供电公司员工思想状况调查报告2026(3篇)

供电公司员工思想状况调查报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，国网XX市供电公司党委牵头组织人力资源部、党建工作部、工会、团委组建专项调研组，面向全口径用工群体开展员工思想状况摸底调研，调研覆盖市公司本部12个职能部室、8个业务支撑机构、7个县区供电公司、32个中心供电所、11支外委电网运维队伍，累计发放线上匿名调研问卷2137份，回收有效问卷2089份，有效回收率97.7%，同步组织分层分类座谈会27场、一对一深度访谈126人次，访谈对象涵盖中层管理人员、技术骨干、一线运维人员、供电所台区经理、青年员工、退居二线人员、劳务派遣及外委员工等7类群体，全面摸清当前公司员工思想动态的主流特征、存在的共性问题及深层诱因，为后续优化思想政治工作体系、完善员工关怀机制、凝聚企业发展合力提供数据支撑与决策依据。从调研数据来看，当前公司员工思想整体呈现积极向上、稳中向好的态势，绝大多数员工对行业发展、企业运营的认可度较高，岗位责任感与干事创业动力充足。一是政治认同与行业认同持续筑牢，96.2%的受访员工对党的二十大以来能源电力行业出台的新型电力系统建设、能源安全保供、乡村电气化提升等政策高度认可，94.8%的员工对公司近三年“一体四翼”发展布局落地成效表示满意，其中87.3%的一线员工认为农网巩固提升、智能电网建设等工作切实降低了运维压力、提升了供电可靠性，职业获得感明显增强。2025年迎峰度夏期间，公司累计组建党员先锋岗72个、党员责任区113个，主动请缨参与重载线路特巡、故障抢修的员工超过1200人次，未发生一起大面积停电事件，切实印证了员工队伍的政治素养与责任意识。二是发展信心与职业归属感稳步提升，92.3%的受访员工认为公司未来3年发展前景良好，其中91.7%的技术岗位员工表示，公司在分布式光伏并网、储能电站运维、虚拟电厂建设等新业务领域的布局，为技术人员提供了更广阔的职业施展空间。近三年公司持续优化薪酬分配机制，一线岗位绩效工资占比提升至68%，供电所台区经理平均年收入较2023年增长18.2%，82.4%的一线员工表示薪酬待遇符合预期，人员流动率从2023年的8.7%下降至2025年的3.2%。三是岗位责任与服务意识持续强化，95.7%的受访员工表示会严格落实岗位安全生产职责，近两年来公司现场违章发生率较2024年下降42.1%，未发生一起人身伤亡及重大设备事故。营商服务方面，93.4%的客户经理表示会主动对接用户需求、上门解决用电问题，2025年公司用户投诉量较2024年下降37.6%，获得“全国用户满意服务单位”称号。四是学习提升与创新意愿强烈，89.1%的受访员工表示每年主动参与3次以上岗位技能培训，其中35岁以下青年员工报考注册电气工程师、建造师、新型电力系统运维资质等职业认证的比例达到62.7%，2025年公司职工技能等级认定通过率达到87.3%，较2024年提升12.4个百分点，全年累计产生职工创新成果127项，其中34项获得省部级创新奖项，一线员工参与创新的比例达到76.2%。在看到主流态势的同时，调研也发现当前员工思想领域存在部分倾向性、苗头性问题，需要重点关注与破解。一是不同群体思想分化特征明显，诉求差异较大。中层管理人员群体中，72.3%的受访中层表示当前工作压力主要来自刚性考核指标、专项任务攻坚，尤其是新能源并网消纳、电力保供、营商环境优化等一票否决项较多，68.4%的中层每周加班时长超过10小时，31.2%的中层表示存在不同程度的职业倦怠，部分中层坦言“担心出问题、怕担责任，干事放不开手脚”。