薪酬设计方案

薪酬设计方案

人力资源部

薪酬结构设计-组织结构总经理常务副总经理副总经理销售部副总经理生产&研发管理者代表财务总监销售中心售后服务系统集成财务部副总经理行政综合管理部顾问研发部区域销售生产项目部采购部生产车间人力资源部副总经理市场部总经理秘书市场信息部产品部企划部结算部办事处及分支机构内勤技术支持产品售后服务项目支持实验室职级表一总经理二副总经理三生产总监、部门经理四部门主管、办事处主任、车间主任五一般员工六操作工、内勤、保洁、辅助性工作人员、实习生、劳务聘用薪酬水平确定提供岗位信息访谈、问卷调查、关键事件整理岗位说明书确定岗位相对价值要素评分法岗位评估结果排序表确定岗位价值体系函数法、统计法、经验法确定薪酬等级确定每层级薪酬水平外部竞争、内部成本确定薪酬等级中值确定薪酬等级区间层级越高、区间幅度越大确定薪酬中值、最大、最小值区间幅度确定薪酬档级层级越高越大，则每档间薪酬差距越大确定薪资表4薪酬区间划分薪酬档级划分确定薪酬等级进行岗位评价进行岗位分析12356宽带薪酬设计流程薪酬水平确定4薪酬区间划分薪酬档级划分确定薪酬等级进行岗位评价进行岗位分析12356薪酬结构设计–岗位评估岗位评估应明确的前提：此评估是一种横向的评估，将各部门所有岗位统一放在全公司的高度进行评估；此评估是在岗位工作刚好做到位的情况下，对岗位价值进行的评估。目的：比较企业内部各个岗位技能的差异，使不同岗位之间具有可比性，排出岗位等级序列，是确保薪资公平性的基础。岗位评价方法结合了所有岗位进行比较的必要因素，进行全面评估。薪酬结构设计

–岗位评价分析薪级总分数幅度第五级600-800第四级480-599第三级380-479第二级150-379第一级50-149薪酬结构设计–薪酬结构设计a:Rangemin最低点

d–c:Rangeoverlap级间重叠区b:Rangemax最高点

e-f,f-g:Rangeprogression级差a-b:Rangespread级宽

e-f-g:Basepaypolicyline基本工资政策线

agcbdef薪酬政策线薪酬等级岗位价值企业的薪酬政策线基本确定后，为了员工的激励与发展和人工成本控制，企业必须进行合理的薪酬结构设计。薪酬结构设计–薪酬定位薪酬结构设计

–薪酬定位（政策线）

中值22003900650095001700026000ADCEBA计划体制下国企、传统行业线B标准薪酬曲线C给薪水平增长逐渐递减的薪酬曲线D阶梯式薪酬曲线E整体给薪水平偏高但给付平均的薪酬曲线薪酬水平职位等级或工作资历薪酬结构设计–薪酬定位根据企业薪酬定位，我们可以描绘出企业的薪酬政策曲线。薪酬结构设计–薪酬水平区间幅度是最大值和最小值的间距。区间幅度本质上反映了一个岗位在其区间内薪酬提升机会的空间大小。区间幅度取决于企业内部对岗位价值的看重程度与外部市场对岗位所付薪酬的区间大小的平衡。随岗位所承担的风险和责任的增大而加宽；一般为50%，最多可达到200%以上。√.档级划分原则：层级的越高，档级档级间差距越大；

√档级划分：对每个薪酬等级平均划分为15档。

薪级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档档差6120001400016000180002000022000240002600028000300003200034000360003800040000200058000930010600119001320014500158001700018300196002090022200235002480026000130044000480056006400720080008800950010300111001190012700135001430015000800330003500400045005000550060006500700075008000850090009500100005002180021002400270030003300360039004200450048005100540057006000300180010001200140016001800200022002400260028003000320034003600200薪酬结构设计–薪资表薪酬结构设计-宽带