辽宁2026年经济师《人力资源》真题练习卷

辽宁2026年经济师《人力资源》真题练习卷一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需求层次理论中，下列哪项需求处于最高层次？A.生理需求B.安全需求C.归属和爱的需求D.自我实现的需求2.亚当斯的公平理论认为，员工不仅关心自己得到的报酬，还会关心他人得到的报酬。这种比较通常不包括（）。A.员工在组织内将自己的产出投入比与他人比较B.员工在组织内将自己的产出投入比与过去的自己比较C.员工在组织外将自己的产出投入比与他人比较D.员工将自己的产出投入比与行业平均水平比较3.在赫茨伯格的双因素理论中，能够使员工感到满意的因素被称为（）。A.保健因素B.激励因素C.维持因素D.预防因素4.弗鲁姆的期望理论认为，动机是三个因素的乘积，即效价、期望和（）。A.工具性B.强化C.公平性D.目标难度5.关于大五人格特质与绩效的关系，下列说法正确的是（）。A.“宜人性”高的员工在所有工作中绩效都很高B.“责任心”与工作绩效之间存在最强的正相关C.“情绪稳定性”对预测销售人员的绩效最为重要D.“经验开放性”仅对技术类工作有预测作用6.领导—成员交换理论（LMX）认为，领导者会将下属划分为“圈内人”和“圈外人”，这种划分通常发生在（）。A.领导上任初期B.下属入职初期C.团队冲突解决后D.绩效考核结束后7.在路径—目标理论中，当下属任务结构不明、压力大时，最适合的领导风格是（）。A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导8.费德勒的权变理论认为，影响领导效果的关键情境因素不包括（）。A.领导者与下属的关系B.任务结构C.职位权力D.下属的成熟度9.组织文化结构中，属于组织文化表层的是（）。A.精神层B.制度层C.物质层D.行为层10.人力资源规划在匹配组织供给与需求时，主要解决的两个基本问题是（）。A.晋升与降职B.招聘与解雇C.数量与质量D.结构与层次11.下列人力资源需求预测方法中，属于定性分析法的是（）。A.趋势外推法B.比率分析法C.德尔菲法D.回归分析法12.在进行人力资源供给预测时，主要关注组织内部人员流动状况的方法是（）。A.人员替换法B.马尔可夫分析法C.技能清单法D.外部供给预测法13.工作分析的成果文件通常不包括（）。A.工作描述B.工作规范C.职位说明书D.绩效考核表14.观察法适用于工作内容主要特征为（）。A.脑力劳动B.身体活动C.随机性强的工作D.周期较长的工作15.在招募渠道的选择上，对于高级管理人员和专业技术人才，组织通常优先选择（）。A.内部晋升B.校园招聘C.广告招聘D.职业介绍所16.关于胜任特征模型冰山图，深层次的胜任特征包括（）。A.知识和技能B.社会角色、自我概念、特质和动机C.外在行为表现D.工作任务17.在筛选简历时，最容易导致“负面印象”倾向的风险是（）。A.过度强调学历B.忽视工作经验C.非结构化浏览D.标准化评分18.面试中，面试官通过让应聘者描述过去实际发生的行为来预测其未来表现的方法是（）。A.行为面试法B.情境面试法C.压力面试法D.系列面试法19.下列测试中，属于成就测试的是（）。A.智力测试B.行政职业能力测试C.专业知识测试D.个性测试20.在评价中心技术中，用于考察候选人处理公文和事务能力的练习是（）。A.无领导小组讨论B.文件筐测试C.角色扮演D.管理游戏21.关于效度的类型，能够反映测试内容与工作内容相关程度的是（）。A.内容效度B.构想效度C.效标关联效度D.预测效度22.员工培训与开发体系中的运营系统，不包括（）。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训实施D.培训制度规范23.哈蒙德提出了培训评估的四种层级，其中最高层级是（）。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估24.在职业生涯锚类型中，追求技术能力的提升和业务特长的员工属于（）。A.管理能力型B.技术职能型C.安全稳定型D.创造型25.绩效考核中，容易受晕轮效应影响的考核方法是（）。A.关键事件法B.配对比较法C.图评价尺度法D.强制分布法26.下列绩效不良的原因中，属于员工个人原因的是（）。A.组织目标不明确B.缺乏必要的资源和设备C.员工缺乏动机D.激励机制不合理27.关键绩效指标（KPI）的确立，关键在于（）。A.对企业战略目标的分解B.对员工工作态度的考核C.对员工出勤率的统计D.