青工思想动态调研报告(3篇)

青工思想动态调研报告(3篇)第一篇本次调研覆盖某国有重型装备制造集团下辖12个生产分厂、3个职能中心、2个驻外研发基地的35岁以下青工1247人，发放纸质及电子问卷1120份、回收有效问卷1089份，有效回收率97.2%，先后开展一线班组座谈、技术岗青年访谈、团干部一对一谈话等分层分类访谈37场次，覆盖青工代表212人，调研维度涵盖价值认同、职业发展、工作压力、生活诉求、思想困惑五大类27个具体问题，全面梳理当前制造类国企青工思想呈现的共性特征、潜在风险及优化路径。一、当前青工思想的主流特征（一）价值取向多元但核心认知正向。调研显示，92.7%的青工明确认同“国企职工要主动承担产业报国责任，在核心装备国产化进程中贡献力量”，89.1%的青工对集团“打造世界一流重型装备制造商”的战略目标表示认可，83.4%的青工认为“个人发展与企业发展是绑定的，企业好个人才能好”。不同岗位青工的价值关注重点呈现明显差异：一线操作岗青工更关注“技能提升能不能带来实实在在的收入增长”，76.2%的操作岗青工将“拿到高级技师职称、成为技能专家”作为职业首要目标；技术研发岗青工更关注“研发投入强度、项目容错机制”，81.7%的研发岗青工表示“希望能参与国家级重点研发项目，在技术攻关上实现个人价值”；职能管理岗青工更关注“晋升通道透明度、绩效考核公平性”，69.3%的管理岗青工认为“只要能力突出就应该获得对应的岗位晋升机会”。调研中也发现，不少青工主动参与集团的“青年创新攻坚队”“工匠传帮带”等活动，近3年集团累计有472名青工参与了23项国家级、省级核心装备研发项目，其中129人获得省部级以上科技奖项，青工已经成为集团生产研发的核心骨干力量。（二）诉求表达直接且注重实际收益。与老一辈职工相比，当代青工的诉求表达更加直接，不会刻意隐藏自己的不满或者需求，调研中有78.9%的青工表示“如果对企业的政策有意见，会直接通过班组座谈会、内部意见箱或者直接向领导反馈”，仅有8.3%的青工会选择“憋在心里不说”。从诉求内容来看，青工的诉求普遍聚焦实际收益，排名前三位的分别是“收入提升”（占比91.2%）、“休息时间保障”（占比82.7%）、“职业发展通道顺畅”（占比79.4%）。调研中不少一线青工反映，当前集团的绩效分配机制向管理岗倾斜较多，一线操作岗的技能补贴标准已经5年没有调整，同样工作10年的高级技师，每月到手工资比同级别的主管低1800元左右，不少技能水平高的青工有转岗做管理的想法，不利于技能人才队伍的稳定。还有不少倒班青工反映，现在的四班三倒机制虽然符合劳动法规要求，但是每次倒班都需要调整作息，连续上夜班的时候精神状态很差，希望能调整为四班两倒，或者增加夜班补贴标准。（三）学习意愿强烈但需求针对性强。调研显示，87.6%的青工有主动学习提升的意愿，近一年来平均每人参加各类培训4.2次，其中自主报名参加的外部培训占比达到42.3%。从学习需求来看，青工普遍排斥形式主义的通用类培训，更希望参加实操性强、能直接提升工作能力的培训：操作岗青工最希望参加的是“新设备操作技能培训、焊接/装配等核心技能提升培训”，占比88.1%；研发岗青工最希望参加的是“行业前沿技术交流、国际研发项目经验分享培训”，占比90.3%；管理岗青工最希望参加的是“项目管理、数字化运营等专业技能培训”，占比76.8%。调研中发现，不少青工自己花钱在线上购买职业技能相关的课程，还有不少青工利用休息时间到职业院校参加技能提升培训，但是当前集团的培训体系大多是统一安排的思政类、安全类通用培训，针对性的技能培训占比不到30%，很多青工反映“参加的培训没用，有用的培训又没机会参加”。