员工思想动态分析报告2026(3篇)

员工思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年上半年，集团人力资源部联合党委办公室通过线上问卷全覆盖调研、分层级座谈会、一对一深度访谈、员工诉求后台数据抓取四种方式，对集团下属12个生产基地、8个区域营销中心、3个技术研发中心共12762名在岗员工的思想动态开展全维度摸排，本次调研有效问卷回收率96.2%，访谈覆盖各层级员工共427人，累计梳理思想层面共性问题17项、个性诉求89项，整体形成如下分析报告。一、员工思想整体态势基本面当前集团正处于智能制造转型的关键攻坚期，员工整体思想呈现“共识度高、主动性强、诉求多元”的特征，对集团战略的认可度、对发展前景的信心度均处于近5年最高水平。1.发展共识高度凝聚。调研数据显示，92.3%的员工对集团“3年实现全生产线智能化改造、营收突破2000亿”的战略目标表示认可，认为完全具备可行性，该占比较2025年同期的87.8%提升4.5个百分点。其中研发条线对战略的认可度最高，达到97.1%，一线生产员工的认可度也达到89.7%，说明转型方向已经得到全层级员工的普遍认同。2026年上半年集团共发布17项转型配套政策，员工主动在内部论坛转发、解读政策的帖子累计超过1200条，远高于2025年全年的342条，员工主动参与集团管理的意愿明显提升。2.价值导向积极正向。调研显示86.4%的员工认为“个人成长和企业发展是深度绑定的”，主动报名参加集团2026年第一批AI运维、工业机器人操作、数字孪生建模等技能培训的员工达到3217人，是2025年全年培训人数的1.2倍，其中1124名是一线生产员工，占比34.9%。长三角生产基地焊接班组员工李XX从事手工焊接12年，2025年底曾在员工诉求平台留言担心工业机器人普及后会被淘汰，2026年年初他主动报名参加集团工业机器人运维专项培训，考核通过后转岗为机器人运维专员，月收入从之前的7200元涨到10500元，还参与了基地焊接生产线智能化改造项目，他在访谈中表示“之前觉得机器人是抢饭碗的，现在才知道是帮我们减负、涨工资的，跟着公司的转型走，肯定不会错”。2026年上半年员工主动申报的技术攻关、工艺优化项目共187个，较2025年同期增长47%，员工的创新主动性得到充分释放。3.权益诉求更趋多元。调研显示员工的诉求已经从传统的“涨工资、休年假”等基础生存诉求，转向职业成长、工作环境、家庭关怀等更高层次的发展诉求，排在前五位的诉求分别是“明确转型期的岗位安置政策”（占比62.7%）、“增加技能培训的频次和实用性”（占比58.3%）、“提高一线倒班员工的夜班补贴标准”（占比52.1%）、“拓宽基层员工的职级晋升通道”（占比49.7%）、“增加员工子女托管、老人照护等福利项目”（占比46.2%）。不同群体的诉求差异明显，一线员工更关注岗位保障和薪酬调整，研发人员更关注技术成长和激励政策，职能员工更关注流程优化和职业晋升，营销人员更关注指标合理性和家庭安置，诉求的分层化特征对管理的精准度提出了更高要求。二、当前存在的主要思想偏差与共性诉求尽管整体思想态势向好，但受外部环境波动、内部转型期政策衔接不到位、不同员工群体需求差异等因素影响，部分群体仍存在较为突出的思想顾虑和不满情绪，需要重点关注。1.一线生产员工的职业焦虑较为集中。调研显示37.2%的一线生产员工担心“智能化改造后自己的技能跟不上，会被转岗或者辞退”，部分员工在访谈中表示“身边经常有其他工厂因为智能化改造裁员的消息，公司之前也没说过改造后怎么安置我们，心里总是没底”。