2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试思维拓展题（详细参考解析）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％

2、柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

3、核定企业定员的基本方法不包括()。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员

4、企业在发生以下（）情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A.产品设计结构发生变动B.个别定额存在明显合理C.传承工艺方法D.传承设备或工艺装置

5、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘

6、()在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

7、心理运动机能测试包括两大类：心理运动能力和（）。A.身体能力B.职业能力C.普通能力D.灵活能力

8、(2016年5月)()通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资

9、某企业今年纯收人为450万元，营业收入为1000万元，人工费用比率为27%，则劳动分配率是（）。A.20%B.40%C.60%D.80%

10、（）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试

11、工作时间的种类不包括()A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵活性工作时间

12、一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和（）三个要素组成。A.职业设计B.目标设计C.通道设计D.通道规划

13、企业人员招聘的过程，不包含（）环节。A.招募B.甄选C.确定D.录用

14、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（）和拓展训练。A.角色扮演法B.敏感性训练法C.野外训练法D.团队训练法

15、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资整数额，则该地区月最低工资标准为()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

16、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组

17、关于福利的本质的表述，不正确的是()A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助

18、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）。A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权

19、有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B.是绩效考评的领导机构C.由企业高层和相关部门负责人组成D.是绩效考评的执行机构

20、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）。A.专门化B.综合化C.科学化D.效率化

21、满足成就需要的行为不包括（）A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题

22、()是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。A.战略测评标准B.战略实施标准C.战略评价标准D.战略计划标准

23、（）组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。A.直线职能制B.职能制C.直线制D.事业部制

24、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式。A.津贴B.工资C.奖励D.福利

25、（）为员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发

26、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制

27、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款

28、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序

29、岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。A.岗位B.角色C.地位D.部门

30、招聘活动过程评估的相关概念不包括（）。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度

31、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。[2012年11月三级真题]A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点

32、劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有（）特征。A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议的内容是特定的C.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议D.劳动争议有特定的表现形式

33、(）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

34、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心

35、（）通常指员工超额劳动的报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资

36、（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额

37、（）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计

38、诊断面试的目的在于()A.招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息B.了解应聘者的职业意图C.考察应聘者的职业水平D.评价招聘单位的岗位设置

39、工作作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是（）A.程序分析B.流程图C.线图D.作业程序图

40、工作环境的采光很重要，应尽量使用（）A.自然光B.节能灯C.无影灯D.人工照明

41、国务院发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》属于()。A.劳动规章B.劳动行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规

42、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间

43、(2017年5月)以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据

44、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈

45、（）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。A.登记误差B.随机误差C.系统误差D.内部误差

46、(2016年11月)（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资

47、(2017年5月)（）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。A.质量管理小组B.合理化建议C.班组自我管理D.各类岗位责任制

48、(2015年11月)（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率

49、（2018年11月）（）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法

50、劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品（）的对比而求得的。A.实耗工时B.制度工时C.缺勤工时D.停工工时

51、下列选项中属于岗位评价权数分配中管理要素的是（）。A.知识水平B.劳动环境C.工作责任D.脑力劳动紧张程度

52、（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式

53、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

54、(2017年5月)支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则

55、(2016年5月)制定和修订培训制度时，要从()的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。A.社会B.企业C.目标D.战略

56、(2017年11月)企业岗位薪酬体系以（）为基础。A.岗位调查B.岗位分类C.岗位分析D.岗位评价

57、(2017年5月)工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任

58、（）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。A.面试B.笔试C.调查D.档案

59、我国劳动立法规定集体合同的期限为()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年

60、下列各项不属于直接指标法里工作质量衡量指标的是（）。A.顾客不满意率B.月度营业额C.产品包装缺损率D.顾客投诉率

61、在培训的有效性内容中，（）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果

62、(2017年5月)以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

63、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间

64、关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A.组织入厂教育B.组织上岗前教育C.组织车间教育D.组织班组教育

65、在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）。A.“你不介意加班，是吗”B.“你能够经常提出建设性的建议吗”C.“你在处理这类问题时恐惧吗”D.“你对这类问题的处理建议是什么”

66、（）承担着双重角色：既为单位择人。也为求职者择业。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心

67、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向。A.归因B.知觉C.动机D.态度

68、下列不属于企业定员的内部环境的是（）。A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权

69、工作说明书的分类不包括（）。A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.班组工作说明书D.公司工作说明书

