干部思想动态调研报告(3篇)

干部思想动态调研报告(3篇)第一篇本次调研聚焦XX县12个乡镇、4个街道共217名科级及以下行政编制、事业编制干部，通过匿名问卷、一对一访谈、座谈会、工作台账回溯四种方式开展，调研周期为2024年3月10日至3月25日，有效回收问卷209份，访谈覆盖不同年龄、职级、岗位类别干部76名，重点围绕政治认同、履职心态、职业预期、诉求困惑四个维度梳理思想动态特征，排查倾向性问题，提出针对性引导举措。调研对象基本画像显示，年龄分层上35岁以下占42.1%，36-45岁占38.3%，46岁及以上占19.6%；岗位类别上党政综合类占27.3%，行政执法类占22.5%，民生服务类占31.6%，乡村振兴专项类占18.6%；职级情况上科级干部占21.5%，一级科员及以下占56.9%，事业管理岗、专业技术岗占21.6%，样本覆盖全面，具备代表性。从调研结果来看，当前基层干部思想动态主流积极向上，整体呈现三个核心特征。一是政治认同度处于较高水平，问卷统计显示96.2%的干部能准确答出新时代党的建设总要求核心内容，92.8%的干部表示每次主题教育都能按要求完成全部学习任务，89.9%的干部认为“基层工作的核心价值是为群众解决实际问题”。访谈中多名驻村干部提到，参与防返贫监测、产业帮扶的过程中，亲眼看到群众的年收入从不足1万元增长到3万元以上，亲眼看到村里的泥巴路变成硬化路、闲置荒山变成果园，真切感受到党的政策的实践效力，对自身工作的价值认同感持续提升。2023年该县遭遇60年一遇的汛情，全县198名基层干部主动报名参与堤坝值守、群众转移工作，连续奋战12天未出现人员伤亡，充分印证了基层干部的政治执行力。二是履职尽责主动性整体较强，统计显示87.1%的干部近2年年度考核为称职及以上，其中34.9%为优秀等次，91.4%的干部表示面对急难险重任务时会主动请缨。2023年该县推进农村人居环境整治专项行动，各乡镇干部累计下沉村组2100余天，发动群众清理生活垃圾1.2万吨、改造卫生厕所3700余户，全县农村人居环境考核排名从全省第72位上升到第19位，其中32名表现突出的干部获得省市表彰。三是职业发展预期总体理性，72.2%的干部认为职业晋升要靠实绩说话，只有11.5%的干部寄希望于“论资排辈”，68.7%的事业编制干部表示更愿意通过职称评定提升待遇，而非盲目追求转行政编制。访谈中某镇农业服务中心专业技术岗干部张某提到，自己2021年评上中级职称后，每月工资增加了420元，比很多一级科员的待遇还高，接下来打算继续积累专业成果，争取评上副高级职称，不一定要挤行政晋升的“独木桥”。同时调研也发现了三个层面的倾向性思想问题，需要重点关注。一是少数干部存在“倦怠感”叠加“无力感”的双重心态，35岁以下干部群体中有28.7%的受访者表示“每周加班时长超过10小时”，19.3%的人认为“上级考核频次过高，痕迹主义负担重”。访谈中某镇党政办一级科员李某表示，2024年第一季度自己累计接收上级各部门通知127份，需要报送的各类报表、总结材料89份，平均每天要处理1.4份材料，每月下沉村组的时间不足4天，大部分时间都耗在办公室做台账，很多群众反映的问题没办法第一时间跟进，自己也觉得愧对群众的信任，但实在抽不出时间。46岁以上干部群体中有22.4%的人表示“数字化办公要求高，自己学起来吃力，怕拖单位后腿”，某街道52岁的民政办干部王某提到，现在所有的低保、养老业务都要在系统上操作，自己视力不好、打字慢，有时候录数据要加班到深夜，生怕出错被通报，心理压力很大。二是部分干部存在“期待上升”与“通道受限”的现实矛盾，乡镇行政编制总量有限，科级领导岗位仅占行政编制总数的18%，很多年轻干部入职后干满5年仍是一级科员，晋升空间狭窄。事业编制干部的晋升天花板问题更为突出，全县乡镇事业管理岗最高只能到八级职员，专业技术岗副高职称评定名额每年仅分配12个，且需要与县直单位竞争，很多在基层干了十几年的专业技术干部都评不上副高。访谈中某镇乡村振兴办事业编干部赵某提到，自己2015年入职，已经连续4年考核为优秀，但是所在乡镇没有空缺的科级岗位，事业编又不能参加公务员职级并行，现在每月工资比同工龄的行政编干部少600多元，干同样的活待遇不一样，心里难免有落差。