对员工技能的测试28.平衡计分卡（BSC）从四个维度评估组织绩效，其中不包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部业务流程维度D.政府政策维度29.特质因素理论认为，职业选择的成功取决于（）。A.个人特质与职业因素的匹配B.社会需求与个人能力的匹配C.薪酬水平与个人期望的匹配D.工作环境与个人性格的匹配30.薪酬的公平性通常包括三个层次，即外部公平性、内部公平性和（）。A.结果公平性B.个人公平性C.过程公平性D.程序公平性31.职位评价的方法中，操作简单但精确度较低的方法是（）。A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法32.在技能薪酬体系中，薪酬支付的依据是（）。A.员工所在的职位价值B.员工掌握的技能深度和广度C.员工的绩效结果D.员工的资历33.关于奖金的说法，正确的是（）。A.奖金具有固定性B.奖金是对员工过去绩效的认可C.奖金与基本薪酬的功能完全相同D.奖金通常不与组织效益挂钩34.弹性福利计划（自助餐式福利）的主要优点是（）。A.降低企业福利成本B.满足员工多样化的需求C.简化福利管理工作D.便于统一核算35.经营者年薪制中的风险收入，主要取决于（）。A.企业规模B.经营者的资历C.企业当年的经济效益D.行业平均水平36.股票期权计划属于长期激励计划，其核心是（）。A.现金奖励B.未来股票增值收益C.股票分红D.虚拟股权37.劳动关系的本质是（）。A.经济利益关系B.法律契约关系C.社会合作关系D.管理与被管理关系38.在劳动关系的调整模式中，强调劳资双方通过协商自行解决纠纷的模式是（）。A.斗争模式B.多元放任模式C.协约自治模式D.国家统合模式39.劳动法律关系的主体包括（）。A.劳动者和用人单位B.劳动者和工会C.用人单位和政府D.工会和政府40.劳动合同法规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立。A.15日B.一个月C.两个月D.三个月41.下列情形中，属于劳动合同终止的是（）。A.劳动者被依法追究刑事责任B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.劳动者严重违反用人单位规章制度D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系42.用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，一般每日不得超过（）。A.1小时B.2小时C.3小时D.4小时43.标准工时制度下，劳动者每月的工作天数应为（）。A.20.83天B.21.75天C.22天D.25天44.加班工资的计算基数，通常按照（）确定。A.最低工资标准B.劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准C.企业平均工资D.社会平均工资45.劳务派遣中，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照（）支付报酬。A.最低工资标准B.用人单位平均工资C.派遣协议约定的标准D.不得支付46.根据劳动争议调解仲裁法，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.6个月B.1年C.2年D.3年47.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业代表D.职工代表48.社会保险基金中，由用人单位和职工共同缴纳的是（）。A.基本养老保险费B.工伤保险费C.生育保险费D.失业保险费（部分情况）49.失业人员领取失业保险金的期限，累计缴费满1年不足5年的，最长领取（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月50.基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，职工缴费率一般为本人工资收入的（）。A.1%B.2%C.5%D.8%51.劳动力需求弹性是指（）。A.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度B.工资率变动对劳动力需求量变动的反应程度C.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度D.