二、当前青工思想存在的突出问题（一）部分青工存在职业倦怠情绪，工作积极性有所下降。调研显示，有37.2%的青工表示“对当前的工作感到疲惫，没有刚入职的时候有干劲”，其中一线操作岗青工的职业倦怠比例最高，达到42.8%，主要原因是工作内容重复性高、上升空间有限、收入增长缓慢。某焊接分厂的95后青工，入职6年已经拿到了焊工高级工证书，多次在集团技能大赛中获奖，但是因为分厂的技师岗位编制有限，要等到现有技师退休才能评聘，预计还要等8年左右，他表示“现在干多干少收入差不了多少，评职称又没机会，慢慢就不想拼了”。还有不少研发岗青工反映，当前集团的研发项目考核机制过于严苛，只要项目延期或者没有达到预期收益，就会扣除整个项目组的绩效，而且没有容错机制，不少青工为了避免出错，不愿意参与难度大、周期长的核心技术攻关项目，更愿意做风险小、容易出成果的短平快项目。（二）生活压力叠加社交空间狭窄，婚恋育儿诉求突出。调研显示，35岁以下青工中未婚占比达到68.7%，其中30-35岁未婚青工占比21.3%，有72.4%的未婚青工表示“找对象难”，主要原因是工作忙、休息时间少、社交圈窄。倒班青工的婚恋问题更加突出，因为倒班的作息和普通人不一样，周末、节假日经常要上班，很难有时间和对象相处，不少青工谈了恋爱之后因为没时间陪伴而分手。已经结婚的青工中，有67.9%的人表示“育儿压力大”，主要是因为集团的生产基地大多在郊区，周边的教育资源比较差，孩子上学要到市区，每天接送很麻烦，而且夫妻双方都要上班，没人帮忙带孩子。还有不少青工反映，现在的房价太高，靠自己的工资收入买不起房，集团的青年公寓只能住到入职3年，3年之后就要自己租房，每月房租就要占工资的20%左右，经济压力很大。（三）网络信息良莠不齐，部分青工存在认知偏差。当代青工都是互联网原住民，每天平均上网时间超过6小时，获取信息的主要渠道是短视频平台、社交媒体，但是网络上的信息良莠不齐，不少错误的价值观对青工的思想造成了负面影响。调研显示，有23.7%的青工表示“相信‘躺平’也能过得很好”，18.2%的青工认为“努力工作不如选对赛道，国企的工作就是稳定但是赚不到大钱”，还有11.4%的青工曾经考虑过辞职去做直播、做电商赚快钱。还有部分青工对国家的政策存在认知偏差，比如认为“共同富裕就是杀富济贫”“国企改革就是要裁员”，这些错误的认知很大程度上都是来自网络上的不实信息。还有不少青工喜欢在网络上发表言论，有时候会转发一些未经证实的消息，甚至会发表一些负面的言论，对企业的形象造成了不好的影响。三、青工思想问题的成因分析（一）外部环境的冲击。当前我国正处于经济转型期，社会结构深刻调整，利益格局深刻变化，各种社会思潮相互激荡，对青工的思想造成了很大的冲击。特别是互联网的快速发展，各种信息鱼龙混杂，不少自媒体为了流量故意制造焦虑、传播错误的价值观，比如“35岁就会被裁员”“国企就是混日子”“努力工作不如搞副业”之类的言论，很容易让价值观还没有完全定型的青工产生认知偏差。还有现在的就业选择越来越多，不少青工看到身边的朋友在互联网行业、新就业形态领域赚的钱比自己多，很容易产生心理不平衡，觉得自己在国企工作吃亏了。（二）企业内部机制的不完善。首先是激励机制不够灵活，当前集团的薪酬分配还是以岗位级别为主，技能贡献、创新贡献的权重不高，很多技能水平高、创新成果多的青工拿的工资还不如级别高但是贡献少的老员工，严重打击了青工的积极性。其次是职业发展通道不够顺畅，当前集团的晋升通道只有管理岗一条，技能岗、技术岗的最高级别对应的薪酬待遇比管理岗低很多，很多优秀的技能人才、技术人才为了提升待遇不得不转做管理，浪费了专业人才资源。还有就是青年工作的覆盖有盲区，不少倒班青工因为作息问题，很少参加集团组织的团日活动、文体活动，团组织对这部分青工的思想动态掌握不够，也没有针对性的服务措施。