40岁以上一线运维人员群体中，62.7%的受访员工表示存在技能迭代焦虑，随着无人机巡检、智能巡检机器人、数字孪生电网等技术的普及应用，原有实操经验无法适配新的运维要求，学习新技能的难度较大，担心无法胜任岗位要求。30岁以下青年员工群体中，58.4%的受访青年关注职业晋升通道与生活配套保障，42.7%的外地青年员工表示当地房价较高，购房压力大，29.6%的青年员工反映婚恋交友渠道窄，个人问题难以解决。外委员工群体中，47.2%的受访员工表示归属感不强，认为与主业员工相比存在同工不同酬、福利保障差距大的问题，外委队伍2025年离职率达到16.3%，远高于主业员工3.2%的流动率。二是思想政治工作精准度不足，实效性有待提升。42.6%的受访员工表示当前公司思想教育内容与实际工作结合不紧密，大多以开大会、读文件、学通稿的形式开展，内容空洞、针对性不强，其中一线员工希望思想教育多结合安全生产案例、岗位技能提升内容，青年员工希望多分享职业发展规划、个人成长经验。37.8%的受访员工表示遇到思想困惑或利益诉求时，不会主动向党务人员或工会反馈，认为“说了也解决不了问题，反而会被认为是事多”，思想工作的信任度有待提升。三是压力疏导与关怀机制覆盖不到位，员工心理问题凸显。61.3%的受访员工表示当前工作压力较大，尤其是迎峰度夏、抗灾抢险、重大活动保供期间，连续十几天无法休息的情况较为普遍，23.4%的受访员工表示存在睡眠质量差、焦虑情绪等问题。公司虽已引入EAP心理服务体系，但仅有18.7%的受访员工使用过相关服务，其中62.4%的使用者认为咨询师不了解电网行业工作特性，疏导内容脱离实际，无法真正缓解压力，而偏远供电所员工普遍反映从未接触过相关心理服务。四是价值认同传导存在断层，青年员工职业荣誉感偏弱。34.5%的30岁以下青年员工对“人民电业为人民”的行业宗旨理解不深，认为电网工作只是一份普通的谋生职业，对加班保供、志愿服务等奉献性质的工作认可度不高，更看重个人收入水平、工作与生活的平衡。41.2%的受访员工表示对公司组织的企业文化活动不感兴趣，认为活动形式老旧、多为形式主义，2025年公司组织的线下企业文化活动，青年员工参与率不足30%。深入分析问题产生的原因，主要涵盖四个层面：一是外部环境变化带来的冲击。当前能源转型进入攻坚期，国家对电力安全保供、新能源消纳、营商环境优化的要求持续提升，各类考核指标层层传导，员工整体工作负荷较2023年增长41.7%，工作压力持续攀升。同时互联网平台上“躺平”“佛系”“反内卷”等思潮对青年员工的影响较大，部分青年员工会对比互联网、金融等行业的工作模式，对电网行业的工作强度、薪酬水平产生心理落差。二是内部管理机制存在短板。当前考核体系刚性较强，部分指标设置不合理、过度留痕，增加了基层不必要的工作负担，“干事多出错多、不干事不出错”的逆向激励现象仍然存在。技能培训供给与员工需求不匹配，大多采用统一集中培训的模式，未针对不同年龄、不同岗位的员工定制培训内容，40岁以上一线员工的技能适配性培训覆盖率不足20%。不同用工身份的薪酬福利体系差异较大，外委员工的职业上升通道基本闭塞，难以建立对企业的归属感。三是思想政治工作队伍能力不足。基层党务人员大多为兼职，本身承担大量业务工作，没有充足的时间与精力开展员工思想摸排与引导工作，且部分党务人员的工作方法老旧，仍采用说教式、灌输式的工作模式，不会使用短视频、互动体验等青年员工喜闻乐见的形式开展思想引导，工作亲和力不足。四是员工群体需求差异逐步扩大。60后、70后员工更看重职业稳定性与企业福利，80后员工更看重薪酬水平与晋升空间，95后、00后员工更看重工作自由度、个人价值实现与工作生活平衡，传统的“一刀切”式思想工作方法无法适配不同群体的差异化需求，导致思想引导效果打折扣。针对上述问题，调研组结合公司实际提出四点优化对策。一是构建分层分类的思想引导与诉求响应体系。