培训与开发模块案例与项目筹划题

培训与开发模块案例与项目筹划题

［、项目筹划题

第一题

背景综述：

成立于1994年的惠源公司是国内某科研单位与一家香港公司合资开办日勺高新技术公司。公司技术

力量雄厚，重要从事生化药物、生物制品与中西药的研究、开发、生产和销售。公司于1999年成立营

销中心建立了初步营销体系，直至1月，营销中心的药物销售人员已达到五百人以上。4月初，惠源公

司参与了本地春季大型人才招聘会，招聘新进销售人员100人。因市场竞争日趋剧烈及目前营销中心

在公司H勺职能日趋提高；公司决定对所有在职药物销售人员做一次历时一周公共培训。

本次培训本着“全员合伙，齐心努力，开拓进取，共同发展”的主题思想，由人力资源部主办，有

关部门负责协办，营销中心的全体药物销售人员将参与本次培训。

筹划内容及规定：

1.设想，如果你是惠源公司人力资源部负责员工培训的主管，你的直接上级主管是叶先生。请你基于

人力资源管理与开发中有关员工培训的理论，拟写一份简要的公共培训计划及有关费用口勺预算阐明。

2.针对本次培训口勺效果，惠源公司将对受训的药物销售人员进行多方面口勺效果评估，涉及：受训者培

训后的感受，对知识和技能的掌握限度，培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，培训为公司业

务带来口勺影响与回报。请你设计一份营销中心培训受训人员课程评估表以便收集培训后日勺反馈信息。

第二题

背景综述：

东海集团是一家涉足计算机、金融业、服务业以及房地产业H勺大型公司。由于公司近来几年的迅速

发展，公司人力资源部总监柳先生面临的重要问题是如何吸引、招募并留住合适的人力资源。为此，公

司耗费了大量的人力和物力。照理，通过几年的人才储藏，柳先生H'、J人才招聘的压力应当有所减轻、但

是，近来柳先生发现，根据2003年1月底各部门上报的人才招聘计划，3月初东海乂要大规模

招人了。

根据最新记录数据，东海集团员工"勺平均流动率高达52%,其中从事销售工作口勺员工口勺流动率更

是高达70%。通过调查理解，柳先生明白导致东海集团员工流动率过高的一种重要因素是培训工作没

有做到位。特别是对在职工工的培训。以往，公司给员工口勺在职培训过于简朴化、程序化，完全按照公

司老式日勺培训程序和内容进行。

柳先生决定立即着手解决这个问题，履行一种较为系统化日勺在职培训方式。但为稳妥起见，他决定

先找一种部门试点一下，成功后来，再向全公司推广。鉴于销售部的员工流动率最高，他决定选择销售

部作为试点部门。

筹划内容及规定：

1.设想，你是东海集团人力资源总监柳先生的助理；重要负责员工培训方面的事宜。针对本次在职培

训新方式的履行，请结合你在人力资源管理方面的经验，设计一份培训需求调查表，专用于本次试点

工作。

2.由于这次在职培训的试点将作为全公司培训工作的运作典范，柳先生规定你拟定一份员工在职培训

管理规定草案样本以供其参照。该项草案口勺前两部分:培训目口勺和培训范庭，已经由柳先生拟写完毕（见

附录），请运用人力资源管埋有关员L培训方面II勺埋念完毕该草案样本。

附录：

＞员工在职培训管理规定草案（第一、第二部分）

培训目的：提高在职工工素质以适应工作规定，培养公司各方面所需要的人才，最后提高公司H勺

经济效益，使之持续发展。

培训范畴：我司在职全体员工

第三题

背景综述：

A公司是冰箱制造公司；创立于198（）年。A公司曾经是中国最具规模的家电生产基地和出口创汇基

地之，拥有员工2万人。但随着家电行业竞争的加剧，以及整个行业的效益滑坡，从开始A公司浮现

持续三年亏损现象，员工士气低落。你出任A公司人力资源部主管，通过--种月的调查，你发现公司存

在如下问题：

顾客的不满和投诉增多：

内部管理有些混乱：

高消耗，高成本；

低利润，低效率：

优秀员工H勺跳槽流失；

员工士气低落，抱怨牢骚滋生；

过多的旷工，设备H勺损坏，低质量H勺产品和服务

筹划规定：

作为刚上任的人力资源部经理，当您面临以上状况的时候，你将如何通过培训来解决这些问

题？

第四题

背景综述：

皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营公司。公司创立于1995年，通过

7年的发展，现拥有总资产2亿多元，其中固定资产8000多万元：厂区占地面积67500多平方米，职

工近1000人。公司在刚起步阶段就是靠着一股热情和家族式口勺管理，使公司一步一步壮大起来的，但

此时董事会感觉到公司不能再象起步阶段那样，应当建立一套完整H勺培训系统以增强公司H勺综合竞争

力。

筹划规定：

