第季度职工思想动态分析报告(3篇)

第季度职工思想动态分析报告(3篇)第一篇202X年一季度，XX装备制造有限公司党委宣传部联合工会、人力资源部通过线上问卷调研、基层班组座谈、个别访谈、后台行为数据抓取四种方式，对公司12个生产车间、8个职能部室、3个驻外技术服务站共1687名在岗职工开展全覆盖思想动态摸排，累计回收有效问卷1621份，召开班组座谈27场，访谈职工124人，梳理形成思想动态核心特征、潜在问题、引导对策三部分内容如下。一、职工思想总体向好态势一季度公司承接的国家级重型装备订单同比增长37%，生产任务量较去年同期提升42%，整体职工思想呈现出目标认同度高、攻坚意愿强、归属感稳步提升的特征，为一季度产能完成率达到106.2%提供了坚实的思想支撑。首先是年度经营目标的群众认知基础扎实。问卷数据显示，92.7%的职工能够准确复述公司202X年“产值突破45亿元、交付核心装备127台套”的年度经营目标，88.3%的职工认为自身岗位工作与公司年度目标直接相关，较202X年四季度提升4.2个百分点，其中焊接、总装两个核心生产车间的职工目标认同度达到96.1%，一季度两个车间的产能完成率分别达到107.2%、105.8%，较去年同期提升6.3、5.7个百分点，思想层面的目标认同直接转化为生产端的效能提升。座谈中总装车间高级技师李XX表示，去年公司完成的国产最大吨位盾构机交付项目登上新闻联播后，自己身边的亲戚朋友都在问相关情况，感觉自己做的工作不仅是养家糊口，更是在为国家高端制造突破做贡献，今年哪怕订单多、任务重，也愿意跟着公司一起拼。其次是技能提升的主动意愿显著增强。问卷数据显示，79.4%的职工在“年度个人诉求”栏勾选了“希望参加公司组织的技能提升培训”，较去年同期提升11.7个百分点，其中30岁以下青年职工的技能培训需求占比达到92.3%，一季度公司开设的焊工高级技能班、数控操作进阶班、数字化运维培训班三个班次共放出240个报名名额，上线12分钟就被抢空，不少没抢到名额的职工主动到人力资源部申请增加班次。人力资源部统计数据显示，一季度共有127名职工主动报考了职业技能等级证书，较去年同期增长68%，其中有32名职工报考了技师、高级技师等级考试，不少职工表示，现在公司的技能等级津贴已经提升到最高每月1200元，而且技能水平高的职工还能优先参与核心项目、获得更多晋升机会，提升技能已经成了实打实的个人发展刚需。第三是福利保障的满意度持续提升。202X年底公司推出的职工子女托管班、职工公寓升级、就餐补贴提标三项福利政策在一季度全面落地，问卷数据显示，职工对公司福利保障的满意度达到87.6%，较去年四季度提升7.9个百分点。其中职工子女托管班累计接纳了72名6到12岁的职工子女，安排专人负责课后辅导、兴趣活动，解决了双职工家庭放学接孩子的难题，有94.3%的使用托管服务的职工表示该政策大幅降低了家庭负担。升级后的职工公寓全部配备了独立卫浴、空调、洗衣机，租金保持每月300元不变，一季度有217名外地职工申请入住，入住率达到98%，不少刚入职的年轻职工表示，每月300元的房租比在外面租房省了近2000元，相当于多拿了半个月的工资，留下来发展的意愿更强了。第四是党员先锋模范作用的认知普遍到位。一季度公司党委在各生产车间设立了12个“党员先锋岗”、27支“党员突击队”，承担急难险重的生产任务，问卷数据显示，91.2%的职工认为身边的党员能够起到先锋带头作用，83.7%的职工表示如果有急难险重任务，愿意跟着党员突击队一起干。一季度焊接车间承接的某型号核电装备焊接任务要求焊缝精度达到0.02毫米，作业难度大、质量要求高，党员突击队连续加班12天完成了任务，质量合格率达到100%，不少普通职工主动申请加入突击队，还有17名职工一季度提交了入党申请书，较去年同期增长41%。二、存在的主要思想波动及成因虽然一季度职工思想总体稳定向好，但也存在部分群体的思想波动问题，需要重点关注。