工务段职工思想动态分析报告2026(3篇)

工务段职工思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年XX工务段结合管内津浦、新兖、兖石3条普速干线、12条支线共1247公里线路养护生产实际，通过班组座谈、线上问卷、个别访谈、家属走访四种方式，覆盖全段18个车间、76个班组、1292名在岗职工，完成上半年职工思想动态全样本摸排，本次分析共回收有效问卷1279份，座谈记录37份，访谈台账142份，梳理形成思想动态特征、存在问题、诱因分析、改进举措四个部分的结论。从整体思想态势来看，全段职工队伍主流积极向上，对集团公司、段两级部署的认可度、执行度保持较高水平。数据显示，92.7%的职工认为2026年段里推行的“星级职工评定”机制公平合理，87.2%的职工对当前月均应发收入水平表示满意，98.1%的职工能准确背诵工务系统安全“十二条禁令”内容。今年以来全段累计完成217公里线路大机捣固、124组道岔维修、37处水害隐患整治，未发生一起责任安全事故，天窗作业兑现率达99.2%，较去年同期提升2.3个百分点，一线职工的安全责任意识、作业标准落实意识整体到位。同时职工干事创业意愿较强，今年集团公司工务系统技能竞赛报名阶段，全段共有217名职工主动报名，较去年增长42%，其中35岁以下青年职工占比达68%，先后有12名职工申报的小改小革成果通过段级评审，其中“道岔滑床板快速除锈装置”“轨距尺校准辅助工具”2项成果已在全段推广应用，累计降低作业成本37万元。当前职工队伍存在的倾向性思想问题呈现明显的年龄分层、群体分化特征。从年龄维度看，50岁以上职工共366人，占比28.3%，该群体普遍存在“技能焦虑”“政策焦虑”两类情绪：其中72%的老职工表示对新配发的智能轨道检查仪、无人机巡检设备、大机智能操作系统的操作不熟练，担心跟不上智能化转型节奏被调整岗位，部分工龄超过30年的老职工习惯依赖经验判断线路病害，对“智能检测数据优先”的作业标准存在抵触情绪，例如XX线路车间老工长王某某，从事线路养护31年，此前坚持认为人工持道尺检测的准确率高于智能设备，因未按要求上传智能检测数据被考核后，连续一周出现消极怠工、拒绝配合新设备培训的情况；另有61%的临近退休职工对延迟退休政策的具体落地细则存在误解，多数信息来源于网络零散内容，担心退休后养老金待遇下降、健康状况无法支撑一线作业强度。35-49岁职工共597人，占比46.2%，该群体是一线生产的核心力量，思想压力主要集中在家庭负担与工作强度的平衡问题上：其中82%的该年龄段职工有子女升学、老人就医的实际需求，今年以来全段生产任务较去年增长17%，夜间天窗作业占比达63%，有47%的中年职工反映连续2个月未休完整的双休日，年休假休完率仅为42%，部分双职工家庭甚至出现连续半个月无法照顾孩子的情况；同时该群体的职业晋升诉求较为强烈，有59%的中年职工已取得中级工资格满5年以上，但全段每年高级工评定名额仅为32个，多数人认为“看不到晋升希望”，存在一定的职业倦怠感。35岁以下职工共329人，占比25.5%，多为近年招聘的高职、本科毕业生，该群体的思想困惑集中在职业预期与现实的落差上：其中67%的青年职工表示入职前未充分了解一线工务作业的强度，对长期户外作业、夜间天窗的工作模式不适应，部分家住城区的青年职工认为偏远工区生活条件差、社交圈窄，产生调岗或离职的想法；另有42%的青年职工对职业发展路径不清晰，不知道满足什么条件可以转岗到管理岗、技术岗，部分职工存在“干多干少差距不大”的躺平心态，主动参与技能提升、技改创新的积极性不足。从特殊群体维度看，全段172名劳务派遣工的思想波动最为明显，该群体主要从事线路清筛、物料搬运等重体力作业，92%的劳务派遣工关心“劳务派遣转正式工”的政策要求，对当前与正式工存在的2000元左右的月收入差距存在不满情绪，今年以来已有19名劳务派遣工主动离职，离职率较去年增长8%。另有327名异地通勤职工，占全段总人数的25.3%，其中78%的异地通勤职工家在济南、青岛等省内中心城市，工区分布在临沂、济宁等偏远区县，多数人每周只能回家1次，部分职工因家属怀孕、老人重病多次申请调岗，但因近郊工区岗位空缺有限，仅12%的诉求得到满足，未满足诉求的职工普遍存在工作积极性下降的情况。