针对中层管理人员，建立“季度谈心谈话”机制，由公司领导班子成员对口联系分管部门、县区公司的中层干部，及时了解工作难点、疏导心理压力，同时优化考核指标体系，压减30%的非必要考核项，完善容错纠错机制，明确12类可容错的工作场景，为中层干部干事创业松绑。针对40岁以上一线老员工，开展“双向师徒结对”活动，组织青年员工教授老员工智能设备操作、数字化系统使用技能，老员工向青年员工传授实操经验、故障处理技巧，对通过技能考核、掌握新运维技能的老员工给予一次性500-2000元的技能提升奖励，降低老员工的技能焦虑。针对青年员工，完善管理、技术“双通道”晋升机制，每年拿出20%的管理岗、技术岗名额面向35岁以下青年员工公开竞聘，同时投入2000万元新建青年公寓，配套健身房、图书室、共享客厅等设施，联合当地企事业单位每季度开展婚恋交友活动，解决青年员工的生活难题。针对外委员工，建立“优秀外委员工转正”机制，每年评选10%的优秀外委员工，可转为集体企业正式用工，特别优秀的可通过社会招聘进入主业编制，同时逐步缩小不同用工身份的薪酬福利差距，实现同岗同酬、同工同奖，提升外委员工的归属感。二是优化思想政治工作方式方法，提升工作实效性。推动思想教育内容与业务工作深度融合，把安全生产事故案例、先进人物事迹、岗位技能知识等内容做成短视频、条漫、有声书等形式，在公司内部OA平台、公众号、班组电子屏滚动推送，每月组织1次“班组微课堂”，由员工自己分享工作经验、思想感悟，替代传统的集中学习模式。建立“思想诉求周响应”机制，每个部门、供电所设置1名思想联络员，每周收集1次员工的思想诉求与工作建议，能解决的1周内答复落实，不能解决的要明确说明原因，每季度公示诉求响应结果，提升员工对思想工作的信任度。三是完善压力疏导与员工关怀机制。优化EAP心理服务体系，聘请具有能源行业服务经验的专职心理咨询师，每月到基层供电所、运维站点开展上门心理疏导，开通24小时心理援助热线，针对重大保供、抗灾抢险等专项任务，配备随队心理疏导人员，任务结束后强制安排参与员工调休。严格落实带薪休假制度，对连续加班超过7天的员工，由工会送上慰问礼包并强制安排休息，每月统计员工加班时长，对年度累计加班时长超过200小时的员工，额外增加5天带薪休假。每季度组织分层分类的文体活动，针对一线员工组织徒步、钓鱼、棋牌比赛等活动，针对青年员工组织剧本杀、露营、电竞比赛等活动，丰富员工业余生活，缓解工作压力。四是强化价值认同传导，提升员工职业荣誉感。深入挖掘公司内部的先进典型，重点选树扎根基层30年以上的供电所员工、参与重大保供任务的一线人员、攻克技术难题的创新骨干等身边榜样，组建“先进事迹宣讲团”进班组、进供电所开展巡回宣讲，用员工身边的故事感染人、引导人。每季度组织1次“我为群众办实事”志愿活动，组织员工参与特殊群体上门办电、乡村电气化帮扶、助学助农等志愿活动，让员工在实践中深刻体会“人民电业为人民”的行业宗旨，提升职业荣誉感。每年开展“企业文化活动方案征集”活动，由员工投票选择活动内容与形式，提升活动的参与度与认可度。第二篇2026年5月，国网XX省电力有限公司下属14家地市供电公司同步开展员工思想状况交叉调研，本次调研由省公司党建部统一设计调研维度、制定调研提纲，采用“匿名问卷+实地暗访+随机访谈”相结合的方式，累计回收有效问卷17623份，访谈一线员工3247人次，重点围绕新型电力系统建设背景下员工的思想认知、职业诉求、工作压力、价值取向四大核心维度开展数据统计与分析，精准研判当前供电公司员工思想领域的新特征、新矛盾、新挑战，为全省电力系统思想政治工作提档升级提供科学依据。调研数据显示，全省电力系统员工思想整体稳定，对公司各项改革发展举措的支持度较高，干事创业的整体氛围浓厚。