2026轻干部思想动态分析调研报告(3篇)

2026轻干部思想动态分析调研报告(3篇)第一篇本次调研覆盖某市12个区县、37个市直部门、216家企事业单位的45岁以下年轻干部共3217名，通过分层抽样问卷、深度访谈、舆情监测、个案跟踪四种方式采集有效样本2984份，样本覆盖行政编制、事业编制、国企管理及技术岗、基层服务项目人员等多类群体，调研维度涵盖理想信念、职业认知、价值取向、社会心态、现实诉求五个核心模块，旨在精准把握新时代年轻干部思想动态的整体特征与演变规律，为优化干部培养选拔体系、强化年轻干部队伍建设提供数据支撑与决策依据。从调研结果来看，年轻干部思想动态的主流积极向上，整体呈现出理想信念坚定、创新活力充沛、价值取向多元、担当意识较强的特征。理想信念层面，94.2%的年轻干部能准确表述新时代中国特色社会主义思想的核心要义，89.7%的受访者参与过所在单位组织的主题教育、主题党日等活动且评价为“有收获”，76.3%的年轻干部表示“愿意在急难险重任务中冲锋在前”。疫情防控期间全市有1.2万名年轻干部主动下沉社区值守，乡村振兴一线的驻村第一书记中45岁以下占比达68%，充分印证了年轻干部的奉献意识与担当精神。职业认知层面，82.1%的年轻干部认为“个人能力提升是职业发展的核心要素”，67.4%的受访者在过去一年参加过至少3次业务培训，52.6%的年轻干部表示存在“本领恐慌”，其中数字化办公能力、群众工作能力、应急处突能力是排名前三的短板。值得注意的是，年轻干部对职业发展的预期更趋理性，相较于“职务晋升”，61.2%的受访者更看重“工作内容的挑战性与价值感”，不再将仕途升迁作为唯一的职业评价标准，更注重自我价值的实现与个人能力的成长。价值取向层面，年轻干部的价值观念呈现多元并存的特征，78.5%的受访者认同“集体利益高于个人利益，同时个人合理诉求也应得到保障”，仅有7.2%的受访者持“个人利益绝对优先”的观点。在“成功标准”的认知上，42.3%的年轻干部认为“实现个人理想、做自己喜欢的事”就是成功，28.7%的人认为“为社会做出贡献”是成功，仅有16.8%的人将“拥有较高的职位与权力”作为成功标准，反映出年轻干部的成功观已从单一的官本位向多元化转变。社会心态层面，92.6%的年轻干部对我国未来5年的经济社会发展充满信心，88.3%的受访者对反腐败工作成效表示满意，90.1%的人认为共同富裕的目标“能够实现”。同时，年轻干部的社会心态也存在一定的焦虑感，调研显示，63.2%的年轻干部存在不同程度的生活压力，其中住房贷款、子女教育、赡养老人是排名前三的压力来源；41.7%的受访者表示“偶尔会有躺平的想法，但很快会调整过来”，真正持“彻底躺平”态度的仅占3.8%，说明所谓的“躺平”更多是年轻干部释放压力的一种情绪表达，而非真实的行为选择。现实诉求层面，年轻干部的诉求已从单纯的物质需求向多元化需求转变，排名前五的诉求分别是“更多的培训学习机会”（72.4%）、“更公平的晋升发展环境”（68.7%）、“更合理的工作考核机制”（61.3%）、“更好的生活保障支持”（58.2%）、“更宽松的容错纠错氛围”（52.7%）。其中，基层年轻干部对“减负”的诉求尤为突出，76.5%的乡镇年轻干部表示“存在过度留痕、多头考核的问题”，挤占了实际开展工作的时间与精力。当前年轻干部思想领域也存在一些不容忽视的突出问题，需要引起高度重视。一是理论学习的“供需错配”导致思想淬炼的实效性不足。调研显示，虽然年轻干部参与理论学习的覆盖率很高，但对学习效果的满意度仅为58.3%。具体来看，当前理论学习存在“三多三少”的问题：灌输式学习多、互动式学习少，62.7%的受访者表示所在单位的理论学习以“读文件、念报告”为主，缺乏案例研讨、现场教学、沉浸式体验等年轻干部喜闻乐见的形式；宏观内容多、结合实际少，57.4%的年轻干部认为“理论学习内容太宏观，和自己的实际工作结合不紧，不知道怎么用”，导致理论学习与业务工作“两张皮”；被动学习多、主动学习少，48.6%的受访者表示“参加理论学习主要是为了完成任务”，主动开展系统性理论学习的意愿不强。这种供需错配直接导致部分年轻干部对党的创新理论学得不深、悟得不透，理想信念的根基扎得不够牢，在面对复杂问题和错误思潮时容易产生思想困惑。