29.8%的员工反映“现在的技能培训内容太理论，和实际操作脱节，学了也用不上”，部分基地的培训课程由高校老师录制，没有结合基地的实际生产场景，员工听完后还是不会操作新设备。还有26.4%的倒班员工反映“夜班补贴已经5年没调整，现在一晚上的补贴才30块，还不够吃一顿夜宵”，部分基地在智能化改造期间，生产线边调试边生产，员工工作量比之前增加30%，但绩效奖金没有相应上涨，员工普遍觉得付出和回报不匹配。2.研发条线员工的创新动力有待激发。调研显示42.7%的研发人员认为“当前的OKR考核周期太短，每季度考核一次，核心技术攻关至少需要1-2年，根本出不了成果，为了完成考核只能做短平快的项目”，不少研发人员表示“谁都想做有技术含量的核心项目，但是考核不等人，要是完不成季度OKR，连年终奖都拿不到，只能先做容易出成果的小项目”。38.1%的研发人员反映“知识产权激励政策一直没落地，我们研发的新技术给公司创造了几千万的收益，但是我们只拿到了几千块的奖金，没有长期的分红机制”，2025年集团出台了知识产权激励的征求意见稿，但一直没有正式发布，导致研发人员的创新积极性受到影响。还有27.9%的研发人员认为“跨部门协同太难，要生产基地配合做测试，往往要走半个月的流程，耽误项目进度”。3.职能管理条线员工的工作倦怠明显。调研显示51.3%的职能员工认为“数字化系统上线后，流程反而更繁琐了，之前签个字找领导就行，现在要走3个系统，填四五遍相同的信息，反而浪费时间”，不少职能员工表示“现在每天要花2个小时在各个系统里录数据、走流程，真正处理核心工作的时间反而不够”。42.6%的职能员工反映“职级晋升通道太窄，主管以下的职级只有3级，很多人干了五六年还是专员，工资涨不上去”，职能条线的晋升名额普遍向业务部门倾斜，每年职能部门的晋升名额只有业务部门的30%，导致职能员工的晋升难度很大。还有31.7%的职能员工认为“现在的考核太偏向业务部门，职能部门的工作价值得不到认可，年终奖金只有业务部门的60%，觉得不公平”。4.营销条线员工的业绩压力过大。调研显示62.4%的营销人员认为“2026年的业绩指标比2025年上涨了35%，但是今年的行业整体增速只有12%，根本完成不了，拿不到绩效奖金”，不少区域营销中心的员工表示“现在行业竞争这么激烈，客户的预算都在收缩，指标定得这么高，不管怎么努力都完不成，干脆躺平算了”。47.8%的营销人员反映“差旅补贴标准还是2022年定的，一线城市住宿标准才280块一天，现在根本住不到合规的酒店，自己还要贴钱”。还有38.2%的异地派驻员工反映“异地派驻已经3年了，子女在老家上学，老人没人照顾，公司没有相应的安置政策，想调回总部又没有空缺岗位”，近半年异地派驻员工的离职率达到17%，远高于总部营销人员的4%。三、思想动态背后的深层原因分析上述思想问题的产生，是外部环境、内部管理、群体特征多重因素叠加的结果，需要从根源上找准症结，才能针对性解决。1.外部环境层面：2026年国内制造业整体处于转型升级的关键期，行业竞争加剧，部分中小制造企业因为转型失败倒闭，裁员消息频繁出现在社交媒体上，放大了员工的职业焦虑。同时新职业、新工种不断涌现，员工的就业选择更多，对企业的归属感和忠诚度比之前有所下降，调研显示18.7%的员工有过跳槽的想法，比2025年同期高3.2个百分点。此外物价水平持续上涨，一线员工的生活成本不断提高，对薪酬调整的诉求也更为迫切。2.