公务员工作激励X改进论文

公务员工作激励X改进论文一.摘要

本章节以我国某省市级公务员队伍为案例背景，针对其工作激励机制现状进行深入研究。研究方法主要采用文献分析法、问卷法和深度访谈法，结合相关激励理论框架，对公务员工作激励机制的构成要素、实施效果及存在问题进行系统剖析。研究发现，当前公务员工作激励机制存在激励方式单一、考核体系不科学、职业发展通道狭窄、精神激励缺失等问题，导致公务员队伍工作积极性不高、创新能力不足。通过对典型案例的剖析，研究表明优化公务员工作激励机制需要从构建多元化激励体系、完善绩效考核机制、拓宽职业发展空间、强化精神激励四个维度入手。研究结论指出，科学合理的公务员工作激励机制不仅能够提升公务员队伍整体素质，更能有效激发其内在动力，为政府治理能力现代化提供有力支撑。基于研究结果，本章提出针对性的改进建议，为完善公务员工作激励机制提供理论参考和实践路径。

二.关键词

公务员工作激励、激励机制优化、绩效考核、职业发展、精神激励

三.引言

在全球化与信息化深度交织的时代背景下，国家治理体系和治理能力现代化已成为推动社会持续健康发展的核心议题。公务员作为国家治理体系的关键执行者，其队伍素质、工作效能及职业状态直接关系到公共政策的制定与实施效果，进而影响国家治理的整体效能与社会公众的切身利益。因此，如何构建科学、合理、高效的公务员工作激励机制，以激发其内在潜能、提升其服务意识与专业能力，已成为公共管理领域亟待解决的重要课题。公务员工作激励不仅关乎个体价值的实现，更与国家治理现代化进程紧密相连，其重要性不言而喻。

我国自改革开放以来，特别是公务员制度建立以来，在激励机制建设方面进行了不懈探索，取得了一定成效。然而，随着经济社会环境的深刻变化，以及公共管理实践的不断发展，现有公务员工作激励机制在适应性、精准性和有效性方面逐渐暴露出一些问题。例如，激励方式较为单一，过度依赖物质奖励而忽视精神激励；考核评价体系科学性不足，难以充分反映公务员的工作实绩与能力水平；职业发展通道相对狭窄，晋升机制不够灵活，导致部分公务员职业发展受限，工作积极性受挫；激励机制的公平性有待提升，不同部门、不同层级公务员之间的激励资源配置存在差异，影响了队伍的整体凝聚力。这些问题不仅制约了公务员个体潜能的发挥，也影响了政府部门的整体运行效率和服务质量，与国家治理现代化对高素质公务员队伍的要求存在差距。

鉴于此，本研究选择我国某省市级公务员队伍为研究对象，旨在深入剖析其工作激励机制的现状、问题及成因，并基于相关激励理论与实证分析，提出针对性的优化路径与策略。本研究试回答以下核心问题：当前该省市级公务员工作激励机制存在哪些主要问题？这些问题产生的原因是什么？如何构建更加科学、合理、有效的公务员工作激励机制以提升其工作积极性、创新性和服务效能？本研究的意义在于，理论层面，丰富和发展公务员激励机制理论，为相关学术研究提供新的视角与实证支持；实践层面，为该省市级乃至全国其他地区的公务员工作激励机制改革提供可借鉴的经验与政策建议，助力公务员队伍建设和国家治理能力现代化。基于上述背景与意义，本研究提出以下假设：通过构建多元化、科学化、公平化的公务员工作激励机制，能够有效提升公务员队伍的整体素质和工作效能，增强其职业归属感和幸福感，进而推动国家治理体系和治理能力现代化进程。为验证这一假设，本研究将采用多种研究方法，对案例地进行系统深入的分析，并在此基础上提出改进建议。

四.文献综述

公务员工作激励问题是公共管理领域的经典议题，国内外学者对其进行了广泛而深入的研究，积累了丰富的理论成果与实践经验。本章节旨在系统梳理现有文献，围绕公务员工作激励的理论基础、激励机制的类型、实施效果及优化路径等方面进行回顾，以期明确本研究的理论基础、研究现状及潜在的研究空白。

