第季度职工思想分析报告2026(3篇)

第季度职工思想分析报告2026(3篇)第一篇2026年第一季度，XX重型机械制造有限公司党委针对全公司1276名在岗职工思想动态开展全覆盖式调研，通过线上匿名问卷（回收有效问卷1242份，有效率97.3%）、分层分类座谈（覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、中层管理岗共217人）、个别深度访谈（针对思想波动较大的23名职工及12名基层班组思想联络员）、生产工位随机走访（覆盖8个生产车间、3个研发中心、11个职能部门）等多种方式，全面掌握职工思想现状，精准梳理存在问题，形成本季度职工思想分析报告。本季度职工思想整体呈现积极向上、稳定向好的态势，绝大多数职工对公司发展充满信心，岗位建功意愿强烈，各项重点工作推进的思想基础较为扎实。具体来看，职工思想主流体现在四个方面：一是对企业发展的信心持续增强。2025年公司抢抓新能源重型装备市场风口，全年营收同比增长42%，净利润增长37%，2026年一季度更是实现“开门红”，新签订单金额达28.7亿元，同比增长38.2%，其中出口订单占比提升至41%。调研显示，92.1%的职工认为公司当前发展态势良好，87.6%的职工对公司未来3年的发展前景持乐观态度，较去年四季度提升5.3个百分点，尤其是新能源重卡底盘、海上风电安装设备等新业务板块的职工，信心指数达到94.7分（满分100分）。二是岗位建功的主动性显著提升。一季度公司启动“技能提升年”活动，先后举办焊接技能竞赛、数控操作大赛、创新成果评选等5项赛事，累计吸引426名职工报名参与，较去年同期增长62%；职工自发申报的“小改小革”“合理化建议”达127项，其中32项已落地应用，累计为公司节约生产成本1200余万元。重型装配车间职工李XX带领的班组，针对大型轴承安装精度难题自主研发辅助工具，将安装效率提升40%，安装合格率从92%提升至99.8%，相关成果已申请实用新型专利。三是对权益保障的满意度稳步提高。2025年底公司完成全员薪酬调整，一线职工平均薪资涨幅达15%，技术岗涨幅达18%，同时新增职工子女研学补贴、父母体检补贴、重疾二次报销等3项福利。一季度职工权益保障满意度调查得分为92.6分，较去年年底提升3.1个百分点，其中一线职工对薪资福利的满意度提升最为明显，从去年的81.3分提升至89.7分。四是自我成长的需求更加强烈。一季度公司开放高级工、技师技能等级认定报名，共有189名一线职工报名，较去年同期增长54.5%；公司与XX工业大学合作开办的在职机械工程硕士班，共有47名技术研发岗和生产管理岗职工报名，较去年增加21人。调研显示，76.3%的职工表示“希望通过学习提升自身能力，获得更好的职业发展空间”，其中35岁以下青年职工的学习需求最为迫切，占比达到89.2%。尽管职工思想主流积极向好，但调研中也发现了一些不容忽视的突出问题，部分群体的思想波动需要引起高度重视。一是一线倒班职工的职业倦怠感明显抬头。调研显示，32.7%的倒班职工存在不同程度的睡眠障碍，其中11.2%的职工需要服用助眠药物才能入睡；27.4%的倒班职工表示近半年来因工作与家庭时间冲突产生过离职念头，一季度一线操作岗累计离职17人，其中8人明确将“长期倒班无法兼顾家庭”列为首要离职原因。