罗宾斯《管理学原理与实践》中文第2章

2026/7/23罗宾斯《管理学原理与实践》中文第2章学习目标描述新经济以及它如何影响着组织的管理方式解释全球化及其对组织的影响讨论社会期望如何影响管理人员和组织描述劳动力队伍的变化情况及其对组织管理方式的影响讨论领导信任的实质经济状况的变化20世纪80年代美国经济的持续增长和低税率的环境低通货膨胀和低利率刺激消费支出个人愿意承担风险，投资股市、投资房产，开创自己的事业

2008年油价涨至每加仑4美元以上随着利率上涨，调整后的抵押贷款每月将支付更多，许多消费者无法跟上这种变化金融危机开始于抵押贷款市场的动荡当更广泛的信贷市场崩溃时迅速传至实业被称为大萧条以来最严重的一次危机抵押品赎回权的丧失、金融衰退、庞大的公共债务、从失业而广泛蔓延的社会问题，意味着美国和全球经济环境发生了巨大的改变，并将继续发生改变“新”标准是怎样的？新标准美国财政部长盖特纳（TimothyGeithner）认为“资本主义将不同以往”增强政府的作用，尤其是在金融市场现在政府开支的水平是二战以来罕见的公众越发关注日益恶化的财政赤字，政府增强对经济的干预科技与管理者的工作技术

许多设备、工具、或运营方法被开发出来，使工作更加高效企业内部网

使用互联网技术的私人电脑网络，并只对组织内成员开放技术的不断进步，使得工作更加高效，并改善了信息获取和沟通什么是全球化以及它如何影响组织地球村全球范围内生产和销售产品和服务的无边界世界的概念跨国公司（MNC）在多个国家开展业务运营的国际企业类型

多国公司在开展业务时将管理和其他决策权力下放到当地国家的跨国公司其他类型的全球组织全球公司

将管理和其他决策权力集中在母国的跨国公司跨国（无边界）组织

一种旨在为全球组织消除人为的地域壁垒的结构安排组织如何走向国际化

全球采购

在全球最廉价的任何地方采购原材料和雇佣劳动力出口

在国内生产产品并在国外销售

进口获取国外生产的产品并在国内销售组织如何走向国际化

许可证许可协议主要为制造企业所使用，许可方授予接收方以销售许可方的产品、使用其技术和产品规格的权利，许可方收取一定的许可使用费特许经营

特许经营主要为服务企业所使用，特许方给予接受方使用其名称和运营方式的权利，特许方收取一定的特许使用费组织如何走向国际化

全球战略联盟组织与国外伙伴公司所建立的一种合作关系，在联盟中双方可以共享资源和知识，用以开发新产品和建立生产设施

合资企业合资企业是战略联盟的一种特殊类型，合作伙伴出于某些商业目的同意共同成立一个分离出来的独立的组织组织如何走向国际化外国子公司

在国外进行直接投资，包括建立独立的生产设施和办事处图2-1组织如何走向国际化较少的全球投资重大的全球投资全球采购进口与出口许可证特许经营战略联盟

--合资公司外国子公司管理者需要知道什么？

狭隘主义管理者只通过自己的观察和从自己的角度来看问题的狭隘观点

所有国家都有不同的价值观、道德、习俗、政治和经济制度、法规，所有这些能够影响到企业如何管理霍夫斯泰德的文化环境框架海尔特·霍夫斯泰德（GeertHofstede）霍夫斯泰德的文化差异研究发现不同国家文化的管理者和员工在以下五个价值层面表现不同：1.权力距离2.个人主义VS集体主义3.事业成功VS生活质量（男性化/女性化）4.不确定性规避5.长期取向VS短期取向国家个人主义/集体主义权力距离不确定性规避事业成功澳大利亚个人小中强加拿大个人中低中英格兰个人小中强法国个人大高弱希腊集体大高中意大利个人中高强日本集体中高强墨西哥集体大高强新加坡集体大低中瑞典个人小低弱美国个人小低强委内瑞拉集体大高强霍夫斯泰德文化维度的例子GLOBE研究全球化领导力和组织行为效用（GLOBE）

