医院人力资源管理制度

医院人力灸源管理制度

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工

医院力求聘用及培养高素质员工，以求达到医院对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在医院内发展的机会，医院会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的医院应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑医院内部的晋升机会。若医院内

部没有合适人选,不排除到医院以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门主任、护士长需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报人力资源科于每年12月末

报计划。

3）人力资源科汇总、分析、协调各科室需求计划，提交院长审批。

4）人力资源科根据经批准的《医院年度人力资源需求计划》安排次年全医院招聘工作。

2、各科室招聘申请

1）用人科室有招聘需求时，科室主任须填写增补员工申请或招聘职位申请，根据审批权限规定，经部院

长审批确认后报人力资源科。

2）在《医院年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，人力资源科核准该科室人力资源需求计划并确

认需求申请。

3）当员工离职需另填补空缺时,缺员的科室主任必须填报增补员工申请或招聘职位说明书时需明确招聘

原因，由人力资源科核准并确认需求申请。

4）当招聘需求数量或职位超出《医院年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由人力资源科报院长

审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1）对已经确认需求的招聘信息，人力资源科首先在医院内部公布一星期（通过医院群、0A形式），医院

内部员工经本科室主任同意后可向人力资源科申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的医院员工将根

据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

2）同时为满足招聘的全面需求，人力资源科将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：医

院网站、专业网站招聘，参加人才现场招聘会等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据医院组织结构中

的岗位描述，各科室提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间。

3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者

及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4）对应聘者在分公司当地的情况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接

受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》

中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一

的分公司当地应聘者面试。

2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，

通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如

有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填

写面试评价。

3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，

8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、

变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容I

7、录用准则

1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2）应聘者所要求的，资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关，作经验。

3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4）应聘者为人处事态度是否正面。

5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过

程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申

请表》,说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。

管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工

工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5）如临时嫌职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提

出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司

正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经

理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同.

2）试用期间执行转正工资的70%发放。

3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4）试用期期间享受公司的爵卜、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训I、规章

制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主

要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上

级负责。

3.新员工转正审批流程

1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,

对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、

解除劳动合同％管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理

部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将

结果通知他，并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。

3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总

当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见,

报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转

正，即试用期最短为一个月。

2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五

个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。

试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合

同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1）受雇人姓名、身份证号码、住址。

2）员工到职日期、合同起止日期。

3）职位名称。

4）办公时间。

5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6）工作纪律。

7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8）劳动合同变更、解除、终止、续订。

9）经济补偿及劳动纠纷。

10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11）《保密协议》

12）《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司

概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合

同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合

同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由

员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、

职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以

上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1）辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）

A、不满意员工在试用期的表现。

B、严重违反公司的雇用纪律或规章。

C、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

D、犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）

A、工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

B、对工作不胜任。

C、周围环境起了重大变化。

2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）

A、员工因个人理由,辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提

前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

B、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。

3）公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1）辞退

A、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，

签字确认后，交予管理部。

B、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管

理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

C、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

D、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

E、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2）员工辞职

A、员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面

谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

B、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进

行沟通，如有必要，进行挽留。

C、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3）公司内部转移

A、部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报

管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

B、不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总

监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监

或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、

行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

C、员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理

或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位,

升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、

对部门其它员工的影响等说明，报管理部,管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备

案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部」做相应变更。签

署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

A、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

B、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

C、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

D、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体妇妾清单由管理部草拟。

E、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金

及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

人力资源管理制度

关于新职工岗前教育和宣誓制度的规定

为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作

人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容：

（1）政治理论和思想道德（包括邓小平理论、"三个代表"重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十

七大精神等;

(2)卫生事业路线方针政策；

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；

(4)医疗服务职业道德、行为规范；

(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；

(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况(院史、发展规划等；

(7)现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。

3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及谩帽仪式。誓词可

按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并

结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，

仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。

关于干部选拔任用考核管理工作

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成

富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设,结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意

见。

1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；

2.制定科室领导职务任免年龄规定；

3.干部选拔任用工作程序:

Q)成立测评考察小组；

(2)民主推荐和民主测评；

(3)笔试；

(4)演讲答辩；

(5)确定任用人选；

⑹实行公示和试用期制度。

4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果

作为提拔或是否继续任用的重要依据。

管理人员培训工作

医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平

的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。

1.培训I对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤

科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分

档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

工作人员年度考核工作

为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，

结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会,负责医院的考核工作；

2.制定年度考核的指导思想和原则；

3.制定考核人员范围及注意事项；

4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在

科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

卫生专业技术职务竞争聘任工作

根据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神，结合我院的实际情况，在

充分征求专业技术人员意见的基础上，按照"公开、公平、公正、竞争'’的原则，制定我院专业技术职务竞争

聘任工作实施意见。

为使各卫生专业聘任比例趋于合理，结合我院实际情况，根据竞聘限额、专业、职称层次按一定比例分开

竞聘。

专业技术职务竞争聘任工作具体做法：

1.医院成立聘任委员会；

2根据上级下达的竞聘限额，正高级：不分专业类别合并在一起进行竞聘；副高级、中级：医疗、医技、

护理三部分按比例分开进行竞聘；

3.竞聘程序：（1）业务考试（占50%）;（2）民主评议（占50%）;（3）加分条件；

4.三项成绩相加，根据个人总分顺序确定聘任人选；

5.对部分落聘人员实行内聘制，正高级全部内聘；副高按照50%比例、中级按照25%比例实行内聘；

6.内聘人员待遇:医院给予兑现基本工资和职务补贴，但不记入本人档案，不享受上级规定的其他待遇，享

受医院规定的专家门诊等有关待遇；

7.专业技术职务内聘期限为一年。

院级拔尖人才评选及任期管理工作

为打造学习型医院，充分体现"尊重知识、尊重人才”的原则，进一步搞好人才资源开发和管理工作，积

极为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围，鼓励优秀人才脱颖而出，加快人才队伍建

设，不断提高医院的竞争实力，促进医院的发展，制定院级拔尖人才评选及任期管理暂行办法。

1.评选对象及条件：(1)从事一线岗位上的卫生专业技术人员(主要是临床专业)；(2)年龄在55周岁(含

55周岁)以下且身体健康。

2.评选程序、内容及办法:个人报名、科室推荐、量化赋分、评委评审、党委研究批准等程序。

3.管理：院级拔尖人才实行动态式管理,每届任期二年。

4.待遇：院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元，在同等条件下，优先聘任专业技术职务。对落

聘者实行内聘制。优先选送参加国内外进修和学习，加大开展业务经费的投资等。

关于加强重点专科学科建设的有关规定

以树立科学的发展观为指导，制定了"保证重点，保护品牌，扶持特色，带动一般”的学科建设发展思路。

1.重点专科特色科室，人员、年龄、学历、职称结构配备合理。

2严格标准，严格质量，从严治科，严格执行综合目标管理责任制.

3.加大人才培训力度，优先外出进修、学习、参加学术会议等。

4.加大投入力度，优先购买医疗设备,改善科室环境，科研经费优先保证。

5.急需人才或紧缺人才优先引进。

6.相关科室之间应加强协作,促进学科发展。

7.加强科室与上级医院的合作，促进技术提高。

8.以品牌效益带动新技术开展，促进特色专科形成。

9.发挥品牌效应，提高整体水平，提升社会效益和经济效益。

10.建立新学科，培植新重点。

11.对重点专科，每年进行评估、考核，对成绩显著的给予表彰，技术发展慢、社会效益低的予以撤销。

关于加强专业技术人员梯队建设的实施意见

为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的决定》精神，加快实施"科教兴院〃、"人才强院"战

略，充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用，努力建设一支高素质的、结构合理的人才队伍，根据上级有

关文件精神，结合我院实际，制定本实施意见。

梯队层次标准:人才建设分为三个梯队：

第一梯队：年龄在45岁以上，职称副高级以上，在科室为学科带头人。

第二梯队：年龄在45岁以下35岁以上，职称为副高级或中级，在科室为技术骨干。

第三梯队：35岁以下，职称中级以下人员。

具体措施：Q）做好人才培养选拔工作。（2）加大人才的培训和继续教育力度。（3）有计划地接收高学历人才,

鼓励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。（4）对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医

师规范化培训I。（5）加强外语培训力度。（6）根据上级有关政策规定，积极引进国内外高层次专业技术人员。（7）

运用激励机制鼓励人才。（8）职称聘任实行竞争上岗。（9）发挥老专家的作用，加强人才梯队建设。

护理人员有关管理规定

为加强护理队伍建设，完善护理人员调配制度，使从事护理专业的人员能专心致志地从事护理工作，充

分调动护理人员的积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，经研究，对护理人员调整岗位特作如下规定：