二是职业发展的“预期落差”引发干事创业的动力衰减。调研发现，不同层级、不同岗位的年轻干部存在不同程度的职业焦虑：县乡基层年轻干部存在“天花板焦虑”，虽然县以下机关公务员职务与职级并行制度已全面落地，但受编制、职数限制，部分基层年轻干部的晋升速度仍慢于预期，32.7%的乡镇年轻干部表示“工作5年以上还没解决副科级待遇，看不到晋升希望”；市直部门年轻干部存在“内卷焦虑”，市直部门年轻干部学历高、能力强，竞争更加激烈，28.4%的市直年轻干部表示“大家都很拼，自己稍微放松就会被落下，长期处于高压状态”；事业单位年轻干部存在“身份焦虑”，41.2%的事业编制年轻干部认为“事业编发展空间比行政编小，身份低人一等”，尤其是在参公事业单位改革后，部分年轻干部的职业预期受到较大冲击。这种预期落差导致部分年轻干部干事创业的积极性下降，出现“多做多错、少做少错”的消极心态，甚至有少数年轻干部开始“熬资历、混日子”。三是现实压力的“多重拉扯”影响思想状态的稳定性。调研显示，年轻干部面临着工作、生活、家庭的多重压力，容易产生思想波动。工作压力方面，基层年轻干部普遍承担着疫情防控、乡村振兴、信访维稳等多项重点任务，“5+2”“白加黑”成为常态，56.3%的乡镇年轻干部表示“每周加班时间超过10小时”，长期的高强度工作导致身心疲惫；生活压力方面，72.1%的年轻干部需要偿还住房贷款，38.7%的年轻干部有子女教育的负担，29.4%的人需要赡养双方老人，对于刚参加工作不久的年轻干部来说，收入水平与生活成本之间存在一定差距，尤其是异地任职的年轻干部，还要承担租房、探亲等额外开支，生活压力更大；家庭与工作平衡方面，47.2%的年轻女性干部表示“职业发展与家庭照顾存在冲突”，尤其是在生育之后，很难兼顾工作与家庭，容易产生职业倦怠。多重压力的叠加，导致部分年轻干部的思想状态不稳定，容易出现焦虑、抑郁等负面情绪，甚至有少数年轻干部产生了“辞职逃离”的想法。四是网络思潮的“隐性侵蚀”带来思想认知的偏差风险。年轻干部是互联网的原住民，每天接触大量的网络信息，容易受到错误思潮的影响。调研显示，37.2%的年轻干部表示“经常在网上刷到抹黑党史、质疑英雄人物的内容”，21.6%的人表示“曾经对某些错误言论产生过疑惑”。此外，网络上流行的“躺平主义”“精致利己主义”“官场厚黑学”等错误观念，也对年轻干部的价值取向产生了一定的负面影响。比如，12.7%的年轻干部认为“职场中人际关系比工作能力更重要”，9.4%的人表示“人不为己天诛地灭，个人利益才是最重要的”。虽然这些错误观念的影响面不大，但如果不及时加以引导，很容易滋生蔓延，影响年轻干部队伍的整体思想纯度。年轻干部思想动态偏差的产生，是社会环境、单位管理、个人成长等多方面因素共同作用的结果。从社会环境来看，当前我国正处于社会转型期，经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，年轻干部成长在这样的环境中，思想观念不可避免地会受到冲击。市场经济的逐利性使得部分年轻干部过于看重个人利益，集体主义观念有所淡化；社会阶层流动的放缓使得部分年轻干部产生“努力没用”的挫败感，对职业发展失去信心；网络信息技术的快速发展使得信息传播的速度更快、范围更广、监管难度更大，错误思潮更容易渗透到年轻干部的思想中。从单位管理来看，当前部分单位在年轻干部的培养、管理、激励等方面还存在不少短板，导致年轻干部的思想问题得不到及时解决。培养机制不健全，重业务培养、轻思想淬炼，重使用、轻培养，很多单位把年轻干部当“劳动力”，只给任务、不给指导，只压担子、不搭台子，导致年轻干部成长缓慢；激励机制不完善，考核评价体系不够科学，存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，容错纠错机制落实不到位，年轻干部怕犯错、不敢闯；思想工作不深入，很多单位的思想政治工作流于形式，只是开会、谈话，没有真正了解年轻干部的真实想法和实际困难，不能及时疏导情绪、解决问题。从个人成长来看，年轻干部大多成长在改革开放后的和平年代，没有经历过艰苦环境的考验，政治历练、实践锻炼都不够充分，导致思想上不够成熟。