针对上述问题，本次调研同步开展了诱因溯源，核心原因集中在四个方面：一是政策宣传与技能培训的精准度不足，针对智能化转型、延迟退休等职工关心的政策，多数车间仅通过大会宣读的方式传达，未针对老职工开展一对一答疑，智能化设备培训多采用集中授课的方式，未考虑老职工的接受能力，培训通过率仅为61%；二是生产组织与人文关怀的平衡不到位，今年生产任务增量较大，但人员编制未同步增加，部分车间为赶进度强制取消职工休假，对职工提出的子女入学、家属就医等实际困难，仅停留在节日慰问层面，未建立与地方教育、医疗部门的长效联动机制，今年以来收到的42件职工诉求中，27件涉及家庭困难，仅9件得到实质性解决；三是薪酬激励与晋升机制的灵活性不够，当前星级职工评定的加分项主要倾向于技能竞赛获奖、论文发表等成果，一线老职工普遍缺乏此类参评条件，导致48%的工龄超过20年的老职工仅能评上二星级，工资涨幅不足5%，同时管理岗、技术岗的晋升通道较窄，全段今年仅27个管理岗空缺，符合参评条件的职工达112人，多数职工的晋升诉求无法得到满足；四是思想工作的方式方法滞后，多数车间党支部书记仍采用“念文件、开大会”的传统思想工作模式，每月与职工一对一谈心的覆盖率不足30%，段里原有的意见箱半个月才开启一次，职工提出的诉求平均回复时长超过7天，部分诉求甚至石沉大海，导致职工逐渐不愿表达真实想法。结合上述分析，段党委牵头制定了四项针对性改进举措，目前已启动落地。一是精准开展政策宣讲与技能帮扶，针对老职工群体，建立“青老结对”机制，每一名50岁以上的老职工配备1名青年技术骨干作为导师，一对一教授智能化设备操作，每月评选10对“最美师徒”，给予500元现金奖励，截至6月底，已有297名老职工通过智能设备操作考核，通过率较之前提升47个百分点；同时邀请集团公司社保部专家到段开展2次延迟退休政策专题宣讲，现场答疑，整理印发《延迟退休政策明白纸》1200份，覆盖所有职工，彻底消除职工的政策误解；针对劳务派遣工，专门组织转正式工政策宣讲会，明确报考条件，为符合条件的27名劳务派遣工提供免费考前培训。二是优化生产组织与诉求响应机制，推行“天窗错峰安排”模式，将相邻工区的天窗作业时间调整到不同时段，统筹调配人员跨工区支援，确保每个班组每月至少有4天完整休息时间，强制要求各车间年休假休完率年底达到100%，未休完的按3倍工资发放补贴；建立“职工诉求直通车”小程序，职工提交的诉求24小时内必须回复，7天内给出解决方案，截至6月底，已收到职工诉求87件，办结率达82%；同时与地方教育局、三甲医院建立联动机制，今年已协调解决19名职工子女入学问题，开通职工家属就医绿色通道，优先挂号、优先住院。三是完善薪酬激励与晋升机制，调整星级职工评定标准，新增“一线作业年限”“安全无事故年限”两个加分项，一线作业每满10年加5分，连续10年无安全事故加8分，政策落地后，已有124名老职工的星级评定等级提升，月均工资上涨300-800元不等；拓宽非管理岗晋升通道，增设10个段级“技能专家”岗位、20个车间级“技术骨干”岗位，待遇分别与车间主任、车间副主任持平，不需要转管理岗，首批评选的10名技能专家中，有7名是工龄超过20年的一线老职工；针对青年职工建立“成长快车道”机制，表现优秀的青年职工可破格参加高级工、技师评定，优先推荐参加集团公司技能竞赛，今年已有12名青年职工破格获得高级工参评资格。四是创新思想工作方式，为每个车间配备1名专职思想辅导员，每月至少与所有职工开展1次一对一谈心，建立“职工思想动态周研判”机制，各车间每周上报职工思想苗头性问题，段党委专题研究解决方案；每季度组织1次青年职工联谊活动，与地方学校、医院、国企等单位合作，今年已开展3次联谊活动，共有7对青年职工成功牵手；针对异地通勤职工，建立调岗优先级台账，在偏远工区工作满5年的异地通勤职工，优先安排调回近郊工区，今年已有37名异地通勤职工的调岗诉求得到满足。截至2026年6月，本次摸排发现的142个具体思想问题已解决87个，剩余55个已建立台账，明确责任人和完成时限，下一步段里将每季度开展一次思想动态复盘，及时调整工作举措，确保职工队伍稳定，为全年完成320公里线路大修、187组道岔更换的生产任务提供坚实的思想保障。