三是少数干部存在“底线思维”与“畏难情绪”的错位偏差，随着问责机制不断完善，17.2%的干部表示“多干多错、少干少错、不干不错”的想法在基层有一定市场，尤其是在推进农村宅基地改革、土地流转等涉及群众切身利益的工作时，很多干部怕碰矛盾、怕被群众举报、怕被问责，宁愿慢推也不敢主动突破。2023年该县推进村级集体经济项目申报，有3个乡镇因为怕项目失败被问责，主动放弃了申报名额，错失了上级120万元的扶持资金。针对上述问题，调研提出三项具体优化举措。一是健全分层分类思想引领机制，严格落实“第一议题”制度，摒弃形式化的读文件、抄笔记学习模式，结合基层工作实际开展“履职尽责大讨论”“群众需求现场办”等实践类学习活动，把学习成果转化为解决实际问题的能力。建立领导干部结对谈心制度，每个乡镇班子成员每月至少和3名下属开展一对一谈心，重点关注工作压力大、家庭有困难的干部，及时疏导负面情绪，对合理诉求第一时间回应解决。二是完善基层减负松绑机制，由县委办公室牵头统筹全县各类考核、督查事项，同一部门的同类考核每年最多开展1次，多个部门的关联考核合并开展，取消不必要的台账要求，重点考核工作实效，比如乡村振兴考核重点看群众收入增长、产业发展实效，不再要求报送周报表、月小结等重复性材料。制定基层干部容错纠错正面清单，明确12种可以容错的情形，对在推进改革中因缺乏经验出现的非主观失误，不予问责或者从轻问责，打消干部干事创业的顾虑。三是畅通多层级激励保障机制，公务员职务与职级并行名额向基层一线倾斜，每年拿出至少60%的职级名额用于乡镇干部晋升，对连续3年考核为优秀的干部优先晋升职级。单独划拨乡镇事业编制专业技术岗职称评定名额，每年至少分配20个副高职称名额专门面向乡镇干部，不与县直单位竞争，基层工作年限满10年的专业技术干部参评中级职称不受名额限制。梯度提升乡镇工作补贴，工龄不满5年的每月补贴300元，5-10年的每月500元，10年以上的每月800元，同时每年组织基层干部开展免费健康体检，对在急难险重任务中表现突出的干部优先提拔使用，2023年以来该县已经提拔了27名在乡村振兴、防汛救灾中表现突出的基层干部，树立了鲜明的实绩导向。第二篇本次调研覆盖市直32个党政机关、17个直属事业单位共489名科级及以下干部，调研采用线上问卷、分层座谈、履职档案分析相结合的方式，调研周期为2024年4月1日至4月15日，有效回收问卷476份，访谈不同层级、不同岗位干部112名，重点围绕政治素养、履职状态、担当意识、诉求需求四个方面开展研判，梳理共性特征、排查风险隐患、提出优化路径。调研对象基本情况显示，年龄结构上30岁以下占21.3%，31-40岁占45.7%，41-50岁占24.9%，51岁及以上占8.1%；身份类别上行政编制占62.4%，参公编制占17.2%，事业编制占20.4%；岗位属性上业务岗占67.8%，综合管理岗占23.1%，后勤保障岗占9.1%，其中有基层工作经验的干部占58.7%，985、211院校毕业的干部占32.6%，整体学历水平、专业能力较高。从调研结果来看，市直机关干部思想动态整体向好，核心优势体现在三个方面。一是政治素养整体过硬，问卷统计显示97.2%的干部能准确表述“两个确立”的决定性意义，93.4%的干部表示能主动将上级决策部署转化为本单位的工作举措，88.7%的干部认为“市直机关的核心职责是为基层、为群众、为企业做好服务”。2023年该市推进优化营商环境专项行动，各单位业务干部主动梳理办事流程，累计压缩审批时限47%，推出217项“一件事一次办”事项，企业办事跑动次数平均减少62%，获得市场主体的广泛好评，其中19个市直单位被评为营商环境先进集体。二是履职能力整体较强，近3年市直机关干部年度考核优秀率平均达到32.7%，高于基层平均水平8.2个百分点，86.9%的干部具备岗位所需的专业资质，发改、财政、住建等专业部门的干部中，持有注册建造师、注册会计师等国家级职业资格证书的占比达到41.2%，能独立承担重大项目的谋划、推进工作。2023年该市谋划的23个省级重点项目，全部由市直机关干部牵头推进，全年完成投资127亿元，超额完成年度投资任务的21%，带动全市GDP增速达到6.8%，排名全省第3位。三是创新意识整体较强，78.3%的干部表示在工作中会主动探索新的工作方法，提升工作效率。