70、(2015年5月)层次评估法的特点不包括（）A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

71、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平

72、()能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘

73、以改善生产方法和管理造成的失业，称为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业

74、在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是（）和经理的职责。A.董事长B.董事会C.监事会D.总经理

75、（）是行为观察量表评价法的特点之一。A.不能量化B.难以比较员工业绩C.不能区分员工行为重要程度D.编制费时费力

76、一般而言，员工拥有的“（）”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。A.高层领导的走访B.内部刊物C.大目标D.文件

77、以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。A.例会制度是以书面的形式沟通B.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

78、招募成本效益的计算公式为（）。A.招募成本效益=录用人数÷招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用

79、五班轮休制是员工每工作()的轮班制度。A.5天轮休2天B.10天轮休2天C.10天轮休1天D.10天轮休3天

80、关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.没有对目标本身进行评估B.注重预期效果的评估C.重视过程的评估D.目标的制定大多是教育者的意见二、多选题

81、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员

82、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向。A.归因B.知觉C.动机D.态度

83、人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社会的人的需要B.企业管理者的需要C.企业投资者的需要D.企业全体员工的需要

84、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线

85、（）有宏观和微观两个层次。A.企业薪酬策略B.企业薪酬计划C.企业薪酬结构D.企业薪酬水平

86、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。A.（年制度工时＋年度加班工时－休假工时）×企业年平均人数B.（年制度工时＋年度加班工时－缺勤工时）÷企业年平均人数C.（年制度工时＋年度加班工时－损耗工时）÷企业年平均人数D.（年制度工时－年度加班工时－损耗工时）×企业年平均人数

87、现在的企业常用的一种考核办法是（）。A.全视角绩效考核法B.360度考核法C.重要事件绩效考核法D.目标绩效考核法

88、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

89、（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A.宽带B.扁平C.宽幅D.扁幅

90、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应()支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动

91、（2016年11月）培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励

92、选拔成本效益的计算公式为（）。A.选拔成本效益＝录用人数/招聘总成本B.选拔成本效益＝被选中人数/招募期间的费用C.选拔成本效益＝被选中人数/选拔期间的费用D.选拔成本效益＝正式录用的人数/录用期间的费用

93、（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.技术薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系

94、()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。[2012年5月三级真题]A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权

95、集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的（）而存在。A.义务B.权利C.要求D.条款

96、工作岗位分析的程序不包括（）A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段

97、（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。A.宏观经济学B.管理学C.劳动经济学D.人力资源学

98、（）是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.书面资料B.工作说明书C.任务目标D.岗位规范

99、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

100、关于道德评价，正确的说法是（）。A.道德评价是一种主观判断，没有客观依据和标准B.道德评价的关键是看其行为是否符合社会道德规范C.每个人都能对其他人进行道德评价，但不能做自我道德评价D.领导对员工的道德评价具有权威性三、问答题

101、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?

102、简要说明员工满意度调查的基本步骤

103、计算出甲岗位各评价要素的得分以及评价总分，并填入表中。表1甲岗位各评价要素得分及评价总分表

104、简述工作说明书的概念、分类及内容。

105、简述组织结构调查前需要掌握的资料包括哪些？

106、简述直接传授型培训法包括哪些内容？

107、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费工夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答下列问题：

108、简述内容效度的概念。

109、简述企业参加招聘会的程序

110、简述企业劳动争议调解的特点。

111、简述信息收集过程中的沟通技巧。

112、简要概述个人职业生涯规划的概念。

113、简述员工福利计划的基本问题。

114、请阅读题目并回答问题。?某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：?第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”(2：3：5的权重)加权平均得出总分。?第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如表4—2所示。?第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。?(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。?(2)上述考评方法有哪些不足之处?请针对这些不足提出改进建议。

115、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)

116、某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。表每位员工完成四项工作任务的工时统计表

117、情境模拟测试的应用包括哪些？

118、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?

