2026年初级经济师资格考试(人力资源管理专业知识和实务)练习试题及答案

2026年初级经济师资格考试(人力资源管理专业知识和实务)练习试题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在劳动力市场中，由于工资率上升导致的劳动力供给数量的增加被称为（）。A.替代效应B.规模效应C.收入效应D.交叉弹性2.关于边际产量递减规律的描述，正确的是（）。A.如果其他要素保持不变，不断增加一种可变要素投入，边际产量最终会下降B.边际产量总是小于平均产量C.边际产量递减发生在生产的初期阶段D.该规律不适用于短期生产分析3.下列关于基尼系数的说法中，错误的是（）。A.基尼系数的值在0到1之间B.基尼系数越大，表示收入分配越不平等C.基尼系数为0时，表示收入分配绝对平均D.基尼系数为1时，表示收入分配绝对平均4.在劳动经济学中，人力资本投资理论认为，人们在进行教育投资决策时，主要考虑的是（）。A.直接成本B.机会成本C.预期收益的现值与总成本的比较D.沉没成本5.下列属于摩擦性失业的原因是（）。A.经济结构调整B.劳动力市场功能不完善C.工资刚性D.季节变化6.根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是（）。A.安全需要B.归属和爱需要C.尊重需要D.自我实现需要7.在赫茨伯格的双因素理论中，能够使员工感到满意和不满意的因素分别是（）。A.保健因素；激励因素B.激励因素；保健因素C.内在因素；外在因素D.外在因素；内在因素8.亚当斯的公平理论认为，员工不仅关心自己得到的绝对报酬，还关心（）。A.相对报酬B.过去报酬C.未来报酬D.市场平均报酬9.期望理论中的“工具性”是指（）。A.努力导致绩效的可能性B.绩效导致奖励的可能性C.奖励对个人的吸引力D.个人对绩效的期望值10.下列关于目标管理的说法，错误的是（）。A.目标管理是一种将组织目标转化为个人目标的管理方法B.目标管理强调参与式管理C.目标管理只关注结果，不关注过程D.目标管理应具有明确性和可衡量性11.领导—成员交换理论（LMX）认为，领导者会将下属分为（）。A.核心成员和边缘成员B.“圈内人”和“圈外人”C.忠诚者和投机者D.生产导向和关系导向12.根据路径—目标理论，当下属的任务结构化程度高且模糊度低时，领导应采取（）。A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导13.交易型领导特征的主要关注点是（）。A.变革和愿景B.通过明确角色和任务要求来指导下属C.激发下属的高层次需要D.培养下属的个人能力14.传统的特质理论认为，领导者应具备一些特定的特质，现代研究对此的看法是（）。A.特质是天生的，无法后天培养B.特质对领导成功起决定性作用C.特质是领导成功的必要条件但非充分条件D.特质理论已经完全被行为理论取代15.决策风格中，具有高关注人、高关注任务的领导风格是（）。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式16.在组织设计的各种要素中，决定组织层级数目的要素是（）。A.管理幅度B.集权程度C.分工形式D.部门化方式17.事业部制组织形式的缺点是（）。A.管理成本高B.不利于培养综合管理人才C.决策集中D.资源配置效率低18.组织文化中的“创新和冒险”属于（）。A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层19.在组织变革的步骤中，首先是（）。A.诊断问题B.选择变革方法C.实施变革D.评价变革效果20.战略性人力资源管理的核心是（）。A.人力资源规划B.人力资源战略与组织战略的匹配C.绩效管理D.薪酬管理21.人力资源需求预测的方法中，属于定性方法的是（）。A.趋势外推法B.比率分析法C.德尔菲法D.回归分析法22.在马尔可夫分析法中，主要用于预测（）。A.外部劳动力供给B.内部劳动力供给C.人力资源需求D.劳动力流失率23.下列关于工作分析方法的说法，正确的是（）。A.观察法适用于脑力劳动为主的工作B.访谈法易于控制，但成本较高C.问卷法效率高，但设计问卷难度大D.工作实践法适用于所有工作24.职位说明书的核心内容是（）。A.工作标识B.工作职责C.工作环境D.职位关系25.在工作设计中，工作丰富化的主要目的是（）。A.提高工作效率B.