2026年劳动法实务操作案例题目及答案

2026年劳动法实务操作案例题目及答案一、单项选择题（共15题，每题2分）1.根据劳动合同法相关规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）个月内订立书面劳动合同。A.1B.2C.3D.62.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。A.半个月B.一个月C.二个月D.六个月3.某企业在2026年因生产经营发生严重困难，需要进行经济性裁员。根据《劳动合同法》，该企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数（）以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。A.5%B.10%C.15%D.20%4.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.7C.15D.305.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（）。A.支付令B.强制执行令C.财产保全D.先予执行6.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。A.24B.30C.36D.407.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1B.1.5C.2D.38.劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.1B.3C.5D.79.竞业限制的人员限于用人单位的（）、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。A.普通员工B.中层管理人员C.高级管理人员D.所有销售人员10.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.1B.2C.3D.511.某职工月工资标准为8000元，该地区上年度职工月平均工资为3000元。在计算该职工解除劳动合同的经济补偿金时，其月工资计算标准应封顶为（）元（假设当地月平均工资3倍为9000元，未超过封顶，按实际计算）。A.3000B.8000C.9000D.1200012.劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。但是，若出现（）情形，服务期不再履行。A.劳动者严重违反用人单位的规章制度B.劳动者患病C.用人单位未及时足额支付劳动报酬D.劳动者不胜任工作13.工作时间不满一年的，其经济补偿金的工资计算标准按（）个月的平均工资计算。A.1B.3C.6D.1214.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。违反规定的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。给劳动者造成损害的，应当承担（）。A.行政责任B.刑事责任C.赔偿责任D.连带责任15.关于劳动争议仲裁，下列说法正确的是（）。A.仲裁庭应当在组成仲裁庭后30日内结案B.劳动争议仲裁委员会不管辖确认劳动关系争议C.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年D.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制二、多项选择题（共10题，每题3分）1.下列哪些情形，用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿金？（）A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的2.下列哪些情形，劳动合同终止？（）A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的3.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（即不得进行无过失性辞退和经济性裁员）（）。A.从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的4.关于经济补偿金的计算，下列说法正确的是（）。A.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付B.六个月以上不满一年的，按一年计算C.不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿D.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年5.劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.替代性D.长期性6.用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（）。A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.未及时足额支付劳动报酬的C.未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的7.下列关于非全日制用工的说法，正确的是（）。A.双方当事人可以订立口头协议B.