比如市政务服务局的干部主动探索“秒批”“跨省通办”等服务模式，目前已经实现137项高频事项秒批，与周边5个城市实现279项事项跨省通办，群众办事便利度大幅提升；市大数据局的干部自主开发了全市统一的政务数据共享平台，打通了32个部门的数据壁垒，每年减少群众重复提交材料12万份以上。同时调研也排查出三个层面的突出思想问题，需要及时引导纠正。一是少数干部存在“机关病”的倾向，18.7%的受访者表示“有时候会存在推诿扯皮的情况，觉得不是自己的职责就不想管”，12.4%的企业反映到市直部门办事时，遇到过“推绕拖”的问题。比如某制造业企业负责人反映，2024年3月他到市直某部门办理项目环评审批，该部门工作人员告知需要先到自然资源部门出具土地性质证明，到自然资源部门后又被告知需要生态环境部门先出具初步环评意见，来回跑了4次才把材料交齐，整个过程耗时21天，远高于承诺的7个工作日办结时限。还有的干部存在“重部署轻落实”的问题，14.3%的基层干部反映，市直部门有时候下发文件不考虑基层实际，只要求限时上报结果，没有给出具体的指导意见，导致基层落实起来难度很大。二是部分年轻干部存在“本领恐慌”和“经验不足”的短板，30岁以下的年轻干部中，有32.4%的人表示“自己没有基层工作经验，制定政策的时候容易脱离实际”，27.8%的人表示“自己的沟通协调能力不足，遇到跨部门协作的工作时不知道怎么推进”。比如2023年市直某部门出台农村养老服务补贴政策，要求老人通过智能手机APP提交申请，但是没有考虑到农村60岁以上老人大多不会使用智能手机，导致政策出台后第一个月只有17%的符合条件老人提交了申请，后来不得不调整政策，允许老人通过村两委代为提交申请，才解决了落实难的问题。三是部分干部存在“晋升预期高”和“岗位流动性差”的矛盾，市直机关科级岗位虽然总量较多，但处级岗位仅占干部总数的9.7%，很多干部晋升到正科级之后，就很难再往上走，职业发展遇到天花板。还有的干部在同一个岗位任职时间过长，产生了职业倦怠，统计显示有23.6%的干部在同一个岗位任职满5年以上，其中有8.2%的干部在同一个岗位任职满10年以上。访谈中市民政局社会救助岗的干部孙某提到，自己在这个岗位干了12年，每天都是处理同样的申请、审核、发放工作，没有什么新鲜感，也没有什么动力，有时候工作难免会出现敷衍的情况。针对上述问题，调研提出三项针对性改进措施。一是强化机关作风建设，开展“机关作风整顿”专项行动，重点整治推诿扯皮、不作为慢作为、重部署轻落实等问题，建立“首问负责制”，企业或者群众到机关办事，第一个接待的干部要负责跟踪到底，属于本部门职责的要限时办结，不属于本部门职责的要负责对接相关部门，告知办事流程，不得推诿。建立“政策出台前征求基层意见”制度，所有涉及基层落实的政策，出台前必须征求至少3个乡镇、10名基层干部的意见，调整不符合基层实际的内容，避免政策“悬空”。二是强化干部能力提升，建立“基层锻炼”刚性机制，所有35岁以下没有基层工作经验的市直机关干部，都要分批到乡镇或者社区挂职锻炼1年，挂职期间的考核由基层负责，考核不合格的不得回原单位任职，不得晋升职级。定期开展专业能力培训，每月邀请行业专家、基层干部、企业代表授课，重点提升干部的政策制定能力、沟通协调能力、解决实际问题的能力，2024年以来已经举办了8期专题培训，覆盖干部320余人次。三是完善干部交流激励机制，建立市直机关干部跨部门交流制度，同一个岗位任职满5年的干部，原则上要进行跨部门交流，每年跨部门交流的干部比例不低于10%，丰富干部的工作经历，激发工作活力。建立“实绩导向”的晋升机制，优先提拔使用在优化营商环境、重大项目推进、应急处置等工作中表现突出的干部，2023年以来该市已经提拔了42名在重点工作中表现突出的市直机关干部，其中有17名是35岁以下的年轻干部。落实年终考核奖金差异化发放制度，考核优秀的干部奖金是考核合格干部的1.5倍，考核基本合格的干部只发放50%的奖金，考核不合格的不予发放奖金，打破“干好干坏一个样”的平均主义，充分调动干部的工作积极性。第三篇本次调研覆盖市属12家国有独资企业、8家国有控股企业共362名中层及以下管理干部、技术骨干，调研采用匿名问卷、深度访谈、绩效数据比对的方式，调研周期为2024年4月20日至5月5日，有效回收问卷351份，访谈不同岗位、不同层级干部89名，重点围绕政治站位、经营理念、担当作为、诉求期盼四个维度开展调研，梳理思想动态特征，排查突出问题，提出改进举措。