降低工作疲劳C.增加员工对工作的自主权和责任感D.减少工作失误26.招聘计划中，最关键的决策是（）。A.招聘人数B.招聘渠道C.招聘预算D.招聘时间27.下列属于内部招聘优点的是（）。A.带来新观点B.缓解内部竞争C.激励员工D.选择范围广28.在心理测验中，衡量测验结果是否真实反映了被测量者特征的指标是（）。A.信度B.效度C.常模D.标准差29.评价中心技术中，主要用于考察人际交往能力的测试是（）。A.无领导小组讨论B.文件筐测试C.角色扮演D.管理游戏30.面试中，“你最大的缺点是什么？”这类问题属于（）。A.压力性问题B.经验性问题C.背景性问题D.情境性问题31.绩效管理的主要目的是（）。A.奖惩员工B.提升组织绩效C.薪酬分配D.晋升决策32.下列绩效评价方法中，成本最低且最简单的是（）。A.排序法B.配对比较法C.强制分布法D.关键事件法33.关键绩效指标（KPI）的核心是（）。A.对企业战略目标的分解B.对员工行为的考核C.对工作态度的评价D.对工作过程的监控34.在平衡计分卡（BSC）的四个维度中，属于“我们如何改善和保持能力”的是（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度35.绩效面谈中，反馈者应遵循“BEST”原则，其中“E”指的是（）。A.Behavior（描述行为）B.Effect（阐述后果）C.Solicit（征求意见）D.Talk（共同商讨）36.薪酬体系设计的第一步是（）。A.市场薪酬调查B.职位评价C.确定薪酬水平D.薪酬结构设计37.职位评价的方法中，点数法的特点是（）。A.精确度高，但操作复杂B.简单易行，但主观性强C.适用于大中型企业D.评价速度快38.下列属于长期激励计划的是（）。A.计件工资B.绩效奖金C.现金利润分享D.员工持股计划39.弹性福利计划也称为（）。A.核心福利计划B.标准福利计划C.自助餐式福利计划D.附加福利计划40.培训需求分析中，主要用于确定员工需要掌握哪些知识技能的是（）。A.组织层面分析B.任务层面分析C.人员层面分析D.战略层面分析41.在培训效果评估中，柯克帕特里克四层评估模型中，最难以评估的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层42.职业生涯锚的类型中，追求创造属于自己的技术或业务成果的是（）。A.技术/职能型B.管理能力型C.创造型D.安全/稳定型43.劳动关系的主体包括（）。A.用人单位和劳动者B.用人单位、劳动者和政府C.用人单位、劳动者和工会D.用人单位、劳动者、工会和政府44.劳动法律关系的核心要素是（）。A.主体B.内容C.客体D.事实45.下列关于劳动合同特征的描述，错误的是（）。A.劳动合同是诺成合同B.劳动合同是附合合同C.劳动合同是双务合同D.劳动合同是无偿合同46.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为（）。A.已建立劳动关系，未订立合同B.事实劳动关系C.无固定期限劳动合同D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同47.试用期最长不得超过（）。A.3个月B.6个月C.12个月D.24个月48.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日49.用人单位经济性裁员时，应当优先留用的人员是（）。A.与本单位订立较短期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.本单位的老职工50.劳动派遣中，劳动派遣单位与劳动者之间建立的是（）。A.劳动关系B.劳务关系C.用工关系D.代理关系51.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.6个月B.1年C.2年D.3年52.工资集体协商中，职工代表由（）。A.工会选派B.职工代表大会选举产生C.用人单位指定D.劳动行政部门指派53.标准工作日时间为（）。A.6小时B.7小时C.8小时D.9小时54.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.100%B.150%C.200%D.300%55.劳动安全卫生经费预算属于（）。A.人工成本B.制造费用C.