任何一方都可以随时通知对方终止用工C.终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿D.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日8.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照（）有关规定执行。A.劳动合同履行地B.用人单位注册地C.用人单位实际经营地D.劳动者户籍所在地9.下列哪些属于劳动争议的受案范围？（）A.确认劳动关系争议B.订立、履行、变更、解除和终止劳动合同争议C.劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等争议D.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议10.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由（）代表劳动者与用人单位订立。A.上级工会B.劳动行政部门C.职工推举的代表D.人民法院指定的代表三、判断题（共10题，每题1分）1.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（）2.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（）3.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。（）4.竞业限制约定了违约金的，用人单位可以不按月向劳动者支付经济补偿。（）5.劳动合同法规定，经济性裁员中，裁减人员后，六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（）6.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。（）7.劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。（）8.劳动者申请仲裁，必须先经过调解程序。（）9.企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。（）10.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（）四、简答题（共4题，每题5分）1.简述《劳动合同法》规定的应当订立无固定期限劳动合同的三种情形。2.简述用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）的法定情形。3.简述劳动争议仲裁的管辖原则。4.简述劳务派遣单位对被派遣劳动者的法定义务。五、实务操作与案例分析题（共5题，每题20分，含计算、分析与综合论述）案例一：2026年3月1日，李某入职某科技公司，担任软件工程师，双方约定月工资为15000元。入职后，公司以“忙碌”为由，一直未与李某签订书面劳动合同。2026年8月5日，公司人事部门通知李某补签合同，合同期限为2026年3月1日至2027年2月28日，为期一年。李某认为公司应当与其签订无固定期限劳动合同，拒绝签署一年期合同。2026年8月10日，公司以“不服从公司管理，拒绝签订劳动合同”为由，解除了与李某的劳动关系。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.支付2026年4月1日至2026年8月10日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额；2.支付违法解除劳动合同的赔偿金。问题：1.请分析公司是否应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资？如果应当支付，请列出计算公式及具体金额。2.公司以“拒绝签订劳动合同”为由解除劳动关系是否合法？为什么？3.李某关于“应当签订无固定期限劳动合同”的主张是否成立？为什么？4.若公司解除违法，赔偿金如何计算？（假设李某月工资未高于社平工资三倍）案例二：张某系某机械厂高级车工，2021年1月入职，月基本工资5000元，岗位津贴1000元，月度绩效奖金平均2000元。2024年10月，张某在操作机床时违反安全操作规程，导致设备严重损坏，造成直接经济损失10万元。机械厂经过调查，依据经过民主程序制定并公示的《员工手册》规定：“严重违反操作规程，给公司造成损失超过1万元的，视为严重违纪，公司有权立即解除劳动合同且不予支付经济补偿”，于2024年11月1日向张某出具了解除劳动合同通知书。张某认为处罚过重，且设备老化也是事故原因之一，遂提起仲裁。问题：1.机械厂解除劳动合同的法律依据是什么？请列出具体的法律条款内容。2.在认定“严重违反规章制度”时，仲裁机构通常会审查哪些方面？3.张某主张“设备老化”导致事故，是否影响“严重违纪”的认定？请结合证据规则进行分析。4.假设张某给公司造成的损失确实是因故意行为导致，公司解除合同后，是否还可以要求张某赔偿经济损失？如果可以，赔偿范围如何确定？案例三：王某于2020年5月1日入职某贸易公司，担任销售总监，月工资30000元。2023年6月10日，王某向公司提出因个人原因辞职，并承诺于30日后离职。在离职前，公司发现王某在职期间利用职务之便，私下将公司的客户资源转给其妻子经营的另一家竞争公司，给公司造成了巨大损失。公司于2023年6月25日向王某发出通知，以王某严重违纪为由，撤销了对其辞职申请的批准，并作出解除劳动合同且不支付经济补偿的决定。