2026教职工思想状况分析报告文案(3篇)

2026教职工思想状况分析报告文案(3篇)第一篇2026年3-4月，某省属应用型本科院校组织开展全校教职工思想状况专项调研，调研覆盖全校18个二级学院、12个行政教辅部门、3个后勤服务中心的所有在岗教职工，共发放电子问卷1268份，回收有效问卷1217份，有效回收率95.98%，同时分层分类召开专任教师、行政教辅、后勤人员、青年教职工、离退休教职工代表座谈会8场，一对一访谈不同岗位教职工代表72人次，全面梳理当前教职工思想的主流特征、存在的突出问题及成因，为后续优化教职工思想引领、完善服务保障体系提供决策依据。本次调研首先对教职工思想的主流态势进行了系统梳理，数据显示全校教职工思想整体积极向上，政治立场坚定，对教育事业发展和学校办学前景信心充足，具体体现在三个方面：第一，政治认同度持续提升，对党的教育方针贯彻落实的主动性显著增强。调研数据显示，98.2%的受访者明确认可“立德树人是教育的根本任务”，97.6%的受访者对党的二十大以来教育领域综合改革取得的成效表示满意，96.9%的受访者能够准确说出“为党育人、为国育才”的教育使命内涵。2025年全校开展学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育期间，教职工参与率达到100%，共提交学习心得体会1127篇，申报党建与思政教育相关研究课题124项，其中32项获得省级以上立项，47名教职工主动报名担任学生兼职班主任、社团指导老师，参与学生思想引领工作，充分体现了教职工的政治自觉和行动自觉。第二，职业归属感不断增强，对学校发展的参与度和认可度持续提升。92.3%的受访者认为学校“十四五”发展规划后半程的目标设定符合地方产业需求和学校办学实际，89.7%的受访者对自身职业发展前景持乐观态度，其中35岁以下青年教职工的乐观度达到87.1%。2025年学校深化职称评审改革、推出青年教师托举工程、完善科研成果代表作评价制度以来，共有12名30岁以下的青年教师破格晋升副高级专业技术职称，27名无国家级科研项目的专任教师凭借教学成果、社会服务成果晋升高级职称，82%的受访者认为新的评价体系更加符合应用型本科院校的办学定位，能够充分体现不同岗位教职工的工作贡献。2025年全校教职工主动申报校级以上教学改革、科研攻关、社会服务项目的数量较2024年增长42%，累计为地方企业解决技术难题117项，创造直接经济效益超过2.3亿元，充分体现了教职工对学校发展的责任感和参与热情。第三，育人责任感持续强化，对师德师风建设的认同度达到历史最高水平。96.8%的受访者明确认同“师德是教师职业的第一评价标准”，94.2%的受访者认为学校近年出台的师德师风负面清单、师德失范行为一票否决制度能够有效规范教师的职业行为。2025年全校共有42名教师获评校级以上师德标兵、优秀教师、优秀教育工作者，376名教师主动参与“学业一对一”帮扶活动，累计帮扶学业困难学生2100余人次，帮扶学生的课程通过率从32%提升到87%；268名教师主动参与就业指导帮扶工作，全年累计举办专场招聘会37场，推荐就业岗位1.2万个，全校毕业生就业率达到92.7%，较2024年提升3.2个百分点，学生对教职工的满意度达到94.6%。在肯定主流态势的同时，调研也发现当前教职工思想层面存在四个方面的突出问题：第一，部分青年教职工职业压力偏大，职业焦虑情绪较为明显。调研数据显示，35岁以下青年教职工中，62.4%的受访者认为“科研产出、职称评审的竞争压力过大”，28.7%的受访者反映“住房、子女入学等生活保障问题没有得到完全解决，生活成本偏高”，17.3%的受访者存在不同程度的睡眠障碍、焦虑情绪等心理问题。