内部管理层面：集团处于转型期，很多政策的出台没有充分征求基层员工的意见，比如智能化改造的岗位安置政策，之前只是在管理层会议上讨论，没有向一线员工宣传，导致大家对政策不了解，产生误解。沟通机制不畅通，员工的诉求反馈上去后，往往要等一两个月才有回复，甚至石沉大海，导致大家的不满情绪积累。部分基地的管理方式简单粗暴，面对员工的疑问只是简单压制，没有耐心解释政策，进一步激化了矛盾。3.群体特征层面：当前集团40岁以下的员工占比达到72.3%，其中95后员工占比38.7%，这些新生代员工的成长环境更好，受教育程度更高，他们更看重工作的价值感、自由度，对传统的“命令式”“管控式”的管理方式很抵触，更希望得到平等的沟通和尊重。而集团当前的管理方式还是偏传统，没有跟上新生代员工的需求变化，导致员工的认可度下降。四、针对性的思想引导与管理改进措施针对本次调研发现的问题，集团将从政策宣讲、制度优化、关怀升级、机制完善四个方面入手，逐一解决员工的思想顾虑和实际诉求，为集团转型发展筑牢思想基础。1.分层分类开展政策宣讲，消除员工思想顾虑。针对一线生产员工，每个基地至少召开2场智能化改造政策宣讲会，由基地负责人亲自解读岗位安置、转岗培训、待岗保障的具体政策，明确“不会因为智能化改造辞退一名员工，所有转岗员工都可以享受免费的技能培训，转岗后薪酬不低于之前的水平”，针对员工的疑问当场解答，确保所有一线员工都清楚政策内容。针对研发人员，召开核心技术攻关政策宣讲会，正式发布知识产权激励细则，明确研发成果转化收益的10%归研发团队所有，核心研发人员可以享受3年的项目分红，直接兑现到个人。针对营销人员，召开指标调整宣讲会，明确根据行业增速调整业绩指标，将2026年的业绩指标涨幅从35%下调到15%，消除员工的不必要焦虑。2.优化考核与薪酬体系，匹配员工价值贡献。针对研发人员，将OKR考核周期从季度调整为半年，核心技术攻关项目的考核周期可以延长到2年，设置容错机制，不是因为主观原因导致的项目失败，不影响个人考核结果。针对一线员工，将夜班补贴标准从30元/晚调整为80元/晚，工龄工资每年上浮不低于5%，智能化改造期间，参与调试的一线员工额外发放20%的绩效奖金。针对营销人员，差旅补贴标准根据不同城市的消费水平动态调整，一线城市住宿标准提高到450元/天，二线城市提高到350元/天，餐补从每天80元提高到150元。针对职能员工，增加2个基层职级，拓宽晋升通道，年终奖金系数调整为业务部门的85%，未来3年内逐步和业务部门拉平。3.完善员工关怀体系，满足多元诉求。针对异地派驻的员工，每年增加5天探亲假，全额报销往返路费，派驻满2年的员工可以申请调回原籍所在地的营销中心，或者申请家属随迁，公司给予1万元的安置补贴，优先协调解决随迁子女的入学问题。针对有子女托管、老人照护需求的员工，公司和第三方机构合作，提供优惠的托管和照护服务，每年给予员工2000元的家属福利补贴。升级EAP服务，不仅覆盖员工本人，还覆盖员工的配偶、子女和父母，提供免费的心理咨询、心理疏导服务，每个季度组织一次心理健康讲座，帮助员工缓解压力。4.搭建常态化思想动态响应机制。每个部门设置1名思想联络员，每月收集本部门员工的诉求和思想动态，提交给人力资源部，人力资源部在10个工作日内给出明确的回复，能够解决的尽快解决，不能解决的要说明原因。每月召开一次员工沟通会，由集团分管人力的副总主持，直接和员工代表对话，现场解决问题。每季度开展一次思想动态调研，及时掌握员工的思想变化，调整相关政策，确保员工的诉求能够得到及时响应，思想问题能够得到及时化解。