理论功底不扎实，很多年轻干部的理论学习都是碎片化的，没有系统学习过马克思主义基本原理，对党的创新理论的理解不够深刻，政治判断力、政治领悟力、政治执行力有待提高；实践经验不足，尤其是从家门到校门再到机关门的“三门干部”，缺乏基层工作经验，对群众的感情不深，解决实际问题的能力不强，遇到挫折容易产生自我怀疑；心理承受能力弱，年轻干部大多是独生子女，从小生活条件优越，很少经历挫折，面对工作和生活的压力时，容易产生负面情绪，甚至出现心理问题。针对当前年轻干部的思想动态与存在问题，需要从多方面发力，精准施策，引导年轻干部健康成长。一是深化理论学习供给侧改革，筑牢年轻干部的理想信念根基。要针对年轻干部的特点，创新理论学习的方式方法，提高学习的实效性。丰富学习形式，改变传统的灌输式学习模式，多采用案例研讨、现场教学、情景模拟、知识竞赛、短视频创作等年轻干部喜闻乐见的形式，增强学习的互动性与参与感；优化学习内容，把党的创新理论与年轻干部的实际工作结合起来，开发“理论+业务”的融合课程，比如围绕乡村振兴、数字化改革等重点工作，讲解党的相关政策部署与工作方法，让年轻干部感受到理论学习的实用性；搭建学习平台，开发年轻干部理论学习线上平台，设置个性化学习菜单，满足不同岗位、不同层级年轻干部的学习需求，同时建立学习激励机制，把学习情况与干部考核、晋升挂钩，激发年轻干部主动学习的积极性。二是健全职业发展激励机制，激发年轻干部的干事创业动力。要打通年轻干部的成长通道，让年轻干部有奔头、有干劲。拓宽晋升渠道，进一步落实县以下机关公务员职务与职级并行制度，加大基层年轻干部的选拔使用力度，注重在急难险重任务中发现和提拔优秀年轻干部，打破“论资排辈”的陈旧观念；加强交流锻炼，建立年轻干部跨部门、跨层级、跨领域的交流机制，推动市直部门与基层之间的干部双向交流，让年轻干部在不同岗位上积累经验、增长才干，同时也为年轻干部提供更多的发展机会；完善考核评价体系，建立以实绩为核心的考核评价机制，破除“唯学历、唯资历、唯票数”的倾向，真正把干得好的年轻干部选出来、用起来，同时落实容错纠错机制，明确容错边界，为敢于担当、踏实做事的年轻干部撑腰鼓劲，让他们放下包袱、轻装上阵。三是强化现实困难保障支持，稳定年轻干部的思想心理状态。要关心关爱年轻干部，解决他们的后顾之忧，让他们能够安心工作。减轻基层负担，持续整治形式主义、官僚主义，精简会议、文件、考核、检查，减少不必要的留痕要求，让基层年轻干部有更多的时间和精力干实事；完善生活保障，加大对年轻干部的住房支持力度，比如建设青年公寓、提供住房补贴，解决年轻干部的住房问题，完善子女教育、医疗保障等政策，解决年轻干部的后顾之忧，关注年轻干部的心理健康，建立心理健康服务体系，定期开展心理测评、心理咨询、心理疏导等服务，帮助年轻干部缓解压力、调节情绪；注重人文关怀，单位要多组织开展文体活动，丰富年轻干部的业余生活，增进干部之间的交流互动，营造温馨和谐的工作氛围，领导干部要多与年轻干部谈心谈话，及时了解他们的思想动态和实际困难，主动帮助解决问题，让年轻干部感受到组织的温暖。四是加强网络思想引导工作，抵御错误思潮的侵蚀影响。要针对年轻干部的上网习惯，做好网络思想引导工作，营造风清气正的网络环境。加强网络阵地建设，依托单位的官方公众号、视频号等平台，制作传播年轻干部喜欢的网络文化产品，比如党史小故事、先进典型事迹、工作经验分享等，用年轻干部的话语体系讲好党的故事，占领网络思想阵地；强化网络行为管理，加强对年轻干部网络行为的教育引导，明确网络行为规范，要求年轻干部在网络上自觉抵制错误言论，主动传播正能量，同时建立年轻干部网络舆情监测机制，及时发现和处置涉及年轻干部的舆情问题，防止错误思潮的扩散；培养网络骨干队伍，选拔一批政治素质高、网络技术好、熟悉年轻干部话语体系的年轻干部组成网评员队伍，主动参与网络舆论引导，在重大问题上发声亮剑，澄清错误认识，引导网络舆论向好的方向发展。第二篇本次调研聚焦全国17个省（区、市）各级机关、企事业单位入职3年以内、年龄30岁以下的新入职年轻干部，共发放问卷6200份，回收有效样本5812份，同步开展一对一半结构化访谈127人，重点跟踪23个新入职干部培训班的学习表现与思想变化，旨在精准掌握刚进入公职体系的年轻干部思想底数，为干部培养选拔的前端环节提供决策依据。