2026年员工离职辞退处置试题及答案

2026年员工离职辞退处置试题及答案1.单项选择题（1）根据2025年全国总工会联合人社部更新的《劳动关系处置指引》，用人单位辞退医疗期未满的患病员工，且员工不存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，以下处置方式正确的是A.仅需支付N倍经济补偿金，无需支付医疗补助费B.除支付违法解除赔偿金外，还需按不低于员工本人6个月工资的标准支付医疗补助费C.仅支付违法解除赔偿金，无需支付医疗补助费D.只要员工缴纳社保，医疗补助费由医保基金承担，用人单位无需支付参考答案：B答案解析：2025年更新的劳动关系处置指引明确，违法辞退医疗期未满的非过错员工，用人单位除承担违法解除赔偿金（2N）外，仍需按照原劳动部规章及最新指引要求，支付不低于6个月本人工资的医疗补助费，患重病的还需增加不低于50%，绝症增加不低于100%，该费用不因用人单位为员工缴纳社保免除用人单位的法定支付责任，因此只有B选项表述正确。（2）员工主动提出离职后，又以用人单位存在未及时足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同经济补偿金，根据2026年国内司法实践的主流裁判口径，以下哪种情形可以获得裁判支持A.员工离职申请书写明“个人原因离职”，办理完所有离职手续后再主张被迫解除经济补偿B.员工发送离职通知时明确载明因单位拖欠工资解除劳动关系，办理离职后主张经济补偿C.员工先因个人原因提离职，用人单位补发拖欠工资后，员工在离职当天变更离职理由为拖欠工资D.员工在职期间从未就拖欠工资问题向用人单位提出异议，离职半年后首次以拖欠工资为由主张经济补偿参考答案：B答案解析：当前国内劳动争议的主流裁判口径认为，被迫解除劳动合同的核心构成要件是劳动者因用人单位的法定过错提出解除，离职理由应当在离职时明确告知用人单位；已经以个人原因办理完离职手续，再事后变更离职理由主张被迫解除的，一般不予支持；劳动者在职期间未就欠薪提出异议，离职后再主张也不符合“被迫解除”的逻辑前提，仅离职时明确告知用人单位因单位过错解除劳动关系的情形符合法律规定，因此B选项正确。（3）用人单位以“末位淘汰”为由辞退员工，以下说法符合现行法律规定的是A.末位淘汰是用人单位合法用工管理权的范围，辞退无需支付经济补偿或赔偿B.末位淘汰属于违法解除劳动合同，用人单位需要支付违法解除赔偿金C.只要员工签字确认了包含末位淘汰内容的单位制度，辞退就是合法的D.末位淘汰仅在销售岗位适用，其他岗位适用属于违法参考答案：B答案解析：现行《劳动合同法》始终不认可末位淘汰的解除合法性，劳动者在单位考核中排名末位不等同于法律规定的“不能胜任工作”，即使用人单位规章制度中明确约定了末位淘汰，且员工签字知晓，也不能以此为由直接解除与劳动者的劳动合同，该类辞退全部属于违法解除，用人单位需要支付赔偿金，因此B选项正确。（4）员工提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，以下说法正确的是A.用人单位必须在30天内批复，逾期不批复视为不同意离职B.30天期满后无论用人单位是否同意，员工都可以离职，双方劳动关系解除C.如果劳动合同约定了服务期，员工提前离职必须支付违约金D.员工提交书面离职通知后，用人单位不得要求员工提前办理离职手续离开参考答案：B答案解析：劳动者提前30天书面通知用人单位解除劳动合同是法定权利，不需要用人单位批准同意，30天期满后双方劳动关系即解除；服务期只有在用人单位提供了专项技术培训的前提下才能约定违约金，员工提前离职只有在违反服务期约定的情况下才需要支付违约金，并非所有服务期约定都能要求违约金；用人单位与劳动者协商一致，可以提前办理离职手续解除劳动关系，因此只有B选项表述正确。2.多项选择题（1）以下哪些情形下，用人单位辞退或终止与员工的劳动关系，无需支付经济补偿A.员工在试用期内被证明不符合录用条件B.员工严重违反用人单位的考勤制度，连续旷工15天，符合单位规章制度规定的辞退条件C.员工达到法定退休年龄，劳动合同依法终止D.用人单位经营不善依法经济性裁员，提前30天通知被裁员工参考答案：ABC答案解析：根据《劳动合同法》规定，劳动者因自身过错被解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿，A、B选项都属于劳动者存在过错的法定辞退情形；劳动者达到法定退休年龄，劳动合同自动终止，用人单位无需支付经济补偿；D选项经济性裁员属于非过错性解除劳动关系，用人单位依法需要支付经济补偿金，因此正确选项为ABC。（2）用人单位处理员工主动离职，以下流程符合合规要求的有A.收到员工书面离职通知后，及时安排人员对接工作交接，制作书面工作交接清单并由交接双方、监交人共同签字确认留存B.在员工离职当日结清员工全部工资报酬，为员工出具解除劳动合同证明，并在法定15日期限内为员工办理社会保险和人事档案转移手续C.员工未提前30天通知就擅自离职，用人单位可以克扣员工全部未发工资作为处罚D.