第二篇2026年第二季度，公司人力资源中心联合工会对北京、上海、深圳、杭州、成都五个办公区共4129名正式员工、1176名外包员工的思想动态开展专项调研，调研覆盖算法、产品、运营、行政、商业化五大序列，共回收有效样本4987份，结合近3个月员工离职访谈、内部论坛发帖、1对1沟通记录的交叉验证，形成本次分析报告。一、员工思想整体特征当前公司正处于从国内市场向海外市场拓展、从传统互联网模式向AI驱动模式转型的关键期，员工整体思想呈现“效率共识强、出海意愿高、需求个性化”的特征，对公司转型的参与度处于较高水平。1.效率提升共识明确。调研显示91.2%的员工认为AIGC工具的普及大幅降低了重复性工作的负担，其中运营序列的员工感受最明显，78.3%的运营人员表示之前需要3天完成的内容创作、数据整理工作，现在用AI工具只需要半天，有更多的时间投入到策略制定、用户运营等更有价值的工作中。2026年上半年公司的人均产出比2025年同期提升了42%，员工的平均加班时长从之前的每周12小时下降到每周6小时，员工对工作效率提升的感知非常明显。不少员工在内部论坛分享自己的AI工具使用技巧，相关帖子的累计浏览量超过200万，员工主动学习新工具、提升效率的氛围浓厚。2.出海参与意愿强烈。公司2026年提出了“3年海外营收占比达到50%”的战略目标，调研显示62.7%的员工有意愿参与海外业务，其中35岁以下的年轻员工意愿最高，达到71.2%，很多员工认为参与海外业务可以拓宽自己的国际视野，提升职业竞争力。还有28.4%的员工希望能够派驻到海外工作，感受不同的文化环境。2026年上半年公司发布海外业务岗位招聘需求127个，收到内部报名申请超过600份，员工的参与积极性远超预期。3.灵活办公需求迫切。调研显示83.2%的员工希望每周至少有2天可以远程办公，71.6%的员工认为远程办公不会影响工作效率，反而可以节省通勤时间，更好地平衡工作和生活。2026年3月公司在杭州办公区试点灵活办公制度，试点3个月后，员工的满意度提升了37%，离职率下降了8.2%，工作完成率反而提升了12%，充分说明灵活办公的可行性。不少员工在调研中表示“每天通勤就要花2个小时，要是能在家办公，省下来的时间可以多干很多活，还能多陪陪家人”。二、当前存在的主要思想问题尽管整体态势向好，但受用工模式、管理体系、行业环境等因素影响，不同群体的思想问题仍然较为突出，需要重点关注。1.用工身份差异导致的归属感缺失。调研显示外包员工的工作满意度只有42.3%，远低于正式员工的81.7%。87.6%的外包员工反映“和正式员工干一样的活，但是工资只有正式员工的70%，没有年终奖金、住房补贴，也不能参加公司的内部培训，没有晋升通道”。近3个月外包员工的离职率达到21.3%，是正式员工的3.2倍，很多外包员工表示“只是把这里当跳板，干个一年半载就跳槽，根本没有归属感”。还有不少外包员工反映，公司的团建、节日福利等活动都不通知外包员工，觉得自己被区别对待，低人一等。2.新生代员工对传统管理模式的抵触。当前公司98后、00后员工的占比已经达到57%，调研显示68.3%的新生代员工排斥无意义的加班，59.7%的员工认为“领导不下班就不能下班”的潜规则很不合理。42.1%的员工吐槽公司的层级化管理太严重，汇报工作要走三四层流程，很多决策效率太低。近3个月内部论坛关于官僚主义、无效加班的吐槽帖子占比达到42%，有员工在帖子里说“每天花2个小时写周报、开无意义的会，真正干活的时间反而不够，还要加班，太浪费生命”。