从样本结构来看，新入职年轻干部整体呈现高学历、年轻化、互联网原住民的特征：本科及以上学历占比92.1%，其中硕士研究生占比38.4%，博士研究生占比3.7%，学历层次普遍较高；95后占比72.3%，00后占比18.6%，独生子女占比61.8%，成长环境普遍较为优渥；日均上网时长超过6小时的占比达68.2%，对网络的依赖度远高于其他年龄段干部；从岗位分布来看，行政编占比42.7%，事业编占比38.2%，国企员工占比19.1%，基层岗位占比63.5%。调研显示，新入职年轻干部的思想主流积极向上，具有鲜明的时代特征。一是政治热情较高，87.3%的新入职干部有入党意愿，其中已经提交入党申请书的占比52.6%；91.4%的受访者表示“报考公职岗位是因为想要为社会做贡献，实现个人价值”，仅有8.6%的人是因为“工作稳定、待遇好”或者“父母要求”。很多新入职干部在大学期间就积极参与志愿服务、社会实践活动，对党的认识较为深刻，入党动机相对纯正。二是适应能力较强，大部分新入职干部能够在3-6个月内适应工作岗位的要求，76.2%的受访者表示“已经基本掌握了岗位所需的业务技能，能够独立完成日常工作”；58.3%的人主动申请参与重点工作任务，想要在实践中锻炼自己。三是创新意识突出，新入职年轻干部思维活跃、接受新事物快，78.5%的受访者表示“在工作中会主动提出新的想法和建议”，很多年轻干部利用自己的数字化技能，优化了单位的工作流程，提高了工作效率。比如某县直部门的新入职干部利用编程技能开发了自动统计报表的小程序，把原来需要3天的工作缩短到2小时，得到了单位的一致好评。同时，新入职年轻干部由于身份转换、经验不足、环境变化等原因，思想领域也存在一些不容忽视的问题。一是身份转换的“水土不服”导致职业认同度不稳定。调研显示，41.7%的新入职干部表示“刚入职的时候有很大的心理落差，觉得工作和自己想象的不一样”。具体来看，对工作内容的不适应较为普遍，很多新入职干部原本以为公职工作是“做大事、搞创新”，但实际工作中很多都是重复性的事务性工作，比如整理档案、报送材料、接听电话等，觉得“没有价值感”，29.4%的受访者表示“自己的工作就是打杂，学不到东西”。对工作节奏的不适应也较为突出，尤其是基层单位的新入职干部，经常需要加班加点，甚至没有周末，47.2%的基层新入职干部表示“工作强度太大，有点吃不消”，和自己之前预期的“朝九晚五、稳定轻松”差距很大。对人际关系的不适应同样明显，38.6%的新入职干部表示“不知道怎么和领导、同事相处，怕说错话、做错事”，尤其受网络上“官场厚黑学”“职场潜规则”等错误言论的影响，部分新入职干部对职场人际关系存在误解，觉得“要靠关系才能发展”，甚至产生了逃避社交的心理。这种水土不服导致部分新入职干部的职业认同度下降，入职一年内就有辞职想法的占比达15.3%。二是理论学习的“脱节感”导致政治素养提升缓慢。调研发现，新入职干部虽然学历高、学习能力强，但理论学习的主动性和实效性都有待提高。对理论学习的重要性认识不足，48.7%的新入职干部认为“理论学习是虚的，不如把业务工作做好实在”，觉得理论学习“没用”，因此对单位组织的理论学习敷衍了事，甚至找人代学、代刷网课。理论学习与实际脱节，很多单位的新入职培训重业务、轻思想，理论学习内容都是宏观的政策文件，没有结合新入职干部的思想实际和工作实际，导致新入职干部“听不懂、学不进、用不上”，56.3%的受访者表示“理论学习内容太抽象，不知道和自己的工作有什么关系”。理论学习的方式单一，大部分单位的理论学习都是“台上讲、台下听”，缺乏互动和实践，年轻干部觉得“枯燥无味”，学习积极性不高。这种理论学习的脱节，导致部分新入职干部的政治素养提升缓慢，政治判断力、政治领悟力、政治执行力都有待提高，在大是大非问题上容易立场不坚定。三是职业规划的“模糊性”导致成长方向不明确。调研显示，62.4%的新入职干部表示“对自己未来的职业发展没有清晰的规划，走一步看一步”。