第一是部分一线倒班职工对临时作息调整的抵触情绪较为突出。一季度为了赶订单，公司将原来的“四班三运转”调整为“三班两运转”的临时作息方案，每个班次的工作时长从8小时调整为12小时，每月夜班时长从8天增加到12天。问卷数据显示，42.6%的倒班职工认为调整后的作息影响了正常休息，其中35岁以下有未成年子女的职工抵触比例达到61.2%，家住城郊的职工抵触比例达到57.8%。座谈中重型装备车间焊工班组职工反映，调整后夜间作业连续12小时的劳动强度较大，焊接作业本身需要长时间保持同一姿势，连续作业后腰、肩都有不同程度的劳损，部分家住城郊的职工下夜班后公共交通停运，打车成本每月额外增加300元以上，还有部分职工反映连续夜班导致陪孩子的时间大幅减少，家庭矛盾有所增多，有3名职工已经提交了调岗申请，希望转到长白班的后勤岗位。第二是年轻职工对职业晋升通道的焦虑感有所上升。问卷数据显示，35岁以下青年职工中，有58.7%的人认为公司的晋升通道不够清晰，47.2%的人担心自己“熬资历”才能晋升，不少刚入职3到5年的青年职工反映，公司的管理岗位、技术专家岗位的编制有限，很多岗位都被工作10年以上的老职工占着，自己哪怕技能水平达标，也没有晋升的机会。访谈中有2名入职4年的数控操作工表示，自己已经拿到了高级工证书，技能水平不比一些班组长差，但班组长的位置已经满了，不知道什么时候才能有晋升的机会，甚至有了跳槽到其他薪资更高的企业的想法。人力资源部统计数据显示，一季度青年职工的离职率达到3.2%，较去年同期提升1.1个百分点，其中离职的主要原因就是“晋升空间有限”。第三是驻外技术服务人员的家庭照料顾虑较为明显。公司目前有37名驻外技术服务人员，长期在全国各地的项目现场驻点，平均每年驻点时长达到280天以上。访谈中89.2%的驻外人员表示最担心的就是家里的老人、孩子没人照顾，有3名驻外人员反映，自己驻点期间家里老人住院、孩子生病，都没办法赶回去照顾，心里愧疚感很强，希望能调整回公司本部工作，还有2名刚结婚的年轻驻外人员表示，长期两地分居导致夫妻矛盾增多，正在考虑离职。问卷数据显示，驻外人员对工作的满意度仅为62.3%，远低于公司平均水平。第四是部分50岁以上的老职工对数字化转型的畏难情绪较为突出。一季度公司上线了数字化生产管理系统，要求所有职工都要掌握系统操作、线上报工等技能，问卷数据显示，50岁以上的老职工中，有67.4%的人表示自己不会用电脑、智能手机操作不熟练，很难学会新系统的操作，32.7%的老职工担心自己学不会新系统会被淘汰，甚至有部分老职工反映，自己干了一辈子的活，现在突然要用电脑，实在是力不从心，希望公司能安排专人帮忙操作，或者调整到不需要操作系统的岗位。三、下一步引导及帮扶措施针对梳理出的思想波动问题，公司党委牵头制定了针对性的解决措施，确保职工思想稳定，保障生产任务顺利推进。针对倒班职工的作息调整抵触问题，工会牵头于3月底前推出三项配套保障措施：一是在每个倒班车间设置临时休息舱，配置折叠床、眼罩、降噪耳机、按摩靠垫等物资，允许职工在作业间隙每4小时休息20分钟，休息时间不计入生产考核，二是联合本地网约车平台签订企业合作协议，为下夜班的职工提供7折出行补贴，每月最高可报销200元打车费用，直接打到职工的交通卡中，三是每两个月安排1次“倒班职工专属亲子开放日”，邀请职工家属进入车间参观，设置亲子互动环节，增进家属对职工工作的理解，同时对于有未成年子女、老人需要照料的倒班职工，优先安排每月2天的“专属陪护假”，不占用年休假额度。截至3月底，已有78名倒班职工参与开放日活动，后续将每月增加1场活动频次，同时根据订单完成情况，争取在6月底前恢复“四班三运转”的作息制度。针对青年职工的晋升焦虑问题，人力资源部牵头于4月底前出台《青年职工晋升“绿色通道”实施细则》，明确打破“论资排辈”的晋升规则，每年拿出20%的管理岗位、30%的技术专家岗位面向35岁以下、技能水平达标的青年职工进行专项招聘，不设置工作年限门槛，只要通过技能考核、业绩评定就可以晋升。