一是改革认可度持续提升，93.7%的受访员工支持公司近年来推进的数字化转型、大部制改革、供电所整合、三项制度改革等举措，其中86.4%的员工表示改革实施后，部门职责更清晰、工作流程更顺畅，整体工作效率较改革前提升30%以上。2025年全省供电可靠性达到99.982%，新能源并网消纳率达到98.7%，两项指标均位列全国前三，89.2%的员工表示对改革带来的发展成果有切实的获得感。二是创新创造活力充分迸发，2025年全省公司累计产生职工创新成果1276项，获得国家级专利342项，78.3%的受访员工表示愿意参与职工创新、技术攻关等工作，其中35岁以下青年员工参与创新项目的比例达到72.4%，全省公司建成国家级创新工作室12个、省级创新工作室47个，一线员工创新成果转化率达到62.7%，累计为公司创造经济效益超过12亿元。三是责任意识持续强化，96.1%的受访员工表示会严格落实安全生产“四个管住”要求，2025年全省公司现场违章发生率较2024年下降38.4%，未发生一起重大安全事故。电力保供期间，全省累计组建党员突击队217个，参与保供任务的员工超过3.7万人次，圆满完成12次国家级重大活动保供任务，获得国家能源局通报表扬。四是服务意识持续增强，94.3%的受访客户经理表示会主动对接用户需求，2025年全省电力营商环境评价位列全国第二，用户办电时长较2024年压缩42.7%，用户满意度达到98.6%，累计收到用户赠送的锦旗、感谢信1723件，员工的职业成就感明显提升。调研同时发现，随着改革转型进入深水区，员工思想领域出现了一系列新的矛盾与问题，需要重点破解。一是改革推进过程中部分员工存在思想波动。供电所整合工作中，38.7%的受访乡镇供电所员工表示要到合并后的中心供电所上班，通勤距离较原来增加10公里以上，部分家在乡镇的员工需要照顾老人、孩子，工作与家庭的平衡难度加大，23.6%的受访员工对供电所整合存在抵触情绪。大部制改革后，29.4%的职能部室员工表示部门合并后岗位职责调整较大，原有工作经验无法适配新的岗位要求，存在较大的工作压力。二是数字化转型带来的适应性矛盾凸显。62.3%的受访一线员工表示数字化系统上线后，需要填报的报表、上传的台账较原来增加了40%以上，部分系统之间数据不互通，存在重复填报的问题，“用了数字化系统反而更忙了”是很多一线员工的普遍反馈。47.2%的45岁以上员工表示不会操作数字化系统，担心被岗位淘汰，对数字化转型存在抵触情绪。三是核心技术人才流失风险加大。调研显示，37.6%的35岁以下技术骨干表示当前薪酬水平与市场同类型岗位相比偏低，其中21.4%的技术骨干有跳槽到新能源企业、互联网企业的打算，2025年全省公司核心技术岗位员工离职率达到3.2%，较2024年提升1.8个百分点，部分离职的技术骨干进入了新能源发电企业、储能运营企业，成为公司的市场竞争对手。四是部分基层员工存在“躺平”心态。18.7%的受访基层员工表示“干多干少一个样，干好干坏一个样”，主动承担工作任务的意愿不强，部分年龄较大、距离退休不足5年的员工表示“不想担责任、不想多干活，只要不犯错就行”，32.4%的基层班组长表示安排工作时存在“没人愿意接活”的问题。分析问题产生的原因，主要有四个方面：一是改革政策宣传解读不到位。很多改革举措推进前，没有充分征求基层员工的意见建议，政策解读仅停留在领导班子、中层管理人员层面，一线员工对改革的背景、目的、预期成效不了解，只看到改革带来的短期利益受损，无法理解改革的长远意义，自然会产生抵触情绪。比如供电所整合工作，部分地市公司仅提前1周通知员工到新的供电所报到，没有配套通勤补贴、轮休等保障措施，导致员工意见较大。二是数字化转型的顶层设计存在短板。