“7.2能力”条款应用专业指导清单（雷泽佳编制-2026A0）

“7.2能力”条款应用专业指导清单（雷泽佳编制-2026A0）“7.2能力”条款应用专业指导清单（雷泽佳编制-2026A0）标准条款“7.2能力”条款应用专业指导清单内容7.2能力

组织应：条款目的与适用范围：本条款旨在确保组织确定对产品和服务的符合性或顾客满意产生影响的岗位或活动所需的能力，并确保担任这些岗位或执行这些活动的人员（如管理人员、在岗员工、临时人员、分包人员、外包人员）具备履行相应职责的能力。7.2条款适用于其工作影响质量管理体系绩效的所有人员，无论其处于组织结构内部，还是在组织的控制下工作。能力要求可按岗位或活动层级予以确定，开展分析时可采用不同的方法（如岗位说明书或岗位评价活动）；本条款是人力资源管理与质量管理体系融合的核心接口，需与5.1领导作用中质量文化建设要求、7.3意识要求、8.4外部提供过程控制要求形成协同，覆盖远程办公、混合办公等新型工作模式下的人员能力管控；能力管理应融入组织的日常运营并作为持续改进的基础。同时，能力管理应支持组织的战略方向，确保能力建设与质量方针、质量目标保持一致。能力管理的有效实施有助于降低过程变异、减少不合格、提升顾客满意度，是组织质量管理体系建设中不可或缺的系统化活动。补充指南标准：注1：有关能力管理与人员的指南参见ISO10015《质量管理——能力管理和人员发展指南》；注2：有关管理体系标准审核员能力的更多信息参见ISO19011《管理体系审核指南》；注3：能力管理的相关指南参见ISO30201:2025《人力资源管理体系——要求》第7.2条款及ISO30405:2023《人力资源管理——招聘指南》；注4：有关人员参与的指南参见ISO10018《质量管理——人员参与和能力指南》。能力的内涵：能力是人员运用知识和技能的本领。知识通过教育、培训和经验获得。证实具备能力的人员可称为具备资格的人员。某些任务需要特定能力方可恰当或安全地执行（如焊接、无损检测、审核、叉车驾驶、卡车驾驶或测量），另一些任务则要求具备法律规定的正式资格（如驾驶员、医生、护士、律师），对于此类情况，组织需获取上述资格的成文证据，并确定维持此类能力所需的任何必要措施；能力是“运用知识和技能实现预期结果的本领”，核心包含知识、技能两大核心要素，并需结合岗位要求延伸至行为素养、质量意识与道德行为维度；法定资格要求需确认证书的有效期、执业范围与监管机构的合规性，建立资格到期预警与复审机制；能力管理应覆盖组织、团队和个人三个层面，在确定能力需求时应考虑组织的战略方向、外部因素、内部因素、相关方需求以及现有能力水平。能力的范围不仅包括技术技能，还应包括社交技能（如团队合作、沟通）和个人技能（如分析思维、商业头脑）。能力的内涵也应考虑人因因素，包括人员的生理、认知和社会特性对过程和质量的影响，体现全员积极参与的质量管理原则。a)确定在其控制下工作、影响质量管理体系绩效的人员所需具备的能力；能力确定的考虑因素：在确定所需能力时，组织应考虑能力会对与过程绩效、产品和服务符合性相关的风险产生影响。能力要求可随组织环境的变化而演进，认识到这一点有助于实现质量管理体系的预期结果；组织应基于过程方法与基于风险的思维，系统识别能力需求：需覆盖所有影响质量管理体系绩效的岗位，包括管理岗、技术岗、操作岗、支持岗及外部供方派驻人员，重点识别关键过程、特殊过程、高风险岗位的能力要求；应结合4.1组织环境（含技术迭代、法规更新、产业升级）、4.2相关方要求、6.1风险与机遇应对措施、质量目标分解结果，动态调整能力要求；能力要求应形成文件化的岗位能力准则，明确教育背景、专业培训、工作经验、技能等级、资格资质、意识素养六大维度的具体指标，避免模糊化表述；组织可运用技能矩阵、能力模型等工具系统识别和呈现能力需求，定期评审能力需求的适宜性。在确定能力需求时，应分别识别组织能力、团队或小组能力及个人能力，确保能力需求与组织使命、愿景、价值观和文化相一致。能力需求的确定应与过程绩效指标、顾客反馈、内部审核结果等绩效信息相结合，从持续改进的角度动态管理。b)基于适当的教育、培训或经验，确保这些人员是胜任的；确保胜任的途径与能力确认方式：人员的能力可通过工作面谈、简历评审、培训成文信息、文凭、工作经验或现场观察等方式予以确认。当员工接受过经认证的正规教育（如大学学位教育），相应的证书可用于证实其已获得了开展工作所需的部分或全部知识，但这并不必然表明其能够应用这些知识。其他职业化的培训（如护理、技工学徒培训）也可能包括获得应用知识的能力和技能；组织应建立分级分类的能力确认机制：新入职/转岗人员需执行上岗前能力确认，涵盖理论考核、实操验证、试用期绩效评估三个环节，确认合格后方可独立上岗；在岗人员需执行定期能力复评，复评周期与岗位风险等级匹配，高风险岗位每年至少复评一次；能力确认需兼顾显性能力（证书、技能）与隐性能力（问题解决、质量改进、合规意识），可结合360度评价、过程输出质量数据进行综合判定；针对外部供方人员，需将能力要求纳入供方评价准则，确认其人员能力满足组织的质量管控要求。能力确认的时机还应包括：组织环境发生重大变化时、引入新技术或新设备时、过程或岗位要求变更后、以及长期离岗后返岗时的能力再确认。鼓励采用自我评价与同行评审相结合的方式，内部审核员能力的确认应符合标准对审核员教育、培训、经验和能力的综合要求。人力资源管理体系要求组织确保人力资源工作者具备履行其岗位职责所需的能力和技能，并确定在其控制下从事影响人力资源管理体系绩效工作的人员所需具备的必要能力；当采用外部提供资源时，需评估人力资源管理服务提供者的能力和专业水平。c)适用时，采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性。