成因主要包括三个方面：一是学校近年实施聘期考核制度，部分青年教师对“非升即走”的考核规则存在认知偏差，认为考核要求过高、容错空间不足；二是地方公共服务资源供给不足，学校周边的优质中小学、幼儿园学位紧张，青年教职工子女入学的协调难度较大，人才公寓的房源总量仅能满足30%的青年教职工需求，多数青年教职工需要承担较高的租房成本；三是学校的心理帮扶机制不够精准，目前仅面向学生开放的心理咨询中心没有针对教职工的专项服务，也没有定期开展教职工心理测评和疏导工作，导致部分青年教职工的压力无法得到及时释放。第二，部分行政教辅教职工职业获得感偏低，工作积极性有待提升。调研显示，行政教辅人员中41.2%的受访者认为“薪酬待遇低于同职级专任教师，晋升通道狭窄”，36.8%的受访者认为“自身的工作价值没有得到足够的认可，付出和回报不成正比”。成因主要包括两个方面：一是学校的薪酬体系设计明显向教学科研一线倾斜，行政教辅人员的绩效工资平均水平仅为专任教师的72%，同时行政教辅人员的专业技术晋升名额较少，高级职称占比仅为12%，远低于专任教师37%的高级职称占比，多数行政教辅人员到中级职称后就面临晋升天花板；二是行政教辅人员的考核评价体系不够完善，现有考核指标以考勤、常规工作完成情况为主，没有将服务对象满意度、工作创新成效等纳入考核，很难体现不同岗位的贡献差异，干多干少、干好干坏的差距不大，难以调动工作人员的积极性。第三，部分离退休教职工对学校新政策了解不及时，思想上存在一定的脱节。调研显示，32.7%的离退休教职工反映“学校的新政策、新动态的宣传没有覆盖到离退休群体，很多福利政策不知道怎么申请”，26.8%的离退休教职工反映“学校的数字化校务系统操作复杂，不会使用，线下办事窗口太少，办事不方便”。成因主要包括：一是针对离退休教职工的宣传方式较为单一，主要通过公众号发布通知，很多年龄较大的离退休教职工不会使用智能手机，无法及时获取相关信息，每年仅召开一次的离退休教职工座谈会难以覆盖所有群体，上门走访的频次较低，行动不便的离退休教职工很难及时了解学校动态；二是数字化校务系统的适老化改造不到位，没有针对离退休群体开发简化版的操作界面，线下办事窗口仅保留了1个，很多需要现场办理的事项排队时间过长，导致离退休教职工的办事体验较差。第四，少数教职工对意识形态领域的复杂形势认识不足，风险防范能力有待提升。调研显示，11.3%的受访者对“历史虚无主义、西方普世价值等错误思潮在校园的渗透形式”不太了解，2.1%的受访者表示“在课堂上遇到学生提出的敏感问题不知道怎么应对”，2025年全校共排查出3起教师在课堂上发表不当言论的事件，虽然均为无意之举，但也造成了不良的影响。成因主要包括：一是意识形态培训的针对性不足，现有培训多为通用内容，没有针对不同学科、不同岗位的教职工开展差异化培训，尤其是针对新入职教师的意识形态培训考核不够严格，很多新教师对课堂教学的意识形态边界认知模糊；二是日常的意识形态监督机制不够完善，仅依赖督导听课的方式排查问题，覆盖面有限，很多隐性的意识形态风险无法得到及时发现和处置。针对上述问题，学校下一步将重点落实五个方面的工作举措：第一，健全分层分类的思想引领机制，筑牢教职工的思想根基。持续深化理论学习，针对青年教职工开设“青年马克思主义者培养工程”专项培训班，每年开展不少于40学时的系统培训，将政治素养、意识形态能力、师德师风等内容纳入培训考核，考核合格的方可参与职称评审、项目申报；针对行政教辅人员开展“管理能力提升专项培训”，将服务意识、政策执行力等纳入培训内容；针对离退休教职工每两个月开展一次政策宣讲会，上门为行动不便的离退休教职工送学上门，确保所有群体都能及时了解党的政策和学校的动态。同时将意识形态工作纳入教职工年度考核，实行一票否决制度，对出现意识形态问题的教职工取消当年所有评优评先、职称评审资格。第二，完善全链条的职业支持体系，缓解青年教职工的职业焦虑。