2026职工思想动态分析报告版(3篇)

2026职工思想动态分析报告版(3篇)第一篇2026年一季度XX装备制造集团职工思想动态分析调研覆盖集团下属12个生产分厂、4个职能部室、3个驻外技术服务站，累计发放调研问卷1872份，回收有效问卷1829份，有效回收率97.7%，同步开展分层分类座谈会21场、一对一谈心谈话127人次，覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、外派服务岗各层级职工群体，其中35岁以下青年职工占比58.2%，大专及以上学历职工占比72.3%，一线产业工人占比61.5%，调研样本具备充分的代表性和说服力。当前职工思想主流态势整体呈现向上向好的特征，与集团改革发展的核心方向保持高度同频。首先是对国企改革三年行动后半篇文章的成效认可度高，对集团“十四五”收官目标完成信心充足，调研数据显示92.4%的职工对集团2025年营收突破120亿、核心产品市占率提升7个百分点的成绩表示认可，89.7%的职工认为集团正在推进的智能制造升级、核心零部件国产化攻坚项目符合企业长远发展利益，其中工龄20年以上的老职工认可度最高，占比达到95.1%，不少老职工在座谈中提到，集团近三年砍掉了非主业的投资板块，把资源全部集中到重型装备的研发生产上，是实实在在走“专精特新”的路子，比之前盲目多元化发展的时候更让人踏实。35岁以下的技术研发岗职工则更关注核心技术突破的价值，有82.6%的研发人员表示，参与的16兆瓦风电主轴国产化项目如果落地，能打破国外企业的垄断，自己作为参与者有强烈的成就感，愿意为项目攻坚加班加点。一线操作岗职工对改革带来的收入提升感知最明显，2025年集团一线职工平均薪资涨幅达到12.3%，其中高技能人才涨幅超过20%，有78.9%的一线职工表示2025年的收入达到了自己的预期，对2026年的收入增长抱有乐观预期。其次是对职业发展通道的满意度持续提升，技能提升、职称评定的诉求更加务实，2025年集团落地了“八级工”技能等级评定制度、青年英才培养计划，打通了操作岗、技术岗、管理岗的横向转换通道，调研数据显示81.6%的职工认为当前的薪酬分配向高技能、高贡献群体倾斜的导向清晰，67.2%的35岁以下职工2026年的个人规划包含至少1项技能等级提升或职称评定目标。重型装配分厂的95后高级技师刘畅，2025年拿到了省技能大赛重型装配组一等奖，直接晋升到七级工，月薪比之前涨了2300元，他身边有11名同事主动报名了2026年的技能等级考核，都想通过提升技能获得更高的收入。原来的技能评定只有高级技师一个天花板，很多职工评上高级技师之后就没有了上升动力，现在八级工制度落地后，最高等级的八级工薪资和分厂厂长持平，不少老技师也重新燃起了提升技能的动力，机加工分厂的4名高级技师2025年主动申请参与数控设备升级的技术攻关，其中2人已经通过了八级工的初步考核。第三是对职工福利保障的获得感稳步增强，对集体归属感的认同度持续走高，2025年集团先后推出了职工子女暑托班、异地职工安家补贴、职工健康体检升级、一线职工免费工作餐等12项福利举措，调研数据显示94.1%的职工对现有福利保障体系表示满意，87.3%的职工认为所在部门的团队氛围融洽，遇到困难能得到同事和工会的帮助。针对异地入职的青年职工，集团给出了最高15万元的安家补贴，并且提供3年的免费职工宿舍，2025年入职的126名外地青年职工中，有92人表示愿意长期在集团发展，没有跳槽的打算。职工子女暑托班2025年共接纳了187名职工子女，解决了双职工家庭暑假没人带孩子的问题，不少职工在反馈中提到，原来暑假要把孩子送回老家，现在在单位的暑托班还有老师辅导作业，下班就能接孩子回家，解决了自己的后顾之忧。