2026年干部职工思想动态分析报告修订稿(3篇)

2026年干部职工思想动态分析报告修订稿(3篇)第一篇2026年以来，市直机关工委牵头覆盖全市42个市直行政单位、12个公益一类事业单位、7个国企派驻机构的1782名干部职工开展多轮思想动态跟踪调研，累计回收有效问卷1729份，开展分层分类访谈217人次，覆盖班子成员、中层正职、普通职工、临聘人员、新入职青年干部等所有群体，结合日常考勤、工作绩效、信访舆情、谈心谈话台账等多维度数据，形成本次修订后的思想动态分析报告。一、当前干部职工思想的主流特征1.政治站位整体坚定。98.7%的受访者在“对党的二十大以来党中央各项决策部署认可度”调研项中给出满分评价，97.2%的受访者认为本单位在贯彻落实省委、市委中心工作上行动坚决、成效明显。在本轮学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育开展过程中，各单位累计开展集中学习1247场次，参与率达到99.1%，有112名干部主动结合工作实际撰写学习心得超过2万字，相关学习成果转化为营商环境优化、民生项目攻坚等领域的具体举措37项，切实实现了学用结合。调研中没有发现公开发表反对党的路线方针政策、传播错误思潮的干部职工，整体政治立场稳固。2.干事创业动能充足。2026年上半年全市127个重点攻坚项目中，有89%的干部主动报名参与一线驻点工作，其中35岁以下青年干部占比达到62%。市营商环境局的24名干部主动放弃周末休息，组建“企业诉求快响专班”，上半年累计解决企业诉求427件，企业满意度达到98.3%；市乡村振兴局的17名驻村干部主动申请延长驻点期限，帮助对口帮扶村打造特色种植产业基地，带动村集体收入较去年同期增长47%；市应急管理局的干部在汛期期间24小时轮岗值班，累计排查风险隐患1247处，转移群众3271人，没有出现人员伤亡事故，充分体现了干部职工的责任担当。3.自我提升意愿强烈。92.3%的受访者制定了明确的年度学习提升计划，其中67.4%的受访者主动报名参与数字化办公、行政执法新规、产业经济分析等与岗位适配的付费培训，各单位今年以来组织的各类业务培训平均参与率达到96.7%。有321名干部主动申请跨部门跟班学习，其中27名干部在跟班学习期间获得接收单位的通报表扬，整体学习氛围浓厚。调研显示，有78.2%的干部认为“提升个人能力才能更好适配岗位需求”，没有出现集体性的“不愿学、不想学”的情况。4.廉洁自律防线牢固。96.8%的受访者认为本单位的廉政教育针对性强、实效性高，上半年全市收到的干部职工违规违纪信访举报较去年同期下降42%，没有出现重大违纪违法案件。各单位累计开展廉政警示教育197场次，覆盖所有干部职工，有98.2%的干部主动签订了廉洁自律承诺书，87.3%的干部表示能够主动抵制身边的吃请、送礼等违规行为，整体拒腐防变的思想防线牢固。二、当前存在的倾向性思想问题1.不同群体的差异化思想波动明显。35岁以下青年干部群体中，有21.7%的受访者表示存在明显的晋升焦虑，访谈中某局入职3年的年轻干部李某，连续2年考核优秀，但是因单位四级主任科员职数已满，迟迟无法完成职级晋升，日常工作中出现了积极性下降的情况，有13.2%的青年干部表示“干得多错得多，不如按部就班”，存在一定的畏难情绪；45岁以上中层干部群体中，有18.3%的受访者表示“晋升无望，只要不出错就行”，存在躺平倾向，某局正科级干部王某，任正科级职务12年，因单位处级职数有限，多次错失晋升机会，日常工作中习惯于将任务推给下属，主动担当的意愿明显不足；临聘人员群体中，有32.4%的受访者表示存在身份认同焦虑，认为同工不同酬，没有归属感，部分单位的临聘人员承担了和正式职工同等的工作量，但是薪资仅为正式职工的60%，且没有职级晋升、工会福利等保障，近一年全市临聘人员的离职率达到17.2%，明显高于正式职工的3.1%。2.改革适配性不足的问题逐步显现。