优化聘期考核制度，建立“容错+激励”的考核机制，对基础学科、冷门专业的青年教师适当降低考核要求，延长考核周期，全面推行科研成果代表作评价制度，不唯论文、不唯项目、不唯奖项，重点考核成果的实际贡献。同时完善青年教职工生活保障机制，2026年底前建成200套人才公寓，满足所有无房青年教职工的住房需求，和周边3所优质中小学、2所幼儿园签订合作协议，每年预留不少于50个学位解决青年教职工子女入学问题。建立教职工心理健康服务中心，每月开展一次免费的心理测评，每季度开展一次心理疏导讲座，为有需要的教职工提供一对一的心理咨询服务，及时缓解教职工的心理压力。第三，优化薪酬激励和晋升体系，提升行政教辅人员的职业获得感。2026年上半年完成薪酬体系调整，将行政教辅人员的平均绩效工资提升到专任教师的85%，后续逐步实现同工同酬；增设行政教辅人员专业技术晋升通道，每年预留不少于15个高级职称名额专门用于行政教辅人员的职称评审，逐步将行政教辅人员的高级职称占比提升到25%。同时完善行政教辅人员考核评价体系，将服务对象满意度纳入考核指标，占比不低于30%，增设“管理服务贡献奖”，每年评选20名表现优秀的行政教辅人员，给予相当于3个月绩效工资的现金奖励，在晋升的时候给予加分倾斜，充分调动行政教辅人员的工作积极性。第四，健全离退休教职工服务保障机制，增强离退休群体的归属感。加快校务系统的适老化改造，2026年6月底前推出离退休人员专属的简化版操作界面，同时增设2个离退休人员专属办事窗口，安排专人负责离退休人员的业务办理，减少排队等待时间。每月开展一次离退休教职工主题活动，每季度上门走访一次行动不便的离退休教职工，及时了解他们的需求，解决他们的实际困难。同时搭建离退休教职工作用发挥平台，邀请身体健康、有意愿的离退休教职工参与教学督导、关心下一代工作、校史编纂等工作，充分发挥他们的余热，提升他们的参与感。第五，完善思想动态监测和响应机制，及时化解矛盾问题。建立“校-院-系”三级思想动态监测网络，每个系室配备1名思想联络员，每月收集一次教职工的思想动态和诉求，每季度开展一次小规模的抽样调研，及时掌握教职工的思想变化。对收集到的诉求建立工作台账，明确责任部门和办结时限，办结率要达到100%，每季度向全校教职工公示诉求办理情况，确保教职工的合理诉求得到及时回应和解决，营造和谐稳定的办学氛围。第二篇2026年4月，某公办中等职业技术学校组织开展全校教职工思想状况专项调研，调研覆盖全校7个教学系、9个行政部门、2个后勤服务中心的所有在岗教职工，其中专任教师217人、行政教辅79人、工勤人员32人，共发放纸质+电子问卷328份，回收有效问卷321份，有效回收率97.87%，同时分层分类召开专业课教师、文化课教师、班主任、行政教辅、聘用制教职工代表座谈会6场，一对一访谈不同岗位教职工代表42人次，全面梳理当前教职工思想的主流态势、存在的突出问题及成因，为后续优化教职工队伍建设、提升办学质量提供支撑。调研数据显示，全校教职工思想整体积极向好，对职业教育发展前景信心充足，干事创业的热情较高，具体体现在三个方面：第一，对职业教育的发展地位认可度高，办学信心充足。97.8%的受访者明确认可新修订的职业教育法实施以来职业教育的社会地位显著提升，94.7%的受访者认为学校近年对接区域智能制造、新能源汽车、电子商务等主导产业调整专业设置的举措符合市场需求，89.2%的受访者对学校创建国家级优质中职学校的发展目标充满信心。2025年学校毕业生就业率达到98.2%，其中对口就业率达到87.6%，毕业生平均月薪达到4200元，较2024年增长12%，很多教职工表示“职业教育的春天真的来了，现在越来越多的学生和家长愿意选择职业教育，我们的工作也越来越有价值”。2025年全校教职工主动申报职业教育相关研究课题的数量较2024年增长57%，其中18项课题获得省级以上立项，充分体现了教职工对职业教育发展的信心和参与热情。