如果你是皮西缝纫机有限公司新招进来日勺培训经理，在没有任何培训档案的)状况下，您将如何

进行培训需求的调查？

第五题

背景综述：

职业生涯规划作为一种专业，早在美国诞生之后，引进到各个国家，在加拿大、瑞士、法国、新西

兰、澳大利亚、德国等国家得外迅速发展，而今，这些国家平均有超过72%日勺工作人群直接受益于职

业生涯规划。

越战之后的美国(1960—1980)正处在大规模化生产时代，大工业及制造业的公司，是工

作市场H勺重要来源。工作重要分为两个等级：“蓝领”及“白领”。由于大多数人会在同一家公司工作

毕生。因此选择自己喜欢的专业及将自己的业余爱好变成工作，是当时的职业生涯规划最重要日勺任务。

于是，在1971年Dr.JohnHolland出版了第一部“职业爱好测验”即人格一职业匹配理论，他觉得

人的人格类型、爱好与职业密切有关，爱好是人们活动的巨大动力，但凡具有职业爱好的职业，都可以

提高人们的积极性，促使人们积极地、快乐地从事该职业。

从1980年开始，美国社会由工业制造时代转变成了共。识与服务的时代。女。今知识及服

务方面的公司占据了劳动力的大部分市场：职业市场划分从简朴的“蓝、白领”到目前的“多样化”及

没有很明显的“蓝、白领”界线，从“从一而终”到现今口勺“跳来跳去”。在目前口勺社会中，社会发展

的速度及职位的多样化，单凭自己的爱好而选择“蓝领”或“白领”是远远不够的。

如想在竞争剧烈日勺职业市场中脱颖而出，你要理解自己口勺优势、爱好爱好、职业市场日勺行情及将来发展

状况：同步还要在众多的应聘者中“包装”自己；使自己可以“脱颖而出工而职业生涯规划也从‘我

将要做什么？”变成“我将要怎么做？”，“我下一种工作将要做什么？”及“当我做目前的工

作时，我将为我H勺下一种工作做什么准备？

职业生涯规划这个行业随着需求者的不断增长也越来越备受注重。目前在西方许多国家，学校在高中

阶段为/协助学生选择专业，就开设有职业生涯规划的课程。在某些大学、社会服务中心及私人征询公

司，你都可以找到职业生涯规划的课程，而学员涉及了16岁以上的所有年龄段。由于人们意识到，社

会发展之快，如不常常“优化”自己，将有被裁减的也许。

筹划规定：请你设计•种生涯规划的流程，并阐明为什么要这样做？

第六题

背景综述：

1990年，美国A公司准备在其商用零部件部门，安装公司有火以来最大的计算机系统。该部门向

各商用航空公司发售零部件、这个计算机系统打勺目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存

报表、回答顾客询问以及定价等。

A公司H勺管理人员都懂得，这个新计算机系统的安装规定对雇员进行广泛H勺再培训：这几乎会对零

部件部门所有的700名雇员发生影响，并且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。

此外，由丁•每个雇员会更相信别人精确输入计算机的信息，人际关系会变得更加互相依赖。雇员们必须

理解，忽然问他们拥有了许多依赖他们H勺“顾客’，而事实上这些顾客是其他零部件部门的I雇员。

培训协调人在实行培训计划时体会到：“我们结识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运营。”

当系统投“运营时，这个新系统的顾客需要掌握和解决他们将经历的变化的手段，这个培训小组想做到,

通过培训将系统运营也许引起的压力和混乱降到最低。

由于该部人员职能多种多样，具中看一半"勺人在货栈L作，负贡部件的装运、收货和仓储；另一半

人则在30英里开外的一间办公室里工作。并且，这些人的受教育限度也参差不齐。在拟定培训计划时，

A公司面临多种选择。由于公司已有一种完整的内部培训部，可以由内部培训部来实行培训：但另一方

面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部也许需要得到专业机构

的服务。培训部还必须考虑耍采用H勺多种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考

虑请一种总部设在旧金山的征询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训

开发方式重要是运用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实行研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让征询公司来组织实行培训计划之前，A公司觉得必须明确培