具体来看，职业倦怠的成因主要有三点：其一，一季度订单集中交付，各生产车间普遍处于赶工状态，近60%的倒班职工连续两个月未休满法定休息日，部分车间甚至出现“连班”“顶班”情况，职工身体和心理都处于高负荷状态；其二，倒班职工年龄结构老化，45岁以上的倒班职工占比达到38%，这部分职工身体机能下降，对倒班的适应能力减弱，焊接车间一名48岁的老职工因长期倒班导致高血压、冠心病加重，住院回来后申请转岗但因车间人手紧张未获批准，思想情绪较为低落；其三，倒班职工的职业发展通道较窄，大多数倒班职工只能在操作岗序列晋升，从初级工到高级工的晋升周期长达10年以上，且薪资差距不大，年轻职工觉得“倒班没前途”，宁愿拿更低的薪资也要转岗到常白班的辅助岗位。二是技术研发岗职工的“价值获得感偏差”问题凸显。调研显示，41.2%的研发人员表示“当前绩效考核体系难以体现基础研发工作的长期价值”，32.7%的研发人员认为“研发成果转化奖励的兑现周期太长，激励作用不足”。具体成因包括：其一，公司今年将经营重点放在“保交付、拓市场”上，研发资源明显向应用型、短平快的项目倾斜，基础研究项目的考核权重从去年的30%下调至15%，从事基础研发的职工普遍觉得“不受重视，做的工作没意义”；其二，研发成果转化奖励的审批流程繁琐，需要经过项目结题、财务核算、部门审核、总经理办公会审批等7个环节，兑现周期长达6个月以上，去年底结题的12个研发项目，截至目前奖励仍未发放，导致研发人员的积极性受挫；其三，研发人员的非工作负担较重，各类会议、报表、检查占用了大量时间，调研显示，研发人员平均每周要参加4.2个与研发无关的会议，填写各类报表3.7份，部分研发人员表示“每天真正用来做研发的时间不到4小时”。三是35岁以下青年职工的企业归属感有待增强。调研显示，28.9%的青年职工表示“感觉自己只是企业的‘打工者’，没有主人翁意识”，22.4%的青年职工表示“对企业的历史和文化不了解，没有融入感”。成因主要有三点：其一，青年职工大多是近3年通过校招进入公司的，对公司的发展历程、企业文化、价值理念缺乏深入了解，公司的新职工培训主要侧重技能培训，企业文化培训占比不足10%，且形式单一，大多是念文件、看宣传片；其二，基层党团组织活动形式老套，大多是开会、学习、植树、捐款，不符合青年职工的兴趣特点，青年职工的参与度不高，一季度团委组织的5次活动，平均参与率只有32%；其三，青年职工的诉求反馈渠道不畅通，部分青年职工反映的宿舍改造、食堂菜品优化、青年联谊等问题，提交上去之后石沉大海，没有得到及时回应，导致青年职工觉得“自己的诉求没人管，说不说都一样”。四是部分职能管理岗职工存在“躺平”倾向。调研显示，24.3%的职能岗职工认同“多做多错、少做少错、不做不错”的观点，18.7%的职能岗职工表示“工作积极性不高，只要完成本职工作就行，不想多承担任务”。成因主要包括：其一，职能岗的绩效考核体系不够精准，大多以“定性考核”为主，干多干少、干好干坏的差距不大，绩效工资的差距只有10%左右，难以起到激励作用；其二，问责机制不够精准，存在“连带问责”“泛化问责”的情况，比如去年有两个职能部门因为生产车间出现安全事故被连带问责，但这两个部门已经按规定履行了安全检查职责，导致职能岗职工觉得“干的越多，担的责任越大，不如少干”；其三，职能岗的晋升通道较窄，公司的中层管理岗位大多从生产、研发一线选拔，职能岗职工晋升的机会较少，很多职能岗职工干了十几年还是普通科员，觉得“看不到奔头”。针对上述问题，公司党委结合实际，制定了四项针对性改进措施：一是聚焦一线倒班职工诉求，优化劳动保障机制。