当前职工思想也存在四个方面的倾向性问题，需要针对性解决。第一是部分40岁以上一线操作职工对智能制造升级带来的岗位调整存在焦虑情绪，调研数据显示17.3%的40岁以上一线操作职工表示对数控设备、智能制造系统的操作不熟练，担心后续岗位优化时被调整到辅助岗，收入下降，其中45岁以上的职工焦虑占比达到27.6%。机加工分厂有3名工龄20年以上的老车工，不愿意参加集团组织的数控车床操作培训，觉得自己干了一辈子普通车床，没必要学新东西，甚至担心培训考核不过扣绩效，有抵触情绪。还有部分老职工表示，自己的文化水平不高，学习新系统的时候记不住操作步骤，学起来比年轻人慢很多，担心拖团队的后腿。第二是部分青年研发职工对长期攻关项目的激励机制落地有顾虑，核心零部件国产化项目周期3年，很多青年研发人员觉得项目周期长，短期看不到成果，职称评定、薪酬涨幅都不如做短平快的迭代项目，调研数据显示22.8%的研发岗职工表示更愿意参与周期在1年以内的应用型项目，不愿意参与长期基础攻关项目，有18.7%的研发人员担心项目攻关失败会影响自己的年度考核，甚至被扣绩效。研发中心的2名博士2025年底主动申请从基础攻关项目组转到应用型项目组，原因是基础项目3年才能出成果，自己马上要评副高职称，需要短期的论文和专利成果，长期项目的成果赶不上职称评定的时间。还有部分研发人员表示，项目容错机制的边界不清晰，不知道哪些失误可以免责，怕担责任不敢尝试新的技术路线。第三是部分驻外技术服务职工对长期异地工作的家庭平衡问题诉求突出，集团现有驻外技术服务职工126人，平均每年驻外时长287天，调研数据显示62.4%的驻外职工表示存在子女教育陪伴缺失、老人赡养不到位的问题，其中有38.9%的驻外职工子女处于小学阶段，平时只能通过视频和孩子沟通，孩子的学习根本管不了。有双职工家庭的驻外职工表示，自己长期在外地，爱人既要上班又要照顾老人孩子，上次老人急性阑尾炎住院，爱人一个人在医院陪护了3天，连个换班的人都没有，觉得对家里亏欠太多。还有27名未婚的驻外职工表示，长期在外地项目上，接触的都是工地的工作人员，交友圈子窄，找对象困难，有的相亲了好几次，都因为长期异地被对方拒绝。第四是部分职能管理岗职工对流程优化后的工作强度提升存在抱怨，2025年集团推进数字化办公系统升级，合并了70%的冗余流程，原来需要3个人做的报表现在1个人就能完成，但是相应的工作任务也同步增加，调研数据显示31.2%的职能岗职工表示每周加班时长超过5小时，觉得工作压力大，薪酬没有相应提升，有种“减人加活不涨薪”的感觉。财务部的一名职工表示，原来财务部有8个人做成本核算，现在数字化系统上线之后只需要3个人，但是原来每月只需要出3份成本报表，现在各个业务部门都要定制化的成本数据，每月要出12份报表，经常要加班到晚上八九点，但是薪资和之前差不多，觉得付出和收入不匹配。还有部分职能岗职工表示，数字化系统上线之后，所有流程都有时间限制，超时就会被通报，工作的紧迫感比之前强很多，精神一直处于紧张状态。针对上述问题，集团党委联合工会、人力资源部制定了四项针对性的工作举措。第一是分层分类开展思想引导和技能帮扶，针对40岁以上的一线职工，推出“银蓝结对传帮带”活动，由青年技术骨干和老职工结对子，青年教老职工数控操作、系统使用，老职工教青年加工经验、工艺技巧，考核合格的给师徒双方都发放500-2000元不等的补贴，2026年计划完成120对师徒结对，覆盖所有有学习意愿的老职工。同时设置技能过渡岗，对于确实难以掌握新设备操作的老职工，调整到质量检验、工装夹具准备、技能培训辅助等岗位，薪酬保持原岗级的90%，不降低基本收入。