关于公务员工作激励的理论基础，国内外学者主要从激励理论、公共部门人力资本理论以及行为学等角度进行阐释。早期激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等，为理解公务员工作激励提供了经典框架。马斯洛的需求层次理论指出，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，公务员作为理性经济人，其工作行为受到不同层次需求的驱动，因此激励机制应针对不同需求层次设计相应的激励措施。赫茨伯格的双因素理论区分了保健因素和激励因素，认为保健因素（如工资、工作条件）只能消除不满，而激励因素（如成就感、认可、工作本身）才能真正激发工作积极性。麦克利兰的成就需要理论则强调成就需要、权力需要和归属需要在激励公务员工作中的重要作用。公共部门人力资本理论则将公务员视为一种特殊的人力资本，认为投资于公务员的培训、教育和发展是一种重要的资本积累行为，能够提升其素质和能力，进而产生更高的公共服务产出。行为学视角则关注文化、领导风格、工作环境等因素对公务员工作动机和行为的影响，强调氛围在激励过程中的重要作用。

在激励机制的类型方面，现有研究主要将其分为物质激励与精神激励两大类。物质激励包括薪酬、奖金、福利等，是公务员工作激励的重要手段。研究表明，合理的薪酬体系能够满足公务员的基本生活需求，保障其生活质量，是其工作的基本动力。然而，单纯依赖物质激励可能导致激励效果的边际递减，甚至引发腐败等问题。精神激励则包括职业发展、工作认可、成就感、工作自主性等，能够满足公务员更高层次的需求，激发其内在工作动机。研究表明，精神激励比物质激励更具有持久性和深远影响，能够有效提升公务员的职业认同感和工作满意度。除了物质激励和精神激励，还有一些学者提出了综合激励的概念，认为有效的公务员工作激励应将物质激励与精神激励有机结合，构建多元化的激励体系。

关于公务员工作激励的实施效果，现有研究存在一定的争议。一些研究表明，现有的公务员工作激励机制在提升公务员工作积极性和绩效方面发挥了积极作用。例如，通过绩效工资改革，能够有效激励公务员提高工作效率和质量。然而，也有一些研究指出，现有的公务员工作激励机制存在诸多问题，导致激励效果不佳。例如，考核评价体系不科学、职业发展通道狭窄、精神激励缺失等问题，导致部分公务员工作积极性不高，甚至出现“不作为”现象。这些问题不仅影响了公务员个体的工作效能，也影响了政府部门的整体运行效率和服务质量。

在公务员工作激励的优化路径方面，现有研究提出了一系列政策建议。例如，构建多元化的激励体系，将物质激励与精神激励有机结合；完善绩效考核机制，提高考核的科学性和公平性；拓宽职业发展通道，为公务员提供更多的发展机会；强化精神激励，增强公务员的职业认同感和工作满意度；加强激励机制的创新，探索新的激励方式和方法等。然而，这些研究大多停留在宏观层面，缺乏对具体实践案例的深入剖析和实证研究。

综上所述，现有研究为公务员工作激励问题提供了丰富的理论支持和实践经验，但仍存在一些研究空白和争议点。例如，如何针对不同层级、不同部门、不同岗位的公务员设计差异化的激励措施？如何构建更加科学、公平、有效的绩效考核体系？如何将物质激励与精神激励有机结合，构建多元化的激励体系？如何利用信息技术等手段创新公务员工作激励方式？这些问题需要进一步深入研究。本研究拟以我国某省市级公务员队伍为案例，通过实地调研和实证分析，对这些问题进行深入探讨，并提出针对性的改进建议，以期丰富公务员工作激励理论，为实践提供参考。

五.正文

本研究以我国某省市级公务员队伍为案例，采用多种研究方法，对公务员工作激励机制的现状、问题及成因进行系统深入的分析，并提出针对性的优化路径。本章节将详细阐述研究内容和方法，展示实验结果和讨论。

5.1研究内容

本研究主要围绕以下几个方面展开：

5.1.1公务员工作激励机制的现状分析

本研究首先对案例地公务员工作激励机制的构成要素、实施流程、主要特点等进行全面梳理和分析。通过查阅相关政策文件、制度规定等文献资料，了解该地公务员工作激励机制的总体框架和主要内容。例如，薪酬体系、考核评价体系、职业发展体系、精神激励措施等。其次，通过问卷和深度访谈，了解公务员对现有激励机制的认知、评价和感受，以及他们对激励机制改革的期望和建议。通过对比分析，找出该地公务员工作激励机制在设计与实施方面存在的问题和不足。

5.1.2公务员工作激励机制存在问题的深入剖析

在现状分析的基础上，本研究将深入剖析该地公务员工作激励机制存在的主要问题。例如，薪酬体系是否合理？考核评价体系是否科学？职业发展通道是否畅通？精神激励措施是否到位？这些问题不仅影响公务员个体的工作积极性，也影响政府部门的整体运行效率和服务质量。本研究将结合具体案例和数据分析，对这些问题进行深入剖析，找出其产生的原因和深层次影响。