（三）青工自身的特点。当代青工大多是独生子女，成长环境比较优越，抗压能力相对较弱，遇到挫折的时候很容易产生消极情绪。而且青工的需求更加多元，不仅需要物质上的回报，还需要精神上的认可、职业上的发展、生活上的保障，如果这些需求得不到满足，很容易产生不满情绪。还有不少青工的职业生涯规划不够清晰，不知道自己未来要做什么，看到别人做什么赚钱就想跟着做，很容易受到外界的影响，产生浮躁的心理。四、优化青工思想引导的对策建议（一）分层分类开展思想引领，提升引领的针对性。针对不同岗位的青工，采取不同的思想引领方式：针对一线操作岗青工，开展“工匠面对面”“技能明星宣讲”等活动，邀请集团内部的国家级技能大师、省级劳模到班组和青工交流，分享自己的成长经历，引导青工树立“技能报国”的理念，同时完善技能人才激励机制，提高技能补贴标准，打通技能岗的晋升通道，让技能人才的待遇不低于管理岗。针对技术研发岗青工，开展“青年创新攻坚队”“核心技术攻关党员先锋岗”等活动，让青工参与到重点研发项目中，给他们提供充足的研发经费、容错机制，引导他们在技术攻关上实现个人价值，同时加大对创新成果的奖励力度，对有重大贡献的研发团队给予重奖。针对职能管理岗青工，开展“岗位建功标兵”评选等活动，引导他们提升管理能力、服务意识，同时完善管理岗的晋升机制，做到公平公正公开，让有能力的青工能够脱颖而出。（二）聚焦青工的实际诉求，解决急难愁盼问题。首先是解决收入提升的问题，优化绩效分配机制，向一线岗位、技能岗位、技术岗位倾斜，提高技能补贴、夜班补贴的标准，建立薪酬正常增长机制，每年根据企业效益情况调整工资水平。其次是解决休息时间的问题，逐步优化倒班机制，根据生产情况适当调整倒班周期，保障青工的休息权利，同时严格落实年休假制度，不得强制青工加班。还有是解决婚恋育儿的问题，定期和周边的企业、学校、医院联合举办青年联谊活动，为未婚青工搭建交友平台，同时积极和地方政府沟通，在生产基地周边建设配套的幼儿园、小学，解决青工子女上学的问题，还要建设更多的青年公寓，延长青年公寓的入住年限，或者给青工发放住房补贴，缓解青工的住房压力。（三）创新思想引导的方式，提升引导的实效性。充分利用青工喜欢的新媒体平台，打造集团的青年新媒体矩阵，制作短视频、漫画、有声书等青工喜欢的内容，宣传国家的政策、企业的战略、青工身边的先进典型，让思想引领更加生动有趣。同时要加强对青工网络行为的引导，开展网络素养培训，引导青工辨别网络上的不实信息，不传播错误言论，文明上网。还要建立青工思想动态监测机制，每个班组设立一名青工思想联络员，每月收集青工的思想动态和诉求，及时反馈给相关部门，对青工反映的问题要及时回应、及时解决，不能解决的也要做好解释工作，让青工感受到企业的重视。（四）完善青年工作体系，提升服务青年的能力。加强团组织的建设，把团组织覆盖到所有的班组、驻外基地，针对倒班青工的特点，开展线上的团日活动、文体活动，让所有青工都能参与到团组织的活动中来。同时要加强团干部的培训，提升团干部的服务能力，让团干部能够真正了解青工的需求，为青工解决实际问题。还要建立青年成长帮扶机制，为每个青工制定个性化的职业生涯规划，安排导师进行传帮带，帮助青工提升技能水平，实现职业发展目标。第二篇本次调研面向北上广深杭5个城市的23家互联网企业（含6家头部平台、11家中型腰部企业、6家初创企业）的35岁以下青年员工1872人，通过匿名线上问卷、小组焦点访谈、驻场观察相结合的方式，累计回收有效问卷1764份，形成访谈记录12.7万字，重点梳理互联网行业青工在职业预期、价值判断、社会认知、权益诉求等方面的思想动态特征，为优化互联网行业青年工作提供参考依据。