数字化改革推进过程中，有27.9%的50岁以上干部对新的办公系统、数字化办事平台存在抵触情绪，认为增加了工作量，部分干部甚至要求年轻干部代操作，没有主动学习的意愿，某单位52岁的科室负责人，至今不会使用新上线的公文处理系统，所有公文都要求下属打印出来签字，再由下属录入系统，导致科室的办事效率下降30%。本轮机构改革合并的7个单位中，有16.8%的受访者表示存在“原部门资源被倾斜”的不公平感，部分干部在工作中仍然以原部门身份自居，协同配合的意愿不强，合并后某单位的两个业务科室，因为工作分工问题产生了3次矛盾，影响了整体工作效率。3.现实主义倾向存在一定传导性。有34.2%的受访者表示家庭经济压力较大，房贷、子女教育、老人赡养等支出占家庭收入的70%以上，部分干部私下讨论“搞副业增收”，有7.2%的受访者表示已经在从事微商、自媒体等副业，一定程度上分散了工作精力，某单位的一名年轻干部，利用工作时间运营自媒体账号，被群众举报后受到了通报批评。还有部分干部受社会上“金钱至上”思潮的影响，认为“工作就是为了赚钱”，对公益性的志愿服务、无偿加班等存在抵触情绪，有12.7%的干部在报名参加志愿服务活动时，首先询问有没有补贴，没有补贴就拒绝参加。4.思想认知的隐性偏差不容忽视。有11.7%的受访者表示“思想建设是务虚工作，浪费时间”，对单位组织的主题教育、廉政学习等存在应付心态，部分干部在学习时刷手机、打瞌睡，学习心得直接从网上摘抄，没有结合自身实际。部分干部在网络上看到负面言论时，不会主动抵制，甚至会私下转发，有3.2%的受访者在问卷中表示对西方的“普世价值”等错误思潮“没有明显的对错判断”，思想认知存在一定的偏差。三、问题产生的深层诱因1.外部环境的多重冲击。当前经济下行压力较大，部分行业经营困难，干部职工周边的亲戚朋友出现失业、收入下降的情况较多，一定程度上影响了干部的思想稳定。网络上的碎片化信息传播速度快，部分错误思潮通过短视频、社交平台等渠道渗透，干部职工尤其是年轻干部接触的信息繁杂，容易受到误导，部分别有用心的人刻意炒作干部薪酬、晋升等话题，放大了部分干部的不满情绪。2.内部管理的机制短板。考核激励机制不够精准，部分单位的考核仍然存在“干多干少一个样”的情况，考核优秀的名额往往向班子成员、中层干部倾斜，普通职工很难获得优秀等次，考核结果和薪酬、晋升的挂钩力度不大，无法充分调动职工的积极性。晋升通道存在天花板，市直单位的处级职数有限，大部分正科级干部到退休都无法晋升处级，导致中年干部的干事动力不足。临聘人员的管理机制不完善，没有建立同工同酬的薪酬体系和正常的增长机制，导致临聘人员的归属感不强。3.思想工作的适配性不足。部分单位的思想工作方式老套，仍然停留在念文件、开大会的层面，没有针对不同群体的需求开展个性化的思想引导，对青年干部的职业生涯规划辅导、对中年干部的心理疏导、对临聘人员的关怀都不到位。思想工作和业务工作脱节，没有把思想工作和解决实际问题结合起来，导致干部职工对思想工作的认可度不高，认为思想工作就是“走过场”。4.现实诉求的保障缺位。带薪年休假的落实率只有62.7%，有37.3%的干部近2年没有休过带薪年休假，部分单位甚至要求干部“自愿放弃年休假”，干部职工的休息权没有得到保障。工会福利的落实不到位，部分单位因为经费紧张，没有按规定发放工会福利，也很少组织职工活动，干部职工的归属感不强。对干部职工的实际诉求响应不及时，部分干部反映的子女入学、老人就医等问题，单位没有主动协调解决，导致干部有后顾之忧。四、后续的改进举措1.分层分类开展精准思想引导。针对青年干部群体，建立“导师制”，由单位的班子成员作为青年干部的职业导师，帮助青年干部制定职业生涯规划，定期开展谈心谈话，及时解决青年干部的思想困惑，加大对青年干部的培养力度，拿出20%的职级职数专门用于优秀青年干部的晋升，打消青年干部的晋升焦虑。针对中年干部群体，建立容错纠错清单，明确12项可以免责的失误情形，打消中年干部“多干多错”的顾虑，对任职时间较长、工作表现优秀的中年干部，优先解决职级待遇，充分调动中年干部的积极性。