同时推出“师徒结对+项目历练”的培养机制，安排高级技师、技术专家作为青年职工的导师，每年选拔50名优秀青年职工参与核心项目研发、生产，优先获得晋升资格。此外，公司还将在一季度末举办青年职工技能大赛，获得前三名的职工直接晋升一级技能等级，享受对应的津贴待遇，进一步拓宽青年职工的上升通道。针对驻外技术服务人员的家庭照料顾虑，公司出台《驻外人员帮扶专项方案》，一是提高驻外人员的补贴标准，从原来的每天180元提升到每天260元，同时每年增加5天的带薪探亲假，探亲往返的交通费用全额报销，二是建立驻外人员家属帮扶机制，工会安排专人对接每个驻外人员的家属，家里有老人住院、孩子上学等问题，工会第一时间安排专人帮忙协调解决，比如安排志愿者接送孩子、陪护老人，三是优化驻外人员的轮班制度，每3个月安排一次10天的轮休，对于连续驻外满2年的职工，优先安排调回本部工作，或者调整到离家更近的驻点。截至3月底，已经有12名驻外人员的家属获得了工会的帮扶服务，后续将每月收集一次驻外人员的诉求，及时解决他们的后顾之忧。针对老职工的数字化转型畏难问题，公司人力资源部、信息中心联合推出“阶梯式数字化培训计划”，针对50岁以上的老职工，安排一对一的志愿者辅导，从最基础的智能手机操作、系统界面使用教起，设置最简单的操作流程，只需要老职工点击几个按钮就可以完成报工等操作，同时设置3个月的过渡期，过渡期内老职工可以选择线上报工或者线下报工，不会因为操作不熟练影响绩效考核。此外，对于确实无法掌握系统操作的老职工，公司将安排他们担任质量检查员、技能指导员等岗位，不需要操作数字化系统，充分发挥老职工的经验优势，不让一个老职工在数字化转型中掉队。截至3月底，已经举办了8场老职工专项培训，覆盖了127名老职工，其中89%的老职工已经能够独立完成基础的系统操作。第二篇202X年第二季度，市公共交通集团有限公司政工室联合运营管理部、各分公司党支部通过车厢随访、调度站访谈、线上匿名问卷、司乘诉求台账统计四种渠道，对全市12个运营分公司、27条公交线路、1个维保中心、3个后勤保障班组共2142名在岗职工开展思想动态排查，累计回收有效问卷2076份，开展随访访谈312人次，梳理诉求及思想波动事项72项，形成本次分析报告。一、职工思想总体运行特征第二季度是全市创文攻坚、暑期出行保障的关键时期，公交集团承担了全市70%以上的公共出行运力，整体职工思想呈现出服务意识强、责任意识足、互助氛围浓的良好态势，保障了二季度公交准点率达到98.7%，乘客满意度达到92.3%，顺利完成了创文攻坚的各项考核任务。首先是民生保障定位的认同度较高。问卷数据显示，89.4%的职工认同“公交是城市民生保障底线”的定位，91.2%的司乘人员能够严格落实“到站必停、特殊群体必扶、咨询必答”的三项服务要求，二季度全市公交投诉量较一季度下降12.7%，其中老年乘客投诉量下降21.3%，多名司乘人员收到市民赠送的锦旗、感谢信，二季度评选出的12名“最美公交司机”中，有8人是主动帮扶特殊群体、见义勇为的先进典型。12路公交司机王XX在行驶途中遇到路边群众突发心脏病，直接将车开到医院门口，为患者争取了宝贵的救治时间，该事件被本地媒体报道后，获得了全市市民的点赞，不少司机表示，自己的一个小小举动就能帮到别人，还能获得大家的认可，这份工作的意义感很强。其次是安全运营的思想防线牢固。二季度集团开展了“安全运营百日攻坚”专项行动，组织了多场安全培训、应急演练，问卷数据显示，96.8%的司乘人员能够准确掌握安全运营的各项规范，98.2%的司机表示会严格遵守“不超速、不接打电话、不抢道”的三项安全要求，二季度公交安全事故发生率较一季度下降27.4%，没有发生重大安全责任事故。维保中心的职工表示，现在每辆车每天出车前、收车后都会做全面的安全检查，哪怕是一个小螺丝松动都不会放过，保障车辆安全就是保障乘客的生命安全，容不得一点马虎。第三是职工互助的氛围较为浓厚。