职工思想动态分析报告一2026(3篇)

职工思想动态分析报告一2026(3篇)第一篇2026年第一季度，集团党委宣传部联合人力资源部、工会、各二级单位党总支通过线上问卷调研、线下一对一访谈、职工代表座谈会、班组晨会随堂走访四种形式，对全集团12762名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排，本次调研共回收有效问卷12219份，访谈职工代表342名，覆盖生产、研发、营销、行政、后勤全岗位序列，梳理形成当前职工思想层面的共性特征、潜在风险点及针对性引导措施如下。一、当前职工思想的主流态势本次调研数据显示，全集团职工思想整体呈现积极向上、主动求进的态势，对企业发展的认同感、归属感、责任感较2025年同期有明显提升，核心特征体现在三个方面。第一，对企业发展的信心指数持续走高。92.7%的受访职工对集团“十四五”收官阶段的1200亿营收目标达成持乐观态度，较2025年第四季度调研数据提升3.2个百分点，其中生产一线职工信心指数提升幅度最大，达到4.7个百分点。信心提升的核心支撑来自集团2025年以来的业务突破：2025年集团成功拿下华南地区新能源整车厂商3年合计720亿元的动力电池配套订单，2026年第一季度各生产车间产能已排至当年第三季度，一线职工1-2月平均绩效奖金较2025年同期增长12.4%，实打实的收入增长让职工直观感受到企业发展的红利。研发岗位职工的信心同样突出，96.1%的研发人员认为集团在氢燃料动力模块领域的技术布局具备行业竞争力，2025年底集团落地的研发项目分红机制已完成首次兑现，37名核心研发人员拿到合计1247万元的项目分红，最高单人分红达27.3万元，研发人员“干有所得、劳有所获”的感知明显增强。营销岗位职工中，89.3%的受访者认为集团新推出的分布式储能产品符合市场需求，2026年第一季度营销线已经完成全年目标的31%，不少区域营销团队已经提前启动了下半年的客户储备工作，整体干事创业的氛围浓厚。第二，对职业发展的诉求更加具象务实。与往年调研中职工诉求集中在涨薪、休假等基础权益不同，本次调研中76.3%的受访职工填写了明确的个人职业发展规划，诉求从“要福利”转向“要成长”。生产岗职工中，62%的受访者希望参与工业机器人操作、智能制造运维等方向的技能等级认定，其中45岁以下的一线职工报名意愿最为强烈，仅2026年第一季度，集团技能提升培训班报名人数就达1274人，是2025年全年报名人数的62%。冲压车间95后职工李铭2025年参加了集团组织的工业机器人操作培训，拿到高级工证书后每月技能补贴上涨800元，2026年他又主动报名了技师等级培训，他在访谈中提到“现在车间每年都在换智能设备，学会了这些技术，走到哪都有饭吃，比光涨几百块工资有用得多”。行政职能岗职工中，48%的受访者希望参与数字化办公系统、业财一体化管理等方向的专业培训，31%的青年职工希望参与跨部门轮岗项目，不少行政岗职工表示，当前集团业务数字化转型速度快，如果不主动学习匹配新的能力要求，很容易被岗位淘汰。研发岗职工的诉求则集中在项目话语权、研发资源倾斜上，72%的青年研发人员希望能独立主导细分方向的子项目，获得更多的试错空间。第三，对企业民主管理的参与度明显提升。本次调研共收集职工提出的各类诉求、建议127条，其中生产流程优化类45条、后勤保障类32条、薪酬分配类28条、职业发展类22条，截至3月底已有79条建议完成落地，职工诉求响应率达100%，办结率达62.2%。职工提出的宿舍区加装电动车充电桩的建议，仅用15天就完成了3个职工宿舍区120个充电桩的铺设；职工提出的食堂增加减脂餐、清真餐窗口的建议，一周内就完成了窗口调整和供应商遴选，不少职工在访谈中提到“现在提的意见真的有人管，不是走个过场，自然愿意多为企业发展提想法”。2026年第一季度集团职工代表提案数量较2025年同期增长42%，其中近六成提案聚焦于生产效率提升、成本管控等企业经营核心问题，比如焊接车间职工提出的焊接材料边角料回收利用方案，落地后每年可节省生产成本1200万元，提案职工也获得了10万元的专项奖励，进一步激发了职工参与企业管理的积极性。