王某认为其已经提出辞职，劳动关系应当于30日后终结，公司无权再作出解除决定。问题：1.劳动者提出辞职后，用人单位是否有权撤销辞职批准？或者说，辞职权是否属于形成权？2.针对王某“私转客户资源”的行为，公司在王某提出辞职后，能否主张其严重违纪并解除劳动合同？请分析法律逻辑。3.假设公司未发现王某的违纪行为，王某按期离职。半年后，公司发现了该违纪行为，公司能否追究王某的责任？可以追究哪些责任？4.若公司主张王某违反竞业限制义务（假设双方签有竞业限制协议），但公司在王某离职后未支付竞业限制补偿金，王某是否还需要遵守竞业限制协议？案例四：赵某是某互联网公司的运营专员，实行标准工时制。2025年10月，公司因项目紧急，安排赵某在“十一”国庆节法定节假日（10月1日至3日）加班3天，在休息日（10月6日、12日）加班2天，在工作日（10月15日）延时加班2小时。赵某的月工资标准为8000元（按21.75天折算日工资）。公司发放10月份工资时，对加班费计算如下：法定节假日支付8000÷21.75×300%×3，休息日支付8000÷21.75×200%×2，延时加班未支付。赵某认为计算基数错误，且延时加班也应支付费用。问题：1.请计算赵某2025年10月份正确的加班费总额（列出计算步骤）。2.公司安排赵某在休息日加班，是否必须安排补休？如果不安排补休，加班费如何计算？3.关于延时加班（工作日加班），法律规定的上限是多少？如果公司长期安排延时加班超过上限，赵某有什么救济途径？4.若公司主张赵某的加班未经过审批，属于自愿加班，因此不支付加班费。在司法实践中，赵某应当如何举证证明加班事实的存在？案例五：孙某于2022年2月18日入职某物流公司，担任货车司机，签订了3年期劳动合同。2024年1月，孙某在运输途中发生交通事故，受伤住院，后被认定为工伤，劳动功能障碍程度为七级。2024年6月，孙某医疗期满回公司上班，但因身体原因无法胜任长途运输工作。公司经过培训后，孙某仍不能胜任工作。2024年9月，公司以孙某“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由，解除了与孙某的劳动合同。孙某要求公司支付：解除劳动合同经济补偿金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。公司认为工伤待遇已经包含了补偿，拒绝支付解除劳动合同经济补偿金。问题：1.公司以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，在程序上应当满足哪些条件？2.劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位能否依据《劳动合同法》第四十条（不能胜任工作）解除劳动合同？请结合本案分析。3.本案中，孙某主张的“解除劳动合同经济补偿金”与“一次性伤残就业补助金”是否可以同时获得？请依据相关法律法规进行详细分析。4.假设孙某的七级伤残，其享有的工伤保险待遇项目有哪些？（请至少列出4项）参考答案及解析一、单项选择题1.A2.B3.B4.D5.A6.A7.C8.B9.C10.B11.B12.A13.D14.C15.C二、多项选择题1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABC6.ABCD7.ABCD8.A9.ABCD10.AC三、判断题1.√2.√3.√4.×5.√6.√7.√8.×9.√10.√四、简答题1.答：应当订立无固定期限劳动合同的情形包括：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2.答：过失性辞退（即时解除）的情形包括：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；(6)被依法追究刑事责任的。3.答：劳动争议仲裁由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。4.答：劳务派遣单位的法定义务包括：(1)应当履行用人单位对劳动者的义务；(2)应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；(3)被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；(4)劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行。五、实务操作与案例分析题案例一：1.答：公司应当支付二倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算期间：2026年4月1日至2026年8月10日。计算公式：月工资×(月数+不满一月的天数/21.75)。具体计算：(1)4月、5月、6月、7月：4个月×15000元=60000元。(2)8月1日至8月10日：10天。15000÷21.75×10≈6896.55元。合计：60000+6896.55=66896.55元。（注：实务中部分地区对于不足整月的计算有不同口径，此处按标准算法列出）2.答：公司解除违法。虽然法律规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且李某拒绝签订一年期合同，但公司未签订合同的责任在于公司自身（前期未及时签订）。且在李某主张签订无固定期限劳动合同时，公司应当核实是否符合条件。公司直接以“拒绝签订劳动合同”为由解除，缺乏法律依据。且李某拒绝签订的是一年期合同，并非拒绝签订所有合同，公司未就合同期限进行合理协商。