一项持续进行的领导力和国家文化的跨文化调查识别国家文化差异的九个维度确认霍夫斯泰德的文化维度依然有效，并拓展他的研究而不是取代他维度级别低的国家/地区级别中等的国家/地区排名高的国家/地区决断性瑞典、新西兰、瑞士埃及、爱尔兰、菲律宾西班牙、美国、希腊未来导向俄罗斯、阿根廷、波兰斯洛文尼亚、埃及爱尔兰丹麦、加拿大、荷兰性别差异瑞典、丹麦斯洛文尼亚意大利、巴西、阿根廷韩国、埃及、摩洛哥不确定性规避俄罗斯、匈牙利玻利维亚以色列、美国、墨西哥奥地利、丹麦、德国权力距离丹麦、荷兰、南非英格兰、法国、巴西俄罗斯、西班牙、泰国个人主义/集体主义丹麦、新加坡、日本中国香港、美国、埃及希腊、匈牙利、德国圈内集体主义丹麦、瑞典、新西兰日本、以色列、卡塔尔埃及、中国大陆摩洛哥绩效导向俄罗斯、阿根廷、希腊瑞典、以色列、西班牙美国、中国台湾新西兰人性导向德国、西班牙、法国中国香港、瑞典、中国台湾印度尼西亚、埃及马来西亚GLOBE研究聚焦组织和管理者的社会期望绿色管理

当管理者认识到，并考虑他们的组织及其行为对自然环境的影响对环境友好或者绿色管理的理念影响到组织许多方面的业务组织如何开展体现社会责任的行动？社会责任企业超过法律和经济责任所要求的，谋求对社会有利的、正确的事情和行为方式

社会义务社会义务发生在公司由于承担履行一定的经济和法律责任的义务而从事社会活动的时候

社会响应社会响应发生在公司为对某种普遍的社会需要做出反应而从事社会活动的时候赞成和反对社会责任的争论赞成的观点反对的观点公众期望违反利润最大化原则长期利润淡化使命道德义务成本公众形象权力过大更好的环境缺乏技能减少政府管制缺乏明确的责任责任与权力的平衡股东利益资源占有预防胜于治疗管理者如何变得更合乎道德？道德（Ethics）道德是指规定行为是非的价值观、观念和原则

道德准则（Codeofethics）道德准则是表明一个组织期望雇员遵守的基本价值观和道德规则的正式文件道德功利观点是指仅根据结果或者后果作决策的一种情形。功利主义的目的是为最大的群体提供最大化的好处。一方面，功利主义鼓吹效率和生产率，以及始终如一地追求利润最大化。然而，另一方面，它也可能导致资源分配不公，特别是对那些缺乏代表性和呼吁性的群体道德权利观是指人们关注尊重和保护个人自由与权利的一种情形，包括隐私权、信仰自由、言论自由和合法的程序。权力观的积极面是它保护了个人的自由和隐私。但对组织来说它也有其消极面，这就是它会使工作环境产生过多的法律条文。从而给高生产率和高效率造成一些阻碍道德公正观理论是指个人公正无私地实施和执行规则。管理者会因为正义观点而决定比最低工资多付给新员工1.5美元/小时，因为管理者认为最低工资无法满足新员工基本的财务开支。实行正义标准也是一把双刃剑。它保护了未被充分代表的利害相关者或者弱势群体的利益，但是它也助长了减少冒险、创新和生产力的权力感三种道德观当今的劳动力状况如何影响我们的管理方式劳动力的多样性劳动力的多样性，是指劳动力队伍在以下方面的相似与不同之处性别年龄民族性取向种族文化背景身体健全与残疾当今的劳动力状况注：1.最年长、最有经验的员工（1946年以前出生的人）；2.婴儿潮一代的员工（1946年至1964年间出生的人）；3.X一代（1965年至1977年间出生的人）；4.Y一代（1978年至1994年间出生的人）管理者如何应对变化的劳动力队伍家庭亲和福利（family-friendlybenefits）

这种福利提供一系列广泛的选择方案，保证员工的工作有更多的灵活性，满足他们工作/生活平衡的需求非固定劳动队伍（ContingentWorkforce）劳动力队伍已经从传统的全日制工作转向非固定劳动力——兼职、临时工、合同工（可以根据需要租用）组织如何改进客户服务创造客户回应文化（Customer–ResponsiveCulture）员工的性格类型（乐观开朗、待人友善）员工需有一定的自由度满足不断变化的客户服务需求员工需要得到授权可以自主决定采取哪些必要的措施员工需要有良好的倾听技巧员工能够展现出“组织公民行为”创造客户回应文化组织如何提高质量？

持续改进（ContinuousImprovement）组织承诺不断提高产品或服务质量

业务改进（KAIZEN）日本将长期持续改进的组织承诺称为“KAIZEN”

工作流程再造（WorkProcessEngineering）

组织的骤变和量变

高度集中精力于客户客户不仅包括了购买本企业产品或服务的外部客户，也包括企业内互相作用、互相服务的内部用户注重持续改进持续改进是一种永不满足的承诺。“非常好”还不够好。质量永远可以进一步得