二、当前职工思想层面的潜在风险点在整体向好的态势下，调研也发现部分职工群体存在思想波动，若不及时引导干预，可能影响团队稳定性和企业经营效率，核心问题集中在三个群体。第一，45岁以上大龄一线职工对智能化转型存在明显焦虑。调研数据显示，45岁以上的生产岗职工中，41.2%表示对新上线的智能化生产系统操作不熟练，32.7%的受访者担心自己无法适配岗位要求被调整岗位甚至裁员。焊接车间48岁的职工王建军有25年手工焊接经验，曾经是车间的技术骨干，多次在省市技能大赛中获奖，2025年车间引入12台自动焊接机器人后，他的单位时间产出仅为熟练操作机器人的年轻职工的70%，连续6个月绩效排名处于车间中下游，他在访谈中提到“干了一辈子焊接，现在突然说手工焊没用了，晚上经常睡不着，就怕哪天让我去看大门，工资降一大截，家里还有两个孩子上学，压力实在大”。不少大龄职工提到，自己文化水平不高，学习新东西的速度慢，厂里的培训都是PPT讲解，听完就忘，实际操作的时候还是不敢上手，怕弄坏设备担责任，所以宁愿守着自己以前的老岗位，也不愿意尝试新设备。第二，30岁以下青年职工的职业流动意愿较强。调研数据显示，30岁以下青年职工中，22.7%的受访者表示未来1年内有跳槽打算，其中研发岗、营销岗青年职工的流动意愿最高，分别达到28.3%和26.7%。流动的核心原因集中在三个方面：一是一线城市生活压力大，52%的外地籍青年职工表示当地房价过高，靠自己的收入很难买房定居，希望能回到家乡所在的二三线城市发展；二是对薪酬水平不满意，37%的研发岗青年职工表示，同期毕业进入互联网、金融行业的同学薪资比自己高20%以上，虽然国企稳定性强，但收入差距还是让自己心理不平衡；三是认为晋升节奏较慢，29%的青年职工表示集团管理岗名额有限，论资排辈的情况仍然存在，看不到明确的晋升预期。研发中心2024年入职的985硕士张凯在访谈中提到，自己同学在深圳互联网公司做算法，年薪比自己高18万，虽然现在的工作稳定不用经常加班，但看着同学的收入增长速度，还是会动心想要换工作。第三，职能部门职工的价值获得感普遍不高。调研数据显示，行政、财务、后勤等职能部门职工中，38.5%的受访者认为自己的工作价值没有得到企业认可，27.4%的受访者有转岗到生产、研发等业务部门的想法。核心原因一是薪酬水平偏低，职能部门职工平均薪酬比生产、研发岗职工低15%左右，绩效奖金的浮动空间也更小；二是晋升通道狭窄，职能部门的管理岗名额仅占全集团管理岗总数的18%，不少职工工作10年以上仍然是普通科员；三是工作成果难以量化，职能部门的工作大多是事务性工作，很难像业务部门一样用营收、产能等指标衡量价值，评优评先的时候往往排在业务部门后面。办公室职工刘雯工作8年，先后负责过公文处理、会议组织、接待保障等多项工作，多次拿到部门内部的优秀评价，但始终没有晋升机会，她在访谈中提到“每天干的都是杂活，累得要死也没人看得见，同期进生产岗的同事都已经升到工段长了，我还是个科员，干着没什么奔头”。三、下一步的思想引导与工作改进措施针对本次调研发现的问题，集团党委将联合各部门出台针对性措施，精准回应职工诉求，化解思想风险，凝聚发展合力。第一，分层分类开展技能提升培训，打消大龄职工转型焦虑。针对45岁以上一线职工的学习特点，调整现有培训模式，将理论讲解为主的培训改为“理论+实操+师徒结对”的模式，每个智能化操作培训班配备3名年轻技术骨干作为实操导师，一对一带教大龄职工，培训周期从1个月延长到3个月，培训合格的职工给予500元的学习补贴，培训期间绩效考核不受实操熟练度影响。调整生产岗位绩效考核权重，将技能学习进度、新设备操作熟练度纳入绩效考核，占比提升至20%，对经过培训仍然无法适配智能化生产岗位的职工，优先调整到质检、设备运维、后勤保障等适配岗位，薪酬待遇保持原岗位的90%以上，明确不将年龄作为岗位调整、裁员的依据，从制度层面打消大龄职工的顾虑。