人力资源开发-第7章职业生涯设计

第一节职业生涯管理概述

一、职业职业是指在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。它是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。它是人类文明进步、经济发展以及社会劳动分工的结果。同时，职业也是社会与个人或组织与个体的结合点。通过这个结合点的动态相关形成了人类社会共同生活的基本结构。这也就是说，个人是职业的主体，但个人的职业活动又必须在一定的组织中进行。组织的目标靠个体通过职业活动来实现，个体则通过职业活动对组织的存在和发展做出贡献。下一页返回第一节职业生涯管理概述二、职业生涯以上是对职业的静态分析，一个人选择一种职业后也许会终生从事，也许一生中转换几种职业，不论怎样，一旦开始进入职业角色，他的职业生涯就开始了，并且随时间的流逝而延续。职业生涯就是表示这样一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事各种职业、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。

上一页下一页返回第一节职业生涯管理概述三、职业生涯管理(一)职业生涯自我管理的内客

(1)员工要学习和掌握对自己的职业生涯进行设计和规划的能力。只有具备了这种能力，员工才能综合外部条件和自身特点找到理想的职业和工作岗位，才能更快地实现职业进步和职业生涯目标。

(2)员工应该具备接受新知识、新技能的能力，在职业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及环境变化，这是职业生涯自我管理的关键

(3)员工应该学会与主管人员就职业生涯目标进行沟通和反馈的能力。员工应当经常与主管人员讨论自己的职业生涯目标是否切实可行，进展程度怎么样，需要进行哪些方面的改进，等等

上一页下一页返回第一节职业生涯管理概述(4)员工应该学会对职业目标进行调整的能力。随着环境条件的改变，某一时期某一阶段的职业目标也许不再切实可行，那么就有必要进行适当调整。(二)组织对员工职业生涯管理的内客

(1)鼓励和指导员工进行职业生涯设计和规划。

(2)监督员工职业计划的执行，并及时向员工反馈信息。

(3)在招聘和选择的过程中，要考虑到现有员工的职业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的职业发展途径。上一页下一页返回第一节职业生涯管理概述(4)人力资源的配置也需与职业设计和规划统一起来。

(5)定期的绩效考核和评价是对员工职业计划的监控。通过绩效考评，可以测量员工个人职业目标的实现程度，可以发现员工的优缺点。

(6)组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助他们获得和提高其职业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便使其职业生涯道路更为顺畅并实理职业生涯目标。上一页返回第二节职业生涯的选择一、影响职业生涯选择的因素

(一)内在因素

1.健康

2.个性特征

3.职业兴趣

4.经济负担

5.性别

6.年龄

7.教育

下一页返回第二节职业生涯的选择(二)外在因素

1.家庭的影响

2.朋友、同龄群体的影响

3.社会环境的影响二、帕森斯的人与职业相匹配的理论美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典理论。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。上一页下一页返回第二节职业生涯的选择

由此，他提出了职业选择的三大要素:第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可以通过人员素质测评和自我分析等方法获得。第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。这包括:职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性;求职的最低条件，如学历要求、身体要求、所需的专业训练以及其他各种能力等;为准备就业而设置的教育课程计划，提供这种训练的机构、学习时间、所需费用等;就业的机会。第三，上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。上一页下一页返回第二节职业生涯的选择

由以上可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。帕森斯的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论和实践活动。按照帕森斯提出的三大要素进行职业选择是一种实用、有效的选择职业的途径。

(一)对职业和组织的了解和选择对自我的了解，为个人的职业选择准备了条件。但是对自我的了解仅限于主观素质方面，还必须对客观环境进行考察，特别是对组织和职业信息的了解是职业生涯选择过程中非常重要的一部分内容。上一页下一页返回第二节职业生涯的选择1.获取职业信息职业信息指的是与个人职业生活有关的知识和资料，其范围十分广泛。进行职业适宜性分析所需要的主要是有关职业分类和特定职业的性质、任务、操作程序、资格要求、工作环境等具体情况的职业信息。