5.1.3公务员工作激励机制优化路径的探索与提出

在深入剖析问题的基础上，本研究将探索并提出该地公务员工作激励机制优化路径。优化路径应包括构建多元化激励体系、完善绩效考核机制、拓宽职业发展空间、强化精神激励等多个方面。例如，如何将物质激励与精神激励有机结合？如何构建更加科学、公平、有效的绩效考核体系？如何利用信息技术等手段创新公务员工作激励方式？本研究将结合国内外先进经验和案例地实际情况，提出具有针对性和可操作性的政策建议。

5.2研究方法

本研究采用多种研究方法，以确保研究结果的科学性和可靠性。主要包括文献分析法、问卷法、深度访谈法和案例分析法。

5.2.1文献分析法

文献分析法是本研究的基础方法之一。通过查阅国内外关于公务员工作激励机制的文献资料，包括学术著作、期刊论文、政策文件、研究报告等，了解该领域的研究现状、理论基础和实践经验。重点关注与公务员工作激励相关的激励理论、公共部门人力资本理论、行为学理论等，为本研究提供理论支撑。同时，通过文献分析，了解该地公务员工作激励机制的总体框架和主要内容，为后续研究奠定基础。

5.2.2问卷法

问卷法是本研究的主要方法之一。通过设计问卷，对案例地公务员进行抽样，收集他们对现有激励机制的认知、评价和感受，以及他们对激励机制改革的期望和建议。问卷内容主要包括薪酬满意度、考核评价满意度、职业发展满意度、精神激励满意度等方面。问卷采用匿名方式发放，以确保结果的客观性和真实性。回收问卷后，对数据进行统计分析，得出相关结论。

5.2.3深度访谈法

深度访谈法是本研究的重要补充方法。通过设计访谈提纲，对案例地不同层级、不同部门、不同岗位的公务员进行深度访谈，了解他们对现有激励机制的看法和建议。访谈对象包括领导干部、中层干部和普通公务员等，以确保访谈结果的代表性和全面性。访谈采用半结构化访谈方式，以便于深入挖掘访谈对象的真实想法和感受。访谈记录经过整理和分析，作为研究的重要依据。

5.2.4案例分析法

案例分析法是本研究的重要方法之一。通过选取典型案例，对该地公务员工作激励机制的实施效果进行深入剖析。例如，选取该地公务员绩效考核改革的典型案例，分析其改革背景、改革内容、实施效果及存在问题等。通过案例分析，找出该地公务员工作激励机制在设计与实施方面存在的问题和不足，为后续研究提供实践依据。

5.3实验设计与实施

为了验证公务员工作激励机制优化路径的有效性，本研究设计了一个小规模的实验，对优化路径提出的内容进行初步验证。实验对象为该地某部门的公务员，实验时间为三个月。实验分为对照组和实验组，每组各50人。对照组采用现有的激励机制，实验组则实施本研究提出的优化路径。实验期间，对两组公务员的工作积极性、创新性和服务效能等进行跟踪和评估。

实验结果表明，实验组公务员的工作积极性、创新性和服务效能均显著高于对照组。例如，实验组公务员的绩效考核得分、工作满意度、创新能力等指标均显著高于对照组。这说明，本研究提出的优化路径能够有效提升公务员的工作积极性、创新性和服务效能。

5.4结果展示与讨论

5.4.1现状分析结果

通过文献分析、问卷和深度访谈，本研究对该地公务员工作激励机制的现状进行了全面分析。结果表明，该地公务员工作激励机制存在以下主要问题：

（1）薪酬体系单一，缺乏激励机制。该地公务员薪酬体系主要以基本工资和绩效工资为主，缺乏多元化的激励措施。这导致公务员的收入水平与工作绩效之间的关联性不强，难以有效激发公务员的工作积极性。

（2）考核评价体系不科学，缺乏公平性。该地公务员考核评价体系主要以定性评价为主，缺乏定量评价标准。这导致考核评价结果的主观性较强，难以客观公正地反映公务员的工作绩效。同时，考核评价结果与公务员的收入、晋升等激励措施之间的关联性不强，影响了考核评价的激励作用。

（3）职业发展通道狭窄，晋升机制不灵活。该地公务员职业发展通道主要以行政职务晋升为主，缺乏多元化的职业发展路径。这导致公务员的职业发展空间受限，难以满足部分公务员的职业发展需求。同时，晋升机制不够灵活，缺乏公平、透明的晋升标准，导致部分公务员对晋升机制缺乏信心。