2026年第二季度计划先开设10个大龄职工专属技能培训班，覆盖500名一线职工，后续根据培训效果逐步扩大覆盖范围。第二，完善青年职工发展激励机制，降低青年职工流动率。出台《青年职工跨部门轮岗实施办法》，每年拿出100个跨部门轮岗名额，轮岗期间薪酬待遇就高不就低，轮岗经历作为未来晋升管理岗的必要条件，为青年职工提供多维度的成长路径。调整研发岗位薪酬体系，核心研发岗位薪酬对标行业75分位水平，对做出突出贡献的青年研发人员给予项目分红、专项奖金等多重激励，缩小与互联网、金融行业的薪酬差距。出台青年职工住房保障政策，对30岁以下未婚青年职工每月发放1500元住房补贴，连续发放3年，同时加快集团人才公寓建设，2026年底前建成2000套人才公寓，以低于市场价30%的价格出租给青年职工。每季度组织一次青年职工交友联谊活动，联合周边企事业单位为青年职工搭建婚恋交友平台，解决青年职工的婚恋需求。第三，优化职能部门考核评价体系，提升职能部门职工获得感。建立职能部门工作价值量化考核标准，将公文处理准确率、会议组织满意度、预算执行率、报销到账时效等可量化的指标纳入考核体系，考核结果直接与绩效奖金挂钩，考核优秀的职能部门职工薪酬最高可上浮20%。调整管理岗晋升名额分配比例，每年拿出30%的管理岗晋升名额专门面向职能部门职工，打通职能部门职工的晋升通道。每年开展一次“最美后勤人”“优秀行政管理者”等专项评优活动，对表现突出的职能部门职工给予专项奖励，在全集团范围内宣传其工作价值，增强职能部门职工的荣誉感。第二篇2026年上半年，市卫健委直属机关党委对市属12家公立医院、8家公共卫生机构共21347名在岗职工的思想动态开展专项调研，调研覆盖医生、护士、医技人员、行政后勤人员、编外聘用人员所有用工类别，通过匿名问卷、科室访谈、职工诉求信箱梳理共收集有效信息19872条，精准把握当前卫健系统职工的思想动向、核心诉求及存在的思想偏差，现将有关情况分析如下。一、上半年职工思想的主流表现本次调研显示，全市卫健系统职工思想整体稳定，对医药卫生体制改革的认可度不断提升，职业荣誉感、干事创业积极性处于较高水平，核心特征体现在三个方面。第一，对医改政策的落地成效认可度较高。91.3%的受访职工认为当前推行的公立医院薪酬制度改革有效体现了“多劳多得、优绩优酬”的原则，87.2%的职工表示2026年上半年个人收入较2025年同期有所增长，其中一线临床医生收入平均涨幅达18%，护士收入平均涨幅达12%。市第一人民医院外科主任李明介绍，薪酬制度改革后，科室绩效不再与药品、检查收入挂钩，而是与诊疗人次、手术难度、患者满意度挂钩，2026年上半年科室医生的平均绩效比2025年同期高22%，大家主动提升诊疗水平、优化服务流程的积极性明显提高，患者满意度从2025年的89%提升到了96%。社区卫生服务机构职工的认可度更高，94.6%的社区医护人员认为家庭医生签约服务激励政策有效提升了工作积极性，按照现行政策，家庭医生每签约一名常住居民可获得20元的年度服务补贴，签约居民的慢性病管理、转诊服务等也有对应补贴，西湖社区卫生服务中心医生张磊2026年上半年共签约1200名居民，仅签约补贴就拿到2.4万元，他在访谈中提到“以前干多干少一个月也就几千块，现在签约的居民越多、服务越好，拿的钱越多，干着有奔头”。第二，职业荣誉感与社会责任感持续增强。经历过疫情防控的考验，社会公众对医护人员的认可度大幅提升，94.2%的受访职工表示对自己从事的医疗卫生职业感到自豪，82.7%的职工表示如果重新选择仍然会从事医疗行业。2025年我市选派的12名援疆医护人员返回后，全部获得职称晋升，其中3人被评为市劳动模范，5人获得“最美医护人员”称号，在系统内形成了正向示范效应，2026年上半年全市报名援疆、援藏、山区义诊的医护人员达1200余名，是2025年同期的2倍。市儿童医院护士刘萌萌已经连续3年报名参加山区义诊活动，她提到“每次去山区给孩子们看病，家长拉着你的手说谢谢的时候，就觉得自己的工作特别有意义，这点辛苦不算什么”。