二季度集团成立了“职工互助志愿服务队”，由各分公司的职工自愿报名参加，目前已经有327名职工加入，主要负责在高峰时段到客流量大的站点帮忙维持秩序、帮扶特殊群体，在职工家里遇到困难的时候主动帮忙。二季度有一名司机的孩子患上白血病，互助服务队的职工主动捐款、轮流到医院陪护，累计捐款12.7万元，帮助该职工渡过了难关，不少职工表示，大家都是一起干活的同事，谁遇到困难都搭把手，整个集体就像一家人一样，工作起来也更顺心。第四是薪酬调整的正向激励作用显现。二季度集团落实了市国资委的薪酬调整政策，一线司乘人员的基本工资提升了15%，同时设置了安全奖、服务奖、全勤奖三项月度奖励，最高每月可以拿到800元，问卷数据显示，职工对薪酬的满意度达到78.4%，较一季度提升9.2个百分点，不少司机表示，现在工资涨了，干得多、干得好还能拿更多奖金，干活的动力更足了，二季度职工的出勤率达到99.1%，较一季度提升1.3个百分点。二、存在的主要思想问题及成因二季度职工思想总体稳定，但也存在部分群体的思想痛点，需要重点关注解决。第一是高峰时段运营压力带来的情绪倦怠问题较为突出。1路、12路、27路等贯穿核心商圈、通勤线路的司机反映，早高峰7点到9点、晚高峰5点到7点时段，车厢满载率最高达到120%，每站上下客时间平均需要3分钟，经常遇到乘客因堵车、挤不上车产生的抱怨，部分乘客会将情绪发泄到司机身上，二季度收到的127条投诉中，有62条是乘客无端指责司机的无效投诉，占比达到48.8%。问卷数据显示，73.2%的通勤线路司机表示每周至少会遇到1次乘客的无端指责，长期的情绪消耗导致部分司机出现失眠、易怒的情况，有3名司机二季度主动申请调整到客流量较小的郊区线路，还有2名司机提交了离职申请。第二是新能源车辆维保技能不足的焦虑感明显。二季度集团新增了120辆新能源公交车，目前新能源车辆占比已经达到72%，但维保中心的不少职工之前只接触过燃油车，对新能源车辆的电池、电机、电控系统的维修技能不足。问卷数据显示，维保中心62.7%的职工表示自己不会维修新能源车辆的核心部件，47.2%的职工担心自己技能不足会被淘汰，甚至有部分老维保职工表示，自己干了20多年的燃油车维修，现在突然换成新能源车，之前的经验都用不上了，不知道能不能学会新的维修技能。二季度有3辆新能源车辆出现故障，因为维保人员不会维修，只能请厂家的人过来，耽误了2天的运营时间，不少维保职工表示，自己拖了集团的后腿，心里很着急。第三是编外人员的归属感缺失问题较为普遍。集团目前有627名编外人员，主要是一线司机、保洁人员、安保人员，占职工总数的29.3%，问卷数据显示，编外人员对工作的满意度仅为58.7%，远低于在编人员的82.3%，76.4%的编外人员表示自己和在编人员干一样的活，但工资、福利都差很多，没有归属感。访谈中有一名干了8年的编外司机表示，自己的工资比在编司机每个月少1200元，而且没有住房公积金，公司的很多福利也享受不到，干了这么多年还是“临时工”，心里很不舒服，甚至有了跳槽的想法。二季度编外人员的离职率达到5.7%，远高于在编人员的1.2%。第四是暑期高温作业的防护诉求较为强烈。二季度末全市进入高温天气，最高气温达到38度以上，不少司机反映，车辆在太阳下停放1个小时，驾驶室温度就能达到50度，虽然车上有空调，但刚上车的时候还是特别热，经常跑一趟下来衣服就全湿了，还有部分调度站没有空调，调度人员、维保人员在室外作业的时候很容易中暑。问卷数据显示，82.6%的一线职工希望公司能增加高温补贴，提供更多的防暑降温物资，有2名司机二季度出现了中暑的情况，休息了3天才恢复。三、下一步应对措施针对排查出的思想问题，集团党委制定了针对性的解决方案，逐一落实解决，保障职工思想稳定，提升运营服务质量。针对司机的情绪倦怠问题，集团在每个调度站设置“心理疏导角”，配备专业心理咨询师每周驻点2天，为职工提供免费的心理疏导服务，同时建立“无效投诉澄清机制”，对于经核实的乘客无端投诉，集团第一时间向职工出具书面澄清说明，发放50到200元不等的“委屈奖”，二季度累计为37名司机发放了澄清说明和“委屈奖”。