训目的。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许

必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特

殊信息时，可以让有关人员理解他们的需求。

筹划规定：

1.你觉得该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

2.你觉得A公司请外部口勺征询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实行比较合

适？为什么？

3.无论是由A公司还是由征询公司来做这个培训项目，请阐明你如何设计这项培训计划。

第七题

背景综述：

三木装精公司成立于1998年，是一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公司。公司

通过2年的发展，已经在上海市家庭装饰行业。1.有名气。随着公司的发展，公司的创始人开始意识到：

只有通过个人不断的学习与提高，才干带动公司的蓬勃发展。于是，运用业余时间参与高层管理人员培

训和mA课程的学习。在公司创始人的带领下，2年之后，三木装精公司已成为业内数•数二的公司。

此时，公司的创始人意识到：要想使公司不断的发展不仅依托领导者的个人能力和勉力，还需要通过公

司中核心领导层成员的团队力量。而加强和提高中层领导团队的能力是公司的当务之急。于是总经理睬

同人力资源部的人员一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的规定并结合公司口勺

实际状况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和公司管理人员内部培训课程。同步结合公

司的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。通过一年多的履行，大大提高了中层

管理人员日勺能力。同步减轻了总经理的工作压力，公司的经营业绩持续攀升。由于业务的不断提高，公

司H勺业务经营不再受到地区的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国各重要都市。公司需要更多的

既理解公司的发展经历、熟悉公司H勺运作模式，又精通管理H勺经营管理型人才支持该计划H勺实行。此时

人力资源部的人员与公司H勺高层管理人员们共同探讨，同步邀请外部的人力资源专家（顾问）协助公司

共同解决问题。通过一段时间的研究，外部日勺人力资源专家（顾问）协助该公司总结和归纳了公司的核

心人员H勺素质规定原则，同步为公司开展整顿内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必

要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作、针对公司经营计划

和公司自身的特点设计了符合公司需要口勺培训模式：不同级别口勺集训方式，依时间、分级别、按期举办。

在公司经营计划推动期（半年）的时间里，成功地举办了两期集训,为公司筛选、培训、输送了符合公

司规定口勺10名外埠分公司经理候先人和15名设计分部主管，保证了公司经营计划日勺顺利实行。同步，

人力资源部制定了公司日勺有关培训制度，为公司业务的不断发展提供了人力资源的保障。

筹划规定：

1.随着三木公司H勺不断发展，公司的培训模式在发生什么变化？

2.根据公司生命周期理论，试述悔一阶段培训工作的重点。

II、案例分析题

第一•题

背景综述：

三叶公司是一家中型民管制酒公司，经营状况良好，kkj44&来越九20of年5月至2002年

£月，公司招聘了近80名新员J,其中涉及30名应届研究生生和30名应届本科毕业生。为了使新员工

尽快进入角色，公司采用分类分批培训措施：由于应届毕业生缺少实践经验，用学徒制方式，一律从

基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据

需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其本来从事的职位及本公司需求，通过短期培训

使之大体熟悉公司经营运作后即匕上岗。

小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入三叶公司后，卖了快半个月的酒，自己H勺专业一点没用上

不说，自己天生腼腆的个性，主线就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒

都卖不掉。小陈看到公司的某些合同书之类的法律性文献：发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总

觉得如果让他从事法律有关的工作，他一定会干得杰出。日子一长，小陈有了跳槽的念头由于公司财务

部门有一女职工辞职，缺人，于是小陈近三个月H勺销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报

到，开门见山一句话：“对财务我一窍不通谁知，屋内的其别人付之一笑说：“你觉得我们都是会计

专业的？”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢？小陈不解。

将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出目前哪里，工资变动也不大；只但是没有卖酒日勺

提成（反正他的提成也不高）。来回转了好几种部门，小陈自我安慰称自己已有点综合型人才口勺素质了，

但他还是一。。想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，并且，与他一道来时走了

好几种，公司始终在招人，又始终在走人：小陈也不仅为自己日勺前程打算起来。

分析规定：一

1.三叶公司的培训方案与否可行？与否达到了岗前培训的目H勺？请分析并给出你的见解。

2.三叶公司在人力资源运用方面问题诸多，请结合人力资源管理理论先析阐明其核心症结是什么。

第二题

背景描述：

华中公司是国内出名口勺大型家电生产公司；既有员工3400左右。自公司股票公开上市后来，公司

内发展非常迅速。1997年终，公司与某大学合伙，对组织构造进行了重新设计，从各个管理岗位上精

简卜了200多人，使得机构更加精简而富有效率。1998年，公司又与该大学合伙，将公司建成学习型

组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。由于目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大