工资率变动对劳动力供给量变动的反应程度52.在其他条件不变的情况下，工资率上升导致的劳动力需求量减少，被称为（）。A.规模效应B.替代效应C.收入效应D.交叉效应53.洛伦茨曲线和基尼系数通常用来衡量（）。A.经济增长率B.收入分配差距C.劳动力参与率D.失业率54.人力资本投资理论认为，人们在进行教育投资决策时，主要比较（）。A.直接成本与间接成本B.收益与成本C.私人收益与社会收益D.货币收益与非货币收益55.哈里斯-托达罗模型主要解释了（）。A.发展中国家农村向城市的劳动力流动B.发达国家的失业问题C.劳动力市场的歧视问题D.工资刚性产生的原因56.若某项人力资本投资的预期收益现值为PV(BA.PB.PC.PD.P57.在劳动力市场中，如果工资率高于均衡水平，将会导致（）。A.劳动力短缺B.劳动力过剩C.需求增加D.供给减少58.统计性歧视理论认为，歧视产生的原因是（）。A.雇主对某些群体的偏好B.信息不对称导致雇主将群体特征作为个体特征C.市场垄断力量D.制度性障碍59.政府对劳动力市场的干预手段中，属于间接手段的是（）。A.最低工资立法B.劳动保护立法C.提供就业服务信息D.征收社会保险税60.劳动力市场均衡时，意味着（）。A.所有劳动力都有工作B.工资率不再变动C.劳动力供给量等于需求量D.摩擦性失业为零二、多项选择题（共40题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.下列属于激励理论中过程型激励理论的有（）。A.需求层次理论B.公平理论C.期望理论D.目标设置理论E.双因素理论62.领导者的生命周期理论（情景领导理论）将下属的成熟度作为关键变量，成熟度包括（）。A.工作成熟度B.心理成熟度C.技能成熟度D.认知成熟度E.情绪成熟度63.组织变革的阻力主要来源包括（）。A.个人B.群体C.组织D.外部环境E.技术64.人力资源规划的作用在于（）。A.有利于组织战略目标的实现B.满足组织对人力资源的需求C.控制人工成本D.提高员工满意度E.优化组织结构65.工作分析中的观察法，其优点包括（）。A.成本低B.信息直接C.适用于所有工作D.能够收集到隐性信息E.容易实施66.招聘广告的设计原则包括（）。A.客观性B.真实性C.合法性D.简洁性E.吸引性67.心理测试在人员选拔中应注意的问题包括（）。A.要对心理测试进行严格管理B.要由专业人员实施C.测试结果不能作为唯一依据D.要保护测试者的隐私E.测试必须公开透明68.培训需求分析通常包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析E.资源分析69.有效的绩效反馈面谈技巧包括（）。A.营造良好的氛围B.直接批评员工的错误C.以事实为依据D.关注未来改进E.避免使用“你”字开头70.薪酬设计的基本原则包括（）。A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.经济性原则E.合法性原则71.职位评价中的要素计点法，实施步骤包括（）。A.确定评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E.计算点数72.劳动合同的特征包括（）。A.主体具有特定性B.内容具有权利义务一致性C.客体具有单一性D.具有从属性E.具有诺成性73.用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形有（）。A.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律C.劳动者被依法追究刑事责任D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经提出拒不改正E.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作74.劳动安全卫生规程包括（）。A.国家安全技术规程B.行业安全技术规程C.企业安全技术规程D.国际安全标准E.地方安全法规75.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.仲裁前置原则B.着重调解原则C.及时原则D.合法原则E.公开原则76.社会保险的特征包括（）。A.强制性B.普遍性C.互济性D.福利性E.储蓄性77.影响劳动力供给的因素包括（）。A.工资率B.非劳动收入C.个人偏好D.人口规模与结构E.社会习俗78.人力资本投资的成本包括（）。A.直接成本B.