另外开展“智能制造我参与”主题宣讲活动，邀请已经完成转型的老职工现身说法，打消其他老职工的顾虑，重型装配分厂的李师傅48岁，原来只会操作普通镗床，经过3个月的结对培训现在已经能独立操作数控镗床，加工效率比原来提高3倍，每月工资涨了1800元，他的宣讲已经覆盖了3个分厂，不少老职工听完之后主动报名参加培训。第二是完善长期攻关项目的激励和容错机制，针对核心研发项目，设置阶段性奖励，每完成一个关键节点就发放项目总奖金的20%，不需要等到项目全部验收，2026年计划拿出2000万元作为核心攻关项目的阶段性奖励资金。职称评定时，长期攻关项目的成果和短平快项目的成果同等权重，对于参与核心攻关项目满1年以上的研发人员，职称评定时加5分，优先参评。同时明确项目容错清单，对于技术路线选择错误、实验失败等非主观故意的失误，不纳入个人考核负面清单，每年给研发团队发放10%的失败容错经费，用来覆盖试错成本，不需要研发人员个人承担。第三是优化驻外职工的保障体系，推出“驻外轮岗制度”，连续驻外满1年的职工可以申请调回本部工作6个月，再根据个人意愿选择是否继续驻外，2026年计划完成3批共42名驻外职工的轮岗。驻外职工的家属每年可以报销2次往返驻地的交通费用，子女升学的给予一次性5000到20000元的补贴，每年组织2次驻外职工和驻地事业单位、国企的联谊活动，解决未婚职工的交友问题。同时设置“家庭应急帮扶热线”，驻外职工家里有急事的，工会24小时上门帮忙处理，2025年已经为17名驻外职工解决了家人住院、子女入学等问题。第四是优化职能岗的薪酬分配和减负机制，2026年一季度开展职能岗工作流程“回头看”，砍掉不必要的报表、台账，原来每月要报的12份综合报表合并成3份，减少重复劳动，计划砍掉30%的无效工作内容。设置“加班调休蓄水池”，加班时长可以累计，除了正常调休之外，年底还可以按照1.5倍工资兑换未休的加班时长。每年评选10名“优秀职能服务标兵”，给予5000元的绩效奖励，并且在职称评定、岗位晋升时加3分，提升职能岗职工的工作积极性。2026年下半年集团智能制造升级将进入全面落地阶段，涉及120个岗位的优化调整，同时核心零部件国产化项目将进入关键攻坚期，还将启动海外市场拓展计划，预计新增30名海外派驻职工，集团将每季度开展一次职工思想动态调研，建立问题收集、办理、反馈的闭环机制，及时解决职工的诉求，引导职工思想和集团发展方向同频，为“十四五”收官目标的完成提供思想保障。第二篇2026年上半年XX数字科技有限公司职工思想动态分析调研覆盖公司算法、产品、运营、市场、行政、客服6个业务序列，共12个业务部门，累计发放电子调研问卷2136份，回收有效问卷2087份，有效回收率97.7%，同步组织线上线下座谈会17场、匿名树洞话题征集收集有效反馈329条，覆盖入职不满1年的新职工、入职3-5年的核心骨干、入职10年以上的老职工各群体，其中95后职工占比72.4%，硕士及以上学历职工占比48.2%，核心技术岗职工占比53.6%，调研数据全面反映了公司职工当前的思想现状和诉求。当前职工思想主流态势与公司战略发展方向高度契合，整体呈现出年轻化、活跃度高、诉求明确的特征。首先是对数字经济发展前景看好，对公司深耕人工智能垂直场景落地的战略认同度高，调研数据显示93.2%的职工认为人工智能行业未来5年仍处于快速发展期，88.7%的职工对公司2025年落地的工业AI、智慧医疗两个核心业务板块的盈利预期持乐观态度，其中算法岗职工的战略认同度最高，占比达到94.6%，不少算法工程师在座谈中提到，公司的技术路线贴近实体经济需求，不像很多同行只做C端流量生意，能真正创造产业价值，2025年公司落地的工业AI质检项目，帮助合作的制造企业把次品率从1.2%降到0.3%，每年为企业节省成本8000多万元，参与项目的算法人员都表示有强烈的成就感。