推行“弹性倒班储备池”制度，由人力资源部统一统筹各车间的备班人员，职工因家庭事务、身体原因需要调班的，可提前3天在内部系统提交申请，储备池人员顶班，确保每月每名倒班职工至少有2次调整班次的机会；严格落实带薪年休假制度，针对一季度因赶工未休满年休假的127名职工，要求各车间在6月30日前完成补休安排，确因工作需要无法补休的，按日工资的300%发放未休年休假报酬；改善倒班职工的工作生活条件，对倒班宿舍进行升级改造，加装隔音棉、新风系统、独立卫浴，将夜班餐补标准从15元提高到30元，增设夜班免费接送班车；实施“老职工转岗适配计划”，对距离退休5年以内、身体条件不适合继续倒班的老职工，统一安排到质量检验、设备巡检、仓库管理等常白班辅助岗位，薪资待遇保持不变，目前已有17名老职工提交了转岗申请。二是完善研发人员激励体系，强化价值认同。调整研发项目绩效考核权重，将基础研究项目的考核权重从15%恢复至35%，设立“基础研究贡献奖”，每年评选一次，对在基础研发领域取得重大突破的团队给予10万-50万元的奖励，获奖情况作为职称评定、岗位晋升的重要依据；简化研发成果转化奖励审批流程，将原来的7个环节压缩至3个环节，兑现周期从6个月缩短至2个月，一季度结题的8个应用型研发项目，奖励将在4月底前全部发放到位；为研发人员“松绑减负”，推行“研发无会日”制度，每周三不安排与研发无关的会议，各类报表、检查减少50%，让研发人员有更多时间投入到研发工作中。三是强化青年职工思想引领，提升企业归属感。实施“青年职工文化融入计划”，将企业文化培训纳入新职工入职培训的核心内容，占比提高到30%，采用沉浸式教学方式，组织新职工参观厂史馆、老厂区，邀请老劳模、老职工讲企业发展史，增强青年职工的认同感和归属感；创新基层党团组织活动形式，围绕青年职工的兴趣特点，举办青年创新沙龙、技能比武、读书分享会、户外拓展、青年联谊等活动，每季度至少举办2次青年职工喜闻乐见的活动，提高青年职工的参与度；畅通青年职工诉求反馈渠道，设立“青年诉求直达邮箱”，由公司团委书记每周查看，对青年职工提出的诉求，7个工作日内必须给出明确答复，能够解决的立即解决，暂时不能解决的要说明原因，一季度青年职工反映的宿舍加装洗衣机、食堂增加夜宵、开设青年自习室等3项诉求，目前已经全部落实。四是健全职能岗考核问责机制，激发干事创业动力。推行职能岗“定岗定责定标”制度，对每个职能岗位的工作职责、工作标准、考核指标进行明确细化，考核全部量化，考核结果与绩效工资、职称评定、岗位晋升直接挂钩，绩效工资差距拉开到30%以上，真正实现“多劳多得、优劳优得”；建立“容错纠错清单”，明确12种可以容错的情形，比如在探索创新过程中因经验不足出现的失误、在推进工作中因不可抗力导致的问题等，不予问责或者从轻问责，消除职能岗职工“多做多错”的顾虑；开展“职能服务之星”评选活动，每月评选一次，对服务一线、服务职工表现突出的职能岗职工给予500元现金奖励和荣誉证书，评选结果作为年度评优、岗位晋升的重要依据，激发职能岗职工的服务意识和工作积极性。下一步，公司党委将持续跟踪各项改进措施的落实效果，二季度中旬开展一次职工思想动态“回头看”调研，及时调整优化措施，确保职工思想问题得到有效解决。同时建立健全职工思想动态预警机制，每个班组设立1名思想联络员，每月上报一次职工思想情况，对出现思想波动的职工及时进行谈心谈话和心理疏导，把问题解决在萌芽状态。此外，持续深化“我为职工办实事”实践活动，每季度征集一批职工急难愁盼的问题，建立台账，逐项落实，不断提升职工的获得感、幸福感、安全感，为公司高质量发展凝聚强大的思想合力。第二篇2026年第一季度，XX数字科技有限公司人力资源部联合工会针对全公司892名在岗职工开展思想动态专项调研，调研覆盖算法研发、产品运营、市场销售、职能支撑四大序列，通过匿名线上问卷（回收有效问卷867份，有效率97.2%）、部门一对一访谈（覆盖23个业务部门的负责人及职工代表76人）、内部匿名树洞留言（收集有效留言142条）、离职职工访谈（覆盖一季度19名离职职工）等多种方式，全面梳理一季度职工思想变化特点，精准研判存在的风险隐患，形成本季度职工思想分析报告。