管理费用D.销售费用56.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年57.劳动争议仲裁委员会由（）组成。A.劳动行政部门代表、工会代表和企业代表B.劳动行政部门代表、用人单位代表和职工代表C.人民法院代表、工会代表和企业代表D.人民法院代表、律师代表和企业代表58.社会保险基金中，由用人单位和职工共同缴纳的是（）。A.基本养老保险B.工伤保险C.生育保险D.失业保险（部分情况）59.基本养老保险个人账户的记账比例目前一般为（）。A.5%B.8%C.11%D.20%60.医疗保险中，起付标准以下的医疗费用由（）。A.统筹基金支付B.个人账户支付C.用人单位支付D.个人全额支付二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.劳动力市场均衡的特征包括（）。A.劳动力供给数量等于劳动力需求数量B.劳动力供给质量等于劳动力需求质量C.市场出清D.工资率处于相对稳定状态E.不存在失业62.导致劳动力需求自身工资弹性较低的因素有（）。A.劳动力的总成本在总成本中所占比重较大B.劳动力的总成本在总成本中所占比重较小C.其他生产要素的供给弹性较大D.其他生产要素的替代难度较大E.产品的需求弹性较大63.下列属于规范性失业的是（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.季节性失业E.技术性失业64.亚当斯的公平理论中，员工恢复公平的途径包括（）。A.改变自己的投入B.改变自己的产出C.改变对自我的认知D.改变对参照对象的认知E.离开原工作场所65.下列属于大五人格特质的有（）。A.情绪稳定性B.外向性C.经验开放性D.宜人性E.责任心66.有效的绩效反馈面谈技巧包括（）。A.采取“三明治”策略B.以事实为依据C.只关注过去，不关注未来D.鼓励员工多说话E.避免对立与冲突67.组织发展技术的类型包括（）。A.结构型技术B.人文型技术C.敏感性训练D.调查反馈E.质量圈68.人力资源规划的作用包括（）。A.有利于组织战略目标的实现B.满足组织对人力资源的需求C.控制人工成本D.规范员工行为E.提高员工满意度69.工作分析的实施主体包括（）。A.企业内部工作分析专家B.企业内各部门主管C.企业内部员工D.企业外部的咨询机构E.政府劳动部门70.招聘中常用的甄选测试包括（）。A.能力测试B.人格测试C.兴趣测试D.知识测试E.情景测试71.绩效考核中常见的误区包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽倾向D.过严倾向E.刻板印象72.薪酬结构设计的内容包括（）。A.确定薪酬等级数量B.确定薪酬等级范围C.确定等级之间的薪酬重叠D.确定固定薪酬与浮动薪酬比例E.确定市场薪酬水平73.专项培训费用包括（）。A.培训服务费B.培训期间员工的工资C.购买培训设备的费用D.差旅费E.培训教材费74.用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位规章制度C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经提出拒不改正E.劳动者被依法追究刑事责任75.劳动派遣的特征包括（）。A.雇佣与使用分离B.劳动派遣单位是实际用工单位C.被派遣劳动者受用工单位指挥监督D.劳动派遣涉及三方关系E.劳动派遣是全日制用工形式76.工资支付的原则包括（）。A.按时足额支付B.货币支付C.直接支付给劳动者本人D.代扣代缴个人所得税E.以实物形式支付部分工资77.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.着重调解原则B.及时原则C.一次裁决原则D.合法原则E.公开原则78.社会保险的特征包括（）。A.强制性B.互济性C.普遍性D.储蓄性E.福利性79.基本医疗保险费的缴纳，用人单位费率一般在职工工资总额的（）左右，职工个人费率一般为本人工资收入的（）。A.6%B.8%C.2%D.10%E.5%80.劳动能力鉴定的等级包括（）。A.完全丧失劳动能力B.大部分丧失劳动能力C.部分丧失劳动能力D.小部分丧失劳动能力E.轻微丧失劳动能力三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）案例一某大型制造企业近年来面临市场竞争加剧的压力，为了提升竞争力，公司决定进行组织变革。