对岗位认知不足是主要原因，很多新入职干部报考岗位的时候，只看岗位的招录条件、地理位置、待遇水平，并不了解岗位的具体工作内容、发展路径，入职之后才发现自己不适合这个岗位，27.5%的受访者表示“如果重新选择，不会报考现在的岗位”。职业预期不合理也较为常见，部分新入职干部对自己的职业发展期望过高，觉得自己学历高、能力强，应该很快就能得到提拔重用，31.8%的受访者预期“3年内能晋升副科级”，但实际基层单位的晋升周期普遍在5-8年，这种预期与现实的落差，容易导致年轻干部产生挫败感。成长路径不清晰同样加剧了规划模糊，很多单位没有针对新入职干部的成长培养计划，新入职干部不知道自己该往哪个方向努力，也不知道怎么提升自己的能力，只能“摸着石头过河”，甚至有的年轻干部因为看不到成长希望，开始“混日子”。四是挫折耐受的“低阈值”导致心理韧性不足。调研显示，新入职年轻干部的心理承受能力普遍较弱，遇到挫折容易产生负面情绪。面对批评容易自我否定，46.2%的受访者表示“被领导批评之后，会难过很久，甚至怀疑自己的能力”，有的年轻干部因为一次工作失误，就变得畏首畏尾，不敢再主动承担工作。面对困难容易退缩，37.8%的新入职干部表示“遇到比较难的工作任务，第一反应是想逃避，而不是想办法解决”，尤其是“三门干部”，缺乏解决实际问题的经验，遇到复杂问题就不知所措，容易产生挫败感。面对压力容易焦虑，52.7%的新入职干部表示“经常感到焦虑，担心自己做不好工作，跟不上节奏”，尤其是刚入职的前半年，因为不熟悉工作，焦虑感更加强烈，甚至有少数年轻干部出现了失眠、抑郁等心理问题。新入职年轻干部思想问题的产生，是成长环境、学校教育、单位培养、社会舆论等多方面因素共同作用的结果。成长环境的影响是基础性因素，新入职年轻干部大多是95后、00后，成长在我国经济快速发展的时期，物质条件普遍比较优越，大多是独生子女，从小被父母长辈呵护着长大，很少经历挫折和困难，因此心理承受能力相对较弱，面对挫折的时候容易产生负面情绪。同时，他们成长在互联网时代，每天接触大量的网络信息，其中不乏一些错误的言论和观念，比如“躺平主义”“精致利己主义”“职场厚黑学”等，这些都会对他们的思想观念产生负面影响。学校教育的偏差是前置性因素，当前高校的思政教育和职业教育都存在一定的偏差，导致年轻干部入职之后难以适应。思政教育流于形式，很多高校的思政课都是满堂灌，内容枯燥，和学生的实际生活脱节，学生只是为了考试而学习，并没有真正入脑入心，导致学生的理想信念不够坚定，政治素养不高。职业指导不到位，很多高校的职业指导课只是教学生怎么写简历、怎么面试，并没有引导学生树立正确的职业观，也没有让学生充分了解公职岗位的工作内容和要求，导致学生报考岗位的时候盲目跟风，入职之后产生心理落差。单位培养的缺位是直接性因素，很多单位对新入职干部的培养不够重视，重使用、轻培养，重业务、轻思想，导致新入职干部的思想问题得不到及时解决。入职培训不全面，很多单位的入职培训只注重业务技能培训，忽视了思想引导和职业规划指导，导致新入职干部对单位的文化、工作的要求、发展的路径都不了解，难以快速适应。传帮带机制不健全，很多单位没有给新入职干部指定导师，或者导师只是挂名，并没有真正起到指导作用，新入职干部遇到问题不知道找谁请教，只能自己摸索，走了很多弯路。思想工作不深入，很多单位的领导和人事部门对新入职干部的思想动态了解不够，很少主动和新入职干部谈心谈话，即使谈了也只是走形式，没有真正了解他们的真实想法和实际困难，导致问题越积越多。社会舆论的误导是外部性因素，当前网络上关于公职人员的负面舆论比较多，比如“公职人员就是喝茶看报”“当官就是为了捞钱”“职场全是潜规则”等，这些错误的言论会误导新入职干部对公职岗位的认知，让他们产生不切实际的预期，或者对职场人际关系产生误解。同时，网络上的“躺平”“摆烂”等消极言论，也会影响新入职干部的工作积极性，让他们产生“努力没用”的想法。针对新入职年轻干部的思想动态与存在问题，需要从入职之初就精准施策，帮助他们扣好职业生涯的“第一粒扣子”。一是优化入职第一课体系，帮助新入职干部快速完成身份转换。要把入职第一课作为新入职干部培养的重要环节，不仅要教业务，更要教思想、教方法、教规矩。