本季度公司处于业务战略调整的关键期，从原来的C端消费互联网业务全面转向B端企业级AI服务赛道，一季度实现营收3.2亿元，同比增长27%，其中B端业务占比提升至78%，整体经营态势符合预期。职工思想整体保持稳定，绝大多数职工能够理解和支持公司的战略调整，工作积极性较高，具体主流特征体现在四个方面：一是对行业发展和公司战略保持理性乐观。调研显示，76.4%的职工认为AI+企业服务赛道具有广阔的发展前景，68.7%的职工认可公司的战略转型方向，认为“砍掉C端业务聚焦B端是正确的选择”。尽管互联网行业整体增速放缓，但公司凭借在大模型应用领域的技术积累，一季度新增了37家大型企业客户，其中包括12家世界500强企业的中国区业务，职工对公司的发展信心逐步增强，一季度全司离职率为5.8%，较去年四季度下降1.2个百分点，低于行业平均水平。二是技术创新的积极性和主动性较高。一季度公司举办第三届内部黑客马拉松活动，共有124名职工报名参与，组成28个参赛团队，较去年增加一倍，其中11个团队的参赛项目已经进入产品化评估阶段，预计可在二季度上线试用；职工自发申报的技术创新项目达42项，其中17项获得公司创新基金支持，累计支持金额达280万元。算法部一名入职仅2年的年轻工程师，针对大模型推理成本高的问题，自主研发了模型压缩算法，将推理成本降低40%，相关成果已经应用到公司的核心产品中，为公司节约了大量算力成本。三是对灵活办公等福利制度的认可度较高。公司自2025年起推行“混合办公制”，职工每周可以选择2天居家办公，同时配套推出育儿假、宠物友好办公室、免费下午茶、健身补贴等福利。调研显示，91.3%的职工对混合办公制度表示满意，认为“能够更好地平衡工作和生活”，尤其是有小孩的女职工，满意度达到96.7%；福利体系整体满意度为89.4分，较去年提升2.7分，很多职工表示“公司的福利很人性化，符合互联网企业的特点”。四是职业发展的目标更加明确务实。调研显示，68.7%的职工有清晰的职业发展规划，其中42.1%的职工希望走技术专家路线，26.6%的职工希望走管理路线；一季度公司内部开设的AI算法进阶、B端产品设计、企业服务销售技巧等12门培训课程，累计报名342人次，较去年同期增长58%，职工主动学习提升的意愿较强。很多职工表示“在AI技术快速迭代的背景下，只有不断学习才能跟上行业发展的步伐，避免被淘汰”。在肯定主流的同时，调研也发现了一些值得关注的思想问题，部分群体的思想压力和情绪波动较大，需要及时疏导和解决。一是核心技术岗职工的“技术焦虑”普遍较为严重。调研显示，72.1%的算法研发岗职工表示“担心技术迭代太快，自己跟不上会被淘汰”，43.5%的算法职工表示“经常因为技术焦虑而失眠”。具体成因包括：其一，AI技术更新迭代速度极快，大模型、多模态、Agent等新技术层出不穷，几乎每3个月就会有新的技术突破，职工需要不断学习新知识、新技能才能跟上行业发展，但平时工作任务繁重，没有足够的时间学习，调研显示，算法岗职工平均每周工作时长达到59.7小时，其中68.3%的职工表示“每天下班之后已经累得不想动，根本没有精力学习”；其二，公司实行“末位优化”制度，每季度考核排名后5%的职工会被调岗或者解除劳动合同，虽然比例不高，但给职工带来了较大的心理压力，一季度有3名算法工程师因为考核排名靠后被调岗，在技术团队中引发了一定的恐慌情绪，很多职工表示“不知道什么时候就会轮到自己”；其三，技术晋升的竞争越来越激烈，公司的技术专家岗位编制有限，每晋升一级都需要经过严格的评审，很多工作了3-5年的工程师仍然停留在中级工程师级别，觉得“晋升无望，再努力也没用”。