119、某大型企业新成立的生产车间拟推行“五班四运转”的工作轮班制，即以10天为一个循环期，组织A、B、C、D、E五个工作班，实行早班（8:00-16:00）、中班（16:00-0:00）、夜班（0:00-8:00）三班轮流生产（工作班内工人轮流替班，午餐不得超过1小时），以保障生产设备运行的连续性。同时，每天安排一个班休息，并安排一个副班上白班（6小时），即上8:00-11:00，下午14:00-17:00，负责清洗保养设备、打扫环境卫生等辅助服务性工作，如表1所示。表1五班轮休制倒班表请根据上述条件，回答以下问题：（1）设计出10天为一个循环的五班轮休制倒班方案并填入表中。（10分）（2）计算实行五班轮休制员工全年制度工作时间并说明其合法性。（10分）

120、简述绩效改进的方法和策略。四、问答题

121、(2017年5月)去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动台同，但双方约定小张每月工资为4000元，1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（20分）

122、简述外部招募的特点。

123、简述工作轮换法的优点。

124、简述内部招募的特点。

125、在完成员工培训需求调查和分析之后，要对员工培训目标作出哪些界定？

126、企业劳动定员制定修订的新方法包括哪些？

127、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查方案。请问该方案应该包括哪些内容？（15分）

128、某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00应诊，中午休息。定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如下表所示。同时，根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：?医生平均的制度工作时间利用率为90％，每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85％以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。请根据上述信息资料计算：?(1)该医务所平均每天就诊的患者人数。(2)在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95％的前提下(μ=1.6)，计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。(3)根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。

129、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？

130、简述各类标准工作时间的计算方法。

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，从1997年的不得低于本人缴费工资的4％，提高到本人缴费工资的8％。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。

2、答案：C本题解析：本题考查的是柯克帕特里克四级评估模式的层级划分。

3、答案：C本题解析：从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：(1)按劳动效率定员；(2)按设备定员；(3)按岗位定员；(4)按比例定员；(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。

4、答案：A本题解析：根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。1.产品设计结构发生变动。2.工艺方法改变。2.设备或工艺装置改变。3.原材料材质、规格变动。4.劳动组织和生产组织变更。5.个别定额存在明显不合理。

5、答案：B本题解析：猎头公司是近年来为适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的特点是推荐的人才素质高。

6、答案：B本题解析：宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

7、答案：A本题解析：心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。

8、答案：D本题解析：工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

9、答案：C本题解析：由题意，该企业的人工费用=人工费用比率X销售收入(营业收入)=1000×27%=270(万元)，劳动分配率=人工费用／增加值(纯收入)=270／450×100%=60%。

10、答案：D本题解析：根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。

11、答案：D本题解析：工作时间的种类包括：(1)标准工作时间。(2)缩短工作时间。(3)计件工作时间。(4)综合计算工作时间。(5)不定时工作时间。

12、答案：C本题解析：一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素组成。

13、答案：C本题解析：企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。

14、答案：A本题解析：针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练。

15、答案：D本题解析：先求出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，最后再加上一个调整数。

16、答案：A本题解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。

17、答案：B本题解析：本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利的形式包括全员性福利、特殊福利、困难补助。

18、答案：A本题解析：总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。

19、答案：D本题解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。

20、答案：A本题解析：劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。

21、答案：C本题解析：满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标，解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。影响他人并改变他们的态度和行为属于满足权力需要的行为。

22、答案：C本题解析：战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。

23、答案：D本题解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

24、答案：A本题解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式。

25、答案：A本题解析：工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。

26、答案：D本题解析：自学的优点有：①费用低。②不影响工作。自学往往是在业余时间进行，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响。③学习者自主性强。自学者可以有重点地选择学习内容，学习者自主性强，可弹性安排学习计划。④可体现学习的个别差异。自学者可以对学习内容进行选择，着重学习自己不熟悉的内容。同时，学习者可按照自己习惯的方法学习。⑤培养员工的自学能力。D项，自学的学习内容受到限制。

27、答案：D本题解析：通常情况下，集体合同一般包括以下内容：（1）劳动条件标准部分；（2）一般性规定；（3）过渡性规定；（4）其他规定。其中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。

28、答案：D本题解析：员工满意度调查的内容:（一）薪酬（二）工作（三）晋升（四）管理（五）环境

29、答案：A本题解析：岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。

30、答案：D本题解析：招聘活动过程评估的相关概念包括：（一）信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。（二）效度效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。（三）公平程度招聘过程中的甄选环节伴随着对被测者的录用与否的决策，因此甄选方法的公平程度是一个不可忽视的重要指标。

31、答案：D本题解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解，加深感情。

32、答案：C本题解析：劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征:6.劳动争议的当事人是特定的。7.劳动争议的内容是特定的。8.劳动争议有特定的表现形式。