加强思想引领，把理想信念教育作为入职第一课的核心内容，邀请老党员、先进典型、优秀基层干部来讲课，用身边人身边事讲好党的初心使命，讲好公职人员的责任担当，帮助新入职干部树立正确的职业观、权力观、价值观，从入职之初就筑牢理想信念根基。强化岗位认知，组织新入职干部参观单位的各个科室，了解单位的职能架构、工作流程、文化氛围，安排不同岗位的骨干干部介绍岗位的工作内容、发展路径、能力要求，让新入职干部对自己的岗位有全面的了解，减少信息差带来的心理落差。开展适应训练，组织新入职干部开展团队拓展、角色扮演、情景模拟等活动，模拟工作中可能遇到的各种场景，比如和群众沟通、向领导汇报、处理突发问题等，帮助他们提前适应工作节奏，掌握基本的工作方法和沟通技巧。二是建立成长导师制度，强化新入职干部的思想引导与业务指导。要为每一位新入职干部配备“双导师”，一位是思想导师，由单位的党员领导干部或者资深党务工作者担任，负责思想引导和政治培养；另一位是业务导师，由单位的业务骨干或者优秀年轻干部担任，负责业务指导和职业规划。明确导师职责，思想导师要定期和新入职干部谈心谈话，了解他们的思想动态，及时疏导负面情绪，帮助他们解决思想困惑，引导他们向党组织靠拢；业务导师要制定详细的培养计划，从基础的业务知识教起，逐步给新入职干部压担子，带领他们参与重点工作，帮助他们快速提升业务能力，同时结合他们的兴趣和特长，指导他们制定清晰的职业规划。完善考核机制，把导师的培养成效纳入年度考核，对培养效果好的导师给予表彰奖励，对不负责任的导师及时调整，确保导师制度落到实处，不走过场。搭建交流平台，定期组织新入职干部和导师开展交流活动，分享工作经验和成长感悟，营造互帮互助的良好氛围。三是完善理论学习机制，提升新入职干部的政治素养与理论水平。要针对新入职干部的特点，创新理论学习的方式方法，提高学习的实效性。推行“理论+业务”融合学习模式，把党的创新理论、政策部署和业务工作结合起来，比如围绕本单位的重点工作，组织新入职干部学习相关的政策文件，开展研讨交流，让他们明白“为什么干、干什么、怎么干”，感受到理论学习的实用性，激发主动学习的积极性。丰富学习形式，采用年轻干部喜闻乐见的方式开展理论学习，比如组织红色研学、党史知识竞赛、理论宣讲比赛、短视频创作大赛等活动，让新入职干部在参与中学习，在实践中提升。建立学习积分制度，把新入职干部的理论学习情况纳入个人成长档案，作为评优评先、入党考察、提拔使用的重要依据，倒逼新入职干部加强理论学习。四是健全关怀保障机制，增强新入职干部的归属感与心理韧性。要关心关爱新入职干部，解决他们的实际困难，帮助他们提升心理承受能力，尽快融入单位。落实容错纠错机制，对新入职干部因经验不足导致的非原则性错误，要宽容对待，帮助他们分析原因、整改提升，而不是一味批评问责，让他们敢于尝试、敢于担当。加强心理健康服务，建立新入职干部心理档案，定期开展心理测评和心理健康讲座，提供免费的心理咨询服务，帮助他们缓解工作压力，调节负面情绪，提升心理韧性。解决实际困难，针对异地任职的新入职干部，要提供周转住房或者住房补贴，帮助他们解决住宿问题；针对年轻干部的子女教育、父母养老等问题，要积极协调相关部门，帮助解决后顾之忧；同时要多组织开展文体活动，丰富新入职干部的业余生活，增进同事之间的感情，让他们感受到单位的温暖，增强归属感。第三篇本次调研针对全国21个城市的新经济组织、新社会组织、新就业群体中的35岁以下年轻骨干开展，样本涵盖互联网企业核心员工、社会组织项目主管、快递外卖骑手党员、网约车司机骨干、直播电商从业者等共4126名，通过线上问卷、站点访谈、社群观察、行业座谈会四种方式采集数据，重点分析该群体的政治认同、价值追求、利益诉求、参与意愿四个维度的思想特征，为新时代青年统战工作、基层党建扩面提质提供现实参考。从样本结构来看，“三新”领域年轻骨干呈现明显的“三个分层”特征：一是学历分层明显，互联网企业、社会组织的年轻骨干普遍学历较高，本科及以上占比分别为89.3%、76.5%，而快递外卖、网约车等新就业群体的学历相对较低，高中及以下占比达62.7%；二是收入分层突出，互联网企业核心员工、头部主播的年收入普遍在20万元以上，有的甚至超过百万，而普通骑手、网约车司机的月收入大多在5000-8000元之间，收入差距较大；三是流动性差异大，新就业群体的流动性极强，快递外卖骑手的年流动率达70%以上，而互联网企业、社会组织的年轻骨干相对稳定，年流动率在15%左右。