一、当前互联网行业青工的思想主流特征（一）职业成就动机强，创新创造活力充足。调研显示，94.2%的青工表示“希望在35岁前积累足够的行业资源或者核心技能，实现个人职业价值”，87.6%的青工入职互联网行业的首要原因是“行业发展快，能给到足够的成长空间”。不同于传统行业员工，互联网青工的成就获得感更多来自项目落地、技术突破、用户认可等维度，68.3%的研发岗青工表示“自己写的代码被上亿用户使用，会产生强烈的成就感”，72.1%的产品岗青工表示“自己设计的功能获得用户好评的时候，会觉得所有加班都值得”。近两年来，参与调研的23家企业累计有1287名青工参与了乡村振兴数字化服务、老年群体适老化产品研发、应急救援技术支持等公益项目，不少青工主动利用自己的技术优势参与社会公共服务，体现出较强的社会责任感。（二）价值诉求多元，平等意识突出。互联网行业青工普遍成长于互联网普及的时代，平等意识、参与意识较强，83.7%的青工认为“公司管理层和普通员工只是分工不同，没有高低之分”，79.4%的青工表示“如果对公司的决策有不同意见，会直接在内部沟通群或者公开会议上提出来”。从诉求维度来看，互联网青工的诉求已经从单一的薪酬需求，扩展到职业发展、工作氛围、自我实现等多个维度，调研中青工诉求排名前五位的分别是“合理的工作强度”（占比89.7%）、“透明的晋升机制”（占比87.2%）、“有竞争力的薪酬”（占比85.6%）、“平等开放的工作氛围”（占比78.3%）、“能够实现自我价值的项目机会”（占比72.1%）。不少青工表示，宁愿放弃高薪的offer，也不愿意去层级森严、加班严重的企业工作。（三）社会议题参与度高，信息辨别能力较强。调研显示，82.4%的青工平时会主动关注社会公共议题，其中关注度最高的议题分别是“数字经济监管”“劳动者权益保障”“共同富裕”“科技伦理”，不少青工还会主动参与相关议题的讨论，提出自己的看法和建议。不同于普通网民，互联网青工因为熟悉行业运行逻辑，对网络上的不实信息辨别能力较强，76.8%的青工表示“看到网络上的热点消息会先核实信息来源，不会随便转发”，仅有11.2%的青工曾经转发过未经证实的消息。还有不少青工主动利用自己的专业知识，在网络上科普互联网相关的知识，驳斥不实言论，引导公众正确看待互联网行业的发展。二、当前互联网行业青工思想存在的突出问题（一）35岁职业焦虑普遍，职业安全感较低。调研显示，87.3%的青工担心自己35岁之后会被行业淘汰，其中30-35岁青工的焦虑比例达到94.7%，主要原因是互联网行业迭代速度快，技术更新周期短，企业更倾向于招聘精力更充沛、薪酬要求更低的年轻员工，不少企业甚至在招聘的时候明确要求年龄在35岁以下。某头部互联网企业的985毕业产品经理，工作3年绩效一直保持在B+以上，2023年部门裁员的时候被列入首批裁员名单，他表示“现在每天都在学新的产品知识，生怕自己跟不上行业变化，35岁之后找不到工作”。还有不少青工为了避免被淘汰，主动延长工作时间，甚至主动参与“无意义加班”，就是为了在领导面前刷存在感，保住自己的工作。（二）精神压力较大，心理健康问题突出。调研显示，72.8%的青工每天工作时间超过10小时，63.4%的青工每周工作时间超过60小时，长期的高强度工作导致不少青工出现心理健康问题，有47.2%的青工表示“经常感到焦虑”，23.7%的青工存在抑郁倾向，18.2%的青工曾经因为心理问题就医。某腰部电商企业的运营岗青工，2022年“618”大促期间连续加班21天，每天只睡4个小时，大促结束之后出现了严重的失眠、抑郁症状，休息了3个月才恢复正常。还有不少青工表示，自己的生活已经被工作完全占据，没有时间交朋友、没有时间发展兴趣爱好，每天除了工作就是睡觉，感觉生活没有意义。