公共卫生机构职工的责任感同样突出，92.1%的疾控中心职工表示愿意随时响应突发公共卫生事件应急处置需求，2026年上半年我市出现1起输入性传染病疫情，疾控系统的职工连续14天加班开展流调、溯源工作，没有一个人抱怨退缩，有效控制了疫情扩散。第三，职业能力提升的诉求更加迫切。87.6%的受访职工表示希望参与更高等级的专业培训、进修，其中72%的护士希望参加专科护士培训，拿到专科护士证书后每月可享受1000元的岗位补贴，且在职称评审时可获得加分；68%的临床医生希望获得三甲医院或国家级医学中心的进修机会，提升自身的诊疗技术水平。市第二人民医院内科医生王佳2026年上半年到北京协和医院进修了3个月，回来后率先在我市开展了2项心血管疾病诊疗新技术，不仅提升了医院的诊疗水平，也让自己的职称评审顺利通过，他提到“现在医疗技术更新速度快，半年不学习就跟不上行业发展，出去进修不仅能学技术，还能积累行业资源，对个人发展帮助很大”。行政后勤人员的学习意愿也在提升，63%的行政后勤职工希望参加医院精细化管理、医保政策解读、智慧医院建设等方向的培训，适配医院数字化转型的需求。二、当前职工思想层面存在的突出问题在整体向好的同时，调研也发现部分职工群体存在思想波动，职业倦怠、归属感不强等问题较为突出，需要重点关注。第一，一线临床医护人员的职业倦怠问题突出。调研数据显示，急诊科、ICU、儿科、内科等高压科室的医护人员中，56.7%存在不同程度的职业倦怠，32.4%的受访者表示经常出现失眠、焦虑等症状，12.7%的受访者表示有离职想法。急诊科护士张婷今年32岁，每个月要上10个夜班，最多的时候一晚上要接诊120个患者，遇到情绪激动的患者家属还会被辱骂甚至投诉，她在访谈中提到“每天上班都像上战场，弦绷得很紧，上次遇到一个家属因为排队时间长扇了我一耳光，医院最后还是让我给家属道歉，那段时间我真的不想干了”。外科医生李伟2025年给一名患者做肿瘤切除手术，患者术后出现并发症，家属连续闹了3个月，不仅到医院拉横幅，还去他的小区门口堵他，他提到“那段时间我根本不敢上班，生怕再出一点问题，甚至想过转行再也不当医生了”。不少医护人员提到，现在工作压力大、医患关系紧张，还要应付各种检查、考核，没有时间休息，也没有时间陪家人，长期下来身体和心理都扛不住。第二，编外聘用人员的归属感普遍不强。全市卫健系统共有编外聘用人员6234名，占职工总数的29.2%，调研数据显示，47.3%的编外人员表示存在同工不同酬的问题，同样的岗位编外人员的薪酬仅为在编人员的70%-80%，社保、公积金的缴纳基数也远低于在编人员。32%的编外人员表示未来1年内有考编或跳槽的打算，仅21%的编外人员认为自己可以享受和在编人员同等的晋升、培训机会。市第三人民医院编外护士刘佳已经工作5年，业务能力在科室排前10%，但因为没有编制，不仅每个月的公积金比在编护士少1800元，职称评审也一直轮不到她，她提到“干的活比在编的多，拿的钱比在编的少，晋升也没机会，看不到希望，今年准备考其他事业单位的编制，考上就走”。还有部分编外人员提到，医院的评优评先、福利发放都是先考虑在编人员，自己就像医院的“二等公民”，没有归属感。第三，行政后勤人员的工作积极性不高。调研数据显示，42.1%的行政后勤人员认为自己的工作不受重视，薪酬水平比一线医护人员低40%左右，晋升机会也远少于一线临床人员。市疾控中心行政人员陈军工作10年，先后负责过办公室、人事、后勤等多个岗位的工作，多次获得单位内部的优秀评价，但始终没有晋升机会，他提到“每次评优评先、晋升职称，名额都优先给一线的医护人员，我们干的活再多也没人看得见，反正干多干少都一样，现在就是得过且过，能混就混”。不少行政后勤人员提到，医院的政策都是向一线倾斜，大家都觉得行政后勤是“打杂的”，工作价值得不到认可，所以工作积极性不高，很多工作都是推着干，甚至出现推诿扯皮的情况，反而影响了医院的整体运行效率。