33、答案：B本题解析：人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

34、答案：C本题解析：就业中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。

35、答案：B本题解析：收入是员工所获得的全部报酬。奖励是员工超额劳动的报酬。薪金是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。工资是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

36、答案：C本题解析：工作数量的衡量指标包括：工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量的衡量指标包括：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。C项属于工作质量的衡量指标。

37、答案：C本题解析：绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

38、答案：A本题解析：诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

39、答案：D本题解析：作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。

40、答案：A本题解析：工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。

41、答案：B本题解析：A项，劳动规章是指劳动和社会保障部发布的规范性文件。B项，国务院是国家最高行政机关。为管理劳动事务，国务院有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件，这些规范性文件统称为劳动行政法规，其效力低于宪法和法律，在全国具有普遍的法律效力。C项，劳动法律是指全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范，其法律效力仅低于宪法。D项，劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。

42、答案：D本题解析：缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：①从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工；②从事夜班工作的职工；③在哺乳期工作的女职工；④其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。

43、答案：A本题解析：A选项错误，岗位评价的中心是岗位。

44、答案：D本题解析：绩效反馈面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

45、答案：C本题解析：系统误差，亦称偏差，是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低现象。

46、答案：D本题解析：工资概念。工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

47、答案：B本题解析：职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度和深度是其他参与形式所不能比拟的。

48、答案：A本题解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

49、答案：C本题解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种。案例分析法又称个案分析法。

50、答案：A本题解析：劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。

51、答案：C本题解析：

52、答案：D本题解析：面试提问方式有：①开放式提问：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如"谈谈你的工作经验"等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。②封闭式提问：封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复;如"你曾干过秘书工作吗"，一般用"是"或"否"回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。③清单式提问：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答"你认为产品质量下降的主要原因是什么"的问题时，对所出的各个选项，进行优先选择。④假设式提问：假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如"如果你处于这种状况，你会怎样处理"等。⑤重复式提问：重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如"你是说……""如果我理解正确的话，你说的意思是……"等。⑥确认式提问：确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如"我明白你的意思!""这种想法很好!"等。⑦举例式提问：这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。

53、答案：D本题解析：培训项目计划应包含以下内容。1培训目的：说明员工为什么要进行培训。2培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。4培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。5培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。6培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响7培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8培训费用：即培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）9培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。10培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。

54、答案：C本题解析：对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬。

55、答案：D本题解析：制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。

56、答案：D本题解析：企业岗位薪酬体系以岗位评价为基础。

57、答案：A本题解析：企业违反集体合同的规定。应承担法律责任。工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。

58、答案：B本题解析：笔试的优点包括：①一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；②可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；③对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；④成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。

59、答案：A本题解析：集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

60、答案：B本题解析：工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

61、答案：B本题解析：技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用（技能转化）两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

62、答案：C本题解析：C选项错误。应为劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

63、答案：D本题解析：缩短工作时间，是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。

64、答案：B本题解析：为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新员工实行三级安全卫生教育：9.组织入厂教育。10.组织车间教育。11.组织班组教育。

65、答案：D本题解析：面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没有……”开头的问题。目的是不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。

66、答案：C本题解析：就业中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。

67、答案：D本题解析：态度是人对某种事物或对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向。

68、答案：D本题解析：企业定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。D项属于企业定员的外部环境。

69、答案：C本题解析：工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。

70、答案：B本题解析：层次评估法的主要特点在于：(1)层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进。(2)定性和定量分析方法相结合。(3)其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。

71、答案：A本题解析：影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。

72、答案：A本题解析：内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

73、答案：C本题解析：A项，摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业；B项，结构性失业是指由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业；C项，技术性失业是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业；D项，季节性失业是指由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。

74、答案：B本题解析：在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是董事会和经理的职责。

75、答案：D本题解析：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力。

76、答案：C本题解析：只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的“大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

77、答案：A本题解析：例会制度，直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，如会议、召见、询问、指示、讨论等。

78、答案：B本题解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别如下。总成本效益=录用人数／招聘总成本招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用

79、答案：B本题解析：五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

80、答案：C本题解析：泰勒模式重视结果评估，忽视过程评估。

81、答案：A本题解析：按设备定员是根据设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

82、答案：D本题解析：态度是人对某种事物或对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向。

83、答案：B本题解析：人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它认为企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。其中，人的需要包括：(1)社会的人的需要；(2)企业投资者的需要；(3)企业全体员工的需要。