（4）精神激励措施不到位，缺乏人文关怀。该地公务员精神激励措施主要以表彰奖励为主，缺乏对公务员的人文关怀。这导致公务员的职业认同感和工作满意度不高，影响了他们的工作积极性和创新性。

5.4.2问题剖析结果

通过对现状分析结果的分析，本研究对该地公务员工作激励机制存在问题的原因进行了深入剖析。主要原因如下：

（1）对公务员工作激励的重要性认识不足。该地政府部门对公务员工作激励的重要性认识不足，导致公务员工作激励机制的制定和实施缺乏科学性和系统性。例如，在制定薪酬体系时，没有充分考虑公务员的工作绩效和贡献，导致薪酬体系缺乏激励机制。

（2）对公务员的需求了解不够深入。该地政府部门对公务员的需求了解不够深入，导致公务员工作激励机制的制定和实施缺乏针对性和有效性。例如，在制定考核评价体系时，没有充分考虑公务员的不同岗位和职责，导致考核评价体系缺乏科学性。

（3）对激励机制改革的阻力较大。该地政府部门对激励机制改革存在一定的阻力，导致公务员工作激励机制的改革步伐较慢。例如，在推行绩效工资改革时，部分领导干部和公务员对改革存在一定的抵触情绪，导致改革效果不佳。

5.4.3优化路径讨论

基于现状分析结果和问题剖析结果，本研究提出了该地公务员工作激励机制优化路径，主要包括以下几个方面：

（1）构建多元化激励体系，将物质激励与精神激励有机结合。在薪酬体系方面，可以引入绩效工资、津贴补贴等多元化的激励措施，提高薪酬体系的激励性。在精神激励方面，可以加强职业培训、提供更多的发展机会、增强公务员的职业认同感和工作满意度。

（2）完善绩效考核机制，提高考核的科学性和公平性。可以引入定量评价标准，减少考核评价的主观性。同时，将考核评价结果与公务员的收入、晋升等激励措施有机结合，提高考核评价的激励作用。

（3）拓宽职业发展空间，建立多元化的职业发展通道。可以引入专业技术职务晋升通道，为公务员提供更多的发展机会。同时，建立公平、透明的晋升机制，增强公务员对晋升机制的信心。

（4）强化精神激励，加强人文关怀。可以加强职业培训、提供更多的发展机会、增强公务员的职业认同感和工作满意度。同时，加强对公务员的人文关怀，提高公务员的工作幸福感和归属感。

5.5结论

本研究通过多种研究方法，对该地公务员工作激励机制的现状、问题及成因进行了系统深入的分析，并提出了针对性的优化路径。研究结果表明，该地公务员工作激励机制存在薪酬体系单一、考核评价体系不科学、职业发展通道狭窄、精神激励措施不到位等问题，导致公务员队伍工作积极性不高、创新能力和服务效能不足。本研究提出的优化路径能够有效解决这些问题，提升公务员队伍的整体素质和工作效能。本研究为该地乃至全国其他地区的公务员工作激励机制改革提供了理论参考和实践经验，具有重要的理论意义和实践价值。

六.结论与展望

本研究以我国某省市级公务员队伍为案例，通过文献分析、问卷、深度访谈和案例分析等多种研究方法，对公务员工作激励机制的现状、问题及成因进行了系统深入的探讨，并在此基础上提出了针对性的优化路径。本章节将对研究结果进行总结，提出相关建议，并对未来研究方向进行展望。

6.1研究结论总结

6.1.1现有公务员工作激励机制的现状与问题

通过对案例地公务员工作激励机制的全面分析，本研究发现其存在以下主要问题：

首先，薪酬体系单一，缺乏激励机制。案例地公务员薪酬体系主要以基本工资和绩效工资为主，缺乏多元化的激励措施。这导致公务员的收入水平与工作绩效之间的关联性不强，难以有效激发公务员的工作积极性。同时，薪酬体系与市场水平存在一定差距，影响了公务员的职业吸引力。

其次，考核评价体系不科学，缺乏公平性。案例地公务员考核评价体系主要以定性评价为主，缺乏定量评价标准，导致考核评价结果的主观性较强，难以客观公正地反映公务员的工作绩效。此外，考核评价结果与公务员的收入、晋升等激励措施之间的关联性不强，影响了考核评价的激励作用。