型家电厂家竞相角逐，如何在将来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行

IS09001认证前后己进行了数年日勺培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到己有

的培训效果不抱负，培训总是缺少积极性：常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差,

随时性和变动性很大。并旦公司也感到将来竞争优势的获得要依托人员素质H勺大幅度提高。对于目前公

司浮现H勺问题，领导层但愿可以通过培训加以解决。

公司培训存在与面临的问题：

1.中层管理人员工作繁忙，通过上次组织构造的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工

作量增力。了。例如：1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部

门的骨干，导致诸多人常常没有时间参与，效果自然不抱负。公司在对管理人员进行培训时还面临某些

其他困难：部1”河之间的工作职责与人员的专业都不同样；放在起培训，缺少培训的针对性，单纯

培训又因每个部1*的人员较少而导致培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到口勺另一种难题。

2.对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，

只能等人数凑到一定数量后来再集中进行进厂培训，这会产生有人进厂后来很长时间对公司都不甚理

释的状况。由于过去的培训系统性不强，效果不抱负，计划常常因状况变化而变化，没有形成一种培训

方面的有效制度，鼓励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没

有看到效果，究竟如何培训才干起到抱负的效果，始终是困扰公司的难题。

1、分析规定：

2、如何解决中层管理人员的培训问题？

如何解决新进人员的培训问题？

培训与开发复习题答案

一.项目筹划题

第一题

惠源公司药物营销人员公共培训计划书

1.培训对象：营销中心全体在职药物销售人员

2.培训目的：提高营销中心全体药物销售人员的整体素质，强化公司形象。

3.培训内容：XXXX

4.培训时间:一周

5.培训地点：XXXX

6、培训预算：重要涉及讲师费用、培训项目管理费用等。

惠源公司营销中心培训受训人员课程评估表略

第二题

销售部门工培训需求调查表略

员工在职培训管理规定

培训目口勺：XXXXX

培训范畴：我司在职全体员工

培训管理职权划分：由各部门经理汇总培训需求信息，协向人力资源部安排培训，

涉及管

理各岗位所需要的专业知识和技能训练。

培训计划制定与修订：各部门定期向人力资源部上报培训计划，人力资源部汇

总、调节后

交由总经理审批，核准后实行。

培训时数:年人均时数至少XXXX小时，在职管理者、技术开发者至少XXXX小时。

培训实行管理：各部门按照培训计划进行培训，结束后将培训资料送交人力资源部备

案。

培训效果评估：各部门培训结束后填写培训评估表，人力资源部选择若干受训者进行

培训I

效果跟踪，记录并保存员工行为、业绩日勺变化。

第三题

第一步：对公司全体员工进行培训需求分析，进行如下三种分析：

1.组织分析

2.工作分析

3.个体分析

第二步：培训需求调查与预测。

第三步：根据公司口勺目前状况和资金等状况拟定公司最需要的培训。

第四步：制定培训计划

第五步：贯彻培训形式、培训教师、培训场地等方面的问题

第六步：培训计划口勺具体实行

第七步：培训效果日勺考核。

注意：在整个培训的过程中，应积极获得上层H勺支持

第四题

第一步：先做如下分析，

1、1.组织分析2.工作分析3.个体分析

第二步：再收集如下信息，

自我申报。即设立“自我申报参与培训制度”，让职工申报参力。培训的理由与

根据。

人事考核。即依托人事管理口勺考核成果，诸如工作成绩、能力和态度考核成果，

分析拟定培训的对象和内容。

3.人事档案。即运用人事档案，对人员状况及历史状况做出调查，拟定培训的）需求。

4.人员素质测评。

第五题

L拟定志向。

2.自我评估。

3、职业生涯机会的评估。在制定个人H勺职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、

环境的发展变化状况、刍己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对

自己提出的规定以及环境对自己有利的条件与不利的条件等。

环境因素评估重要涉及：

1）组织环境

2）政治环境

3）社会环境

4）经济环境

4.职业日勺选择。如何才干选择对日勺I为职业，至少应考虑如下几点:

（1）性格与职业的匹配

（2）爱好与职业的匹配

（3）特长与职业的匹配

（4）内外环境与职业相适应

5.职业生涯路线H勺选择。一般职业生涯路线的）选择须考虑如下三个问题：

（1）我想往哪一-路线发展？

（2）我能往哪一路线发展？

（3）我可以往哪一路线发展？

对以上二个问题，进行综合分析，以此拟定自己的最佳职业生涯路线。

6.设定职业生涯目的。

7.制定行动计划与措施。

8.评估与反馈。

第六题

零件部门的雇员需要：计算机方面的知识、团队合伙协调、紧急事件的解决原则与方

法、有效沟通、目的管理、物流管理、库存管理等方面的知识。

2.由公司内部来做比较合适,由于波及的人员较多、培训时象的层次