第二，对“岗课赛证”融合的教学改革认可度高，主动参与的积极性强。92.5%的专任教师参与过技能大赛指导、1+X证书培训、理实一体化课程开发等相关工作，87.3%的受访者认为“‘岗课赛证’融合的教学改革能够有效提升学生的就业竞争力，符合职业教育的办学定位”。2025年全校共有18名教师指导学生获得省级职业院校技能大赛一等奖，3名教师获得全国职业院校技能大赛优秀指导教师称号，27名教师取得高级技师职业资格证书，“双师型”教师占比达到82%，较2024年提升11个百分点。全年累计有76名教师主动申请到合作企业挂职锻炼不少于3个月，参与企业技术攻关、课程开发、员工培训等工作，累计为企业开发定制化培训课程27门，培训企业员工1200余人次，获得企业的高度认可。第三，师德师风建设成效显著，育人责任感持续强化。96.3%的受访者明确认同“关爱中职学生成长是教师的核心职责”，92.7%的受访者认为学校实施的“全员育人导师制”能够有效帮助学生解决学习、生活、心理等方面的问题。2025年全校共有27名教师获评市级以上优秀班主任、德育先进工作者，12名教师获评市级以上技能大师、教学名师。“全员育人导师制”实施以来，实现了对所有学生的全覆盖，每个学生都有专属的导师负责学业指导、心理疏导、就业帮扶，全校学生的辍学率从2024年的3.1%降到了2025年的1.2%，学生违纪率下降了47%，学生对教职工的满意度达到93.8%。在肯定主流态势的同时，调研也发现当前教职工思想层面存在四个方面的突出问题：第一，部分文化课教师的转型压力大，思想上存在畏难情绪。调研数据显示，47.2%的文化课教师认为“自己缺乏职业教育相关的技能储备，很难参与到理实一体化教学和‘岗课赛证’融合的教学改革中”，32.8%的文化课教师认为“技能类的教学成果很难纳入职称评审的范畴，转型的动力不足”，18.7%的文化课教师明确表示“不愿意参与技能大赛指导、企业实践等工作，担心做不好反而影响考核”。成因主要包括两个方面：一是中职教学改革不断深化，要求文化课必须和专业课深度融合，很多文化课教师的知识结构还是传统的基础教育模式，缺乏对应专业的技能储备，学校针对文化课教师的技能培训不足，每年的培训时长不足20学时，很难满足转型的需求；二是职称评审标准的调整滞后于教学改革，现有职称评审标准还是更倾向于专业课教师的技能成果、教学成果，文化课教师的融合教学成果、文化素养培育成果很难得到同等认可，导致文化课教师转型的动力不足。第二，部分聘用制教职工的身份认同感低，人员流动性偏大。目前学校共有112名聘用制教职工，占教职工总数的33.7%，调研显示，58.9%的聘用制人员认为“自己和在编教职工的薪酬待遇差距较大，晋升机会少”，37.5%的聘用制人员表示“如果有更好的机会就会选择离职”，2025年学校聘用制人员的离职率达到12.7%，远高于在编人员1.2%的离职率。成因主要包括三个方面：一是学校的编制总量有限，很多岗位只能通过聘用制的方式招录，聘用制人员的薪酬由学校自筹，地方财政没有相应的补贴，导致聘用制人员的平均薪酬仅为在编人员的70%，差距较大；二是聘用制人员在职称评审、评优评先、项目申报等方面的名额较少，2025年全校的高级职称评审名额中，仅有2个分配给聘用制人员，很多聘用制人员工作多年都无法晋升职称；三是聘用制人员转为在编人员的通道狭窄，每年仅有2个左右的事业编制名额面向优秀聘用制人员招录，多数聘用制人员看不到转正的希望，思想不稳定。第三，部分教职工的信息化教学能力不足，跟不上智慧校园建设的要求。调研显示，38.7%的教职工尤其是45岁以上的老教师认为“智慧课堂、虚拟仿真教学、数字资源开发等新的教学手段太难操作，自己很难掌握”，22.4%的教师认为“信息化教学设备的维护成本高，使用起来不方便，不如传统教学效果好”，17.6%的教师很少甚至从不使用学校的智慧教学平台开展教学。