针对临聘人员群体，建立同工同酬的薪酬体系，临聘人员的薪资和同岗位正式职工的薪资差距控制在10%以内，建立临聘人员的考核晋升机制，优秀的临聘人员可以享受和正式职工同等的福利，对表现特别优秀的临聘人员，在事业单位招聘中给予5分的加分政策，增强临聘人员的归属感。2.完善内部管理的激励约束机制。优化考核激励机制，考核优秀的名额向一线职工、普通职工倾斜，一线职工的考核优秀名额占比不低于60%，考核结果和薪酬、晋升直接挂钩，考核优秀的职工薪酬上浮10%，优先获得晋升资格，对工作表现差的职工，给予降薪、调岗等处罚，切实做到“奖优罚劣”。完善晋升通道，落实公务员职级并行政策，对在基层一线工作超过10年的干部，优先晋升职级，加大跨部门干部交流的力度，每年组织30名干部跨部门交流，让干部有更多的发展空间。3.创新思想工作的方式方法。采用沉浸式红色研学、微党课、主题辩论赛等青年干部喜欢的方式开展思想教育，提高思想教育的吸引力，每季度组织一次“思想交流沙龙”，让干部职工主动分享自己的思想感悟，避免单向灌输。建立“思想动态台账”，每个月收集一次干部职工的思想动态，对存在思想波动的干部，及时开展一对一的谈心谈话，把思想工作和业务工作结合起来，在项目攻坚、业务培训的过程中融入思想引导，提高思想工作的实效性。4.加大现实诉求的保障力度。严格落实带薪年休假制度，要求各单位制定年休假计划，确保每个干部职工每年都能休满年休假，对确因工作需要无法休年休假的，按规定发放3倍工资。落实工会福利，按规定发放节日慰问品，定期组织职工运动会、团建等活动，丰富干部职工的业余生活。建立干部职工诉求响应机制，对干部职工反映的子女入学、老人就医、住房等问题，安排专人协调相关部门解决，每年为干部职工办10件实事，切实解决干部职工的后顾之忧，让干部职工能够全身心投入到工作中。第二篇2026年集团党委针对下属12家全资子公司、8家控股公司、3家参股企业的3247名干部职工开展思想动态季度调研，累计回收有效问卷3182份，开展一线访谈342人次，覆盖集团高管、子公司班子、中层管理人员、技术研发人员、生产一线职工、驻外项目人员、后勤保障人员等所有岗位，结合生产经营指标、安全生产记录、职工投诉建议、工会活动参与率、人才离职率等多维度数据，对一季度形成的初始分析报告进行数据更新、问题补充、举措优化，形成本次修订稿。一、当前干部职工思想的主流态势1.战略认同度持续提升。96.4%的受访者认同集团“十四五”后半程向新能源、高端制造领域转型的战略部署，92.1%的生产一线职工认为今年年初落地的薪酬调整方案合理，一线职工的平均薪酬较去年上涨8.7%，有87.3%的受访者表示对集团未来的发展充满信心。今年以来集团的人才离职率为4.2%，较去年同期下降2.1个百分点，远低于行业平均的12.7%，充分体现了干部职工对集团的认可度。2.干事创业氛围浓厚。今年集团的西部2GW光伏基地、高端装备制造产业园等重点项目启动后，有1200多名职工主动报名参与项目建设，其中有37名职工主动放弃城市的舒适工作环境，申请到偏远的驻外项目工作。生产一线的职工主动开展技术革新，上半年累计提出合理化建议724条，为集团节约生产成本1.2亿元，某制造子公司的一线职工王某，改进了生产设备的操作流程，将生产效率提高了23%，为公司创造了3000多万元的收益，集团给予王某10万元的现金奖励，并将其操作流程命名为“王氏操作法”在全集团推广，充分调动了一线职工的创新积极性。3.创新创造动能强劲。集团的技术研发团队中，78%的成员是35岁以下的青年技术人员，上半年累计申请专利27项，其中发明专利11项，有42名技术人员主动参与集团的“卡脖子”技术攻关小组，放弃节假日休息，开展技术研发，目前已经在光伏逆变器、高端装备核心部件等领域取得了阶段性突破，打破了国外的技术垄断，相关产品已经进入量产阶段，预计下半年可以为集团带来2亿元的营收。4.集体归属感明显增强。今年集团组织的职工运动会、文艺汇演、技能大赛等活动的参与率达到91.2%，有94.7%的受访者认为集团的企业文化氛围好，愿意长期在集团工作。