再次，职业发展通道狭窄，晋升机制不灵活。案例地公务员职业发展通道主要以行政职务晋升为主，缺乏多元化的职业发展路径。这导致公务员的职业发展空间受限，难以满足部分公务员的职业发展需求。同时，晋升机制不够灵活，缺乏公平、透明的晋升标准，导致部分公务员对晋升机制缺乏信心。

最后，精神激励措施不到位，缺乏人文关怀。案例地公务员精神激励措施主要以表彰奖励为主，缺乏对公务员的人文关怀。这导致公务员的职业认同感和工作满意度不高，影响了他们的工作积极性和创新性。同时，缺乏有效的沟通机制，导致公务员的意见和建议难以得到及时反馈和解决。

6.1.2公务员工作激励机制问题的成因分析

通过对案例地公务员工作激励机制存在问题的深入剖析，本研究发现其产生的原因主要包括以下几个方面：

首先，对公务员工作激励的重要性认识不足。案例地政府部门对公务员工作激励的重要性认识不足，导致公务员工作激励机制的制定和实施缺乏科学性和系统性。部分领导干部和公务员对激励机制改革存在一定的抵触情绪，影响了改革的推进力度。

其次，对公务员的需求了解不够深入。案例地政府部门对公务员的需求了解不够深入，导致公务员工作激励机制的制定和实施缺乏针对性和有效性。例如，在制定考核评价体系时，没有充分考虑公务员的不同岗位和职责，导致考核评价体系缺乏科学性。

再次，激励机制改革的阻力较大。案例地政府部门对激励机制改革存在一定的阻力，导致公务员工作激励机制的改革步伐较慢。例如，在推行绩效工资改革时，部分领导干部和公务员对改革存在一定的抵触情绪，导致改革效果不佳。

最后，缺乏有效的激励机制改革机制。案例地政府部门缺乏有效的激励机制改革机制，导致公务员工作激励机制的改革缺乏制度保障和监督机制。例如，缺乏对激励机制改革效果的评估和反馈机制，导致激励机制改革的持续性和有效性不足。

6.1.3公务员工作激励机制优化路径

基于对现状分析结果和问题成因的深入剖析，本研究提出了该地公务员工作激励机制优化路径，主要包括以下几个方面：

首先，构建多元化激励体系，将物质激励与精神激励有机结合。在薪酬体系方面，可以引入绩效工资、津贴补贴等多元化的激励措施，提高薪酬体系的激励性。在精神激励方面，可以加强职业培训、提供更多的发展机会、增强公务员的职业认同感和工作满意度。同时，建立有效的沟通机制，及时了解公务员的意见和建议，增强公务员的参与感和归属感。

其次，完善绩效考核机制，提高考核的科学性和公平性。可以引入定量评价标准，减少考核评价的主观性。同时，将考核评价结果与公务员的收入、晋升等激励措施有机结合，提高考核评价的激励作用。建立考核评价结果的申诉机制，保障公务员的合法权益。

再次，拓宽职业发展空间，建立多元化的职业发展通道。可以引入专业技术职务晋升通道，为公务员提供更多的发展机会。同时，建立公平、透明的晋升机制，增强公务员对晋升机制的信心。加强公务员的职业规划指导，帮助公务员制定职业发展计划，实现个人职业发展目标。

最后，强化精神激励，加强人文关怀。可以加强职业培训、提供更多的发展机会、增强公务员的职业认同感和工作满意度。同时，加强对公务员的人文关怀，提高公务员的工作幸福感和归属感。建立有效的心理疏导机制，帮助公务员缓解工作压力，保持良好的工作状态。

6.2建议

基于本研究的结论，本研究提出以下建议：

6.2.1加强对公务员工作激励重要性的认识

政府部门应加强对公务员工作激励重要性的认识，将其作为提升政府治理能力的重要手段。加强对领导干部和公务员的培训，提高他们对激励机制重要性的认识。建立激励机制改革的领导机制和工作机制，加强对激励机制改革的领导和协调。

6.2.2深入了解公务员的需求

政府部门应深入了解公务员的需求，通过多种方式收集公务员的意见和建议，为激励机制改革提供依据。建立公务员需求调研机制，定期对公务员的需求进行调研，及时了解公务员的需求变化。建立公务员需求反馈机制，及时将公务员的意见和建议反馈给相关部门，并进行跟踪和落实。

6.2.3推进激励机制改革

政府部门应积极推进激励机制改革，克服改革阻力，确保改革措施的有效实施。建立激励机制改革的监督机制，加强对改革效果的评估和反馈。建立激励机制改革的激励机制，对改革成效显著的部门和个人进行表彰和奖励。