后续将在所有公交车上安装司机情绪监测手环，实时监测心率、血压等指标，出现异常时自动向调度站发出预警，及时安排司机轮休调整，同时联合市文明办开展“文明出行”宣传活动，引导乘客理解公交司机的工作，减少无端投诉。针对维保人员的技能焦虑问题，集团联合本地职业技术学院、新能源车辆厂家，推出“新能源维保技能专项培训计划”，从7月份开始，每月举办2期培训班，邀请厂家的技术专家、职业学院的老师授课，所有维保人员轮流参加培训，培训费用全部由集团承担，培训通过后颁发技能证书，每月增加300元的技能津贴。同时设置“师带徒”机制，安排已经掌握新能源维保技能的年轻职工带老职工，每带出1个合格的徒弟，给予师傅1000元的奖励。截至6月底，已经举办了2期培训班，覆盖了68名维保人员，其中52名已经能够独立处理新能源车辆的常见故障，后续将在年底前完成所有维保人员的培训，实现新能源车辆故障“不出站就能维修”。针对编外人员的归属感缺失问题，集团出台《编外人员转正实施细则》，明确每年拿出10%的在编岗位名额，面向工作满3年、年度考核均为优秀的编外人员进行专项招聘，只要通过考核就可以转为在编人员，享受同等的工资、福利待遇。同时从7月份开始，实现编外人员和在编人员“同工同酬”，编外人员的基本工资、绩效奖金、高温补贴等和在编人员保持一致，同时为所有编外人员缴纳住房公积金，享受同等的带薪年休假、职工体检等福利。截至6月底，已经有12名编外人员通过考核转为在编人员，7月份开始已经落实了同工同酬政策，编外人员的工作积极性明显提升。针对高温作业的防护诉求，集团从7月份开始，将高温补贴从原来的每月150元提升到每月300元，同时为所有一线职工发放防暑降温大礼包，包括藿香正气水、风油精、矿泉水、绿豆汤等，每个调度站都配备冰箱、空调，方便职工休息、存放防暑物资。同时优化高温时段的排班制度，当气温超过37度时，司机每跑2趟就可以休息1趟，减少连续作业时间，维保人员的户外作业尽量安排在早晚温度较低的时段，避免中暑。此外，集团还安排专人每天到各个线路、调度站巡查，及时了解职工的身体状况，遇到职工身体不适的情况第一时间安排休息、就医，确保职工的身体健康。第三篇202X年三季度，XX省航空航天研究院党委办公室联合人力资源部、科研管理部、工会通过课题组座谈、青年科研人员访谈、科研档案配套调研、匿名诉求收集箱统计四种方式，对全院8个核心研究所、2个中试基地、4个职能管理部门共976名在岗科研人员、行政后勤职工开展思想动态摸排，累计召开课题座谈会19场，访谈职工187人，回收有效诉求反馈表892份，形成本次分析报告。一、职工思想总体向好态势三季度是全院核心科研任务攻坚的关键时期，承担了XX型号无人机试飞、国家级科研项目申报、核心技术成果转化等多项重点任务，整体职工思想呈现出攻坚意愿强、创新动力足、责任担当实的特征，三季度全院累计完成科研项目37项，申报国家级科研项目17项，超额完成季度目标，为全年科研任务完成奠定了坚实基础。首先是核心攻关任务的认同度较高。问卷数据显示，94.6%的科研人员明确知晓本院三季度“完成XX型号无人机核心部件试飞、申报国家级科研项目12项”的核心攻关任务，87.1%的科研人员表示愿意主动加班推进攻关任务，三季度全院累计加班时长达到12.7万小时，较二季度提升23.4%，XX型号无人机核心部件试飞任务提前7天完成，申报国家级科研项目17项，超额完成季度目标。无人机研究所研究员张XX表示，XX型号无人机是国内首款具备高原飞行能力的民用无人机，一旦研发成功，将大幅提升我国高原地区的应急救援、测绘勘探能力，自己作为项目的核心成员，哪怕连续加班几个月，只要能把项目做出来，一切都值得。其次是科研创新的积极性显著提升。