2025年公司拿到国家级专精特新“小巨人”称号之后，有81.3%的职工表示在公司工作更有底气，跳槽的意愿明显降低，2026年一季度的职工离职率只有3.2%，比行业平均水平低7.8个百分点。其次是对灵活办公、弹性工作制的满意度较高，对公司的年轻化氛围认可度高，公司2025年推行“大小周可选”“每月2天远程办公”“无意义会议豁免”等制度，调研数据显示90.1%的职工表示这些制度符合自己的工作习惯，86.5%的职工认为公司的团队氛围平等，没有严格的层级观念，遇到问题可以直接和部门负责人甚至CEO沟通。不少新入职的95后职工表示，之前在其他公司工作要天天打卡，迟到一分钟就要扣钱，现在公司不需要坐班，只要完成工作任务就行，时间安排很自由，而且同事都是同龄人，沟通起来没有障碍，工作幸福感很高。公司的工会还成立了篮球社、露营社、剧本杀社等12个兴趣社团，每周组织活动，有72.8%的职工参与过至少1个社团的活动，很多职工表示通过社团活动认识了其他部门的同事，跨部门沟通的时候更顺畅，工作之余的生活也更丰富。第三是对能力提升的诉求强烈，职业规划更加注重长期成长，调研数据显示78.3%的职工2026年的个人目标包含至少1项专业技能提升，比如大模型微调、产品商业化运营、跨境市场拓展等，62.7%的职工表示更看重公司的技术积累和个人成长空间，而不是短期的薪资涨幅。2025年入职的36名算法工程师中，有32人表示愿意跟着公司的核心技术团队做AGI相关的长期攻关项目，哪怕初期薪资比其他公司给出的offer低10%左右，能学到核心技术最重要。入职3年的产品经理张磊，2025年主动申请从成熟的消费互联网业务线转到新成立的工业AI业务线，虽然新业务线的绩效奖金比原来低20%，但是他表示工业AI是未来的发展方向，自己能接触到更多的产业资源，对个人的长期职业发展更有好处。当前职工思想也存在四个方面的突出问题，需要及时响应解决。第一是部分核心技术岗职工对大模型迭代带来的技术淘汰焦虑明显，调研数据显示29.6%的算法岗职工表示现在大模型技术更新太快，刚学会的技术不到半年就过时了，担心自己跟不上技术迭代的速度被行业淘汰，其中入职1-3年的青年算法人员焦虑占比达到37.8%。有不少算法人员表示，每天下班之后还要花2-3小时学习新技术、看最新的论文，周末也要参加行业沙龙，休息时间被严重挤压，有种“不学习就失业”的紧迫感，2025年公司组织的职工心理健康筛查显示，有18.7%的技术岗职工存在轻度焦虑症状，比2024年高出4.2个百分点。算法部的一名入职2年的工程师表示，自己去年学的prompt工程技术，现在大模型自带的功能已经能覆盖大部分应用场景，原来学的东西没用了，最近一直在加班学多模态模型微调，每天都睡不好，担心自己赶不上技术迭代的速度被优化。第二是部分业务岗职工对OKR考核的压力过大，存在“为了OKR而OKR”的应付心态，调研数据显示37.4%的产品、运营岗职工表示每个季度的OKR定得太高，根本完不成，只能做一些表面工作来凑数据，比如产品岗为了凑用户增长的KPI，花钱买无效流量，运营岗为了凑活动参与人数，给用户发无门槛优惠券，反而导致公司成本上升。有22.3%的职工表示OKR考核和薪酬、晋升直接挂钩，完不成的话不仅拿不到年终奖，还可能被优化，心理压力很大。