2026年企业人力资源管理师三级试题（附在线题库）

2026年企业人力资源管理师三级试题（附在线题库）第一部分单项选择题1.在现代人力资源管理中，岗位分析的核心作用是为人力资源管理体系提供基础依据。以下哪项不属于岗位分析的直接结果？A.工作说明书B.岗位规范C.薪酬等级表D.工作日志2.某高科技公司为了应对快速变化的市场环境，采用了更为灵活的组织结构。在这种结构下，岗位设置更倾向于以下哪种模式？A.传统的工作导向型岗位设置B.现代的任务与团队导向型岗位设置C.严格的等级制岗位设置D.基于身份的岗位设置3.在招聘过程中，当企业内部出现岗位空缺时，优先考虑从内部提拔或调动的优点是？A.能够完全避免“近亲繁殖”现象B.招聘成本较低，且能激励现有员工C.必然带来全新的管理理念和思维方式D.选择范围广，更容易找到完全匹配的人选4.以下哪种招聘渠道主要适用于招聘初级、通用型岗位，且招聘成本相对较低？A.猎头公司B.校园招聘C.内部推荐D.专业招聘网站5.在进行人员选拔时，效度是指测评结果的准确性。如果一个测试的效度很低，意味着？A.测试结果的稳定性差B.测试结果与实际工作绩效的相关性低C.测试题目太难D.测试题目数量不足6.结构化面试与非结构化面试相比，其主要优势在于？A.便于考官自由发挥，深入挖掘考生信息B.面试过程更加轻松，氛围更好C.结果的可比性和公平性更高D.节省时间，效率极高7.在制定培训规划时，培训需求分析是首要环节。以下哪项不是培训需求分析的主要维度？A.个体层次分析B.组织层次分析C.战略层次分析D.岗位层次分析8.某企业对新入职的销售人员进行的培训，重点在于产品知识和销售技巧的实操演练。这种培训属于？A.基础知识培训B.适应性培训C.专业技能培训D.晋升前培训9.在绩效管理中，SMART原则是设定关键绩效指标（KPI）时必须遵循的原则。其中“R”代表的是？A.可衡量的B.可实现的C.相关的D.有时限的10.以下哪种绩效考评方法更适合于对从事生产操作型工作的员工进行考评？A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.目标管理法D.成绩记录法11.薪酬管理的“外部竞争性”原则主要是指？A.企业内部不同岗位之间的薪酬关系B.企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系C.员工薪酬与其个人绩效的挂钩程度D.薪酬结构中固定部分与浮动部分的比例12.岗位评价的方法中，排序法的主要特点是？A.精确度高，适合大中型企业B.简单易行，但主观性强C.通过设定付酬因素进行量化评价D.成本较高，操作复杂13.劳动合同期满，用人单位不同意续签劳动合同，则应向劳动者支付？A.经济补偿B.赔偿金C.医疗补助费D.无需支付任何费用14.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过？A.24小时B.36小时C.48小时D.60小时15.劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁委员会的仲裁是提起诉讼的必经程序。这体现了劳动争议仲裁的？A.强制性原则B.自愿性原则C.互谅互让原则D.合法原则16.在劳动安全卫生预算中，属于劳动安全卫生技术措施计划范畴的是？A.购买防暑降温设备B.发放劳动保护用品C.建立安全操作规程D.员工健康体检费用17.某公司采用“关键绩效指标（KPI）”进行绩效考评，在提取KPI时，通常采用的方法是？A.头脑风暴法B.关键分析法C.目标分解法D.要素图示法18.员工满意度调查中，为了了解员工对薪酬福利的满意度，最适宜的调查方法是？A.访谈法B.观察法C.问卷调查法D.实验法19.以下关于劳务派遣的描述中，正确的是？A.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同B.用工单位可以将劳动者再派遣到其他用工单位C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位无需支付报酬D.劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施20.