公司高层决定从传统的职能制结构向事业部制结构转变，赋予事业部更大的自主权。同时，公司引入了新的绩效管理体系，强调结果导向和目标管理。在变革过程中，部分老员工表现出不适应，抵触情绪较大，而年轻员工则对新的绩效考核方式持积极态度。81.该公司从职能制向事业部制转变，这种组织结构形式的优点是（）。A.有利于高层摆脱日常事务B.有利于资源共享C.有利于增强企业活力D.有利于培养综合管理人才E.有利于职能部门之间的协作82.公司引入的强调结果导向和目标管理的绩效管理方法，其理论基础是（）。A.期望理论B.目标设置理论C.公平理论D.双因素理论E.强化理论83.在组织变革过程中，部分老员工表现出抵触情绪，这属于组织变革阻力中的（）。A.个人阻力B.团体阻力C.组织阻力D.市场阻力E.政治阻力84.为了消除老员工的抵触情绪，公司可以采取的措施包括（）。A.加强沟通，让员工了解变革的必要性B.提供培训，帮助员工适应新环境C.邀请员工参与变革决策D.强制执行，不听从意见E.提供必要的心理支持85.事业部制组织结构适用于（）。A.规模较小B.产品种类单一C.规模较大D.产品种类较多E.市场环境稳定案例二某科技公司为了吸引和留住人才，制定了具有竞争力的薪酬策略。公司每年都会进行市场薪酬调查，确保核心岗位的薪酬水平处于市场75分位。同时，公司推行了宽带薪酬模式，将原有的多个薪酬等级压缩为几个等级，拉大了同一薪酬等级内的浮动范围。此外，公司还设立了项目奖金和股票期权，以激励员工为公司长期发展做出贡献。86.该公司将核心岗位薪酬水平定位在市场75分位，这体现了公司的薪酬策略是（）。A.跟随型策略B.领先型策略C.混合型策略D.滞后型策略E.成本导向型策略87.公司推行宽带薪酬模式，其主要优点包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人能力的提升C.有利于职位轮换D.薪酬等级更加清晰E.有利于管理88.公司设立的项目奖金属于（）。A.短期奖励计划B.长期奖励计划C.个人奖励计划D.团队奖励计划E.组织奖励计划89.公司设立的股票期权属于（）。A.短期奖励计划B.长期奖励计划C.现金奖励计划D.权益奖励计划E.福利计划90.宽带薪酬设计的关键在于（）。A.确定薪酬等级数量B.确定薪酬变动范围C.确定薪酬等级之间的重叠度D.确定市场薪酬水平E.确定固定薪酬比例案例三张某于2024年1月1日入职某电子公司，担任技术工程师，双方签订了3年期的劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为3000元，转正后工资为4000元。入职时，公司对张某进行了入职培训，并约定了为期1年的专项技术培训协议，协议约定如果张某在服务期内离职，需支付违约金。2024年6月1日，张某因个人原因向公司提出辞职，公司要求张某支付违约金。91.关于张某与公司约定的试用期，下列说法正确的是（）。A.试用期约定合法B.试用期期限不得超过2个月C.试用期工资不得低于3200元D.试用期工资不得低于3000元E.试用期包含在劳动合同期限内92.关于专项技术培训协议及违约金，下列说法正确的是（）。A.公司可以要求张某支付违约金B.违约金的数额不得超过公司提供的培训费用C.公司要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用D.只有公司提供了专项培训费用，张某才需支付违约金E.违约金数额由双方自由约定，不受限制93.张某提出辞职，应当（）。A.提前3日通知公司B.提前30日以书面形式通知公司C.经公司同意D.立即解除合同E.支付一个月工资作为代通知金94.假设公司提供的专项培训费用为12000元，服务期为1年，张某工作了5个月后辞职，张某应支付的违约金最高为（）。A.12000元B.7000元C.5000元D.4000元E.0元95.如果公司未给张某缴纳社会保险费，张某可以采取的措施是（）。A.随时通知公司解除劳动合同B.只能向劳动行政部门投诉C.只能申请劳动仲裁D.无权解除合同E.必须继续履行合同案例四某市劳动保障监察大队在日常巡查中发现，某建筑公司存在拖欠农民工工资的情况。经查，该公司拖欠30名农民工工资共计50万元，时间长达3个月。劳动保障监察大队向该公司下达了《劳动保障监察责令改正指令书》，要求公司在规定期限内支付工资。