84、答案：B本题解析：对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。

85、答案：D本题解析：企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。

86、答案：C本题解析：核算人工成本的基本指标包括：①企业从业人员年平均人数；②企业从业人员年人均工作时数；③企业销售收入（营业收入）；④企业增加值（纯收入）；⑤企业利润总额；⑥企业成本（费用）总额；⑦企业人工成本总额。其中，企业从业人员年人均工作时数＝（企业年制度工时＋年加班工时－损耗工时）÷企业从业人员年平均人数。

87、答案：A本题解析：现在的企业常用的一种考核办法就是全视角绩效考核法。工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。

88、答案：D本题解析：依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规章。

89、答案：A本题解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

90、答案：D本题解析：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。

91、答案：B本题解析：激励制度包括三个方面：对员工的激励，对部门及其主管的激励，对企业的激励。

92、答案：C本题解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别为：①总成本效益＝录用人数/招聘总成本；②招募成本效益＝应聘人数/招募期间的费用；③选拔成本效益＝被选中人数/选拔期间的费用；④录用成本效益＝正式录用人数/录用期间的费用。

93、答案：D本题解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。

94、答案：A本题解析：总体加权是对测评总分的加权，又称总分加权，包括：①按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；②按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约，为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。由此可知，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。

95、答案：A本题解析：集体合同中的其他规定条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。

96、答案：B本题解析：工作岗位分析的程序分为三个阶段：①准备阶段。该阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。②调查阶段。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。③总结分析阶段。该阶段是岗位分析中最后的关键环节。首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

97、答案：C本题解析：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。

98、答案：B本题解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

99、答案：D本题解析：培训项目计划应包含以下内容。1培训目的：说明员工为什么要进行培训。2培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。4培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。5培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。6培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响7培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8培训费用：即培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）9培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。10培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。

100、答案：B本题解析：暂无解析

101、答案：本题解析：最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。

102、答案：本题解析：员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。员工满意度调查的基本步骤如下：(1)确定调查对象调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。(2)确定满意度调查指向(调查项目)根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。(3)确定调查方法员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。①目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式很多，有选择法、正误法、序数表示法等。②描述型调查方法。描述型调查与目标型调查的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解员工的一般感受，但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。描述型调查一般与访谈法密切结合。(4)确定调查组织调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。(5)调查结果分析汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。(6)结果反馈目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈，供其进行决策参考。(7)制定措施落实，实施方案跟踪企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。

103、答案：本题解析：甲岗位各评价要素的得分及评价总分如下表2所示：表2甲岗位各评价要素得分及评价总分表

104、答案：本题解析：（1）工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。（2）工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。（3）工作说明书的内容。1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。6）劳动条件和环境。它是指在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件。7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两个方面的内容。8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11）专业知识和技能要求。12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

105、答案：本题解析：组织结构调查前需要掌握的资料：在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系，主要需要掌握的资料包括四个类别。12.部门说明书。2.工作岗位说明书。13.组织结构图。14.管理业务流程图。

106、答案：本题解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

107、答案：本题解析：答：(1)这次培训失败的主要原因有：

108、答案：本题解析：内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。

109、答案：本题解析：(1)准备展位。（1分）为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。（1分）

110、答案：本题解析：（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。（2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。（3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

111、答案：本题解析：收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程，如果时间短暂，设计、准备不充分则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法，致使访谈达不到预期的效果。1）培训结束回到工作岗位后的访谈。首先，培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔6个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。其次，受训员工回到工作岗位一段时间后，访问受训者主管或下属，了解他们对受训员工工作表现的看法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步，根据所得意见来评定培训的成效。无论是主管还是下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要依据。最后，根据受过培训与未受培训的员工工作效益的比较来评定培训成效。2）培训结束时的个人访谈和集体会谈。首先，了解受训者在接受培训后的个人收获，以及对培训效果的满意度等。其次，了解员工关于培训的改进建议。培训结束时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示培训已获得应有的重视，并且受训者具有更深的认识，可断定培训已有成效。最后，了解培训期间出席人员的变动情况。

112、答案：本题解析：个人职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

113、答案：本题解析：员工福利计划的基本问题：15.法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?16.资格确立:谁可以得到福利?17.福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构?包括哪些福利项目?4.水平问题:应该支付多高的福利水平?5.财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使员工福利支出有更高的回报?18.费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7.福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。

114、答案：本题解析：(1)第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角的360度考评方法，采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法；第二步使用了强制分