企业在制定薪酬制度时，为了体现“内部公平性”，通常需要进行？A.市场薪酬调查B.岗位评价C.薪酬分级D.人工成本核算21.员工信息管理系统中，员工信息按其性质和用途可分为不同的类别。以下哪项属于员工的工作经历信息？A.员工的身份证号码B.员工的岗位等级C.员工的奖惩记录D.员工的体检报告22.在制定年度培训计划时，确定培训对象的主要依据是？A.培训预算的多少B.培训师的availabilityC.绩效差距和战略需求D.培训场地的容量23.无领导小组讨论（LGD）是人员选拔中常用的一种测评技术。其主要考察的是？A.专业知识水平B.操作技能熟练度C.团队协作能力和领导潜力D.逻辑思维能力24.某企业实行以工时为基础的工资制度，员工小李在法定节假日加班，其加班工资倍率至少应为？A.150%B.200%C.300%D.400%25.劳动合同变更应当遵循的原则是？A.只要用人单位同意即可变更B.只要员工同意即可变更C.必须采用书面形式D.可以采用口头形式，但需有证人26.在岗位评价中，因素比较法的主要步骤包括？A.获取岗位信息、选择评价因素、建立岗位说明书B.确定关键岗位、选择评价因素、赋予关键岗位因素分值、比较其他岗位C.选择标杆岗位、制定等级标准、打分D.确定评价权重、打分、计算总分27.以下哪项属于员工福利中的“法定福利”？A.企业年金B.补充医疗保险C.带薪年休假D.免费工作餐28.绩效反馈面谈是绩效管理的重要环节。在面谈中，管理者应避免？A.营造坦诚的氛围B.仅关注过去的错误，不提改进建议C.倾听员工的解释D.确认双方对绩效结果的认知29.劳动争议调解委员会的组成人员包括？A.职工代表、用人单位代表、劳动行政部门代表B.职工代表、用人单位代表、工会代表C.职工代表、工会代表、律师代表D.仅由用人单位代表30.某公司为了降低成本，决定进行经济性裁员。根据法律规定，裁减人员达到一定比例需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告。该比例是？A.十人以上或者不足十人但占企业职工总数百分之十以上B.二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上C.三十人以上或者不足三十人但占企业职工总数百分之十以上D.五十人以上或者不足五十人但占企业职工总数百分之十以上第二部分多项选择题31.岗位调查是岗位分析的基础，常见的岗位调查方法有？A.访谈法B.观察法C.问卷调查法D.工作日志法E.参与法32.企业人力资源规划的内容包括？A.人员晋升计划B.人员补充计划C.人员培训开发计划D.薪酬福利计划E.劳动关系计划33.内部招聘的局限性主要体现在？A.容易产生“近亲繁殖”B.可能引发内部矛盾C.招聘范围窄，可能选不到最优秀的人D.培训成本高E.容易打击未被选中员工的积极性34.招聘广告的设计原则包括？A.客观性B.真实性C.合法性D.简洁性E.趣味性35.在员工招聘的选拔测试中，常用的心理测验包括？A.能力测验B.人格测验C.兴趣测验D.价值观测验E.身体素质测验36.制定培训计划的主要步骤包括？A.培训需求分析B.确定培训目标C.设计培训内容D.选择培训师E.评估培训效果37.培训效果评估的层次包括？A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层E.投资回报层38.绩效考评中容易产生晕轮效应误差，为了减少这种误差，可以采取的措施包括？A.建立客观的评价标准B.对考评者进行培训C.采用关键事件法作为辅助D.增加考评次数E.实行360度考评39.薪酬调查的主要目的是？A.确立薪酬等级B.调整薪酬水平C.优化薪酬结构D.掌握市场动态E.控制人工成本40.常用的岗位评价方法有？A.排序法B.分类法C.因素比较法D.评分法E.抽样法41.劳动合同中，以下哪些情形属于《劳动合同法》规定的必备条款？A.用人单位的名称、住所和法定代表人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证C.工作内容和工作地点D.工作时间和休息休假E.劳动报酬42.用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括？