二是产品运营等业务岗的“内卷”和内耗问题突出。调研显示，产品运营序列职工平均每周工作时长达到62.3小时，其中41.8%的职工表示“每天至少有2小时在开无效会议”，29.6%的职工承认“为了让领导看到自己在努力，存在摸鱼式加班的情况”；一季度产品运营岗的离职率达到8.7%，高于全公司平均离职率2.9个百分点，其中“工作内耗严重、无效加班多”是离职原因的首位，占比达到47.2%。具体成因主要有三点：其一，部门之间的KPI绑定不合理，责任边界不清晰，比如产品岗的KPI和运营岗的用户活跃度绑定，运营岗的KPI和销售岗的营收绑定，一旦指标没完成，各个部门之间互相甩锅，导致大量内耗；其二，无效会议过多，很多会议没有明确的议程和目标，开会只是为了“同步信息”“对齐进度”，实际解决不了任何问题，有的产品经理一天要开5-6个会，根本没有时间做产品设计、用户调研等核心工作；其三，“加班文化”仍然存在，部分部门领导觉得“加班才是努力的表现”，下班之后还在群里发工作消息，周末也经常安排会议，导致职工不得不留在公司“装样子”，形成了“比谁走得晚”的不良风气，工作效率反而低下。三是入职不满1年的新职工融入难度较大。调研显示，42.6%的新职工表示“感觉很难融入团队，不知道怎么和老职工相处”，28.7%的新职工表示“工作上遇到问题不知道该问谁，经常自己摸索很久”；一季度新职工的离职率达到12.3%，远高于全公司平均水平，其中“融入困难、归属感差”是主要原因之一，占比达到38.5%。成因主要包括：其一，公司的新职工培训体系不完善，目前的培训主要侧重技术和业务知识，没有职场融入、团队协作等方面的内容，培训时间只有1周，培训结束之后就直接上岗，新职工对团队的情况、公司的文化都不了解；其二，团队负责人大多是技术出身，缺乏管理经验，对新职工的关心不够，很多团队负责人只关注工作任务有没有完成，不关注新职工的心理状态和融入情况，有的新职工入职一个月了，还没和团队负责人单独沟通过；其三，混合办公制度在一定程度上增加了新职工的融入难度，职工每周有2天居家办公，新职工和老职工见面的机会不多，沟通交流较少，很难建立起熟悉的同事关系，导致新职工觉得“自己像个外人”。四是部分职工对战略调整后的职业发展存在疑虑。调研显示，31.8%的职工表示“担心B端业务不好做，公司会裁员”，27.4%的原C端业务职工表示“转到B端之后，之前的经验用不上，担心自己做不好被淘汰”。成因主要有两点：其一，公司的战略沟通不够透明，去年年底宣布砍掉C端业务转向B端的时候，只是发了一封内部邮件，没有详细解释战略调整的原因、未来的发展规划、对职工的影响等，导致职工产生了很多猜测和疑虑，网上甚至出现了“公司要大规模裁员”的谣言；其二，原C端业务的职工转到B端之后，缺乏相应的培训和支持，很多做C端产品、C端运营的职工，对B端的业务逻辑、客户需求不了解，工作起来很吃力，但是公司没有提供系统的B端业务培训，导致这部分职工的安全感较低。针对上述问题，公司人力资源部联合工会、各业务部门制定了四项改进措施：一是缓解技术岗职工焦虑，建立长效成长支持体系。