成因主要包括两个方面：一是信息化培训的针对性不足，现有培训多为统一的理论培训，没有针对不同年龄层、不同学科的教师开展差异化的实操培训，很多年龄大的教师接受能力较弱，很难通过统一培训掌握操作技能；二是信息化设备的运维服务跟不上，学校仅配备了2名信息化运维人员，设备出现问题后往往需要等待1-2天才能得到解决，影响教师的使用体验，导致很多教师不愿意使用信息化设备开展教学。第四，少数教职工对产教融合的认识不到位，参与企业合作的积极性不高。调研显示，17.6%的教职工认为“和企业合作会增加自己的工作负担，而且没有对应的报酬，不值得做”，8.2%的教职工认为“企业的需求太功利，不符合教育的规律，没必要配合”，2025年学校发布的23个校企合作项目中，有4个项目因为没有教师主动报名参与而延期。成因主要包括两个方面：一是产教融合的激励机制不够完善，参与企业实践、校企合作项目开发、学生顶岗实习指导的工作量折算系数较低，甚至没有纳入绩效考核，也没有对应的专项奖励，导致很多教师认为“干了白干”；二是对产教融合的政策宣传不到位，很多教师对产教融合的重要性认识不足，认为职业教育只要把书教好就行，没必要和企业走得太近，没有意识到产教融合对提升学生就业竞争力的重要作用。针对上述问题，学校下一步将重点落实五个方面的工作举措：第一，分类开展能力提升培训，缓解文化课教师的转型压力。针对文化课教师开设“文化课+专业课”融合专项培训，每年安排不少于40学时的专业技能培训，考核合格的认定为“双师型”教师，享受和专业课教师同等的待遇。同时调整职称评审标准，将文化课教师的融合教学成果、学生文化素养培育成果、技能大赛指导成果等纳入职称评审指标，和专业课教师的技能成果享受同等的分值权重，打消文化课教师转型的顾虑。2026年计划培养15名文化课转型的“双师型”教师，开发12门文化和专业融合的特色课程，全面提升文化课教师的转型动力和能力。第二，完善聘用制教职工的权益保障机制，提升身份认同感。积极争取地方财政的支持，2026年将聘用制人员的平均薪酬提升到在编人员的90%，2027年实现同工同酬。同时在职称评审、评优评先、项目申报等方面给予聘用制人员和在编人员同等的待遇，每年的高级职称评审名额中预留不少于30%的名额专门用于聘用制人员的评审，评优评先的名额向聘用制人员倾斜。拓宽聘用制人员转为在编人员的通道，每年预留不少于5个事业编制名额面向表现优秀的聘用制人员招录，只要连续3年考核优秀、获得市级以上荣誉的聘用制人员都可以报名参加考核招录，稳定聘用制人员的思想。第三，优化信息化服务支撑体系，提升教职工的信息化应用能力。针对不同年龄层的教职工开展分层分类的信息化培训，对45岁以上的教师安排一对一的实操指导，直到完全掌握操作技能为止；每个教学系配备1名信息化联络员，负责日常的设备运维和指导，设备出现问题后1小时内上门解决，提升教师的使用体验。同时将信息化教学能力纳入教职工年度考核，占比不低于15%，对应用信息化教学成效显著的教师给予专项奖励，在职称评审的时候给予加分倾斜，调动教师使用信息化教学手段的积极性。2026年计划实现智慧教学平台的使用率达到100%，所有课程都上线数字教学资源，全面提升智慧校园的应用水平。第四，健全产教融合的激励机制，调动教职工的参与积极性。完善工作量折算制度，参与企业实践、校企合作项目开发、学生顶岗实习指导的工作量按1.2倍的系数折算成教学工作量，超出额定工作量的部分按1.5倍的标准发放绩效工资。设立产教融合专项奖励，每年评选10名“产教融合先进个人”，给予每人5000元的现金奖励，在职称评审的时候加5分。同时加强对产教融合政策的宣传培训，定期组织教师到合作企业参观交流，了解企业的实际需求，充分认识产教融合对职业教育发展的重要性，主动参与到产教融合工作中。