此外，该群体普遍工作强度大，日均工作时间超过10小时的占比达61.4%，尤其是新就业群体，几乎没有固定的休息日。调研显示，“三新”领域年轻骨干的思想主流积极向好，与时代发展同频共振。一是政治认同度持续提升，90.7%的受访者认为“中国共产党的领导是中国发展进步的根本保证”，87.2%的人对我国未来的发展充满信心。疫情防控期间，有超过30%的新就业群体主动参与志愿服务，比如配送物资、维持秩序、核酸采样辅助等，很多年轻骨干表示“亲身经历了疫情，才感受到祖国的强大和党的伟大”。不少互联网企业的年轻员工主动参与国家重大项目的技术研发，比如数字政府建设、乡村振兴数字化赋能等，用实际行动践行家国情怀。二是价值追求多元务实，该群体的价值观念更加务实，既看重个人的经济收入和职业发展，也看重社会贡献和自我价值实现，68.3%的受访者表示“希望自己的工作既能赚钱，也能对社会有意义”。比如，很多互联网年轻员工想要开发服务民生的产品，很多社会组织从业者专注于乡村振兴、儿童关爱等公益领域，很多骑手主动参与社区治理，成为“流动的网格员”。三是创新创造活力充沛，“三新”领域是创新最活跃的领域，年轻骨干作为其中的核心力量，具有很强的创新意识和创造能力，很多新业态、新模式都是由年轻群体创造出来的。比如，直播电商的快速发展，离不开年轻主播和运营团队的创新；外卖配送的高效运转，离不开年轻技术人员对算法的优化；社会组织的项目创新，也大多由年轻骨干牵头推进，为经济社会发展注入了新的活力。同时，“三新”领域年轻骨干的思想领域也存在一些突出问题，需要引起高度重视。一是政治归属感较弱，党组织覆盖与思想引领存在“盲区”。调研显示，“三新”领域年轻骨干的党员比例相对较低，仅为12.6%，其中新就业群体的党员比例更是只有4.7%。很多年轻骨干想要入党，但不知道怎么申请，也找不到党组织，38.2%的受访者表示“所在单位没有党组织，不知道去哪里入党”；已经入党的党员中，有47.6%的人组织关系留在老家或者原单位，不能正常参加组织生活，“隐形党员”“口袋党员”的问题比较突出。此外，“三新”领域的党建工作方式也比较传统，很多党组织开展活动还是沿用体制内的模式，和年轻群体的需求不匹配，导致年轻骨干参与党组织活动的积极性不高，62.3%的受访者表示“党组织活动都是开会学习，太枯燥，不想参加”。这种党建覆盖的盲区和思想引领的缺位，导致部分年轻骨干对党的认识不够深入，政治归属感不强。二是职业焦虑突出，发展预期不明导致思想波动较大。调研显示，72.4%的“三新”领域年轻骨干存在不同程度的职业焦虑，尤其是新就业群体和互联网行业的年轻员工。职业保障不足是首要痛点，新就业群体大多是灵活就业，没有稳定的劳动关系，很多人没有缴纳社保，或者只缴纳了最低标准的社保，工伤、医疗、养老等保障都不到位，68.7%的外卖骑手表示“最怕受伤，受伤了不仅没法赚钱，还要自己掏医药费”。上升通道狭窄加剧了焦虑，新就业群体的职业发展路径非常有限，大部分骑手、司机只能一直从事体力劳动，没有明确的晋升通道，即使升到站长、队长，收入提升也很有限；互联网行业的年轻员工则面临“35岁危机”，很多企业在招聘时明确要求35岁以下，35岁以上的员工如果没有升到管理岗，就面临被裁员的风险，41.3%的互联网年轻员工表示“担心自己35岁之后找不到工作”。收入不稳定也带来了不安全感，“三新”领域的收入受市场影响很大，比如直播电商的收入和流量挂钩，外卖骑手的收入和订单量挂钩，遇到淡季或者疫情等特殊情况，收入会大幅下降，56.8%的受访者表示“收入不稳定，对未来没有安全感”。这种职业焦虑导致部分年轻骨干的思想波动很大，容易产生消极情绪。三是网络思潮影响深刻，价值观念存在“分化”风险。“三新”领域的年轻骨干都是互联网的深度用户，工作和生活都离不开网络，受网络思潮的影响非常深刻。错误思潮的侵蚀较为普遍，调研显示，42.6%的受访者表示“经常在网上刷到躺平、摆烂的内容”，28.7%的人表示“对努力改变命运的说法产生了怀疑”；还有部分年轻骨干受历史虚无主义、新自由主义等错误思潮的影响，对一些历史事件和政策产生了错误的认识。