上半年集团收到职工的感谢信217封，主要是感谢集团帮助解决家属就业、子女入学等实际问题，某光伏子公司的驻场工程师赵某，家属一直没有合适的工作，集团人力资源部主动协调，将其家属安排到集团的后勤部门工作，解决了赵某的后顾之忧，赵某表示“一定会好好干，不辜负集团的关怀”。二、当前存在的倾向性思想问题1.不同岗位群体的思想波动差异较大。驻外项目人员群体中，有42.8%的受访者表示长期驻外，和家人聚少离多，存在离职的想法，某光伏基地的驻场工程师张某，已经在驻外项目工作2年，孩子刚满1岁，家属多次要求他调回总部，否则就辞职，访谈中张某表示“一边是工作，一边是家庭，很难兼顾”。生产一线倒班职工群体中，有37.2%的受访者表示倒班作息不规律，影响身体健康和家庭生活，有12.3%的倒班职工表示希望能调整到常白班岗位，某制造子公司的倒班职工李某，因为长期倒班，患上了严重的失眠症，多次申请调整到常白班岗位，但是因为常白班岗位名额有限，一直没有得到解决，李某已经提交了辞职报告。后勤保障人员群体中，有28.7%的受访者认为自己的工作不受重视，薪酬比一线职工低很多，存在不公平感，部分后勤人员表示“干的活不比一线少，但是工资只有一线的70%，一点动力都没有”。2.考核压力传导带来的负面情绪显现。有62.3%的子公司中层管理人员表示业绩考核压力大，今年集团给各子公司下达的业绩指标较去年增长20%，但是受原材料涨价、市场需求波动的影响，部分子公司上半年的业绩完成率不到50%，如果下半年不能完成指标，班子成员的年薪要扣减30%，中层干部的薪酬要扣减20%，部分中层干部表示“压力大到失眠，每天都在想怎么完成指标”，甚至有个别中层干部提出辞职。某新能源子公司的总经理，上半年业绩完成率只有42%，连续2个月在集团的业绩调度会上作检讨，最近已经向集团提交了辞呈。3.核心人才的流失风险仍然存在。新能源领域的核心技术人员中，有23.7%的受访者表示收到过其他企业的高薪邀约，部分头部企业开出的薪资是集团现有薪资的2-3倍，还有部分技术人员表示集团的研发经费投入不足，研发设备更新慢，影响了研发进度，希望能到更好的平台发展。上半年集团已经有3名核心技术人员离职，给集团的研发工作带来了一定的影响，其中一名离职的技术人员，带走了部分研发资料，导致集团的某款产品研发进度推迟了2个月。4.一线职工的职业倦怠问题突出。有41.2%的生产一线职工表示工作重复性高，劳动强度大，存在职业倦怠，部分职工表示“每天干的都是一样的活，看不到发展前景”，有17.3%的一线职工表示经常出现腰酸背痛、失眠等职业病，但是没有时间去医院检查，工作积极性明显下降。某制造子公司的生产车间，上半年的产品合格率较去年下降了3个百分点，主要原因就是一线职工的职业倦怠导致操作失误增多。三、问题产生的深层诱因1.行业竞争加剧带来的外部冲击。当前新能源行业处于快速发展期，行业内的人才抢夺非常激烈，很多头部企业为了挖人，开出了非常高的薪资和福利待遇，对集团的核心人才吸引力很大。原材料价格较去年同期上涨30%，市场需求不及预期，给各子公司的业绩完成带来了很大的压力，部分子公司的考核指标没有根据市场情况及时调整，导致中层管理人员的压力过大。2.内部管理机制的不够完善。薪酬体系的竞争力不足，核心技术人员的薪酬和行业平均水平相比低15%左右，没有建立股权激励、项目分红等长期激励机制，无法留住核心人才。考核机制过于刚性，没有考虑市场波动等外部因素的影响，部分子公司的考核指标设置不合理，导致干部职工的努力得不到应有的回报。驻外人员的保障机制不完善，驻外补贴标准较低，探亲假的天数较少，家属随调的政策没有落地，导致驻外人员的后顾之忧较多。3.职工关怀的精准度不足。对职工的关怀不够精准，没有针对不同群体的需求开展关怀，对驻外人员的家庭关怀不到位，部分驻外人员的家属生病、孩子入学，单位没有主动帮忙解决。对倒班职工的身体健康关注不够，每年只组织一次体检，没有针对倒班职工的职业病开展专项检查。