对离职的核心技术岗位、涉密岗位员工，及时核查是否符合竞业限制触发条件，符合条件的及时启动竞业限制协议，按月足额支付竞业限制补偿金参考答案：ABD答案解析：员工未提前30天通知擅自离职给用人单位造成实际损失的，用人单位可以依法主张损失赔偿，但不得直接克扣员工全部未发工资，该行为违反《工资支付暂行规定》的要求，属于违法行为，因此C选项错误；其余选项均符合劳动法律法规对离职流程的合规要求，因此正确选项为ABD。（3）根据2025年人社部出台的《电子劳动关系凭证管理办法》，2026年正式推行电子离职证明后，以下关于电子离职证明的说法正确的有A.按照法定流程生成的电子离职证明和纸质离职证明具有同等法律效力B.用人单位可以仅向劳动者提供电子离职证明，无需主动提供纸质版本，劳动者提出要求提供纸质的除外C.正规生成的电子离职证明会同步存入全国统一的电子劳动合同信息库，劳动者可以自行下载打印使用D.电子离职证明无需用人单位盖章，只要有单位HR负责人签字就可以生效参考答案：ABC答案解析：《电子劳动关系凭证管理办法》明确规定，电子离职证明必须加盖用人单位的电子公章才符合生效要求，仅HR签字不符合生效条件，因此D选项错误；其余选项表述均符合该办法的要求，因此正确选项为ABC。（4）以下哪些情形属于用人单位违法辞退员工A.女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位以经营结构调整为由裁员辞退该女职工B.员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，用人单位以不能胜任工作为由辞退该员工C.员工严重失职给用人单位造成重大损害，用人单位辞退该员工D.用人单位发生合并，新用人单位辞退原单位老员工，仅以原劳动合同需要重新签订为由，员工不存在任何过错参考答案：ABD答案解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，孕期、产期、哺乳期女职工，以及在本单位连续工作满15年距退休不足5年的劳动者，即便符合非过错性辞退的条件，用人单位也不得辞退，因此A、B属于违法辞退；C选项劳动者存在重大过错，属于合法辞退；D选项员工不存在过错，新用人单位承接原劳动关系后不得无理由辞退，属于违法辞退，因此正确选项为ABD。3.案例分析题案例：张某2020年10月入职南方某市互联网科技公司，岗位为算法工程师，双方签订了期限为5年的书面劳动合同，约定张某月固定工资为35000元，公司公开的规章制度中规定“员工年度考核不合格属于不能胜任工作，公司可以调整岗位或直接解除劳动合同”，该制度经过职工代表大会民主程序制定，张某入职时签字确认知晓所有制度内容。2025年年度考核中，公司实行强制比例分布，要求每个部门必须分配10%的不合格名额，张某因为排名部门末位被评定为不合格。2026年1月，公司直接向张某发出书面辞退通知，以张某不能胜任工作为由解除劳动合同，仅同意支付5.5个月工资的经济补偿金共计192500元。张某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司属于违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除赔偿金。经查明，张某在职期间月度工作产出均达到部门要求的月度KPI指标，不存在无法完成约定工作任务的情形。已知张某工作所在地2025年全口径城镇单位就业人员月平均工资为8200元。问题：（1）公司辞退张某的行为是否合法？请说明理由。（2）如果本案认定公司属于违法解除，张某可以获得的违法解除赔偿金是多少？请写出计算过程和结果。参考答案：（1）公司辞退张某的行为不合法，属于违法解除劳动合同，具体理由如下：第一，末位考核不合格不等同于法律规定的“不能胜任工作”。我国劳动法律层面的不能胜任工作，是指劳动者无法完成劳动合同约定的工作任务，或者达不到同岗位同等条件下的正常工作量要求，本案中张某月度KPI均达标，能够完成约定的工作任务，仅因公司强制分配不合格名额被评定为不合格，不符合不能胜任工作的法定认定标准。第二，即便张某真的被认定为不能胜任工作，公司的辞退程序也不符合法律要求。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位应当先对劳动者进行岗位调整或者专项培训，调岗或培训后仍然不能胜任工作的，才可以提前三十天通知或者支付一个月工资的代通知金后解除劳动合同，本案中公司未进行调岗或培训，直接解除劳动合同，程序严重违法。综上，公司的辞退行为属于违法解除。（2）张某可以获得的违法解除赔偿金为270600元，计算过程如下：根据《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，计算经济补偿金时，工资基数按照职工月平均工资的三倍封顶，工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，经济补偿金年限最高不超过十二年。本案中，