因此，构成违法解除。3.答：李某的主张不成立。根据《劳动合同法》第十四条，应当订立无固定期限劳动合同的情形包括“连续订立二次固定期限劳动合同”等。本案中，李某系2026年3月1日入职，这是第一次建立劳动关系，尚未满足连续订立二次固定期限劳动合同的条件，也不满足连续工作满十年的条件。因此，李某要求直接签订无固定期限劳动合同缺乏法律依据。4.答：赔偿金计算。违法解除劳动合同的赔偿金=经济补偿金×2。计算基数：15000元。计算年限：2026年3月1日至2026年8月10日，不满6个月，按0.5个月计算。经济补偿金=15000×0.5=7500元。赔偿金=7500×2=15000元。案例二：1.答：法律依据为《劳动合同法》第三十九条第（二）项：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。以及《劳动合同法》第三十九条第（三）项：“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同”。2.答：仲裁机构通常审查：(1)规章制度的合法性：是否经过民主程序制定，是否已向劳动者公示。(2)规章制度的合理性：对于“严重违纪”和“重大损害”的定义是否符合行业惯例、比例原则，处罚是否过重。(3)事实的充分性：是否有充分证据证明劳动者存在违纪或失职行为。(4)因果关系：违纪行为与损害结果之间是否存在直接因果关系。3.答：张某主张“设备老化”可能会影响认定。在实务中，如果损害后果是由多种原因造成的（混合过错），在认定“严重失职”时需要考量劳动者过错的程度。如果设备老化是主要原因，劳动者的操作失误是次要原因，那么将损失完全归责于劳动者并认定为“严重违纪”可能导致解除行为被认定为违法或显失公平。张某需要提供证据证明设备存在隐患且该隐患是导致事故的主要原因。4.答：公司可以要求赔偿。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿范围：可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。本案中，公司需举证损失金额及与张某行为的因果关系，且赔偿扣除应符合每月限额规定。案例三：1.答：辞职权属于形成权，一经送达即生效，用人单位无权单方“撤销批准”或否决。只要劳动者做出的辞职意思表示真实，且符合法定提前通知期（30日），辞职行为即发生法律效力。用人单位所谓的“批准”并非法定必经程序，仅为内部管理流程。2.答：公司有权主张解除。虽然王某提出了辞职，但在辞职通知生效前（即30日通知期内），王某仍与公司存在劳动关系，仍需遵守公司规章制度。公司在通知期内发现王某的严重违纪行为（私转客户资源），有权依据《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权。此时，公司作出的解除决定是针对“严重违纪”这一新事实，而非否定辞职行为。且因严重违纪解除，无需支付经济补偿。3.答：公司可以追究责任。虽然劳动关系已终结，但若王某的行为给公司造成了实际损失，公司可以通过民事诉讼途径向王某主张损害赔偿。此外，如果王某的行为涉及侵犯商业秘密，公司还可主张其违反保密义务或竞业限制义务（若有协议），要求支付违约金。4.答：若公司未支付补偿金，王某可以请求解除竞业限制协议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。若因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中，若公司一直未支付，王某在履行相应义务或催告后，可以主张不再受竞业限制约束。案例四：1.答：计算如下：(1)日工资计算：8000÷21.75≈367.82元。(2)法定节假日加班（10月1-3日，共3天）：法定节假日加班费=日工资×300%×天数=367.82×300%×3=3310.38元。(3)休息日加班（10月6日、12日，共2天）：休息日加班费=日工资×200%×天数=367.82×200%×2=1471.28元。(4)延时加班（10月15日，2小时）：小时工资=日工资÷8=367.82÷8≈45.98元。延时加班费=小时工资×150%×小时数=45.98×150%×2=137.94元。(5)加班费总额：3310.38+1471.28+137.94=4919.60元。2.答：公司可以优先安排补休。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果公司在6个月内安排了赵某相应的补休时间，则可以不支付休息日的加班费；如果不能安排补休，则必须支付200%的加班费。3.答：工作日延时加班一般每日不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时，每月不超过36小时。救济途径：赵某可以向劳动行政部门投诉举报，由劳动行政部门责令用人单位改正，并处以罚款。赵某也可以拒绝超过法定上限的加班指令（若危及生命安全除外），并依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求经济补偿。4.答：赵某应从以下方面举证：(1)加班事实的存在：如考勤打卡记录（显示下班时间晚于规定时间）、加班审批单（如有）、工作记录、聊天记录（显示在非工作时间处理工作）、邮件发送记录、监控录像等。(2)证据的获取：若考勤记录由公司掌握，赵某可申请仲裁庭要求公司提供。公司不提供的，仲裁庭可推定赵某的主张成立。(3)针对“自愿加班”，赵某需证明加班是受公司安排、指派，或是为了完成公司下达的必然任务而必须进行的，而非其个人自愿