对后勤保障人员的工作认可度不够，很少评选后勤岗位的优秀职工，导致后勤人员的工作积极性不高。4.职业发展通道的适配性不够。职业发展通道不够完善，技术岗位的晋升天花板较低，很多技术人员到了中级工程师之后就很难晋升，薪资也无法上涨。生产一线职工的晋升通道狭窄，大部分一线职工干一辈子都是普通工人，没有机会转到管理岗位或者技术岗位，导致一线职工的职业发展看不到希望。四、后续的改进举措1.优化薪酬考核体系。调整薪酬体系，核心技术人员的薪酬提高到行业平均水平的1.2倍，建立项目分红机制，研发项目取得成果后，给研发团队发放项目利润的10%作为分红，对中层管理人员实行股权激励，工作满5年、考核优秀的中层管理人员可以获得集团的股权。优化考核机制，引入市场波动调节系数，根据原材料价格、市场需求等因素及时调整考核指标，对因外部因素导致业绩未完成的，酌情减免考核处罚，减轻中层管理人员的压力。2.完善核心人才的保留机制。建立核心人才的“一人一档”管理机制，定期和核心人才开展谈心谈话，及时了解他们的需求，对核心人才提出的研发经费、设备更新等需求，优先解决，给核心人才配备专属的研发团队和办公场地，支持他们开展技术研发。建立核心人才的配偶安置、子女入学等绿色通道，帮助核心人才解决家庭后顾之忧，让他们能够全身心投入到研发工作中。对离职的核心人才，建立离职回访机制，了解他们的离职原因，及时优化管理机制，避免人才进一步流失。3.加大不同群体的精准关怀。提高驻外人员的补贴标准，驻外补贴从原来的每天150元提高到300元，探亲假从每年20天增加到30天，家属探亲的路费全额报销，每年安排驻外人员的家属到项目所在地探亲一次，费用由集团承担，对工作满3年的驻外人员，优先调回总部或者就近的子公司工作，解决他们和家人聚少离多的问题。针对倒班职工，建立倒班职工的专项体检制度，每年开展2次职业病专项检查，建立倒班职工的轮休制度，每个月安排倒班职工休息4天以上，对有意愿调整到常白班岗位的倒班职工，优先安排合适的岗位。针对后勤保障人员，提高后勤人员的薪酬标准，缩小和一线职工的薪酬差距，每年评选10名“优秀后勤工作者”，给予5000元的现金奖励，提高后勤人员的工作积极性。4.拓宽职业发展通道。建立管理岗、技术岗、技能岗三通道的晋升体系，技术岗的最高薪资可以和子公司总经理持平，技能岗的最高薪资可以和中层管理人员持平，打破职业发展的天花板。每年拿出10%的管理岗位和技术岗位名额，面向生产一线职工公开招聘，让优秀的一线职工有机会转到管理或者技术岗位。定期组织职工开展技能培训、学历提升等活动，给职工提供更多的学习提升机会，对参加学历提升的职工，报销50%的学费，帮助职工实现职业发展。第三篇2026年区委组织部牵头对全区8个街道、12个乡镇的2164名干部职工（含社区工作者、村两委干部）开展全覆盖思想动态调研，累计回收有效问卷2127份，开展入户访谈264人次，覆盖街道乡镇班子成员、中层干部、普通机关职工、社区工作者、村两委干部、驻村干部等所有群体，结合群众满意度测评、工作考核结果、信访投诉记录、谈心谈话台账等多维度数据，对前期形成的分析报告进行修订完善，形成本次定稿。一、当前干部职工思想的主流特征1.为民服务的宗旨意识牢固。97.8%的受访者认同“以人民为中心”的发展思想，93.2%的社区工作者和村两委干部表示自己的工作有价值，能够切实帮助群众解决问题。今年以来全区累计解决群众诉求1.2万件，解决率达到98.7%，群众满意度较去年提升23个百分点，没有出现大规模的群众信访事件，充分体现了基层干部的宗旨意识。2.基层治理的担当精神充足。今年的“红色物业”建设、老旧小区改造、乡村振兴产业发展等重点工作推进过程中，有89%的基层干部主动放弃周末休息，投入到一线工作中。区住建局的12名干部驻点老旧小区改造现场，每天和群众沟通改造方案，解决改造过程中的问题，提前2个月完成了17个老旧小区的改造任务，得到了群众的一致好评。某乡镇的驻村干部王某，帮助对口帮扶村打造乡村旅游项目，连续3个月吃住在村里，协调解决项目建设中的各种问题，项目建成后，带动村集体收入增长了50万元，村民人均收入增长了2000元，村民专门给王某送了锦旗。