推行“学习带薪假”制度，技术岗职工每月享有2天的带薪学习假，不用上班，可自由安排时间学习新技术、参加培训，学习期间薪资待遇不受影响；建立“技术导师制”，由公司的首席科学家、技术总监、资深架构师担任导师，每人带3-5名核心技术人员，定期开展技术分享会、一对一指导，帮助技术人员提升技术能力，同时每月邀请行业内的技术专家来公司做讲座，让技术人员及时了解行业最新动态；调整“末位优化”制度，将“末位调岗/淘汰”改为“末位帮扶”，对季度考核排名靠后的职工，由导师制定个性化的提升计划，进行为期1个月的帮扶培训，培训之后重新考核，如果考核仍然不合格，再根据职工的能力和意愿安排调岗，调岗之后还有2个月的适应期，尽量不主动辞退职工，稳定团队情绪。二是整治“内卷”内耗问题，优化工作机制和企业文化。推行“KPI对齐拆解制”，每个季度初，各部门的负责人一起拆解季度目标，明确每个部门的责任边界和考核指标，避免交叉绑定和互相甩锅，KPI拆解完成之后，形成书面文件，全公司公示；实施“会议瘦身计划”，明确“无明确议题的会不开、无解决方案的会不开、无关人员不用参加”，严格控制会议时长，普通会议不超过1小时，重要会议不超过2小时，每周三设为“全司无会日”，不安排任何跨部门会议，让职工有更多时间专注于核心工作；树立“结果导向”的企业文化，明确绩效考核只看工作成果，不看工作时长，禁止领导在非工作时间发非紧急的工作消息，禁止以加班时长作为评优评先的依据，对摸鱼式加班的现象进行批评纠正，引导职工高效工作，平衡工作和生活。三是优化新职工融入机制，提升归属感和融入感。完善新职工培训体系，将培训时间从1周延长到2周，增加企业文化、团队协作、职场沟通、公司制度等方面的内容，采用案例教学、小组讨论、团建活动等多种形式，帮助新职工快速了解公司；推行“双导师制”，给每个新职工配备1名“业务导师”和1名“生活导师”，业务导师由所在团队的资深职工担任，负责指导新职工的工作，解答业务问题，生活导师由入职2-3年的老职工担任，负责帮助新职工解决生活上的问题，融入团队；每月举办一次“新人茶话会”，邀请公司高管和新职工面对面交流，新职工可以提出任何问题，高管现场解答，同时每月组织一次新职工团建活动，比如密室逃脱、剧本杀、户外徒步等，增进新职工之间的了解和感情。四是强化战略沟通，稳定职工预期。建立“季度战略发布会”制度，每季度末由CEO亲自向全体职工汇报公司的经营情况、战略进展、下一季度的目标和规划，同时设置问答环节，职工可以现场提问，CEO现场解答，让职工及时了解公司的发展情况，减少信息差；设立“战略沟通邮箱”，职工有任何关于公司战略、业务发展的问题或者建议，都可以发邮件到沟通邮箱，由战略部的专人负责回复，7个工作日内必须给出答复；针对原C端转B端的职工，开展“B端业务专项培训”，邀请资深的B端产品经理、销售总监授课，培训时间为期1个月，培训期间薪资待遇不变，培训结束之后根据职工的能力和意愿安排合适的岗位，如果职工确实不愿意转岗，公司将协助推荐其他工作机会，并按法律规定给予经济补偿。下一步，公司将在二季度开展“职工幸福感提升专项行动”，持续跟踪各项改进措施的落实效果，每半个月收集一次职工反馈，及时调整优化措施。同时建立职工情绪监测机制，通过内部树洞、月度小问卷、定期谈心谈话等方式，及时掌握职工的情绪状态，对存在心理问题的职工，及时提供免费的心理咨询和疏导服务，确保职工队伍的思想稳定。此外，持续优化福利体系，根据职工的需求不断调整福利内容，提升职工的幸福感和归属感，为公司的战略转型和高质量发展提供坚实的人力保障。第三篇2026年第一季度，XX区政务服务和数据管理局党组围绕全区争创“全国政务服务示范区”的核心任务，对全局168名在编职工、213名政务服务大厅窗口聘用职工开展全覆盖式思想动态调研，通过个别谈话（覆盖全体在编职工及37名窗口班组长）、窗口明察暗访（抽查12个区级政务服务大厅、27个街道便民服务中心）、职工诉求征集（回收有效诉求表352份）、支部主题党日意见收集、青年职工座谈会等多种方式，全面掌握职工思想状况，梳理存在的突出问题，研究制定改进措施，形成本季度职工思想分析报告。