还有不少新生代员工表示，领导的管理方式太生硬，总是用命令的语气安排工作，不尊重员工的个人想法，很难接受。3.核心技术岗的职业焦虑突出。调研显示52.7%的算法工程师担心“AI技术迭代太快，自己的技能跟不上，很快就会被淘汰”，不少算法工程师表示“现在新技术每天都在更新，要是一两个月不学习，就跟不上行业的节奏了，心里总是很慌”。46.3%的研发人员认为“公司在通用大模型领域的投入不如头部企业，个人的技术成长空间有限”，近半年有11名核心算法工程师离职，其中8人去了大模型领域的头部企业。还有38.9%的核心技术员工反映“公司的竞业协议约束太严，离职后2年内不能去同行业的企业，补偿只有月薪的30%，根本不够覆盖生活成本，限制了个人的职业发展”。4.中年员工的生存压力凸显。公司35岁以上的员工占比21%，调研显示72.4%的35岁以上员工有被优化的焦虑，68.7%的员工表示房贷、子女教育、老人赡养的压力很大，每个月的固定支出占收入的70%以上，对降薪、绩效末位淘汰的接受度很低。近半年有3名35岁以上的员工因为绩效被优化，在内部论坛引发了大量讨论，很多员工表示“现在不敢生病、不敢请假，生怕自己被优化，一旦失业，房贷都还不上”。还有不少35岁以上的员工表示，公司的招聘、晋升都偏向年轻人，自己就算能力再强，也很难得到晋升机会，觉得没有盼头。三、思想问题产生的深层原因上述思想问题的产生，是行业环境变化、内部管理滞后、员工需求升级多重因素共同作用的结果。1.外部行业环境变化。2026年国内互联网行业的人口红利已经完全消失，行业整体增速下降到5%以下，头部企业的裁员消息不断，就业市场的竞争加剧，员工的职业安全感普遍下降。同时新生代员工的就业观念发生了很大变化，他们不再追求“大厂光环”，更看重工作和生活的平衡，对企业的管理要求更高，传统的“996”“末位淘汰”等管理模式已经很难得到新生代员工的认同。2.内部管理体系滞后。公司的管理体系还是互联网高速发展时期的模式，强调末位淘汰、高强度加班，没有跟上行业发展和员工需求的变化。外包员工的权益保障问题是长期以来的历史遗留问题，之前为了降低人力成本，大量使用外包员工，但是没有建立相应的权益保障机制，导致外包员工的归属感很低。沟通机制不畅通，员工的很多诉求反馈上去后，没有得到及时响应，导致不满情绪积累。3.员工需求层次升级。随着收入水平的提升，员工的需求已经从“获得高薪”转向“获得尊重、实现自我价值”，他们希望企业能够提供更人性化的管理、更公平的环境、更广阔的成长空间。而公司当前的管理模式还停留在“管控”层面，没有充分尊重员工的个人需求，导致员工的认可度下降。四、针对性的管理改进措施针对本次调研发现的问题，公司将从用工体系优化、管理模式调整、激励机制完善、沟通机制搭建四个方面入手，解决员工的思想顾虑，提升员工的归属感和积极性。1.优化用工体系，保障外包员工权益。从2026年第三季度开始，实现外包员工和正式员工同工同酬，外包员工的薪酬福利标准和同岗位的正式员工保持一致，享受同等的年终奖金、住房补贴、带薪年假等福利。开放所有内部培训资源给外包员工，外包员工可以和正式员工一样参加公司的各类技能培训、分享会。每年设置20%的外包员工转正式编制的名额，只要年度考核达到优秀，就可以申请转为正式员工，和正式员工享受同等的晋升通道。所有团建、节日福利等活动都必须覆盖外包员工，不得区别对待。2.调整管理模式，适配新生代员工需求。全面推行灵活办公制度，所有员工每周可以选择2天远程办公，不需要审批，只要完成工作任务即可。