三、下一步的工作改进与思想引导措施针对调研发现的问题，市卫健委将联合各医疗卫生机构出台针对性措施，切实维护职工权益，化解思想矛盾，打造稳定高效的医疗卫生队伍。第一，建立健全医护人员权益保障与心理疏导机制。要求各公立医院设立专门的医护人员心理疏导室，配备至少1名专职心理咨询师，每月为一线医护人员开展一次心理疏导，每季度开展一次心理健康测评，对存在严重心理问题的医护人员及时安排调休、治疗。合理调整排班制度，严格落实医护人员带薪休假制度，禁止强制医护人员加班，急诊科、ICU等高压科室的医护人员每连续工作5天必须安排至少2天休息，每年安排一次免费疗养。完善医患纠纷处置机制，成立专门的医患纠纷处置部门，遇到医患纠纷时由法务、安保部门统一出面处置，不得要求医护人员自行与患者家属协商，对恶意伤医、医闹的人员，协调公安部门依法严肃处理，切实维护医护人员的合法权益。2026年下半年计划组织2次医护人员权益保障专项检查，对未落实相关政策的医院给予通报批评，扣除医院年度绩效考核分数。第二，完善编外聘用人员权益保障机制。2026年底前实现所有编外人员与在编人员同工同酬，社保、公积金缴纳基数与在编人员保持一致，不得区别对待。出台《编外人员入编管理办法》，每年拿出20%的编制名额专门用于招聘优秀编外人员，对工作满3年、年度考核均为优秀以上的编外人员，可直接申请入编，无需参加统一公开招聘。明确编外人员在职称评审、培训进修、评优评先等方面与在编人员享受同等待遇，不得设置任何限制性条件。市卫健委将每季度开展一次编外人员权益保障专项检查，对存在同工不同酬、侵害编外人员权益的医院，严肃追究医院主要负责人的责任。第三，优化行政后勤人员考核激励体系。建立行政后勤人员工作量化考核标准，将公文处理效率、会议组织满意度、预算执行准确率、设备维修响应时效、医保报销到账时间等可量化的指标纳入考核体系，考核结果直接与绩效奖金挂钩，考核优秀的行政后勤人员薪酬最高可上浮25%。调整管理岗晋升名额分配比例，每年拿出25%的管理岗晋升名额专门面向行政后勤人员，打通行政后勤人员的晋升通道。每年开展一次“优秀行政管理者”“最美后勤人”等专项评选活动，对表现突出的行政后勤人员给予专项奖励，在全系统范围内宣传其工作价值，增强行政后勤人员的荣誉感和获得感。第三篇2026年第三季度，互联网行业党委对辖区内27家头部互联网企业、112家中小互联网企业共38926名职工的思想动态开展调研，调研覆盖技术研发、产品运营、内容审核、市场营销、行政后勤全岗位，针对互联网行业职工年轻化、流动性大、思想活跃的特点，采用线上匿名问卷、线下社群访谈、职工诉求平台梳理等方式，共收集有效反馈36741条，现将当前互联网行业职工的思想动态分析如下。一、当前互联网行业职工的主流思想态势本次调研显示，互联网行业职工整体对行业发展前景持乐观态度，对公平开放的企业文化、多元的个人价值实现诉求强烈，思想活跃度、创新意愿处于较高水平，核心特征体现在三个方面。第一，对数字经济发展前景高度认可。93.4%的受访职工认为国内数字经济的发展空间广阔，自己所在的细分赛道具备较好的发展潜力，其中人工智能、集成电路、工业互联网等领域的职工信心指数最高，达到97%以上。某AI头部企业算法工程师陈凯2026年的年薪较2025年上涨了40%，他在访谈中提到“现在大模型技术快速迭代，各行各业都在做AI赋能，行业对AI人才的需求特别大，只要技术过硬，根本不愁发展，薪资待遇也只会越来越高”。短视频、直播电商等领域的职工信心也较为突出，89.7%的受访职工认为国内消费市场的活力仍然充足，行业还有较大的增长空间，某头部电商平台的运营经理李萌提到“现在直播电商的渗透率还在提升，下沉市场、跨境电商还有很多机会，我们平台2026年的GMV目标比2025年高30%，大家的干劲都很足”。即使是中小互联网企业的职工，也有82.3%的受访者认为只要选对细分赛道，中小企业仍然有较大的发展机会，不少职工表示愿意加入创业型的中小互联网企业，获得更快的成长和更多的股权回报。第二，对公平开放的企业文化诉求强烈。