A.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.劳动者被依法追究刑事责任E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作43.劳动安全卫生管理制度的类型包括？A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度44.劳务派遣中，用工单位应当履行的义务包括？A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.按月支付劳动报酬45.员工满意度调查的内容通常包括？A.对薪酬福利的满意度B.对工作环境的满意度C.对领导管理的满意度D.对同事关系的满意度E.对个人发展的满意度46.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时，遵循的原则包括？A.着重调解原则B.及时原则C.合法原则D.公平原则E.回避原则47.企业在制定劳动定额时，常用的方法包括？A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术测定法E.现场观测法48.以下关于带薪年休假的描述，正确的有？A.职工连续工作1年以上，享受带薪年休假B.年休假天数根据职工累计工作时间确定C.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排D.对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬E.法定休假日、休息日不计入年休假的假期49.宽带薪酬的特点包括？A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人能力的提高C.有利于职位轮换D.薪酬等级较少，浮动范围大E.适用于所有类型的企业50.员工入职流程中，用人单位需要办理的手续包括？A.办理社会保险登记B.建立职工名册C.签订劳动合同D.进行入职培训E.发放工作证第三部分判断题51.岗位分析是对岗位进行系统全面的调查、研究和分析，并制定岗位规范、工作说明书等文件的过程。52.招聘需求信息通常是由用人部门提出的，人力资源部门只负责执行。53.笔试是人员选拔中成本最高、效率最低的方法。54.培训需求分析不仅要关注现状与标准的差距，还要关注未来发展的需求。55.关键绩效指标（KPI）必须是数量化的指标。56.绩效考评结束后，管理者必须与员工进行绩效反馈面谈。57.岗位评价的结果直接决定了员工的实际薪酬数额。58.在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，无需说明理由。59.劳务派遣中，劳动者是劳务派遣单位的员工，但实际在用工单位工作。60.劳动争议发生后，当事人可以直接向人民法院提起诉讼。第四部分简答题61.简述工作说明书与岗位规范的主要区别。62.简述企业实施员工培训时，培训效果评估的四个层次及其主要内容。63.简述关键绩效指标（KPI）提取的基本步骤。64.简述劳动争议处理的原则。第五部分计算题65.某公司员工张三的月标准工资为6000元。该公司实行五天八小时工作制。2026年5月份，张三的考勤记录如下：（1）5月1日（劳动节）为法定节假日，张三加班1天。（2）5月2日（周六）为休息日，张三加班1天。（3）5月3日（周日）为休息日，张三正常休息。（4）5月4日至5月31日期间，张三正常出勤，但5月15日请事假1天（不含在法定节假日和休息日内）。（4）该公司的日工资计算按照月计薪天数21.75天计算。（5）假设不考虑社保和公积金的个人缴纳部分及个人所得税。请计算：（1）张三5月份的日工资标准是多少？（2）张三5月份的加班工资总额是多少？（3）张三5月份的实发工资是多少？（计算结果保留两位小数）第六部分案例分析题66.案例一：某科技公司招聘风波A科技公司是一家处于快速发展期的互联网企业，为了拓展新业务，急需招聘一名产品总监。人力资源部经理李四制定了详细的招聘计划，并在多家知名招聘网站发布了高薪招聘广告。