价值观念的分化逐步显现，不同阶层的年轻骨干价值观念差异很大，高收入的互联网精英更看重个人自由和权利，而低收入的新就业群体更看重基本权益的保障；有的年轻骨干过于看重个人利益，集体主义观念淡薄，18.3%的受访者表示“只要能赚钱，其他都不重要”。网络情绪的放大效应明显，网络空间的匿名性使得负面情绪更容易传播，比如外卖骑手在社群里吐槽平台规则、工作压力，很容易引发集体共鸣，甚至产生对抗情绪，增加了社会不稳定因素。四是社会参与渠道不畅，身份认同模糊导致“边缘感”较强。调研显示，63.5%的“三新”领域年轻骨干表示“想要参与公共事务，但不知道怎么参与”，社会参与的渠道非常有限。政治参与渠道不足，“三新”领域的年轻骨干在人大代表、政协委员中的比例很低，他们的利益诉求很难通过正式的政治渠道表达；很多年轻骨干想要参与社区治理，但社区没有给他们提供合适的参与平台。社会认同度不高，新就业群体的社会地位相对较低，很多人觉得自己只是“打工的”，不被城市接纳，58.7%的外卖骑手表示“觉得自己是城市的过客，没有归属感”；直播电商等新兴行业的从业者也经常受到社会的偏见，很多人觉得他们“不务正业”。社群归属感弱，“三新”领域的年轻骨干大多没有加入正式的社会组织，很多人都是通过线上社群交流，但线上社群的关系比较松散，不能给他们提供足够的情感支持和归属感。这种身份认同的模糊和边缘感，导致部分年轻骨干对社会的认同感不强，缺乏责任感。“三新”领域年轻骨干思想问题的产生，与行业属性、制度供给、社会环境等多方面因素密切相关。行业属性的特殊性是客观基础，“三新”领域本身具有新业态、新模式、新群体的特点，和传统行业有很大的不同，给党建工作和思想引领带来了挑战。流动性大导致传统单位制党建模式很难覆盖，新就业群体的工作地点不固定，工作时间灵活，人员流动频繁，党组织关系转接、组织生活开展都很困难；组织松散使得党建工作难以落地，很多“两新”组织规模小、人员少，没有建立党组织的条件，新就业群体更是没有固定的单位，都是平台的灵活用工，很难形成稳定的组织体系；利益诉求多元增加了思想引领的难度，“三新”领域的年轻骨干来自不同的行业、不同的阶层，利益诉求差异很大，很难用统一的方式进行思想引领。制度供给的滞后性是核心原因，当前针对“三新”领域的制度建设还比较滞后，不能适应行业发展的需要。党建工作机制不完善，“两新”党建的工作体系还不健全，很多地方的“两新”工委人手不足，经费不够，很难有效开展工作，针对新就业群体的党建工作还在探索阶段，没有成熟的模式和经验；劳动保障制度不健全，新就业形态劳动者的劳动关系认定、社保缴纳、权益维护等问题还没有得到很好的解决，相关的法律法规还不够完善，导致新就业群体的合法权益得不到有效保障；社会参与机制不完善，现有的社会参与渠道大多是针对体制内人员和传统行业从业者的，没有针对“三新”领域年轻骨干的专门渠道，他们的利益诉求很难得到有效表达和回应。社会环境的复杂性是外部因素，当前社会环境的快速变化，也对“三新”领域年轻骨干的思想产生了深刻影响。经济下行压力加大，就业形势严峻，导致年轻骨干的职业焦虑加剧，对未来的信心下降，容易受到消极思潮的影响；社会阶层流动放缓，部分年轻骨干觉得“努力没用”，产生了躺平、摆烂的想法；网络空间治理难度大，网络上的信息良莠不齐，错误思潮和负面情绪容易传播，而“三新”领域的年轻骨干大多在网上工作和生活，接触这些信息的机会更多，受到的影响也更大。针对“三新”领域年轻骨干的思想动态与存在问题，需要创新工作思路，精准施策，不断提升思想引领的实效性。一是创新党建工作模式，实现“三新”领域党的组织与工作全覆盖。要针对“三新”领域的特点，创新党建工作的方式方法，扩大党组织的覆盖面，提升思想引领的实效性。优化组织设置，按照“行业相近、地域相邻、便于活动”的原则，灵活设置党组织，比如在快递站点、网约车平台、互联网产业园建立联合党支部，在新就业群体集中的社区建立流动党员党支部，依托行业协会建立行业党委，实现“哪里有党员，哪里就有党组织”。创新活动方式，改变传统的开会学习模式，结合年轻群体的特点，开展形式多样的党组织活动，比如“线上+线下”结合的组织生