调研对象基本画像显示，年龄结构上35岁以下占37.8%，36-45岁占41.2%，46岁及以上占21%；岗位类别上经营管理岗占32.6%，技术研发岗占28.7%，生产运营岗占22.4%，行政综合岗占16.3%；任职年限上任职不满3年的占29.8%，3-10年的占52.1%，10年以上的占18.1%，其中硕士及以上学历的干部占27.3%，持有中级及以上专业技术资格的干部占42.9%，整体年轻化、专业化特征明显。从调研结果来看，市属国企干部思想动态主流积极正向，核心特征体现在三个方面。一是政治站位整体较高，95.7%的干部认同“国企姓党”的根本属性，91.8%的干部表示能主动将党建工作和生产经营结合起来，87.2%的干部认为“国企的核心使命是服务地方经济发展，承担社会责任”。2023年该市布局新能源产业，市属国企干部主动放弃春节假期，用3个月时间完成了新能源产业园的土地平整、道路修建等前期工作，引进了3个百亿级新能源项目落地，为全市产业转型升级奠定了基础。去年夏季用电高峰时期，市属供电企业的干部主动带领团队24小时值守，累计抢修线路127次，保障了全市居民和企业的用电需求，没有出现大面积停电的情况。各国企设立的“党员先锋岗”在技术攻关、市场拓展中发挥了重要作用，2023年市属国企的17项核心技术突破，全部由党员牵头的研发团队完成。二是干事创业的积极性整体较强，近2年市属国企干部的绩效完成率平均达到92.3%，其中34.6%的干部绩效评级为A，83.4%的干部表示“愿意为了企业发展主动加班，承担更多的工作任务”。在国企改革三年行动中，市属国企干部主动推进市场化转型，累计剥离非主营业务17项，化解历史债务23亿元，市属国企的营收连续2年保持15%以上的增速，2023年总营收达到427亿元，利润达到38亿元，创历史新高。三是对国企改革的认同度整体较高，82.4%的干部表示支持国企市场化改革，认为改革能提升企业的竞争力，也能给个人带来更多的发展机会，只有7.3%的干部对改革持反对或者观望态度。访谈中某市属建筑企业的市场部经理刘某提到，改革之前企业都是靠政府的项目生存，市场竞争力很弱，自己每个月的工资只有4000多元，改革之后企业主动开拓外部市场，2023年外部项目的营收占比已经达到62%，自己的年薪也涨到了20多万元，改革确实给企业和个人都带来了好处。同时调研也发现了三个层面的倾向性思想问题，需要重点解决。一是少数干部存在“行政化思维”固化的问题，19.2%的受访者表示“还是习惯用机关的工作方式来做企业经营，重流程轻实效”，17.8%的企业客户反映市属国企的审批流程繁琐，市场响应速度慢。比如某市属新能源企业的销售部经理提到，2024年2月他对接了一个外地的储能电池订单，需要1000万元的授信支持，但是企业的审批流程要走部门负责人、分管副总、总经理、董事长四个环节，耗时1个多月才批下来，客户已经和其他企业签订了合同，错失了3000多万元的订单。还有的干部存在“等靠要”的思想，13.6%的管理干部表示“遇到困难首先想找政府支持，而不是自己想办法解决”，某市属农业企业连续3年亏损，但是管理层没有主动开拓市场，而是每年向政府申请补贴维持运营。二是部分技术干部存在“待遇提升慢”和“价值认可度低”的落差，技术研发岗的干部中有31.7%的人表示“自己的收入和经营岗的差距大，但是研发的投入产出周期长，绩效考核的时候不占优势”。比如某市属芯片研发企业的工程师王某表示，自己带领团队研发的新一代储能电池技术，预计能给企业每年带来2亿元以上的营收，但是自己的年薪只有28万，而同行业民企给同级别技术人员的年薪都在60万以上，去年已经有2名核心技术成员被挖走，自己也收到了3份猎头的邀约。还有的技术干部表示，企业的评优、晋升都向管理岗倾斜，技术岗就算做出再大的贡献，也很难获得提拔，价值得不到认可。三是部分干部存在“改革阵痛”带来的焦虑情绪，22.8%的干部表示“担心国企市场化改革之后，自己的岗位不稳定，待遇会下降”，尤其是年龄较大的干部，45岁以上的有34.7%的人表示“自己的知识结构老化，跟不上市场化的要求，怕被淘汰”。访谈中某市属制造业企业的生产岗干部李某提到，自己今年48岁，在企业干了25年，一直都是从事传统的生产管理工作，现在企业推进数字化转型，要求所有管理人员都会操作数字化生产系统，自己学了很久还是不熟练，担心改革之后自己会被