部分数字化系统上线前没有经过基层试点验证，系统功能与一线实际工作需求不匹配，不同系统之间的数据壁垒没有打通，导致员工需要在多个系统重复填报相同的数据，反而增加了工作负担。同时针对一线员工的数字化技能培训不到位，很多老员工没有接受系统的操作培训，不会使用新系统，自然会产生抵触情绪。三是薪酬激励机制没有与市场接轨。当前公司核心技术岗位的薪酬水平较新能源企业、互联网企业低20%-30%，且缺乏灵活的激励机制，技术人员参与技术攻关、创新项目的收益与项目产生的经济效益不挂钩，无法充分调动技术人员的积极性，也难以留住核心人才。四是基层考核激励机制存在逆向激励。部分地市公司的考核体系过于刚性，对工作中出现的非主观失误没有容错机制，导致员工“多干多错、少干少错、不干不错”，不愿意主动承担工作任务。同时薪酬分配的“大锅饭”现象仍然存在，干得多的员工与干得少的员工收入差距不大，无法调动员工的工作积极性。针对上述问题，省公司调研组结合全省实际提出四点优化对策。一是完善改革全流程的思想引导与保障机制。所有改革举措推出前，要通过线上问卷、座谈会、实地调研等方式广泛征求基层员工的意见建议，对员工提出的合理诉求要充分吸纳，调整优化改革方案。改革方案出台后，要组建政策宣讲团进班组、进供电所开展宣讲，把改革的背景、目的、预期成效、员工保障措施讲清楚，让员工充分理解改革的意义。针对供电所整合中员工反映的通勤问题，要配套发放通勤补贴，开通通勤班车，同时优化轮休制度，允许家住乡镇的员工每周申请2天远程办公，或者每两周集中休息4天，解决员工照顾家庭的问题。针对大部制改革后岗位调整的员工，要组织为期1个月的岗前培训，安排业务骨干带教，帮助员工尽快适应新的岗位要求。二是优化数字化转型的顶层设计与技能培训。建立数字化系统上线前的基层试点验证机制，所有面向一线的数字化系统要先选择1-2个地市公司试点运行3个月，充分征求一线员工的意见建议，优化系统功能，打通不同系统之间的数据壁垒，实现“一次填报、多系统共享”，压减40%的非必要报表、台账填报要求，切实减轻一线员工的工作负担。针对45岁以上的一线员工，开展“数字化技能上门培训”活动，组织青年技术骨干一对一辅导老员工学习数字化系统操作，配套技能提升奖励，对通过系统操作考核的老员工给予一次性奖励，提升老员工的学习积极性。三是完善核心技术人才的激励保留机制。建立核心技术岗位市场化薪酬体系，对新型电力系统建设、数字化转型、新能源运维等紧缺的核心技术岗位，采用年薪制、项目分红、技术入股等灵活的薪酬机制，核心技术人员的薪酬水平不低于市场同类型岗位的75分位值，对产生重大经济效益的技术攻关项目，拿出项目收益的10%奖励给项目团队。建立核心技术人才“绿色通道”，对特别优秀的技术人才，不受年龄、学历、职称限制，破格晋升高级工程师、教授级高级工程师，同时配套安家费、科研启动资金等支持政策，留住核心技术人才。四是优化基层考核激励机制，破解“躺平”问题。完善容错纠错机制，明确15类非主观失误的容错情形，对工作中敢于担当、主动作为的员工，即使出现非主观失误，也不予考核问责，为员工干事创业松绑。优化绩效分配机制，拉大绩效工资差距，绩效工资向承担更多工作任务、业绩更优秀的员工倾斜，同一班组内绩效最高的员工与最低的员工收入差距不低于30%，真正实现“多劳多得、优绩优酬”。完善“能上能下”的用人机制，对主动承担工作任务、业绩突出的员工，优先晋升、优先评优，对不愿担当、工作落后的员工，采取降岗、待岗培训等措施，树立“有为才有位”的鲜明导向。第三篇2026年6月，国网XX县供电公司针对县域供电服务队伍开展专项思想状况调研，调研覆盖公司本部6个部室、12个乡镇供电所、3支农网运维队伍，累计发放问卷389份，回收有效问卷378份，访谈员工112人次，重点聚焦乡村振兴背景下农村供电服务人员的思想动态、工作困境、利益诉求，为加强县域供电队伍建设、提升农村供电服务水平提供支撑。