经过简历筛选，李四邀请了五位候选人进行面试。面试采用非结构化访谈的形式，李四凭借多年的经验，重点考察了候选人的技术背景和过往的项目经验。最终，李四选中了在知名大厂有多年技术背景的王五。王五在面试中表现自信，对技术问题对答如流，薪资要求也在预算范围内。王五入职后，公司寄予厚望，将新产品的研发全权交由他负责。然而，三个月后，新产品研发进度严重滞后，团队成员士气低落，甚至有核心骨干提出离职。李四经过了解发现，王五虽然技术能力极强，但缺乏团队管理和沟通协调能力，经常与下属发生冲突，且对新产品的市场定位理解存在偏差。请根据上述案例，回答以下问题：（1）该公司在招聘过程中存在哪些主要问题？（2）针对产品总监这一岗位，应如何设计更有效的选拔方案？67.案例二：绩效管理的困惑B制造企业是一家拥有500多名员工的传统企业，为了提升管理水平，公司于今年年初全面推行了新的绩效管理制度。该制度采用强制分布法（2-7-1原则），即强制要求每个部门必须有20%的员工评为“优秀”，70%评为“合格”，10%评为“不合格”。销售部经理赵六在执行该制度时感到非常为难。他的部门共有10名员工，其中有两名老员工虽然业绩不是最突出的，但工作勤恳，经验丰富；有一名新员工小李，入职才两个月，还在适应期，业绩尚未完全体现，但潜力很大；其余员工业绩基本持平。到了年底考评，赵六为了完成任务，不得不硬着头皮将两名老员工评为“合格”，将新员工小李评为“不合格”，另外两名业绩稍好的员工评为“优秀”。结果公布后，小李感到非常委屈，认为公司对自己不公，随即提出了辞职。老员工们也觉得绩效结果无法反映自己的贡献，工作积极性大受打击。请根据上述案例，回答以下问题：（1）B企业推行的强制分布法在本案例中应用是否得当？为什么？（2）针对销售部的现状，如果你是人力资源部经理，将如何改进该部门的绩效考评方案？参考答案与详细解析第一部分单项选择题1.【答案】C【解析】岗位分析的直接结果是形成工作说明书和岗位规范。薪酬等级表是岗位评价和薪酬设计的后续结果，不是岗位分析的直接产出。2.【答案】B【解析】现代任务与团队导向型岗位设置更适应灵活的组织结构，强调任务的完成和团队的协作，而非固定的岗位职责。3.【答案】B【解析】内部招聘的优点包括：激励员工、降低招聘成本、对候选人了解充分、适应快等。缺点是可能产生“近亲繁殖”，选择范围窄。4.【答案】D【解析】专业招聘网站覆盖面广，成本低，适合初级、通用型岗位。猎头成本高；校园招聘针对应届生；内部推荐范围有限。5.【答案】B【解析】效度是指测试的有效性，即测试结果与所要考察的内容（如实际工作绩效）的相关程度。信度才是指结果的稳定性。6.【答案】C【解析】结构化面试对所有提问、评分标准等都有统一规定，减少了考官的主观随意性，因此结果的可比性和公平性更高。7.【答案】C【解析】培训需求分析通常包括个体、组织和岗位（或战略）三个层次。虽然战略很重要，但在经典模型中通常归纳为组织层次。这里选项C作为独立层级在部分教材中存在，但最标准的三维模型是组织、任务、人员。不过本题中，C选项“战略层次”在某些语境下被视为宏观分析。但严格来说，Goldstein模型包含组织、任务、人员。若必须选不属于的，通常教材不单列“战略层次分析”作为与三者并列的标准术语，而是包含在组织分析中。但若选项中有“组织层次”，则“战略”可能被视为重复或不标准。但在本题选项设置下，C最可能是干扰项。修正：在部分三级教材中，培训需求分析确实分为：个体、岗位、组织。战略通常属于组织分析的一部分。8.【答案】C【解析】针对销售技巧的实操演练属于专业技能培训。适应性培训通常针对新员工入职引导。9.【答案】C【解析】SMART原则：S(Specific)具体的，M(Measurable)可衡量的，A(Attainable)可实现的，R(Relevant)相关的，T(Time-based)有时限的。10.【答案】D【解析】成绩记录法（或生产记录法）适合生产操作型岗位，直接记录产量、质量等数据。行为锚定和关键事件法更适合管理或服务型岗位。11.【答案】B【解析】外部竞争性是指企业薪酬水平在劳动力市场上的地位，与市场薪酬水平对比。12.【答案】B【解析】排序法是根据岗位的相对价值进行排序，简单易行，但主观性较强，缺乏精确计量。13.