运营部的一名职工表示，去年四季度的OKR要求用户增长20%，但是整个行业的用户增长都已经见顶，根本完不成，最后只能和第三方合作刷了10万的虚假用户，虽然OKR完成了，但是这些用户根本没有转化，自己也觉得做的工作没有意义，但是没办法，不凑数据就要被扣分。第三是部分青年职工对职场“35岁门槛”的担忧突出，调研数据显示41.2%的30-34岁职工表示担心自己到35岁的时候会被公司优化，尤其是非核心岗位的职工，觉得自己的工作内容刚毕业的大学生也能做，薪资还更低，没有竞争力。有17.6%的30岁以上职工表示现在已经在考虑考公、转行做其他稳定的工作，没办法全身心投入到当前的工作中。行政部的一名32岁的职工表示，自己现在做的行政工作，刚毕业的大学生也能做，而且要求的薪资比自己低30%，担心过两年公司为了降成本会把自己优化掉，现在已经在准备事业编考试，每天下班之后都要复习2小时，工作的时候也没什么动力。第四是部分女职工对生育后的职业发展存在顾虑，调研数据显示58.7%的已婚未育女职工表示担心怀孕之后会被调岗、降薪，甚至被优化，36.4%的已生育女职工表示生育后回到公司，原来的核心岗位已经被别人占了，只能做一些边缘性的工作，晋升机会也比男职工少，有种“生育即失业”的担忧。产品部的一名32岁的已婚未育女职工表示，自己结婚2年了一直不敢生孩子，之前有个同事怀孕之后被从核心产品岗调到了客服岗，薪资降了40%，休完产假回来之后直接被优化了，所以自己一直不敢怀孕，怕影响工作。针对上述问题，公司管理层联合人力资源部、工会制定了四项针对性举措。第一是搭建常态化技术培训体系，完善职工心理疏导机制，每周开展2次大模型相关的技术公开课，邀请行业专家、公司技术骨干授课，培训时长计入职工的成长积分，和晋升、加薪挂钩，2026年计划开展48场技术培训，覆盖所有技术岗职工。同时和专业的心理咨询机构合作，为职工提供免费的心理咨询服务，每月开展1次心理减压活动，比如正念冥想、户外徒步等，帮助职工缓解焦虑情绪，2026年已经开展了2场心理减压活动，参与职工达到217人次。另外设置“技术攻关假期”，核心技术人员每完成一个重大项目，可以享受7-15天的带薪休假，休假期间不允许安排工作，2026年已经有12名技术人员享受了攻关假期。第二是优化OKR考核机制，避免“唯数据论”，OKR的制定要由管理层和职工共同协商，不能由管理层直接摊派，考核的时候不仅看结果，还要看过程中的贡献，比如产品岗的考核不仅看用户增长，还要看用户留存、用户满意度、商业化价值等指标，避免为了凑数据做无效工作。设置“OKR缓冲区间”，完成率在80%以上就算合格，不影响绩效评级，对于确实因为行业变化、公司战略调整导致OKR无法完成的，直接调整OKR，不纳入考核。2026年一季度已经对17个过高的OKR进行了调整，涉及32名职工，职工的考核压力明显降低，应付工作的情况减少了很多。第三是完善长期服务激励机制，打消职工的年龄焦虑，对于工龄满5年以上的职工，签订无固定期限劳动合同，只要没有重大工作失误，不得随意优化，2026年已经有37名职工签订了无固定期限劳动合同。设置“资深专家岗”，对于年龄在35岁以上，经验丰富的老职工，可以晋升到专家岗，不需要走管理路线，薪酬和部门负责人同等水平，目前已经有8名35岁以上的老职工晋升为资深专家。另外每年给工龄满10年的职工发放一次性10万元的长期服务奖金，并且给予10天的额外带薪年假，提升职工的长期服务意愿。第四是完善女职工权益保障机制，明确规定女职工怀孕期间不得调岗、降薪，不得安排加班、出差，生育后回到公司的，优先安排原岗位，原岗位已经有人的，安排同等薪资水平的核心岗位，2026年已经有7名怀孕女职工按照规定享受了相关权益，没有出现调岗降薪的情况。