间接成本（机会成本）C.心理成本D.沉没成本E.边际成本79.劳动力市场歧视的类型包括（）。A.工资歧视B.就业歧视C.职业歧视D.人力资本投资歧视E.统计性歧视80.政府促进就业的政策措施包括（）。A.提供公共就业服务B.实施职业培训补贴C.提供失业保险D.鼓励创业E.实施最低工资标准三、案例分析题（共20题，每题2分。每题由单选或多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）案例一某科技公司近年来发展迅速，为了适应市场竞争，公司决定进行组织变革。公司引入了扁平化的组织结构，并推行了以项目为核心的团队工作模式。然而，变革初期遇到了较大阻力，部分老员工习惯了原有的层级结构，对新模式感到不适应，甚至有抵触情绪。为了解决这一问题，人力资源部决定从激励和领导两个方面入手。首先，针对项目团队，采用了参与式管理，让员工参与目标制定；其次，调整了薪酬结构，增加了项目奖金的比重；最后，对项目经理进行了领导力培训，使其掌握情境领导的方法。81.根据领导生命周期理论，对于能力和意愿都较低的下属，项目经理应采取的领导风格是（）。A.告知式（高任务—低关系）B.推销式（高任务—高关系）C.参与式（低任务—高关系）D.授权式（低任务—低关系）82.公司增加项目奖金的比重，主要利用了双因素理论中的（）。A.保健因素B.激励因素C.预防因素D.维持因素83.员工对组织变革产生阻力，可能的原因包括（）。A.对未知的恐惧B.习惯与安全感的丧失C.经济利益受损D.专业知识缺乏E.变革过于频繁84.为了让员工参与目标制定，公司采用了参与式管理。这种管理方式的理论依据是（）。A.目标设置理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论E.ERG理论85.在团队建设中，为了形成高绩效团队，人力资源部应注意（）。A.明确团队目标B.选拔合适的成员C.建立良好的沟通机制D.只关注技术能力E.培养团队凝聚力案例二某制造企业为了提升生产效率，决定对一线员工进行绩效考核。原有的考核方法主要关注出勤率和服从性，导致员工缺乏创新动力。人力资源部设计了一套新的绩效考核方案，引入了关键绩效指标（KPI），并计划实施平衡计分卡（BSC）。同时，为了确保考核的公正性，公司决定采用360度绩效反馈法作为辅助。86.关键绩效指标（KPI）设计的关键在于（）。A.设定SMART目标B.对企业战略目标的分解C.尽可能多地设定指标D.只关注财务指标E.忽略非财务指标87.关于360度绩效反馈法，下列说法正确的有（）。A.评价主体多元化B.能够减少偏见C.实施成本较高D.适合所有企业E.容易流于形式88.平衡计分卡（BSC）从多个维度衡量绩效，这些维度包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部业务流程维度D.学习与成长维度E.社区贡献维度89.在实施绩效考核时，容易出现（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽倾向D.刻板印象E.随机误差90.绩效考核结果的主要应用领域包括（）。A.薪酬分配B.职位晋升C.培训需求分析D.人员调配E.战略规划案例三张某于2025年1月1日入职某网络公司，担任软件工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，月基本工资15000元。2025年6月，张某因个人原因向公司提出辞职，公司未批准。张某于7月1日不再到公司上班。公司以张某旷工为由，解除了与张某的劳动合同，并扣发了其6月份的工资。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付6月份工资及解除劳动合同的经济补偿金。91.关于张某与公司约定的试用期，下列说法正确的是（）。A.合法，3年合同期可以约定3个月试用期B.不合法，试用期应包含在劳动合同期限内C.不合法，3年合同期试用期最长不得超过2个月D.合法，双方协商一致即可92.张某提出辞职，应当（）。A.提前30日以书面形式通知用人单位B.提前3日通知用人单位C.经用人单位同意D.立即解除合同93.张某于7月1日不再上班，公司以旷工为由解除合同，下列说法正确的是（）。A.公司解除合同合法B.公司解除合同违法，应支付赔偿金C.公司无需支付经济补偿金D.公司应支付经济补偿金E.公司扣发6月工资合法94.关于本案中劳动争议的仲裁时效，下列说法正确的是（）。A.为1年，从张某离职之日起计算B.