89.2%的受访职工表示更愿意在管理透明、公平竞争的企业工作，对“996”“大小周”“职场PUA”“论资排辈”等不合理的企业文化容忍度极低。2026年上半年某头部互联网公司宣布取消大小周、实行弹性工作制后，职工满意度提升了62%，离职率下降了28%，有不少其他企业的职工主动投递简历想要加入。不少受访职工提到，现在找工作不再只看薪资高低，更看重企业的工作氛围和管理制度，宁愿少拿点工资，也不愿意去管理混乱、加班严重的企业。某短视频公司97年出生的产品运营经理王浩工作3年就升到了部门经理，年薪达到80万，他提到“我们公司的晋升完全看业绩，不看资历不看关系，只要你能做出成绩，毕业一年就能当主管，大家都愿意拼，因为付出真的有回报”。调研数据显示，管理透明、晋升公平的企业，职工离职率比行业平均水平低35%以上，职工的工作效率也更高。第三，对个人价值实现的需求更加多元。76.8%的受访职工表示，除了薪资待遇之外，更看重工作的意义感和个人成长空间，还有62%的职工希望能够平衡工作和生活，有更多的时间陪伴家人、发展个人兴趣爱好。不少企业推出的公益项目受到职工的广泛欢迎，某头部互联网公司组织的乡村教育数字化公益项目，有200多名职工主动报名参与，利用自己的业余时间为乡村学校搭建数字化教学平台、开发课程资源，参与项目的职工提到“平时做的工作都是为了公司赚更多的钱，参与公益项目能真的帮到别人，觉得自己的工作更有意义了”。灵活办公、远程办公等制度也受到职工的普遍欢迎，某SaaS企业实行每周2天远程办公制度后，职工满意度提升了58%，工作效率反而提升了15%，不少职工提到，远程办公节省了上下班的通勤时间，有更多的时间照顾孩子、处理家务，工作的时候也更专注，效率更高。二、当前互联网行业职工思想层面的潜在风险点在整体向好的同时，调研也发现互联网行业职工存在不少思想压力和焦虑情绪，职业焦虑、心理压力、权益保障不到位等问题较为突出，需要重点关注。第一，35岁以上职工的职业焦虑较为严重。调研数据显示，35岁以上的技术岗职工中，52.4%的受访者表示担心自己被企业裁员，41.7%的受访者已经开始做副业、考公等第二手准备。某互联网公司36岁的程序员李明所在的部门2026年第二季度优化人员，有3名35岁以上的职工被裁，他提到“现在行业里招聘基本都要求35岁以下，我们这个年纪要是被裁了，很难再找到同等薪资的工作，我每个月房贷要还2万，孩子还要上学，根本不敢失业，现在每天都加班到很晚，不敢请假，生怕自己被裁”。不少35岁以上的职工提到，互联网行业技术更新速度快，年轻人学习新技术的速度比自己快，薪资要求也比自己低，企业更愿意用年轻人，自己的竞争力越来越弱，随时都有被淘汰的可能，长期处于焦虑状态，甚至出现失眠、抑郁等症状。第二，内容审核岗职工的心理压力问题突出。调研数据显示，内容审核岗职工中，61.3%的受访者表示经常接触暴力、色情、血腥等负面信息，存在不同程度的心理问题，22.7%的受访者表示经常做噩梦，18.4%的受访者表示对生活失去兴趣，甚至有抑郁倾向。某短视频平台的内容审核员张萌今年24岁，每天要审核3000条视频，经常看到杀人、自残、性虐待等血腥暴力的内容，她在访谈中提到“刚开始干这个的时候，看完恶心的饭都吃不下，现在虽然麻木了，但是晚上经常做噩梦，梦见那些血腥的画面，我现在已经提交了辞职报告，再干下去我就要疯了”。不少内容审核员提到，企业虽然会提供心理疏导，但都是走个过场，没有实际作用，而且审核岗的工作强度大，每天要连续工作8个小时，中间只有1个小时的休息时间，长期接触负面信息，心理根本扛不住，很多人干不到1年就会辞职，岗位流动性特别大。第三，中小互联网企业职工的权益保障不到位。调研数据显示，37.2%的中小互联网企业职工表示企业没有足额缴纳社保公积金，28.6%的受访者表示企业存在强制996、没有加班费的问题，12.3%的受访者表示企业存在拖欠工资的情况。某小型电商公司的职工王浩提到，公司已经连续2个月拖欠工资，每天要求加班到10点，没有加班费，也没有带薪休假，他已经准备去劳动仲裁。还有部分中小互联网企业的职工提到，