（三）企业归属感较弱，人员流动率较高。调研显示，互联网行业青工的平均在职时间只有18个月，近6成青工过去2年换过至少1次工作，有23.7%的青工过去2年换过3次以上的工作。青工对企业的归属感普遍较低，仅有27.3%的青工表示“愿意长期在当前企业工作”，68.7%的青工表示“只要有更好的机会就会跳槽”。主要原因是互联网企业的人员流动性本身就大，很多企业没有完善的员工关怀体系，对青工的思想动态不关注，不少青工表示“自己就是企业的工具人，干不动了就会被抛弃，没必要对企业有感情”。还有不少初创企业的青工反映，企业的发展前景不确定，随时都有可能倒闭，根本不可能长期干下去。（四）部分青工存在价值虚无感，对工作意义产生怀疑。调研显示，有32.7%的青工表示“自己的工作没有意义，只是给老板赚流量、赚广告费”，其中内容审核、算法推荐、流量运营等岗位的青工价值虚无感比例最高，达到47.2%。某头部短视频平台的内容审核岗青工，每天要审核上千条短视频，看到的大多是低俗、暴力的内容，他表示“自己的工作就是平台的‘擦屁股工’，没有任何价值，干久了甚至觉得自己的人生观都扭曲了”。还有不少算法岗青工表示，自己设计的算法就是为了诱导用户沉迷短视频、诱导用户消费，虽然赚的钱很多，但是觉得自己的工作对社会没有贡献，甚至是有害的。三、互联网行业青工思想问题的成因分析（一）行业属性决定的生存压力。互联网行业是典型的技术密集型、资本密集型行业，迭代速度快，市场竞争激烈，企业为了抢占市场份额，普遍采取“快速迭代、试错跑赢”的策略，要求员工高强度工作，不断更新知识技能，否则就会被市场淘汰。加上资本驱动下的绩效导向，企业把KPI拆解到每个员工身上，完不成绩效就会被降薪、被裁员，导致青工的工作压力非常大，职业安全感很低。（二）企业人文关怀缺失。大部分互联网企业更加注重业务增长，对员工的人文关怀不够，很多企业的企业文化就是“加班文化”“狼性文化”，把员工当成赚钱的工具，不关注员工的心理健康和生活需求。虽然不少企业也有EAP心理咨询服务，但是大多是形式主义，青工担心咨询的内容会被公司知道，影响自己的绩效和晋升，根本不敢使用。还有不少企业的团建活动都是占用员工的休息时间举办，内容也都是老板喜欢的拓展训练之类的，青工根本不愿意参加，反而增加了额外的负担。（三）社会层面的引导不足。当前社会对互联网行业的评价两极分化，要么过度神话互联网行业，觉得互联网行业遍地是黄金，要么过度批判互联网行业，觉得互联网行业都是垄断、收割用户，对互联网行业青工的价值认可不足。不少青工表示，身边的人要么觉得自己赚得多很风光，要么觉得自己就是“996的社畜”，没有人真正理解他们的工作价值和压力。还有当前的劳动权益保障体系对互联网行业的适配性不足，比如不定时工作制的滥用，导致青工的加班工资得不到保障，35岁年龄歧视也没有明确的法律法规禁止，导致青工的合法权益得不到有效保障。四、优化互联网行业青工思想引导的对策建议（一）完善行业劳动权益保障，缓解青工职业焦虑。推动出台互联网行业劳动权益保障的专项政策，明确禁止招聘中的年龄歧视，规范不定时工作制的适用范围，明确加班工资的核算标准，加大对企业违法加班、随意裁员等行为的处罚力度，保障青工的合法权益。推动行业建立青工技能提升长效机制，定期组织青工参加行业前沿技术培训，提升青工的核心竞争力，缓解35岁职业焦虑。还要推动企业建立透明的晋升机制，明确晋升标准，避免“唯资历论”“唯关系论”，让有能力的青工能够获得对应的晋升机会。（二）强化企业人文关怀，关注青工心理健康。引导企业树立“员工是核心资产”的理念，摒弃“加班文化”“狼性文化”，建立弹性工作制，保障青工的休息权利，合理设定KPI指标，避免过度考核。