为60日，从争议发生之日起计算C.为1年，从争议发生之日起计算D.为6个月，从张某知道权利被侵害之日起计算95.若张某主张公司扣发6月工资违法，根据《劳动合同法》，用人单位支付工资的周期最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.1个季度D.半年案例四某地区劳动力市场供求关系发生变化。政府为了促进就业，出台了一系列政策，包括提高最低工资标准、提供职业技能培训补贴、鼓励灵活就业等。数据显示，该地区劳动力供给弹性较大，需求弹性较小。96.提高最低工资标准对劳动力市场的影响可能是（）。A.增加就业B.减少就业C.对就业无影响D.提高劳动生产率E.增加劳动力供给97.提供职业技能培训补贴，属于（）。A.供给方政策B.需求方政策C.收入政策D.价格政策E.财政政策98.若劳动力供给弹性较大，意味着（）。A.工资率变动对劳动力供给量影响较大B.工资率变动对劳动力供给量影响较小C.劳动力供给曲线较陡峭D.劳动力供给曲线较平坦E.劳动力供给缺乏弹性99.鼓励灵活就业有助于解决（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.季节性失业E.隐性失业100.人力资本投资中的职业培训，其收益主要体现在（）。A.未来工资收入增加B.晋升机会增加C.工作满意度提高D.社会地位提升E.跨行业流动能力增强答案与解析一、单项选择题1.D【解析】马斯洛需求层次理论由低到高依次为：生理、安全、归属和爱、尊严、自我实现。自我实现是最高层次。2.D【解析】公平理论中，员工进行比较的参照对象包括：自我（过去）、组织内部他人、组织外部他人。通常不直接与行业平均值这种抽象概念进行直接比较，而是通过具体的人比较。3.B【解析】赫茨伯格将激励因素分为保健因素和激励因素。激励因素通常与工作内容有关，能带来满意；保健因素与工作环境有关，消除不满意但不能带来满意。4.A【解析】期望理论公式：激励=效价×期望×工具性。5.B【解析】大五人格中，“责任心”是预测工作绩效（尤其是各行业普遍绩效）最稳定、最强的指标。6.B【解析】LMX理论认为，领导者与下属的关系建立通常在下属入职初期（“角色获得”阶段）便开始形成“圈内”或“圈外”的划分。7.B【解析】路径—目标理论指出，当任务不明、压力大时，下属需要支持，因此支持型领导最有效。8.D【解析】费德勒权变理论的三个情境维度是：上下级关系、任务结构、职位权力。下属成熟度是赫塞和布兰查德（生命周期理论）的变量。9.C【解析】组织文化结构通常分为三层：表层（物质层）、中间层（制度层）、深层（精神层）。物质层是可见的外部特征。10.C【解析】人力资源规划主要解决供需的数量（多少人）和质量（什么人）匹配问题。11.C【解析】德尔菲法是专家意见的定性预测方法。趋势外推、比率分析、回归分析属于定量方法。12.B【解析】马尔可夫分析法是一种预测内部人员流动概率的定量方法。13.D【解析】工作分析的成果是职位说明书，包含工作描述和工作规范。绩效考核表属于绩效管理工具。14.B【解析】观察法适用于工作内容主要由身体活动构成、且标准化程度较高的工作。15.A【解析】内部晋升对高级管理和技术人才通常更有效，能激励员工且风险较低（了解候选人）。16.B【解析】冰山模型中，水面上的是知识和技能（显性），水下深层次的是社会角色、自我概念、特质、动机（隐性，难以改变）。17.C【解析】非结构化浏览容易受到首因效应和近因效应影响，导致负面印象过早形成且难以改变。18.A【解析】行为面试法（STAR原则）关注过去实际发生的行为。19.C【解析】成就测试考察的是一个人拥有的知识技能，如专业知识测试。智力、个性属于心理测试。20.B【解析】文件筐测试（公文处理）是评价中心考察管理实务能力的核心练习。21.A【解析】内容效度关注测试内容是否涵盖了工作内容的代表性样本。22.D【解析】培训制度规范属于制度系统，而非运营系统。运营系统包括需求、计划、实施、评估等流程。23.C【解析】柯克帕特里克模型四层级：反应、学习、行为、结果。结果评估是最高层级。24.B【解析】技术职能型职业锚的人追求在特定领域的技能专长。25.C【解析】图评价尺度法（量表法）完全依赖评价者主观打分，极易受晕轮效应影响。26.C【解析】A、B、D属于组织或管理层面原因，C属于员工个人原因。27.A【解析】KPI的核心是战略目标的分解和落实。28.D【解析】平衡计分卡四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长。