【答案】A【解析】合同期满，用人单位不同意续签，属于用人单位终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。14.【答案】B【解析】《劳动法》规定，每月延长工作时间不得超过36小时。15.【答案】A【解析】我国劳动争议处理实行“仲裁前置”原则，即仲裁是诉讼的必经程序，体现了强制性。16.【答案】A【解析】劳动安全卫生技术措施计划主要涉及改善劳动环境的工程措施，如安装通风、防暑降温设备。劳动保护用品是辅助措施，管理制度是管理措施。17.【答案】B【解析】提取KPI通常使用关键分析法（或关键绩效指标法），通过分析找出关键成功要素。目标分解法用于目标管理。18.【答案】C【解析】问卷调查法是满意度调查最常用的方法，覆盖面广，匿名性好。19.【答案】D【解析】劳务派遣只能在“三性”岗位实施：临时性、辅助性、替代性。A选项中劳动合同期限应为2年以上，正确；B错误，不得再派遣；C错误，应支付最低工资。20.【答案】B【解析】内部公平性通过岗位评价来实现，确定岗位的相对价值。21.【答案】B【解析】岗位等级属于工作经历/岗位信息的一部分。A是个人信息，C是奖惩信息，D是健康信息。22.【答案】C【解析】确定培训对象的核心依据是绩效差距（谁需要提升）和战略需求（谁需要储备）。23.【答案】C【解析】无领导小组讨论主要考察人际交往、沟通、团队协作、领导力等行为特征。24.【答案】C【解析】法定节假日加班，支付不低于300%的工资报酬。25.【答案】C【解析】《劳动合同法》规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。26.【答案】B【解析】因素比较法的步骤：确定关键岗位、选择评价因素、赋予关键岗位因素分值、比较其他岗位。27.【答案】C【解析】带薪年休假是法定福利。企业年金、补充医疗是补充福利，免费工作餐是企业自主福利。28.【答案】B【解析】绩效反馈面谈应着眼于未来改进，仅关注过去错误而不提建议是消极的，应避免。29.【答案】B【解析】企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。30.【答案】B【解析】裁减人员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需要履行法定程序。第二部分多项选择题31.【答案】ABCDE【解析】常见的岗位调查方法包括访谈、观察、问卷、工作日志、参与法等。32.【答案】ABCDE【解析】人力资源规划涵盖了人员配置、培训、薪酬、晋升、劳动关系等多个方面。33.【答案】ABCE【解析】内部招聘的局限性：近亲繁殖、内部矛盾、选择范围窄、可能引发不满。D培训成本高是外部招聘的特点。34.【答案】ABCD【解析】招聘广告设计应遵循客观、真实、合法、简洁的原则。趣味性不是必须的，视情况而定。35.【答案】ABCD【解析】心理测验包括能力、人格、兴趣、价值观等。身体素质是生理测验。36.【答案】ABCDE【解析】制定培训计划的全流程包括需求分析、目标设定、内容设计、师资选择、实施与评估。37.【答案】ABCD【解析】柯氏四级评估模型：反应、学习、行为、结果。E投资回报通常作为第五层或包含在结果层中。38.【答案】ABCDE【解析】减少晕轮效应的措施：建立客观标准、培训考评者、多维度考评（如360度）、关键事件法记录、增加考评次数等。39.【答案】BCDE【解析】薪酬调查的目的主要是调整水平、优化结构、掌握市场、控制成本。确立薪酬等级是岗位评价的结果。40.【答案】ABCD【解析】岗位评价方法：排序法、分类法、因素比较法、评分法。抽样法不是岗位评价方法。41.【答案】ABCDE【解析】《劳动合同法》第十七条规定的必备条款包括以上所有选项。42.【答案】ABCD【解析】A、B、C、D均属于过失性辞退，无需支付经济补偿。E属于非过失性辞退，需支付经济补偿。43.【答案】ABCDE【解析】劳动安全卫生管理制度包括责任制度、措施计划、教育制度、检查制度、事故报告制度等。44.【答案】ABCD【解析】用工单位义务：提供条件、告知义务、支付加班费及福利、培训等。E项支付劳动报酬是派遣单位的义务。45.