完善企业EAP心理咨询服务体系，保障咨询内容的保密性，让青工敢于使用心理咨询服务，同时定期组织心理健康讲座、压力疏导活动，关注青工的心理健康。还要优化企业文化建设，组织青工喜欢的文体活动、公益活动，增强青工对企业的归属感。（三）搭建价值实现平台，引导青工践行社会责任。针对互联网青工的技术优势，搭建互联网青工参与社会公共服务的平台，组织青工参与适老化产品研发、乡村振兴数字化服务、未成年人网络保护等公益项目，让青工的技术能力能够服务于社会公共利益，提升青工的工作价值感。开展“互联网青年先锋”评选活动，宣传优秀互联网青工的先进事迹，引导社会正确认识互联网行业青工的价值，提升青工的职业荣誉感。（四）加强团组织覆盖，提升思想引领实效性。加大互联网行业团组织建设力度，把团组织覆盖到所有的互联网企业，针对互联网青工的特点，开展线上线下结合的思想引领活动，用青工喜欢的方式宣传国家的政策，引导青工树立正确的价值观。建立互联网青工诉求反馈渠道，及时收集青工的诉求，协调相关部门解决青工的实际问题，让团组织真正成为互联网青工的“娘家人”。第三篇本次调研覆盖全省11个地市的外卖配送、网约车运营、直播电商、同城货运4类新就业形态群体的35岁以下青年劳动者2317人，通过街头随机访谈、骑手驿站问卷发放、主播社群线上调研、货运司机歇脚点走访等方式，累计回收有效样本2192份，系统掌握新就业形态青工的思想认知、生存状态、诉求期盼等核心动态，为完善新就业形态群体服务保障机制提供数据支撑。一、新就业形态青工的思想主流特征（一）务实性导向明确，劳动致富意愿强烈。调研显示，78.3%的青工选择从事新就业形态工作的首要原因是“时间相对自由，多劳多得，付出和回报成正比”，87.6%的青工表示“只要肯努力干，每个月赚的钱比进厂打工多”。不少青工来自农村或者县城的低收入家庭，从事新就业形态工作就是为了赚钱养家，改善家庭的生活条件，某外卖骑手的老家在偏远山区，家里有两个弟弟妹妹在上学，他做骑手3年，每个月平均收入8000多，除了自己的生活费之外，剩下的钱全部寄回家里供弟弟妹妹上学，他表示“虽然每天风里来雨里去，但是靠自己的劳动赚钱，供弟弟妹妹上大学，觉得很有意义”。还有不少网约车司机、同城货运司机表示，自己干这个工作就是为了攒钱买房、结婚，只要肯吃苦，目标很快就能实现。（二）社会包容感提升，职业认可度逐步增强。随着社会对新就业形态群体的关注度不断提升，越来越多的人认可新就业形态群体的劳动价值，调研显示，78.4%的青工表示“自己的工作得到了家人和身边人的认可”，67.2%的青工表示“送餐或者拉货的时候，客户都会说一声谢谢，觉得自己的劳动得到了尊重”。近两年来，各地也出台了不少针对新就业形态群体的关爱政策，比如建设骑手驿站、司机之家，提供免费饮水、休息、充电等服务，还有不少地方评选“最美骑手”“最美司机”，不少青工获得了表彰，职业荣誉感不断提升。某外卖骑手2022年疫情期间主动参与社区物资配送，被评为全市“疫情防控先进个人”，他表示“原来觉得自己就是个送外卖的，没想到能获得这么高的荣誉，现在干起活来更有动力了”。（三）法律意识不断提升，权益诉求日益明确。调研显示，72.7%的青工了解《劳动合同法》《工伤保险条例》等和自身权益相关的法律法规，83.4%的青工表示“如果自己的合法权益受到侵害，会通过法律途径维护自己的权益”。从诉求内容来看，青工的权益诉求主要集中在“劳动保障”“收入稳定”“职业发展”三个方面，其中92.1%的青工希望“平台能够缴纳工伤保险，出现意外的时候有保障”，87.6%的青工希望“平台能够合理调整抽成比例，保障骑手、司机的收入”，76.3%的青工希望“能够有职业上升通道，不能干一辈子跑腿的活”。