取消不必要的周报、月报，只保留每月一次的工作复盘，所有会议的时长不能超过90分钟，无明确议题的会议一律取消，减少无效的时间消耗。禁止强制加班，加班必须提前申请，经过部门负责人审批后才可以，加班时长可以兑换调休或者双倍工资。推行扁平化管理，每个部门的管理层级不能超过3层，普通员工可以直接向部门负责人汇报工作，提升决策效率。管理者要改变管理方式，采用平等沟通的方式安排工作，尊重员工的个人想法，不得用命令的语气强制员工做工作之外的事情。3.完善核心员工激励机制，降低职业焦虑。加大在通用大模型领域的研发投入，每年的研发投入不低于营收的20%，和高校合作开展核心技术人才的定向培养，每年给核心技术员工提供至少2次的行业顶级技术交流机会，帮助员工提升技术能力。调整竞业协议的条款，竞业限制的时间从2年缩短到6个月，补偿标准提高到员工离职前12个月平均月薪的2倍，按月发放。核心技术员工可以享受项目分红，项目盈利后，每年可以拿到项目利润的5%作为分红，期限3年。针对35岁以上的员工，取消歧视性的招聘和考核政策，设置年龄友好型岗位，比如内部技术讲师、项目顾问、客户成功专家等，这些岗位不设置绩效考核的末位淘汰，只要考核合格就可以续聘。给35岁以上的员工提供额外的商业保险，覆盖员工的配偶、子女和父母，每年给予5000元的育儿补贴和3000元的养老补贴，设置长期服务奖，在公司工作满10年的员工，可以一次性拿到10万元的奖励，满15年的可以拿到20万元的奖励，缓解中年员工的生存压力。4.搭建透明的沟通机制，及时响应员工诉求。每月召开一次CEO面对面会议，员工可以通过内部论坛报名，现场和CEO直接沟通，提出的问题必须当场给出解决方案，不能当场解决的要给出明确的时间节点。内部论坛的所有帖子，相关部门必须在24小时内给出回复，没有及时回复的，部门负责人要被扣绩效。每季度开展一次员工满意度调研，调研结果和部门负责人的考核直接挂钩，满意度低于70分的部门，负责人年度考核不能评为优秀。设立员工诉求直达邮箱，员工可以直接向人力资源中心最高负责人反馈问题，5个工作日内必须给出回复，确保员工的诉求能够得到及时响应。第三篇2026年上半年，市政务服务管理局机关党委对下属12个区县政务服务中心、27个市级部门服务窗口共1892名一线窗口员工的思想动态开展专项调研，调研采用匿名问卷、驻点观察、服务对象回访交叉验证的方式，累计回收有效问卷1821份，访谈员工216名、办事群众372名，梳理形成本次思想动态分析报告。一、员工思想整体状态当前全市正处于政务服务“一网通办”改革的深化期，一线窗口员工整体思想呈现“共识度高、服务意识强、创新意愿足”的特征，对改革的认可度和参与度均处于较高水平。1.改革共识高度凝聚。调研显示94.6%的窗口员工认为“一网通办”改革以来，办事流程大幅简化，群众的满意度明显提升，89.7%的员工认为自己的工作很有价值，能够切实帮群众解决问题。2026年上半年全市政务服务的“好差评”满意度达到99.2%，比2025年同期提升0.8个百分点，收到群众送来的锦旗、感谢信共327件，比2025年同期增长42%。不少员工在访谈中表示“现在群众来办事，很多都能当场办结，不用跑第二次，群众说一句谢谢，我们就觉得所有的辛苦都值了”。2.服务意识普遍提升。调研显示92.3%的窗口员工能够主动为群众提供延时服务、上门服务、帮办代办服务，其中有62.7%的员工主动学习了手语、外语等技能，方便特殊群体办事。市政务服务中心的窗口员工王XX自学了手语，专门为听障人士提供服务，2026年上半年已经帮127名听障人士办理了业务，受到了群众的一致好评。