同时在公司设置标准化母婴室，和第三方机构合作开办职工子女托管班，为生育后的女职工提供便利，女职工的产假在国家规定的基础上增加30天，男方的陪产假增加15天，鼓励男方共同承担家庭责任。每年评选10名“优秀女职工”，在晋升、评职称的时候给予额外加分，保障女职工的职业发展权益。产品部的张女士32岁，已婚未育，之前一直担心怀孕会影响工作，看到公司的政策落地之后，现在已经怀孕3个月，仍然负责核心的工业AI产品项目，没有被调岗降薪，她在匿名反馈中表示，原来总担心生孩子会丢工作，现在公司的政策让她没有了后顾之忧，能更安心地工作。2026年下半年公司将推进AGI相关的长期攻关项目，预计新增60名研发人员投入项目，同时将拓展东南亚海外市场，预计派出20名职工常驻海外，公司将每两个月开展一次职工思想动态调研，建立匿名反馈通道，及时响应职工的诉求，不断优化管理制度，提升职工的归属感和幸福感，为公司的长期发展提供人才支撑。第三篇2026年XX市第一人民医院职工思想动态分析调研覆盖临床医疗、护理、医技、行政后勤4个序列，共32个科室，累计发放调研问卷2642份，回收有效问卷2581份，有效回收率97.7%，同步开展科室座谈会28场、一线职工谈心谈话168人次，覆盖主任医师、住院医师、规培生、合同制护士、行政后勤人员各群体，其中35岁以下青年职工占比63.2%，本科及以上学历职工占比81.4%，一线医护人员占比72.6%，调研结果真实反映了当前医院职工的思想状况和实际诉求。当前职工思想主流态势整体稳定，和医院“以患者为中心”的发展理念保持高度一致，职业认同感和归属感持续提升。首先是对医药卫生体制改革的成效认可度高，对医院发展的信心充足，调研数据显示91.3%的职工认为近年推进的药品集中带量采购、医保支付方式改革切实减轻了患者的负担，88.9%的职工对医院2025年获评国家级三甲医院复审优秀、患者满意度提升至96.8%的成绩感到自豪。不少临床医生在座谈中提到，之前很多患者因为药品价格贵，明明有更好的治疗方案却用不起，现在药品集中带量采购之后，很多常用药的价格降了90%以上，患者的就医负担轻了，医患关系也比之前缓和了很多，工作的成就感更强。2025年医院的门诊量突破120万人次，住院量突破8万人次，营收比2024年增长12.7%，有87.2%的职工认为医院未来3年的发展前景很好，愿意长期在医院工作。其次是对职称评定、薪酬分配向一线倾斜的政策满意度较高，工作积极性持续提升，2025年医院对职称评定制度进行了改革，临床工作时长、手术量、患者满意度占职称评定权重的60%，论文、科研占比降到20%，解决了之前“唯论文、唯科研”的问题，很多一线医生表示不用再为了评职称花钱发论文，能把更多的精力放在临床工作上。薪酬分配方面，医院明确向急诊、ICU、儿科等辛苦的科室倾斜，这些科室的职工平均薪酬比行政岗高30%以上，调研数据显示82.5%的一线职工认为当前的薪酬分配公平合理，2025年一线医护人员的主动离职率只有1.8%，比全市平均水平低4.3个百分点。儿科的一名主任医师表示，之前儿科的薪资和其他科室差不多，但是工作量是其他科室的2倍，很多医生都不愿意去儿科，现在儿科的薪资比普通内科高40%，去年有7名医生主动申请调到儿科工作，人员短缺的问题得到了很大缓解。第三是对医院的人文关怀举措认可度高，职业归属感较强，2025年医院先后推出了“医护人员就餐补贴”“夜班免费接送”“职工就医绿色通道”“医护人员专项休整基金”等15项福利举措，调研数据显示93.4%的职工表示感受到了医院的关怀，87.2%的职工表示所在科室的团队氛围融洽，遇到重大公共卫生事件的时候，大家都能主动请缨。