不少青工还主动加入了行业工会，参与行业规则的制定，提出自己的意见和建议，维护自身的合法权益。二、新就业形态青工思想存在的突出问题（一）身份认同感较低，职业归属感缺失。调研显示，67.2%的青工认为自己“就是打零工的，没有正式的工作单位”，仅有12.3%的青工认为“自己从事的是一份值得长期干的职业”。主要原因是新就业形态群体和平台之间大多是合作关系，不是劳动关系，没有正式的劳动合同，平台也不会缴纳社保，青工没有归属感。还有社会上仍然存在不少对新就业形态群体的刻板印象，不少人觉得外卖骑手、网约车司机都是“没文化、没本事才干的活”，某外卖骑手表示“每次去高档小区送餐，保安都看不起我，觉得我低人一等，有时候甚至不让我进小区，觉得特别委屈”。还有不少青工表示，自己从来不敢跟别人说自己是做外卖骑手的，觉得没面子。（二）社会保障缺失，抗风险能力弱。调研显示，仅有28.7%的青工缴纳了职工社保，62.3%的青工只缴纳了居民医保和居民养老，还有9%的青工什么保险都没有。大部分平台都没有给青工缴纳工伤保险，一旦发生交通事故或者其他意外，所有的费用都要自己承担，某同城货运司机2023年3月拉货的时候发生交通事故，自己骨折，货也损坏了，总共花了12万多，平台说他是外包的，只赔了1万块钱，剩下的钱全部要自己出，本来攒了几年准备买房的钱全部花光了。还有不少青工表示，现在平台的抽成比例越来越高，动不动就罚款，收入越来越不稳定，遇到恶劣天气、疫情等特殊情况，收入会大幅下降，根本存不到钱。（三）职业发展迷茫，上升通道狭窄。调研显示，76.8%的青工对自己的职业发展没有明确的规划，不知道自己干个三五年之后能做什么，仅有18.2%的青工表示“希望能转做平台的管理岗，比如站长、运营之类的”。主要原因是新就业形态工作的技能门槛较低，可替代性强，大部分青工从事的都是简单的体力劳动，很难积累核心技能，随着年龄的增长，体力下降，就很难继续干下去。某网约车司机今年32岁，已经开了5年网约车，他表示“现在身体越来越差，腰也疼、颈椎也疼，不知道自己40岁之后还能不能开得动车，要是开不动了，也不知道自己能干什么”。还有不少电商主播表示，现在行业竞争越来越激烈，流量越来越难获取，不知道自己还能火多久，要是没人看了，也不知道自己能做什么工作。（四）公共事务参与度低，社会融入感不强。调研显示，仅有17.3%的青工参加过社区或者行业组织的活动，82.7%的青工表示“除了干活就是回家休息，根本不知道有什么活动可以参加”。大部分青工都是外来务工人员，没有当地的户口，也没有融入当地的生活，不少青工表示“自己就是这个城市的过客，赚够了钱就回老家，和这个城市没有什么关系”。还有不少青工对公共事务不关心，不知道自己有选举权、被选举权，也不知道怎么参与社区治理，某外卖骑手表示“我每天送外卖都忙得要死，哪有时间关心什么公共事务，那些事和我没关系”。三、新就业形态青工思想问题的成因分析（一）劳动关系界定模糊，权益保障体系不完善。当前新就业形态群体和平台之间的劳动关系界定模糊，大部分平台为了降低成本，把青工定义为“个体工商户”或者“合作伙伴”，不签订劳动合同，也不缴纳社保，导致青工的合法权益得不到有效保障。现有的劳动保障法律法规大多是针对传统劳动关系制定的，对新就业形态群体的适配性不足，比如工伤保险的参保前提是存在劳动关系，新就业形态群体因为没有劳动关系，就无法参加工伤保险，出现意外的时候没有保障。（二）社会刻板印象仍然存在，职业认可度有待提升。虽然近年来社会对新就业形态群体的认可度不断提升，但是仍然有不少人对新就业形态群体存在偏见，觉得他们从事的是“低人一等”的工作，没有技术含量，不值得尊重。不少地方的公共服务也没有覆盖到新就业形态群体，比如子