然而，到期后公司仍未支付。96.劳动保障监察大队在处理该案件时，可以采取的措施包括（）。A.责令限期支付B.加付赔偿金C.对主要负责人处以罚款D.吊销营业执照E.查封扣押财产97.如果农民工申请劳动仲裁，仲裁时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年E.3年98.关于拖欠农民工工资的加付赔偿金，下列说法正确的是（）。A.公司应按应付金额50%以上100%以下的标准向农民工加付赔偿金B.公司应按应付金额100%以上200%以下的标准向农民工加付赔偿金C.赔偿金由劳动保障监察大队责令支付D.赔偿金必须由农民工提出申请才能支付E.赔偿金属于惩罚性赔偿99.农民工除了申请仲裁，还可以通过（）途径维权。A.向劳动行政部门投诉B.向工会申请调解C.向人民法院申请支付令D.采取堵路等极端方式E.向媒体曝光100.建筑领域拖欠农民工工资，如果因建设单位未及时拨付工程款导致，人力资源社会保障行政部门可以（）。A.直接扣押建设单位财产B.责令建设单位先行垫付C.约谈建设单位负责人D.对建设单位进行行政处罚E.公示建设单位违法行为答案及解析------------------一、单项选择题1.C【解析】在劳动力供给曲线中，工资率上升导致的收入效应是指劳动者感觉更加富有，从而享受更多的闲暇，减少劳动力供给；替代效应是指闲暇变得更贵，从而增加劳动力供给。通常工资率上升，替代效应大于收入效应，供给增加。但题目问的是“导致劳动力供给数量增加”的效应描述，通常语境下，工资上升导致的供给增加归因于替代效应（替代闲暇），或者笼统地称为工资率变动的影响。但在选项分析中，A是替代效应（闲暇变贵，多工作），C是收入效应（更有钱，多休息）。题目问“导致的劳动力供给数量的增加”，这通常指工资上升带来的总效应或替代效应。但在初级教材中，通常考察：工资率上升，替代效应导致供给增加，收入效应导致供给减少。因此选A更符合导致供给增加的机制。修正：仔细审题，题目问“由于工资率上升导致的劳动力供给数量的增加被称为”，严格来说这是替代效应的结果。2.A【解析】边际产量递减规律：在其他要素保持不变的情况下，不断增加一种可变要素投入，边际产量最终会下降。3.D【解析】基尼系数为1时，表示收入分配绝对不平等。4.C【解析】人力资本投资决策基于成本—收益分析，比较预期收益的现值与总成本（包括直接成本和机会成本）。5.B【解析】摩擦性失业是由于劳动力市场功能不完善、信息不对称导致的，是劳动者在寻找工作过程中的暂时性失业。6.D【解析】马斯洛需求层次理论最高层是自我实现需要。7.B【解析】赫茨伯格双因素理论：激励因素（成就感、认可等）导致满意；保健因素（公司政策、工资等）导致不满意。8.A【解析】公平理论认为员工关心自己的投入产出比与参照对象的投入产出比是否相等，即相对报酬。9.B【解析】期望理论中，工具性是指绩效导致奖励的可能性。10.C【解析】目标管理不仅关注结果，也关注过程，强调参与和自我控制。11.B【解析】LMX理论认为领导者会将下属分为“圈内人”和“圈外人”。12.B【解析】路径—目标理论：当任务结构化高且模糊度低（任务明确简单）时，支持型领导最合适。13.B【解析】交易型领导关注通过明确的角色和任务要求指导下属，依靠奖惩。14.C【解析】现代特质理论认为特质是领导成功的必要条件但非充分条件，还需情境匹配。15.B【解析】指导式（低人低任务）不对，推销式（高人高任务）是解释决策。参与式（高人低任务），授权式（低人高任务）。根据管理方格图，(9,9)型是高人高任务，称为“团队管理”或“乡村俱乐部”是(1,9)。在决策风格模型（如弗鲁姆-耶顿）中，推销式（高任务高人际）是解释决策以获得支持。16.A【解析】管理幅度决定了管理层次（层级数目），幅度越大，层级越少。17.A【解析】事业部制缺点：管理成本高，资源重复配置。18.C【解析】组织文化精神层包括价值观、创新精神等，是核心。19.A【解析】组织变革步骤：诊断问题->选择变革方法->实施变革->评价。20.B【解析】战略性人力资源管理的核心是人力资源战略与组织战略的匹配。21.C【解析】德尔菲法是定性预测方法；趋势外推、比率分析、回归分析是定量方法。22.B【解析】马尔可夫分析法用于预测内部劳动力供给（流动概率矩阵）。23.C【解析】观察法不适于脑力劳动；访谈法成本适中；问卷法效率高但设计难；工作实践法适用于短期内可掌握的工作。