2026年计划新增校企合作项目30个，选派80名教师到企业挂职锻炼，全面提升产教融合的深度和广度。第五，完善思想动态响应机制，及时解决教职工的急难愁盼问题。建立“我为教职工办实事”长效机制，每月收集一次教职工的诉求，建立问题清单，明确责任部门和办结时限，每季度向全校教职工公示办理情况，确保教职工的合理诉求得到及时回应和解决。每年开展两次教职工满意度测评，测评结果纳入部门年度绩效考核，对满意度低于80%的部门要求限期整改，切实提升教职工的幸福感和归属感，营造和谐稳定的办学氛围，为创建国家级优质中职学校提供坚实的队伍保障。第三篇2026年5月，某区教育局组织开展全区公办中小学、幼儿园教职工思想状况专项调研，调研覆盖全区28所中小学、17所公办幼儿园的所有在岗教职工，共发放电子问卷4267份，回收有效问卷4122份，有效回收率96.6%，同时分层分类访谈校（园）长、教师代表、班主任、后勤人员代表共126人次，全面掌握当前全区教职工的思想状况，为后续优化教师队伍建设、提升基础教育质量提供决策依据。调研数据显示，全区教职工思想整体积极向上，对基础教育改革的认可度高，育人责任感强，具体体现在三个方面：第一，对“双减”政策的认可度持续提升，育人观念不断转变。95.7%的受访者明确认可“双减”政策对减轻学生过重学业负担、提升学生综合素质、促进学生全面发展的重要作用，91.2%的教师认为“课后服务的开展有助于拓展学生的兴趣爱好，提升学生的综合能力”。2025年全区课后服务覆盖率达到100%，共开设体育、艺术、科技等兴趣类课程217门，参与课后服务的学生占比达到92.3%，学生的体质健康达标率较2024年提升4.7个百分点，中小学生的平均作业时长较“双减”前下降62%，家长对教育工作的满意度达到92.3%。很多教师表示“原来只看重学生的考试成绩，现在更关注学生的全面发展，虽然工作量有所增加，但是看到学生的综合素养提升，感觉很有价值”。第二，对教师队伍建设的政策满意度高，职业荣誉感不断增强。96.8%的受访者认为“近年教师的薪酬待遇不断提升，义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平的要求得到了全面落实”，93.4%的受访者认为“社会对教师的尊重程度越来越高，教师的职业荣誉感越来越强”。2025年全区共有128名教师获评市级以上优秀教师、特级教师、骨干教师，23名教师获评省级教学名师，教师的平均薪酬较2024年增长8.7%，远高于当地公务员平均工资的增长幅度。2025年全区公开招聘教师时，报名人数和招录名额的比例达到27:1，较2024年提升42%，充分说明教师职业的吸引力不断提升。第三，对教育公平的理念认同度高，主动参与薄弱学校帮扶的积极性强。93.4%的教师愿意参与城乡学校结对帮扶、轮岗交流，87.2%的教师认为“轮岗交流能够有效缩小城乡教育差距，促进教育公平”。2025年全区共有216名教师到农村薄弱学校轮岗交流，其中骨干教师占比达到42%，带动了薄弱学校的教学质量显著提升，农村学校的中考平均分较2024年提升18.2分，农村学校和城区学校的中考平均分差距缩小了23%，有效促进了区域教育均衡发展。很多主动参与轮岗的教师表示“能够把自己的教学经验带到农村学校，帮助农村孩子获得更好的教育，是一件很有意义的事情”。在肯定主流态势的同时，调研也发现当前教职工思想层面存在四个方面的突出问题：第一，部分一线教师的工作负担过重，职业倦怠感明显。调研数据显示，68.7%的教师认为“除了教学工作之外，还有很多非教学类的工作占用了大量的时间，比如各种检查、评比、报表、创建活动等”，37.2%的教师反映“课后服务的开展延长了工作时间，自己的休息时间得不到保障，很难兼顾家庭”，21.8%的教师存在不同程度的职业倦怠情绪，甚至有少数教师表示“如果有机会会选择转行”。