本季度是全区政务服务提质增效的关键期，各项改革任务密集推进，包括“一件事一次办”改革攻坚、政务服务数字化升级、便民服务中心标准化建设等重点工作。全局职工思想整体积极向上，绝大多数职工能够立足岗位、履职尽责，为政务服务事业发展贡献力量，思想主流体现在四个方面：一是政治站位持续提升，使命感责任感不断增强。调研显示，94.7%的职工认为“政务服务工作是联系群众的桥梁纽带，是为民服务的前沿阵地，责任重大、使命光荣”。今年是“十四五”规划收官之年，也是全区争创全国政务服务示范区的冲刺之年，广大职工普遍认识到做好政务服务工作的重要性，主动参与理论学习的积极性较高，一季度“学习强国”平台人均日积分达到42.3分，较去年同期提升5.1分，在全区机关单位中排名前列。各支部的主题党日活动参与率达到98%以上，职工的政治素养和理论水平不断提升。二是服务意识显著增强，群众满意度稳步提高。一季度全区政务服务事项累计办件量达127.6万件，好评率达到99.92%，较去年年底提升0.03个百分点，收到群众送来的锦旗32面、感谢信47封。广大窗口职工能够主动践行“以人民为中心”的发展思想，积极开展延时服务、预约服务、上门服务、帮办代办服务，一季度累计提供延时服务1276次、上门服务342次，帮助群众解决了大量急难愁盼问题。不动产登记窗口的职工针对老年人行动不便的情况，主动上门为老人办理房产过户手续，受到群众的广泛好评。三是改革创新的意愿较强，主动担当作为的氛围浓厚。今年全区推进“一件事一次办”改革，重点打造30个“一件事”集成服务场景，广大职工主动参与改革，积极建言献策，累计提出改革建议87条，其中23条被采纳，有效优化了办事流程，压缩了办理时限。比如市场监管窗口的职工提出的“企业开办一窗通办”优化方案，将企业开办时间从1个工作日压缩至4小时以内，极大提升了办事效率。数字化改革的参与度也较高，共有124名职工报名参加政务数字化技能培训，主动学习大数据、人工智能、智能审批等新知识、新技能。四是队伍作风持续向好，纪律意识不断增强。一季度区局组织了6次窗口明察暗访，没有发现吃拿卡要、推诿扯皮、在岗不在状态等违纪违规情况，职工的着装规范、服务态度、办事效率都符合要求，明察暗访平均得分达到98.6分，较去年同期提升1.2分。广大职工能够严格遵守各项规章制度，自觉维护政务服务窗口的良好形象，队伍的凝聚力和战斗力不断提升。尽管职工思想主流积极向好，但调研中也发现了一些不容忽视的问题，部分群体的思想波动较大，影响了队伍的稳定性和工作积极性。一是窗口聘用职工的“身份焦虑”和待遇不公问题突出。调研显示，68.2%的聘用职工表示“自己是临时工，没有保障，干多干少都一样”，34.7%的聘用职工表示“正在准备公务员、事业单位考试，有合适的机会就会离职”。一季度窗口聘用职工的离职率达到11.3%，远高于在编职工的0.6%，其中“待遇低、身份差、没前途”是首要离职原因，占比达到72.4%。具体成因包括：其一，薪资待遇差距过大，目前全局213名窗口聘用职工的年平均应发工资为6.2万元，仅为在编职工年平均应发工资的41.3%，而且聘用职工的社保缴费基数按当地最低工资标准的1.2倍缴纳，没有住房公积金，也没有年终奖、绩效奖等激励性薪酬，干同样的工作，收入却不到在编职工的一半，导致聘用职工心理不平衡；其二，晋升通道狭窄，聘用职工最多只能当到窗口班组长，没有机会转入编制，也没有提拔晋升的可能，很多聘用职工干了五六年还是普通窗口工作人员，觉得“看不到希望，干得再好也没用”；其三，工作压力大、容错空间小，窗口职工每天要面对大量办事群众，还要接受严格的考核，包括好评率、办结时限、群众投诉等，一旦被投诉，不管有没有道理，都要先扣绩效工资，很多聘用职工表示“工作压力太大，每天都要小心翼翼，生怕出错”。