注：适用的措施可包括，例如：对在职人员进行培训、辅导或重新分配工作；或聘用、外包胜任的人员。获取能力的措施及有效性评价：当人员不满足能力要求时，需采取相应措施，例如提供必要的培训、辅导、简化过程以使人员能够顺利完成工作，或将人员重新调配至其他岗位，并聘用具备所需能力的人员。组织负责确定拟采取的措施，这些措施根据能力对确保符合要求方面的重要程度而有所不同。组织应对所采取的措施的有效性进行评价，例如通过询问接受培训的人员是否认为自身已经具备了开展工作所需的能力、通过直接观察工作绩效，或检查所完成工作的产出结果。当在组织控制下工作的人员来自外部供方时，可能需要采取额外的控制和监视措施，如对外部提供的过程进行审核、对产品和服务进行检验，或制定明确能力要求的合同及服务水平协议，以确保符合要求。能力提升措施需分层分类制定：知识缺口：采取系统培训、学历提升、专家授课等方式；技能缺口：采取师带徒、岗位练兵、实操演练、技能竞赛等方式；意识缺口：采取质量文化宣贯、案例警示教育、标杆学习等方式；人员无法通过培训达标时，采取调岗、外部招聘、业务外包等资源配置措施。措施有效性评价需建立量化评价标准，至少包含四个维度：反应层：参训人员对措施的满意度评价；学习层：通过考核验证知识技能的掌握程度；行为层：通过现场观察、绩效数据验证岗位行为的改善程度；结果层：通过过程合格率、质量损失率、顾客满意度等指标验证质量绩效的提升效果。针对外包/派遣人员，需在服务合同中明确能力保持义务，约定能力抽查、不合格人员清退等约束条款，将能力绩效纳入供方年度评价指标。组织应制定能力管理和人员发展方案，明确目标受众、发展目标、活动方式、地点、时长、评价方法及成果认定方式。发展活动可包括个人学习方案、辅导指导、个人发展计划、正式学习、培训、人际关系活动等。组织应评价能力发展与相关行动的影响，并保留成文信息。对于能力差距较为严重的岗位，可考虑通过结构化在岗培训（S-OJT）、工作轮换、项目参与等方式加速能力获取。评价措施有效性时，可采用技能矩阵前后的对比、绩效改善数据、顾客满意度变化等客观证据。应保留适当的成文信息，作为人员能力的证据。能力证据的成文信息管理：组织应保留证实能力的成文信息，包括文凭、执业证书、简历、培训记录、绩效评价，以及对获取能力所采取措施的有效性评价。

依据GB/T19023-2025《质量管理体系成文信息指南》要求，能力相关成文信息需满足以下管控要求：成文信息范围需覆盖：人员入职资质证明、岗位能力确认记录、培训实施记录、考核评价结果、资格资质证书台账、能力提升措施有效性评价报告、外部供方人员能力验证记录；成文信息需确保可追溯、可检索，电子文档需建立备份与权限管控机制，纸质文档需满足防潮、防损、归档要求；成文信息保留期限需符合法律法规、行业监管及产品生命周期要求，法定执业资格记录需至少保留至人员离职后3年，关键岗位能力记录需与产品质量追溯周期匹配。组织宜建立能力管理信息化系统，实现能力数据的动态更新、到期预警、智能检索与统计分析，提升能力管理的有效性与效率。成文信息的控制应符合7.5.3整体要求，包括分发、访问、存储、更改控制及处置。能力记录应与其他质量管理体系记录（如培训记录、绩效评价）保持一致性和完整性。应用示例应用示例：

示例1：某大型配送服务企业运营多个大型仓库，使用叉车和大型车辆搬运产品。所有驾驶大型车辆的人员均持有有效驾驶执照并接受过内部培训；叉车驾驶员也需通过培训和督导以获得相应能力。组织还开展额外培训，确保人员了解特定类型产品的搬运方式。该企业同时为叉车驾驶员安排专项培训，以便能够招聘无过往从业经验的人员。驾驶执照详情、已完成的培训课程以及定期绩效评价记录由仓库管理人员保存，作为能力证实证据。

示例2：某精密制造企业针对焊接特殊过程岗位，明确要求操作人员需持有特种设备焊接作业资格证，且需通过企