还有不少员工主动加班为群众办理业务，2026年上半年全市窗口员工累计提供延时服务超过12000小时，帮办代办服务超过8万件，得到了群众的广泛认可。3.创新意愿强烈。调研显示78.4%的窗口员工愿意参与政务服务创新项目，2026年上半年员工提出的“一窗通办”“跨省通办”“秒批”等创新建议共124条，其中有87条已经落地实施，大幅提升了办事效率。XX区政务服务中心的员工提出的“企业开办一日办结”的建议，落地后企业开办的时间从3天缩短到1天，受到了企业的广泛好评。不少员工表示“每天都和群众打交道，最清楚群众的需求是什么，我们提出的建议落地后，能切实帮群众解决问题，很有成就感”。二、当前存在的主要思想问题尽管整体思想状态向好，但受工作压力、待遇差异、成长空间等因素影响，部分群体的思想问题仍然较为突出，需要重点关注。1.职业倦怠问题突出。调研显示67.2%的窗口员工每天接待群众的数量在80人次以上，高峰期甚至达到150人次，几乎没有休息时间。62.7%的员工反映“好差评”考核机制不合理，只要群众给差评，不管是什么原因，都会被扣分，甚至被扣绩效，很多员工受到群众的误解和投诉后，没有申辩的渠道，觉得很委屈。近半年有127名员工出现不同程度的失眠、焦虑等职业倦怠症状，占比6.7%，有23名员工因为压力太大申请调离窗口岗位。不少员工表示“每天都要保持微笑，就算群众骂你也不能还嘴，还要耐心解释，一天下来，脸都笑僵了，回家连话都不想说”。2.编外员工的待遇差距大。当前一线窗口员工中，编外员工占比达到62.3%，调研显示87.6%的编外员工认为自己的待遇和编内员工差距太大，编外员工的平均工资只有3200元/月，是编内员工的60%，没有住房补贴、年终绩效，也不能参加职级晋升。很多编外员工表示“干的活比编内员工多，但是拿的钱少，没有盼头”。近一年编外员工的离职率达到18%，远高于编内员工的2.3%，不少区县政务服务中心每年都要招两批编外员工，还是留不住人。3.年轻员工的成长需求得不到满足。当前30岁以下的年轻窗口员工占比达到41.2%，调研显示68.3%的年轻员工觉得窗口工作太枯燥，每天重复同样的流程，学不到新的技能，没有成长空间。52.7%的年轻员工想调去机关工作或者考其他单位，近一年有32名年轻员工申请调离窗口岗位，占年轻员工总数的12%。有年轻员工在访谈中说“我是学计算机的，本来想参与政务服务数字化改革的，但是每天在窗口办身份证、营业执照，觉得自己的专业技能都荒废了”。4.老员工的数字化适应能力不足。当前40岁以上的窗口员工占比达到28.7%，调研显示57.2%的老员工对新的政务服务系统的操作不熟练，38.9%的老员工有畏难情绪，不愿意学习新的操作技能，觉得自己年纪大了，学不会。部分老员工甚至因为不会操作新系统，被群众投诉办事效率低，觉得很受挫。有老员工表示“之前都是手工办理，用了几十年，现在突然换成新系统，很多功能都找不到，越急越出错，群众一催，就更慌了”。三、思想问题产生的深层原因上述思想问题的产生，是外部环境、内部管理、培训体系多重因素叠加的结果。1.外部环境层面。随着“放管服”改革的深入推进，群众对政务服务的要求越来越高，政策更新的频率也越来越快，窗口员工每个月都要学习新的政策、新的操作流程，工作压力很大。同时社会对窗口员工的包容度不够，很多群众把办事过程中遇到的问题都归咎于窗口员工，稍有不满就给差评，甚至辱骂窗口员工，导致员工的心理压力很大。2.内部管理层面。考核机制不合理，“好差评”的申诉机制不健全，很多区县的政务服务中心为了提升满意度，规定只要有差