不包括政府政策。29.A【解析】特质因素理论（帕森斯）核心是个人特质与职业因素的匹配。30.B【解析】薪酬公平性包括：外部公平、内部公平、个人（员工）公平。31.A【解析】排序法最简单，但主观性强，精确度最低。要素计点法最精确。32.B【解析】技能薪酬体系（以技能为基础）支付依据是员工掌握的技能。33.B【解析】奖金是变动薪酬，是对过去绩效的认可，具有激励性，不同于基本薪酬的保障性。34.B【解析】弹性福利允许员工在限定范围内选择，满足个性化需求。35.C【解析】年薪制中的风险收入（效益收入）与企业当年经济效益挂钩。36.B【解析】股票期权的收益来源于行权价与市场价的差额（增值收益）。37.A【解析】劳动关系的本质是经济利益关系，是劳动与资本的结合。38.C【解析】协约自治模式强调劳资双方通过集体协商（协约）自主解决。39.A【解析】劳动法律关系主体是劳动者和用人单位。工会是劳动关系主体但不是劳动法律关系主体（除非在特定诉讼中）。40.B【解析】自用工之日起一个月内必须订立书面合同。41.B【解析】A、C、D属于用人单位单方解除（过失性或非过失性）的情形，B属于终止情形。42.A【解析】一般每日不得超过1小时；特殊情况每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。43.A【解析】年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天。月工作日=250/12≈20.83天。21.75天是月计薪天数。44.B【解析】加班工资基数原则上应以劳动合同约定的岗位工资标准为准。45.A【解析】被派遣劳动者无工作期间，单位应按最低工资标准支付。46.B【解析】劳动争议仲裁时效一般为1年。47.D【解析】仲裁委由劳动行政部门代表、工会代表、企业代表组成。不包括职工代表。48.A【解析】养老、医疗、失业保险由单位和职工共缴；工伤、生育（多数地区）由单位单缴。49.B【解析】满1年不足5年，最长领12个月。50.B【解析】职工基本医保缴费率一般为本人工资的2%左右。51.A【解析】劳动力需求弹性=需求量变动%/工资率变动%。52.B【解析】工资率上升，资本变得相对便宜，企业用资本替代劳动，导致劳动力需求减少，这是替代效应。53.B【解析】洛伦茨曲线和基尼系数用于衡量收入分配不平等程度。54.B【解析】理性决策是比较收益现值与成本现值。55.A【解析】哈里斯-托达罗模型解释了城乡劳动力流动，即使城市存在失业。56.B【解析】只要收益现值大于成本现值，投资就是值得的。57.B【解析】工资高于均衡水平，供给大于需求，导致劳动力过剩（失业）。58.B【解析】统计性歧视是因为信息不完全，雇主用群体平均特征替代个体特征。59.C【解析】提供就业服务信息属于间接干预，通过改善信息不对称来调节市场。最低工资、税收等是直接干预。60.C【解析】均衡时供给量等于需求量，此时市场出清。二、多项选择题61.BC【解析】过程型理论关注行为过程：公平、期望、目标设置。内容型：需求层次、双因素、ERG。62.AB【解析】成熟度包括工作成熟度（技能/能力）和心里成熟度（意愿/信心）。63.ABC【解析】阻力来源：个人、群体、组织。外部环境通常是变革的动力。64.ABC【解析】HRP服务于战略，满足需求，控制成本。D和E不是最直接的核心作用。65.AB【解析】观察法直观、成本低。缺点是不适用脑力劳动、随机工作，且难以收集隐性信息。66.ABCDE【解析】广告设计需客观、真实、合法、简洁、具有吸引力。67.ABCD【解析】心理测试需严格管理、专业人员实施、结合其他方法、保护隐私。测试内容通常保密。68.ABC【解析】培训需求分析三层次：组织、任务（工作）、人员。69.ACD【解析】氛围好、讲事实、重未来。避免直接批评（建设性反馈）、避免“你”字开头（指责）。70.ABCDE【解析】五大原则：公平、竞争、激励、经济、合法。71.ABCDE【解析】要素计点法步骤：确定要素、定义要素、划分等级、确定权重、赋分计算。72.ABD【解析】主体特定（劳动者/用人单位）、具有从属性（人身依附）、权利义务一致性。客体不单一（劳动行为/成果），具有诺成性（非要物）。73.ABCD【解析】A、B、C、D均为过失性解除，无需补偿。E属于非过失性解除，需补偿。74.ABC【解析】包括国家、行业、企业三级规程。75.ABCD【解析】仲裁原则：仲裁前置（一裁终局前的必经程序）、着重调解、及时、合法。仲裁庭审理一般不公开。76.ABCD【解析】特征：强制、普遍（覆盖广）、互济（统筹使用）、福利（