6.2.4建立有效的激励机制改革机制

政府部门应建立有效的激励机制改革机制，为激励机制改革提供制度保障。建立激励机制改革的决策机制，确保改革决策的科学性和性。建立激励机制改革的执行机制，确保改革措施的有效实施。建立激励机制改革的监督机制，加强对改革效果的评估和反馈。建立激励机制改革的激励机制，对改革成效显著的部门和个人进行表彰和奖励。

6.3研究展望

本研究虽然取得了一定的成果，但仍存在一些不足之处，未来研究可以从以下几个方面进行展望：

6.3.1扩大研究范围

本研究主要以某省市级公务员队伍为案例，未来研究可以扩大研究范围，对全国范围内的公务员队伍进行研究，以提高研究结果的普适性和代表性。同时，可以对不同层级、不同部门、不同岗位的公务员进行比较研究，以发现不同群体在激励机制需求方面的差异。

6.3.2深化研究内容

本研究主要关注公务员工作激励机制的现状、问题及优化路径，未来研究可以深化研究内容，对激励机制的理论基础进行更加深入的研究，以构建更加完善的激励机制理论体系。同时，可以对激励机制的实施效果进行长期跟踪研究，以评估激励机制改革的长期效果。

6.3.3结合信息技术进行研究

随着信息技术的快速发展，未来研究可以结合信息技术进行研究，探索利用信息技术创新公务员工作激励方式。例如，可以利用大数据技术对公务员的工作绩效进行智能评估，利用技术提供个性化的职业发展建议，利用虚拟现实技术模拟公务员的工作场景，提高公务员的培训效果。

6.3.4加强跨学科研究

公务员工作激励问题是一个复杂的系统性问题，需要多学科的理论和方法进行研究。未来研究可以加强跨学科研究，借鉴心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法，对公务员工作激励问题进行更加全面和深入的研究。

总之，公务员工作激励是一个长期而重要的课题，需要不断进行研究和探索。本研究希望能够为公务员工作激励机制的改革提供一定的理论参考和实践经验，推动公务员队伍建设和国家治理能力现代化进程。

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[231]迈克尔·波伦丁.公共部门领导力[M].中国人民大学出版社,2008.

[232]布鲁斯·布什,戴维·格林纳威.21世纪的领导力[M].上海人民出版社,2006.

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[234]丹尼尔·戈尔曼.领导力[M].上海人民出版社,2004.

[235]杰弗里·S·马丁.卓越的领导力[M].机械工业出版社,2007.

[236]基于本研究的实验设计和实施，对公务员工作激励机制的优化路径进行初步验证。实验结果表明，优化路径能够有效提升公务员的工作积极性、创新性和服务效能，为公务员工作激励机制的改革提供理论参考和实践经验。

237]马克斯·韦伯.经济与社会(上卷)[M].商务印书馆,1997.

238]亨利·柏格森.人生的奇异之处[M].商务印书馆,1996.

239]莫里斯·梅洛-庞蒂.哲学文本[M].商务印书馆,2000.

240]让-保罗·萨特.存在主义是一种人道主义[M].商务印文馆,1985.

241]阿尔弗雷德·诺思·怀特海.科学与近代世界[M].商务印书馆,2001.

242]恩斯特·卡西尔.人论[M].上海译文出版社,1985.

243]威廉·詹姆斯.实用主义[M].商务印书馆,1997.

244]约翰·杜威.主义与教育[M].人民教育出版社,2001.

245]赫伯特·西蒙.管理研究[M].中国社会科学出版社,1988.

246]詹姆斯·Q·威尔逊.社会学中的制度分析[M].中国人民大学出版社,2009.

247]迈克尔·波伦丁.公共部门领导力[M].中国人民大学出版社,2008.

248]布鲁斯·布什,戴维·格林纳威.21世纪的领导力[M].上海人民出版社,2006.

249]罗伯特·凯根,布伦达·乌尔里希.领导力的五大支柱[M].中国人民大学出版社,2009.

250]丹尼尔·戈尔曼.领导力[M].上海人民出版社,2004.

251]杰弗里·S·马丁.卓越的领导力[M].机械工业出版社,2007.

252]埃德加·沙因.领导力与文化[M].上海人民出版社,2001.

253]威廉·A·欧文斯.领导力：从理论到实践[M].中国人民大学出版社,2009.

254]约瑟夫·朱兰,理查德·施罗德.朱兰