三季度院党委出台了《科研创新奖励办法》，对取得核心技术突破、获得国家级科研项目的团队给予最高500万元的奖励，同时对科研人员的专利申请、论文发表给予额外的奖励。问卷数据显示，82.3%的科研人员表示愿意投入更多时间开展创新研究，三季度全院累计申请专利72项，发表核心期刊论文47篇，较二季度分别提升38%、42%。不少青年科研人员表示，现在创新有奖励、成果有回报，自己的研究价值能够得到认可，搞科研的动力更足了，有3个青年科研团队主动申报了院级创新项目，开展前沿技术研究。第三是人才政策的满意度稳步提升。三季度院党委落实了《高层次人才引进和培养办法》，为新引进的博士提供30万元的安家补贴、200万元的科研启动资金，同时为青年科研人员提供为期3年的人才公寓，租金全免。问卷数据显示，青年科研人员对人才政策的满意度达到86.7%，较二季度提升8.3个百分点，三季度共引进博士12名，较去年同期增长50%，不少新引进的博士表示，院里面给的政策很实在，没有太多的条条框框，能够安心搞科研，留下来发展的意愿很强。第四是党员科研骨干的先锋作用发挥明显。三季度院党委在各课题组设立了“党员科研先锋岗”，由党员骨干带头承担最难的技术攻关任务，问卷数据显示，92.4%的职工认为身边的党员科研骨干能够起到先锋带头作用，81.7%的职工表示愿意跟着党员骨干一起攻坚。XX型号无人机试飞任务中，党员先锋团队连续在高原驻点2个月，克服了高原反应、低温等困难，顺利完成了试飞任务，不少普通科研人员深受感动，主动申请加入后续的优化攻关工作，三季度有21名青年科研人员提交了入党申请书，较去年同期增长61%。二、存在的主要思想波动及成因三季度职工思想总体稳定，但也存在部分群体的思想顾虑，需要重点关注。第一是攻坚阶段的科研压力导致部分青年科研人员出现焦虑情绪。访谈中35岁以下的青年科研人员有68.4%表示近三个月存在失眠、脱发的情况，42.7%的青年科研人员表示没有时间谈恋爱、陪伴家人，有2名入职不满2年的博士反映，课题组每周至少开3次进度推进会，每次推进会都要汇报进展，没有达到预期就会被批评，心理压力极大，甚至产生了离职的想法。问卷数据显示，青年科研人员的焦虑自评量表得分均值达到52分，高于正常水平，有17%的青年科研人员表示需要心理疏导服务。第二是成果转化收益分配的疑问较为普遍。三季度全院有3项科研成果完成转化，收益达到1.2亿元，但不少科研人员对成果转化收益的分配规则不清楚，问卷数据显示，62.7%的科研人员表示不了解成果转化收益的分配比例，58.3%的科研人员担心自己的贡献得不到对应的收益。访谈中有一名核心科研人员表示，自己参与的一项成果转化获得了3000万的收益，但自己只拿到了2万元的奖励，觉得和自己的贡献不匹配，甚至有了带着成果出去创业的想法。第三是异地科研人员的安家顾虑较为明显。目前全院有127名异地科研人员，主要是从外地引进的博士、硕士，问卷数据显示，76.4%的异地科研人员表示最担心的就是房价高、孩子上学难，有3名引进的博士反映，本地的房价均价达到2.8万元/平方米，自己的工资扣除日常开销，要攒很多年才能买得起房，孩子上学也没有本地户口，很难进好的学校，正在考虑离开到其他房价更低的城市发展。三季度异地科研人员的离职率达到4.7%，较去年同期提升2.1个百分点。第四是行政后勤人员与科研人员的薪酬差距带来的心理不平衡。目前科研人员的平均薪酬是行政后勤人员的1.8倍，不少行政后勤人员表示，自己的工作也很重要，要为科研人员做保障，经常也要加班，但工资却比科研人员低很多，心里不平衡。问卷数据显示，行政后勤人员对薪酬的满意度仅为61.2%，远低于科研人员的83.7%，有5名行政后勤人员提交了调岗申请，希望转到科研辅助岗位，还有2名行政后勤人员提交了离职申请。三、下一步引导及帮扶措施针对梳理出的思想问题，院党委制定了针对性的解决方案，逐一落实解决，保障职工思想稳定，提升科研创新效能。针对青年科研人员的焦虑情绪，院党委推行“科研减负”专项行动，明确要求课题组进度推进会每月不超过2次，减少不必要的