3.干事创业的氛围持续向好。今年以来全区累计有127名年轻干部主动申请到街道乡镇、社区村工作，有37名驻村干部主动申请延长驻点期限，帮助对口帮扶村打造特色种植、乡村旅游等产业，带动帮扶村的村民人均收入较去年增长18%。某街道的95后社区工作者李某，主动牵头打造“邻里中心”，为社区的老人提供免费午餐、义诊等服务，得到了社区群众的一致好评，李某被评为全市“最美基层干部”，在她的带动下，社区的其他工作者也主动创新服务模式，社区的群众满意度提升了30个百分点。4.群众认可度不断提升。上半年全区收到群众送给基层干部的锦旗327面，感谢信412封，有92.7%的群众对基层干部的工作表示满意。在今年的村两委换届满意度测评中，群众满意度达到96.4%，充分体现了群众对基层干部工作的认可。二、当前存在的倾向性思想问题1.工作负担过重导致的职业倦怠突出。72.3%的受访者表示每周加班时间超过10小时，“文山会海”有所反弹，68.4%的受访者表示每个月要填20份以上的报表，参加15次以上的会议，很多干部表示“每天不是在开会就是在填报表，没有时间深入群众开展工作”。有42.7%的基层干部表示经常出现失眠、焦虑等症状，存在严重的职业倦怠，某街道的社区工作者李某，负责社区的民政、计生、创文等多项工作，每天工作12小时以上，已经连续3个月没有休息，最近因为身体不适住院，出院后第一件事就是提交辞职报告。某乡镇的干部王某，一个人负责乡村振兴、安全生产、信访维稳等多项工作，连续2个月没有回家，最近因为过度劳累晕倒在工作岗位上。2.待遇保障不足带来的思想波动明显。42.7%的社区工作者月收入不到4000元，没有编制，安全感不足，部分社区工作者已经干了10年，工资还是3500元左右，没有正常的薪酬增长机制。51.3%的村两委干部表示薪资待遇低，村两委干部的月平均工资只有2800元，还要经常加班，很多年轻的村两委干部表示“这点工资连养家都不够，只能边干边找其他工作”。近一年全区的社区工作者离职率达到19.2%，村两委干部的离职率达到12.7%，明显高于机关干部的离职率。3.晋升通道狭窄导致的干事动力不足。38.2%的乡镇干部表示在乡镇工作超过5年，希望能调回城区工作，照顾家庭。基层的晋升通道狭窄，街道乡镇的科级职数非常有限，很多干部干一辈子都是科员，有27.4%的基层干部表示“再怎么干也晋升不了，不如混日子”，存在躺平倾向。社区工作者和村两委干部没有编制，几乎没有机会进入公务员或者事业单位队伍，导致他们的工作动力不足，某社区的工作者赵某，已经干了8年社区工作，多次参加公务员考试，但是因为没有定向招录的名额，一直没有考上，最近已经提交了辞职报告，到企业工作。4.群众误解带来的负面情绪累积。56.8%的基层干部表示在工作中曾经受到过群众的误解甚至辱骂，尤其是在创文、疫情防控、征地拆迁等工作中，很多群众不配合工作，把气撒在基层干部身上，而基层干部只能忍气吞声，没有申诉的渠道。有32.7%的基层干部表示“受了委屈只能自己憋着，时间久了就不想干了”，负面情绪累积严重。某街道的干部张某，在创文工作中要求某商户清理占道经营的物品，商户不仅不配合，还动手打了张某，张某报警后，商户只是被批评教育，没有受到任何处罚，张某觉得非常委屈，连续一周没有上班。三、问题产生的深层诱因1.权责不对等导致的工作压力过大。很多工作都下沉到街道乡镇，但是基层没有对应的执法权和决策权，出了问题还要承担责任，“属地管理”变成了“属地担责”。很多上级部门把自己的工作推给基层，要求基层在短时间内完成，导致基层的工作负担越来越重。各项检查、考核、评比过多，基层干部要花很多时间准备迎检材料，没有时间干实事，某乡镇的干部表示，每个月要迎接至少5次上级检查，准备迎检材料就要花半个月的时间。2.待遇保障体系的不完善。社区工作者和村两委干部的薪酬体系不完善，没有建立正常的薪酬增长机制，薪酬水平远远低于当地的平均工资水平，也没有配套的五险一金、带薪年休假