二是35岁以下年轻在编职工的职业倦怠感开始显现。调研显示，37.1%的年轻在编职工表示“工作太琐碎，没有成就感，看不到发展前途”，28.6%的年轻职工表示“有机会的话想调到其他部门或者上级单位”。成因主要有三点：其一，政务服务工作大多是重复性的事务性工作，比如窗口收件、材料审核、咨询解答，年轻职工觉得“学不到东西，浪费时间，体现不出自身价值”，很多通过公务员考试招进来的高学历年轻职工，觉得自己的能力没有得到充分发挥；其二，晋升通道较窄，区局的领导职数和职级名额有限，很多年轻职工干了五六年还是一级科员，晋升四级主任科员都要等很久，觉得“晋升无望，干多干少都一样”；其三，基层锻炼和成长机会少，年轻职工大多在窗口或者机关从事事务性工作，很少有机会参与上级的重点项目，也很少有机会去街道、社区基层锻炼，能力提升较慢，发展空间受限。三是部分50岁以上的老职工存在“船到码头车到站”的消极思想。调研显示，42.3%的老职工表示“自己快退休了，没必要那么拼，过得去就行”，35.7%的老职工表示“对数字化改革的新系统、新设备学不会，也不想学”。成因主要包括：其一，职业发展天花板明显，很多老职工已经到了职级的最高级，没有晋升的空间，工作动力不足；其二，对数字化改革的适应能力较差，随着“一网通办”“智能审批”“免申即享”等改革的推进，政务服务的数字化程度越来越高，很多老职工不会操作新的系统和设备，学习起来也比较吃力，存在畏难情绪，觉得“自己年纪大了，学不会很正常”；其三，老职工的经验价值没有得到充分发挥，很多老职工有丰富的群众工作经验和业务经验，但区局没有建立有效的传帮带机制，老职工的经验没有得到传承和利用，导致老职工觉得“自己没用了，可有可无”。四是跨部门协作中的“推诿扯皮”问题影响职工积极性。调研显示，46.4%的职工表示“跨部门协作的时候，其他部门不配合，导致工作推进慢，最后还要我们背锅”，32.1%的职工表示“因为跨部门协调难，很多改革举措推不动，工作成就感低”。成因主要有三点：其一，政务服务改革涉及发改、市场监管、住建、公安、人社等多个部门，区政务服务局只是牵头单位，没有实际的管理权和考核权，协调难度很大，很多工作需要反复沟通，效率很低；其二，考核机制不合理，跨部门的改革任务，出了问题往往只问责政务服务局的职工，其他配合部门不用承担责任，导致其他部门没有动力配合，觉得“干好干坏都一样，多一事不如少一事”；其三，跨部门沟通机制不顺畅，虽然有联席会议制度，但会议大多是通报情况，真正解决实际问题的少，很多具体的问题还是要靠职工私下沟通，耗费了大量的时间和精力。针对上述问题，区局党组结合实际，研究制定了四项针对性改进措施：一是破解聘用职工身份焦虑，完善保障激励机制。积极争取区委区政府和区财政局的支持，提高聘用职工的薪资待遇，从2026年起，聘用职工的年人均工资标准提高20%，达到7.44万元，同时按规定缴纳住房公积金，社保缴费基数调整为实际工资标准，缩小与在编职工的待遇差距；建立“星级窗口职工”评选制度，分为一星到五星五个等级，每月评选一次，评为星级职工的，每月可享受200元到1000元不等的岗位津贴，连续两年被评为五星窗口职工的，可享受班组长待遇；畅通聘用职工的发展通道，每年拿出一定数量的事业单位编制，面向工作满3年、表现优秀的聘用职工定向招聘，今年计划招聘2名，同时设立“首席