2.获取组织信息上一页下一页返回第二节职业生涯的选择(二)个性分析个性心理学家麦迪把个性定义为:个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。它包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好、能力、气质、性格等。一个人在选择职业时，必须首先对自己进行个性分析，了解自己的心理动机、需要、兴趣、价值取向、性格、才能、专长、不足等，才能保证职业选择的方向性，真正找到适合自己的职业。了解自己的个性，既可以通过自我总结来获得，也可以通过心理咨询借助心理测试工具来加深自我认识。以职业能力为例，一个人了解了自己的职业能力的类型，又掌握了大量的职业信息，就可以在此基础上，作出自己的职业选择。见表7一1。上一页下一页返回第二节职业生涯的选择三、霍兰德的人业互择理论约翰·霍兰德是美国约翰·霍普照金斯大学的心理学教授，著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的“人业互择理论”。这一理论认为职业选择是个人人格的反应和延伸。他将人格分为六种基本类型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。见表7一2。上一页下一页返回第二节职业生涯的选择四、施恩的“职业锚”理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚”的概念。所谓:“职业锚”就是指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。对职业锚提前进行预测是很困难的，因为一个人的职业锚是不断变化的，它实际上是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了五种职业锚:技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚，参见表7一3。上一页返回第三节员工职业生涯的发展与设计一、职业生涯阶段理论

(一)萨柏的职业生涯阶段理论萨柏是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国自人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段，参见表7一4。

(二)职业生涯发展“三三三”理论“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段:输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分三个子阶段:适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而再适应阶段又可分为三种状况:顺利晋升、原地踏步和降到波谷。参见表7一5和图7一2。下一页返回第三节员工职业生涯的发展与设计二、职业发展模式与特点(一)男性职业发展的模式与特点男性职业发展模式主要表现为直线型职业生涯和螺旋形职业生涯。直线型职业生涯是指终生从事某一专业领域的工作，在线性等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权力、承担更多的责任和获得更多的报酬。螺旋形职业生涯是一种跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点。上一页下一页返回第三节员工职业生涯的发展与设计(二)女性职业发展的模式与特点女性的职业发展模式主要有以下几种方式，参见图7一5。三、职业通道职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。组织中的职业发展通道不应是单一的，而应是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。海尔公司在这方面的探索值得借鉴，海尔对每一位新进厂的员工都进行一次个人职业生涯培训，不同类型的员工自我成功的途径不尽相同，为此海尔为各类员工设计出了不同的升迁途径(见表7一6)，使员工一进厂就知道自己该往哪方面努力，才能取得成功。上一页下一页返回第三节员工职业生涯的发展与设计

四、职业生涯设计职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制订相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情、量己力”的情况下设计出合理的可行的职业生涯发展方案。职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确定目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤。上一页下一页返回第三节员工职业生涯的发展与设计(四)职业生涯策略详细分解目标，制订可操作的短期目标与相应措施的教育或培训计划。为达到目标，你必须思考:(1)选择哪条职业生涯路径?职业生涯路径是指以什么途径去实现你的人生目标。

(2)在工作方面，你将如何提高你的工作效率?(3)在业务素质方面，你计划学习哪方面的知识和技能?(4)在潜能开发方面，你要注重哪些方面潜能的开发?上一页下一页返回第三节员工职业生涯的发展与设计(五)职业生涯评估人是善变的，环境是多变的，影响职业生涯的因素很多，有的因素变化是可预测的，有的因素变化是难以预测的。要使职业生涯计划行之有效，就必须根据个人需要和现实的变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整。其调整内容包括:职业的重新选择;职业生涯路径的重新选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更。在21世纪，工作方式不断推陈出新，工作要求不断提高，人们要不断地审视个人的人力资本，找出不足，适时修正目标，及时采取措施。上一页下一页返回第三节员工职业生涯的发展与设计五、实施PPDF

在发达国家很多组织都有职业生涯成长计划(PPDF一PersonalPerformanceDevelopmentFile)。职业生涯成长计划把个人发展与组织发展紧密联系在一起，组织通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。个人PPDF基本上有三个方向，如图7一7所示。

(1)纵向发展，即沿着组织的层级系列由低级向高级提升

(2)横向发展，即跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动，如由工程技术部门转到采购供应部门或市场营销部门等。横向发展可以发现员工的最佳“亮点”，同时又可以使员工积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件

(3)向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动。上一页返回表7一1职业能力类型及其职业适宜性对应表返回表7-2霍兰德的六种人格类型及相应的职业返回表7一3施恩职业锚理论返回表7-4(a)萨柏职业生涯五阶段理论返回下一页表7-4(b)萨柏的职业生涯五阶段