【答案】ABCDE【解析】员工满意度调查涵盖薪酬、环境、管理、关系、发展等多个维度。46.【答案】ABCD【解析】仲裁原则：着重调解、及时、合法、公平。回避是具体制度，通常不列为基本原则，但在某些教材中也有提及。主要选ABCD。47.【答案】ABCD【解析】劳动定额方法：经验估工、统计分析、类推比较、技术测定。48.【答案】ABCE【解析】D项错误，应休未休的年休假，单位应支付300%工资报酬，其中包含正常工作期间的工资（100%），因此额外支付200%。49.【答案】ABCD【解析】宽带薪酬特点：支持扁平化、重视能力、利于轮换、等级少范围大。E错误，不适用于所有企业。50.【答案】ABCDE【解析】入职手续包括社保登记、建名册、签合同、培训、发证件等。第三部分判断题51.【答案】正确【解析】岗位分析的定义。52.【答案】错误【解析】招聘需求通常由用人部门提出，但人力资源部门需要进行审核和平衡，并非只负责执行。53.【答案】错误【解析】面试通常成本更高、效率更低。笔试在筛选大量候选人时效率较高。54.【答案】正确【解析】培训需求分析包括现状差距分析和未来战略分析。55.【答案】错误【解析】KPI可以是定量的，也可以是定性的（如关键行为），但必须是可以衡量的。56.【答案】正确【解析】绩效反馈面谈是绩效管理闭环的关键环节。57.【答案】错误【解析】岗位评价确定的是岗位的相对价值（薪酬等级），员工的具体薪酬还受个人绩效、能力等因素影响。58.【答案】错误A【解析】试用期内解除合同需证明劳动者不符合录用条件，不能随意解除。59.【答案】正确【解析】劳务派遣的性质决定了劳动者与派遣单位有劳动关系，在用工单位提供劳动。60.【答案】错误【解析】劳动争议仲裁是诉讼的必经程序（除小额案件等特定情况外），不能直接起诉。第四部分简答题61.【答案】工作说明书与岗位规范的主要区别：（1）内容不同：工作说明书是对岗位的工作内容、职责、环境、条件等进行的全面描述；岗位规范则是对岗位中员工的任职资格（如知识、能力、经验、身体素质等）的具体要求。（2）侧重点不同：工作说明书侧重于“事”，说明“做什么”、“怎么做”、“在什么条件下做”；岗位规范侧重于“人”，说明“什么样的人来做”。（3）结构不同：工作说明书包含岗位基本信息、工作内容、工作权限、工作环境等；岗位规范包含品德要求、知识要求、能力要求、身体要求等。62.【答案】培训效果评估的四个层次（柯氏模型）：（1）反应层：评估学员对培训项目的主观感受，如对讲师、内容、设施的满意度。通常采用问卷调查法。（2）学习层：评估学员学到了多少知识、技能，态度是否改变。通常采用笔试、操作测试法。（3）行为层：评估学员在工作中行为是否发生了改变，是否应用了所学。通常采用观察法、360度评估。（4）结果层：评估培训对组织绩效的贡献，如产量提高、成本降低、质量改善等。通常采用绩效指标分析法。63.【答案】关键绩效指标（KPI）提取的基本步骤：（1）确定工作产出：根据岗位职责和部门目标，界定该岗位的关键工作成果。（2）建立绩效指标：针对每一项工作产出，设定具体的绩效考评指标。（3）设定考评标准：为每个指标设定具体的目标值或标准。（4）审核关键绩效指标：检查指标是否遵循SMART原则，是否可控，是否支持组织战略。64.【答案】劳动争议处理的原则：（1）合法原则：处理劳动争议必须以法律、法规为依据。（2）公正原则：在处理争议时，应秉持公心，客观、公平地对待双方当事人。（3）及时处理原则：劳动争议的处理应遵循法律规定的时效，防止久拖不决。（4）着重调解原则：调解应贯穿于劳动争议处理的全过程，尽量通过非诉讼方式解决纠纷。第五部分计算题65.【答案】（1）计算日工资标准：根据劳动部规定，日工资=月标准工资÷21.75日（2）计算加班工资：①法定节假日加班（5月1日）：支付不低于300%的工资。加②休息日加班（5月2日）：支付不低于200%的工资（如果不能安排补休）。加加班工资总额=827.58（3）计算实发工资：①计算事假扣款：请事假1天，不享受当日工资。事②计算出勤工资（含正常工作日和休息日加班的100%部分，以及法定节假日的100%部分）：正常出勤天数：5月总天数31天-法定假日1天-休息日8天（假设5月有8天休息日，即5/2,5/3,5/9,5/10,5/16,5/17,5