成因主要包括两个方面：一是各类进校园事项过多，很多非教育部门的工作都要求进校园、进课堂，各种检查、评比、创建活动层出不穷，学校没有建立有效的进校园事项审核过滤机制，导致很多额外的工作都压到了教师身上，据统计，平均每个教师每年要参与12次以上的非教学类检查、评比活动，填写各类报表超过30份，占用了大量的教学时间；二是课后服务的人员配置不足，补贴标准偏低，目前全区课后服务的师资主要依赖在职教师，聘请的校外专业人员占比不足10%，导致多数教师每天要多工作1-2个小时，而课后服务的补贴标准仅为每课时30元，远低于教师的正常课时费标准，也没有相应的补休政策，导致教师的工作压力过大。第二，部分青年教师的职业适应能力不足，思想波动较大。调研显示，30岁以下的青年教师中，42.6%的受访者认为“自己的教学经验不足，面对学生管理、家校沟通等问题很难应对”，21.8%的青年教师明确表示“不愿意担任班主任，班主任工作压力太大，付出和回报不成正比”，17.3%的青年教师认为“自己的职业发展前景不明朗，不知道未来的发展方向”。成因主要包括三个方面：一是青年教师的入职培训针对性不足，现有培训多为政策理论层面的培训，缺乏教学技能、班级管理、家校沟通等实操层面的指导，很多青年教师走上岗位后很难快速适应工作要求；二是班主任的待遇偏低，工作压力大，目前全区班主任的平均补贴为每月400元，但是班主任每天要额外工作2-3个小时，负责学生的安全、管理、家校沟通等大量工作，一旦学生出现问题还要承担相应的责任，而职称评审、评优评先对班主任经历的倾斜力度不够，导致很多青年教师不愿意当班主任；三是青年教师的职业发展规划指导不足，很多青年教师对自己的职业发展路径没有清晰的认知，学校也没有针对青年教师制定专门的培养规划，导致青年教师的发展动力不足。第三，部分民办转公办幼儿园教职工的思想不稳定，对未来的发展存在疑虑。2025年全区共有12所民办幼儿园转制为公办幼儿园，共有287名教职工转入公办体系，调研显示，52.3%的转岗教职工认为“自己的身份还没有完全确定，薪酬待遇和原来的公办园教职工有差距”，38.7%的转岗教职工认为“自己的专业能力不符合公办园的要求，担心被淘汰”，12.5%的转岗教职工表示“有离职的打算”。成因主要包括两个方面：一是民转公的配套政策还没有完全落地，转岗教职工的编制问题还在逐步解决，过渡期内转岗教职工的平均薪酬仅为公办园在编教职工的75%，差距较大，很多转岗教职工对自己的身份归属存在疑虑；二是针对转岗教职工的专项培训不足，很多转岗教职工原来的教学理念、教学方式不符合公办园的规范要求，但是学校没有开展系统的专项培训，导致转岗教职工的工作压力很大，担心无法胜任工作。第四，少数教职工对教育评价改革的认识不到位，存在应试教育的惯性思维。调研显示，14.8%的教师还是认为“学生的考试成绩是评价教学质量的唯一标准”，7.6%的教师私下给学生布置过量的作业，甚至有个别教师动员学生参加校外学科类培训，和“双减”政策的要求背道而驰。成因主要包括三个方面：一是教育评价改革的落地还需要过程，虽然已经明确要求不得将考试成绩作为评价教师和学生的唯一标准，但是部分学校的考核评价体系还是存在唯分数的倾向，考试成绩在教师考核中的占比仍然超过60%，导致教师不得不重视成绩；二是家长的应试需求仍然较大，很多家长还是只看重学生的考试成绩，给教师施加了很大的压力，部分教师为了满足家长的需求，不得不违反“双减”的要求；三是对教育评价改革的宣传培训不到位，部分教师对教育评价改革的要求认识不深，还没有完全转变应试教育的惯性思维。针对上述问题，区教育局下一步将重点落实五个方面的工作举措：第一，切实减轻教师的非教学负担，缓解职业倦怠。建立进校园事项审核准入机制，所有进校园的事项必须经过区教育局的统一审核，除了教育部门必要的检查、评估之外，其