2)劳动者严重违反用人单位的规章制度的。(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。(6)劳动者被依法追究刑事责任的。(7)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的。(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的。(9)依据《劳动合同法》第四十一条第三项规定（裁员）。(10)用工单位依法破产、吊销执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期满不再继续经营的。4.【答案】典型特征：(1)管理权实质归属：发包单位直接管理外包人员，包括考勤、指挥、考核等。(2)费用结算依据：费用按人头结算而非按工作量/项目进度结算。(3)核心业务外包：将主营业务外包以规避派遣比例限制。法律风险：(1)被认定为事实劳务派遣关系，需承担连带赔偿责任。(2)面临行政处罚，如责令改正、罚款等。(3)补缴社保、支付同工同酬差额及经济补偿金。第六部分：综合应用题1.【答案】(1)不合法。计算：A公司用工总量=1800（正式）+300（派遣）=2100人。比例=300/2100≈14.3%，超过了10%的法定限制。整改：A公司应制定调整用工方案，在规定的过渡期内（通常至2028年2月等，具体依据地方执法细则），将派遣比例降至10%以下。具体措施包括将部分派遣工转为直接用工，或将部分业务外包（真外包），或退回部分派遣工。(2)不符合法律规定。根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。A公司对同岗位的正式员工和派遣员工实行不同的薪酬分配办法（工资低