24.B【解析】工作职责是职位说明书的核心。25.C【解析】工作丰富化是纵向深化，增加自主权和责任感。26.B【解析】招聘渠道决定谁能看到广告并申请，是关键决策。27.C【解析】内部招聘优点：激励员工、忠诚度高、适应快、成本低。28.B【解析】效度指测验是否测量了想要测量的特征（真实性）；信度指一致性。29.A【解析】无领导小组讨论主要考察人际交往、领导力等；文件筐考察管理能力。30.A【解析】询问缺点属于压力性问题，测试抗压能力。31.B【解析】绩效管理根本目的是提升组织绩效。32.A【解析】排序法最简单，成本低。33.A【解析】KPI核心是对企业战略目标的分解和落实。34.D【解析】学习与成长维度关注“我们如何改善和保持能力”。35.D【解析】BEST原则：B描述行为，E阐述后果，S征求意见，T共同商讨。36.B【解析】薪酬体系设计步骤：职位评价->市场调查->确定水平->结构设计。37.A【解析】点数法（要素计点法）精确度高，操作复杂，适用于大中型企业。38.D【解析】员工持股计划属于长期激励。39.C【解析】弹性福利又称自助餐式福利。40.B【解析】任务层面分析确定工作任务及所需知识技能。41.D【解析】结果层（投资回报）最难评估，因为受多种因素影响。42.C【解析】创造型职业生涯锚追求创造或建立属于自己的东西。43.B【解析】狭义劳动关系主体是用人单位和劳动者；广义包括政府。44.B【解析】劳动法律关系的内容是权利义务。45.D【解析】劳动合同是有偿合同。46.C【解析】满一年未订立书面合同，视为无固定期限劳动合同。47.B【解析】试用期最长不得超过6个月（劳动合同期限三年以上）。48.A【解析】试用期内提前3日通知。49.C【解析】优先留用：1.订立较长期限固定合同；2.无固定期限合同；3.家庭无其他就业人员且有老弱病残供养。50.A【解析】派遣单位是用人单位，与劳动者建立劳动关系。51.C【解析】劳务派遣单位应订立2年以上的固定期限劳动合同。52.B【解析】职工代表由职工代表大会选举产生。53.C【解析】标准工作日时间为8小时。54.B【解析】延长工作时间支付150%工资。55.A【解析】劳动安全卫生经费属于人工成本。56.C【解析】劳动争议仲裁时效为1年。57.A【解析】仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表组成。58.A【解析】养老、医疗、失业由单位和个人共同缴纳；工伤、生育由单位缴纳。59.B【解析】个人账户记账比例一般为8%。60.D【解析】起付标准（起付线）以下费用由个人全额支付。二、多项选择题61.ACD【解析】劳动力市场均衡：供给=需求，市场出清，工资率稳定。62.BD【解析】自身工资弹性低（需求缺乏弹性）的情况：劳动力成本占比小、替代难度大、产品需求弹性小。63.ABCD【解析】规范性失业包括摩擦性、结构性、季节性。周期性失业属于非自愿失业或凯恩斯失业，有时也被归类在广义的结构性或周期性中，但在严格分类中，通常摩擦、结构、季节是常态的（规范性的）。注：教材通常将摩擦性、结构性、季节性归为由于经济运行机制或市场特征导致的“正常”失业。64.ABCDE【解析】恢复公平途径：改变投入/产出、改变认知（自我/参照）、改变参照对象、离开。65.ABCDE【解析】大五人格：情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任心。66.ABDE【解析】反馈技巧：事实依据、鼓励说话、避免对立、着眼未来。67.AB【解析】组织发展技术分为结构型（如工作再设计）和人文型（如敏感性训练、调查反馈）。68.ABC【解析】规划作用：服务战略、满足需求、控制成本。69.ABD【解析】实施主体：内部专家、部门主管、外部咨询机构。员工是信息来源。70.ABCDE【解析】甄选测试包括能力、人格、兴趣、知识、情景等。71.ABCDE【解析】晕轮效应、趋中、过宽、过严、刻板印象、近期效应等。72.ABC【解析】结构设计：等级数量、等级范围、等级重叠。73.ACDE【解析】专项培训费用包括：培训费、差旅费、住宿费、材料费等。不包括培训期间正常的工资。74.ABCDE【解析】过失性辞退（随时解除）情形：试用不合格、严重违纪、严重失职、兼职拒不改正、被追究刑事责任。75.ACD【解析】特征：雇佣使用分离、三方关系、被派遣者受用工单位指挥。76.ABC【解析】原则：按时足额、货币