2025年年底的流感高峰期，医院的门诊量比平时翻了3倍，很多医护人员主动放弃休假，坚守岗位，有的医生发烧到38.5度还在坐诊，没有一个人抱怨，急诊科的护士长达静，连续工作了72小时，累晕在岗位上，醒了之后还问有没有患者需要处理，她的事迹被媒体报道之后，全院职工都受到了鼓舞。当前职工思想也存在四个方面的突出问题，需要切实解决。第一是部分一线医护人员对工作强度过大、休息时间不足的诉求突出，调研数据显示68.7%的临床医生、72.4%的护士表示每周工作时长超过50小时，每月夜班次数超过6次，根本没有时间照顾家庭，其中ICU、急诊、儿科的医护人员工作强度最大，每周平均工作时长超过60小时。有不少医护人员表示，遇到突发公共卫生事件的时候，连续一两个月都不能休息，身体长期处于透支状态，2025年医院的职工健康体检显示，有62.3%的一线医护人员患有颈椎病、高血压、失眠等职业病，比普通人群高出37.8个百分点。呼吸科的一名30岁的住院医师表示，自己已经连续3个月没有休过周末了，女朋友因为自己没时间陪她，已经和自己提出了分手，现在连谈恋爱的时间都没有，更别说结婚生子了。第二是部分规培生、合同制职工对同工同酬、职业发展的诉求强烈，调研数据显示42.3%的规培生表示规培期间的工资太低，每个月只有3000多块钱，在城市里租房、吃饭都不够，还要靠家里补贴，其中外地来的规培生压力更大，房租就占了工资的一半以上，平时连聚餐都不敢去。37.6%的合同制护士表示，干的活和正式编制的护士一样，但是薪资只有正式编制的70%，职称评定、晋升机会也比正式编制的少，觉得没有归属感，很多人都在考编制，或者准备跳槽到其他医院。2025年医院有12名合同制护士离职，其中8人是因为考到了其他医院的正式编制，2人跳槽到了私立医院，薪资比原来高了一倍。第三是部分临床医生对医患纠纷的处理机制不满意，存在执业安全感不足的问题，调研数据显示29.8%的临床医生表示曾经遇到过患者或者家属的辱骂、推搡，有7.2%的医生遭遇过暴力伤医事件，有21.7%的医生表示医院处理医患纠纷的时候总是要求医生“以和为贵”，甚至让医生给患者道歉，不管是不是医生的错。还有的医生表示，遇到医闹的时候，医院的安保措施不到位，自己的人身安全得不到保障，为了避免纠纷，有时候不敢给患者用风险较高但是效果更好的治疗方案，影响了治疗效果。急诊科的王医生，去年遇到一个患者家属因为抢救无效闹事，家属冲到诊室要打他，保安过了10分钟才到，他胳膊被抓伤了，最后医院为了平息事态，让他给家属道歉，还扣了他当月的绩效，他觉得很委屈，甚至有了转行的想法。第四是部分行政后勤职工对薪酬水平偏低、晋升空间窄的问题有不满情绪，调研数据显示34.5%的行政后勤职工表示，自己的薪资只有临床一线的一半，但是工作也不轻松，每天要处理各种报表、台账，迎接各种检查，加班也是常事，但是晋升机会很少，很多人干了十几年还是科员，看不到发展前景。院办的一名职工表示，自己已经工作12年了，还是普通科员，薪资只有同年龄临床医生的40%，平时要写材料、迎检查，经常加班到深夜，但是评优评先的时候总是优先考虑临床一线，觉得自己的付出得不到认可。针对上述问题，医院党委联合工会、人力资源部制定了四项针对性举措。第一是优化医护人员排班制度，完善休息保障机制，推行“弹性排班制”，高峰时段增派人手，平峰时段安排医护人员轮休，保证每个医护人员每周至少休息2天，每年的带薪年假必须休完，不得强制加班，2026年已经招聘了87名医护人员补充到一线科室，缓解人员短缺的问题。设置“医护人员休整基金”，每季度给一线科室安排一次团建休整活动，对于连续工作满1个月的医护人员，强制安排3-5天的带薪休假，2026年已经有123