调研显示，县域供电队伍整体思想稳定，对农网发展带来的变化感受深刻，干事创业的积极性较高。一是对农网发展成效认可度高，92.1%的受访员工表示近三年农网巩固提升工程实施后，县域供电可靠性从2023年的99.82%提升至2025年的99.96%，用户投诉量下降62.3%，一线运维人员的故障抢修压力明显降低，工作成就感显著提升。87.4%的供电所员工表示，现在农村用户的用电需求越来越多样化，光伏并网、电气化农业、乡村旅游用电等新业务不断增加，工作内容更有挑战性，也更有价值感。二是责任意识与服务意识较强，95.2%的受访台区经理表示会主动上门为留守老人、残疾人等特殊群体办理用电业务、排查用电隐患，2025年公司累计开展上门服务1.2万人次，帮助农户解决用电问题7600余件，收到用户赠送的锦旗、感谢信217件。迎峰度夏、防汛抗灾期间，所有供电所员工都能坚守岗位，累计完成故障抢修1300余次，未发生一起大面积停电事件，保障了农村生产生活用电稳定。三是参与乡村振兴的积极性较高，88.3%的受访员工表示愿意参与乡村电气化推广工作，2025年公司累计帮助1200余户农户安装分布式光伏，建设电气化大棚27个、电气化养殖基地13个，带动农户增收超过8000万元，很多员工表示“能帮老百姓赚钱，自己的工作也有意义”。四是对企业的归属感较强，86.7%的受访员工表示愿意长期在公司工作，县域员工的流动率仅为2.1%，远低于全省平均水平，很多员工都是土生土长的本地人，对家乡有深厚的感情，愿意为家乡的电力事业做贡献。调研同时发现，县域供电队伍建设存在一系列亟待解决的问题，员工思想领域的矛盾较为突出。一是年龄结构老化严重，技能适配性不足。县域供电所员工中，45岁以上的员工占比达到62.3%，30岁以下的青年员工占比仅为8.7%，年龄断层问题十分明显。67.2%的45岁以上员工表示不会操作无人机、智能巡检设备、数字化营销系统等新工具，技能水平无法适配新型农网运维要求，很多老员工还是沿用传统的人工巡线、手工记账的工作方式，工作效率较低。二是晋升空间狭窄，员工发展动力不足。78.4%的受访供电所员工表示，在供电所工作了10年以上还是普通员工，几乎没有晋升的机会，市公司的岗位很少面向县域员工招聘，即使有招聘要求也很高，大部分基层员工都达不到要求。32.7%的青年员工表示，在县域工作看不到发展前景，有机会就会跳槽到市区工作，2024年、2025年公司招聘的10名大学生，已经有3人离职，青年员工流失率较高。三是工作条件艰苦，关怀保障不到位。12个乡镇供电所中，有7个位于偏远山区，通勤距离超过30公里，部分供电所没有配套食堂、宿舍，员工需要自己解决吃饭、住宿问题，82.4%的偏远供电所员工表示业余生活十分匮乏，没有休闲娱乐的场所，很多青年员工不愿意到偏远供电所工作。68.3%的受访员工表示，农网运维、故障抢修经常需要翻山越岭，工作强度大，但是补贴水平较低，与付出的劳动不匹配。四是工作与家庭平衡难度大。72.1%的供电所员工表示，遇到故障抢修、保供任务的时候，经常需要连续几天不能回家，无法照顾老人、孩子，很多员工的家属没有稳定工作，家里的老人、孩子都需要照顾，工作与家庭的矛盾较为突出。37.6%的受访员工表示，因为工作太忙，照顾不了家庭，经常和家属产生矛盾，心理压力较大。分析问题产生的原因，主要有四个方面：一是县域薪酬待遇偏低，对青年人才的吸引力不足。县域供电员工的平均年收入比市公司同岗位员工低20%左右，偏远供电所的补贴仅为每月200元，不足以弥补通勤、生活成本，很多大学生毕业之后不愿意到县域工作，即使来了也留不住。二是市县一体化的晋升通道没有打通。长期以来，市公司的岗位大多面向内部招聘，很少面向县域员工开