1.对新分配的护理人员实行二年轮转制，每个科室轮转3~6个月。全体临床一线护理人员根据具体情况

实行不定期轮转制，由护理部统一调配。

2.对调整到白班护理岗位的（不包括病区）或转岗为非护理工作岗位的人员，实行从离任的护士长或年满

50周岁以上的临床一线护埋人员中调整，一般情况下不再从其他护埋人员中调整。确因医院，作发展需要，

对特殊的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的，根据岗位的条件要求，一律实行公开竞争、择优录用。

3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外，凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理

人员,自调离之日起,每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。

4.现已在白班护理岗位的或囚工作需要由组织安扫阵专卤为非护理工作岗位的人员，参加专业技术职务的评

审、竞争聘任，但须在本人总成绩中降低5分。根据血液净化中心、介入治疗科等护理人员经常加夜班的实际

情况，在本人总成绩中降低2.5分。

5.今后凡属个人原因要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员，须经院党委批准，并与

医院签订协议。自调整岗位之日起，停发绩效工资。参加专业技术职务的评审，但不予参加竞争聘任；现已被

聘任为助级以上专业技术职务的，降低一级专业技术职务重新聘任,工资标准就近就低重新确定。工资重新确

定后，再按照本人工资总额(岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之

和)的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停

扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费，按所在科室岗位发给绩效工资，已获得专业吱术职务资格未聘

任的，可通过竞争上岗，医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。

6.以上规定不包括担任职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。

内退人员有关管理规定

1.范围：

(1)医院职工因身体健康状况较差，难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的，女年满45周岁以

上，男年满50周岁以上者，本人可以提出内退申请，经医院批准即可办理内退手续。

(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员,女年满45周岁，男年满55周岁者，

无须本人申请，一律实行内退制度，到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员，符合以

上年龄的，本人提出内退申请的，也可办理内退手续；对身体有残疾的，不能胜任工作的，不到内退年龄的，

医院根据实际情况劝其内退。

2彳寺遇与管理：

(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员，根据内退时的工作年限,按照国家规定计发基本工资

(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和)比例，其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。

(2)符合内退人员适用范围第二条规定的内退人员，根据正式退休时的工作年限，按照国家规定计发基本

工资比例，其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。

辞职人员有关管理规定

1.下列情况之一者不允许辞职：

Q)见习期、试用期、合同期未满人员。

(2)承担医院科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对医院工作造成较大影响的。

(3)经司法或行政机关决定或批准正在接受审查尚未结案的。

2.辞职程序:个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。

3.申请辞职人员在待fit期间应坚守岗位。同意辞职人员，医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得

私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等，违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。

4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续，不得擅自离职，对未经医院同意辞职或擅自离职到

其他单位工作的人员，医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任，并不予办理执业注册变更手

续。

5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者，按照医院调出人员有关规定执行°

返聘人员有关管理规定

1.范围与条件：原则上必须具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原

则上到70周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长；副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁，根据身体

状况和工作情况可适当延长到70周岁。

2.程序：个人申请，医院党委会研究同意。

3.待遇：返聘期间,享受在职职工同等条件人员的待遇。

4.管理：根据工作需要,返聘期间隶属医务科或门诊部管理。

待岗人员有关管理规定

对不服从科室管理交医院处理的或因医院改革落选（末位淘汰）人员，医院实行待岗制。

1.医院组织待岗人员学习和培训，加强学习，吸取教训，努力提高自身素质，积极为重新上岗创造条件。

2.待岗期间，待岗人员在3个月内自行联系科室，医院只发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%

三项之和），3个月后医院协调上岗，如不能落实工作岗位的继续待岗，6个月后仍不能上岗者，医院安排转岗，

转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不服从医院安排的，畅通人员出口，为其办理调出、辞退、

辞职等手续。办理手续时，按医院有关规定执行。

3.对年满50周岁以上的待岗人员，可实行内退制度，办理内退手续，内退待遇按照内退人员适用范围第

一条规定执行。

人力资源管理基金规定

人R资源管理基金是根据医院所处的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一种专项管理基金，经职代会

审议通过，不准挪作他用。

1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。

2彳亍政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。

3.工勤人员：中级工以下（含普工）1万元、高级工3万元。

4.本科以下新入院职工5000元。

5.人力资源管理基金在职工办理退休（含内退）后连本带息一次性返还给本人。

临时工管理规定

在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理,维护临时工合法权益,

鼓励临时工刻苦学习，努力工作，经医院党委研究决定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。

1.用工形式:分四类:Q）人事派遣（2）职工子女临时工;（3）临时实践护士（有执业证书且能顶班者）；（4）其他岗

位临时工。

2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资（学历工资）、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考

核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%,第三年起发75%,第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科

室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。