第二篇2026年XX高铁工务段管内覆盖京沪高铁、鲁南高铁、济郑高铁山东段共892公里高铁路网，承担12个高铁站、342组高速道岔、178座桥梁、29个隧道的养护维修任务，本次思想动态分析覆盖全段12个车间、49个班组、876名在岗职工，通过“线上问卷+线下访谈+匿名信箱+家属联动”四维调研方式，累计回收有效问卷859份，访谈职工213名，梳理家属诉求72条，形成本次分析报告。全段职工队伍整体素质较高，大专以上学历占比达89%，对集团公司高铁运维标准化体系的认同度达96.3%，97%的职工能熟练掌握高铁运维“一日作业标准”，今年以来全段实现零责任故障、零责任晚点，安全运营天数突破1200天，连续3个季度获评集团公司“高铁安全先进单位”。职工的创新创造意愿较强，今年以来累计申报技改创新成果27项，其中“高速道岔磨耗智能监测系统”“隧道积水自动预警装置”等7项成果已在全路推广应用，累计降低运维成本120余万元。同时职工的责任意识整体到位，高铁天窗作业全部安排在0点到4点的夜间时段，多数职工已适应昼伏夜出的作业模式，今年春运期间，面对客流量翻倍、运维保障压力陡增的情况，全段有127名职工主动放弃休假，连续20多天坚守岗位，排查处置各类隐患37处，保障了春运期间高铁的安全畅通。当前职工队伍存在的思想问题主要集中在四个方面。一是高强度安全压力带来的心理焦虑，高铁安全实行“零容忍”考核机制，哪怕是未造成实际影响的微小失误，也会面临严厉考核，调研显示，有37%的职工反映存在不同程度的失眠、焦虑症状，尤其是探伤、线路检查等关键岗位职工，下班后仍会反复回想作业过程，担心存在漏检问题。今年以来段里进一步细化考核细则，新增作业过程拍照留痕、数据实时上传等要求，有42%的职工认为“考核过严、容错空间不足”，例如XX线路车间职工刘某某，上个月天窗作业时因临近天窗结束时间着急收工，漏拍了1张道岔螺栓紧固的照片，未造成任何安全隐患，仍被考核500元，同时取消了当季度星级评定资格，刘某某认为考核过重，连续两周工作积极性不高，甚至出现抵触作业拍照要求的情况。二是智能化运维升级带来的能力恐慌，今年段里新上线高铁智能运维平台，集成北斗定位监测、大数据预警、机器人巡检、无人机航拍等多项新技术，要求一线职工不仅会现场作业，还要会数据分析、设备操作，调研显示有42%的职工反映“技能跟不上转型节奏”，其中35岁以上职工的占比达68%，多数该年龄段职工已结婚生子，平时要照顾家庭，抽不出时间学习新技能，部分职工甚至连智能运维平台的基本操作都不熟练，遇到报警信息只能求助年轻职工，担心未来被调整到低薪岗位。例如XX探伤车间职工李某某，今年38岁，从事探伤工作14年，此前连续5年获评段级“先进工作者”，智能探伤系统上线后，因不会操作数据分析模块，连续2次在技能考核中不合格，一度产生“干了十几年反而不会干活”的挫败感，甚至主动申请调整到后勤岗位。三是职业发展瓶颈带来的离职倾向，高铁工务段管理岗编制有限，全段仅有17个管理岗空缺，符合参评条件的青年职工达76人，多数青年职工为本科毕业，入职后在一线作业3-5年仍无法获得晋升机会，调研显示有29%的35岁以下青年职工表示有离职想法，其中工作满3年的青年职工离职意愿最强。同时技能等级评定名额向管理岗倾斜，全段每年技师评定名额为12个，其中7个分配给机关和车间管理人员，一线职工仅能分配到5个名额，很多符合条件的一线职工排队3-5年都无法参评，例如XX道岔车间青年职工王某某，2019年入职，连续3年获得集团公司技能竞赛前三名，因技师名额有限，连续2年未能参评，今年一度向车间提交了离职申请。四是后勤保障不足带来的生活困扰，高铁工区多分布在郊区，离市区平均距离达28公里，部分济郑高铁沿线工区离最近的城区超过40公里，周边没有生活配套设施，职工购买生活用品需要开车半个多小时到市区。调研显示有53%的职工对当前的食宿条件不满意，部分工区仍为4人一间宿舍，没有独立卫生间，食堂菜品单一，每天仅提供3-4种菜品，且保温措施不到位，夜间作业结束后只能吃到凉饭。同时青年职工婚恋问题突出，82%的未婚青年职工表示“没有机会接触异性”，因作业时间为夜间，白天需要休息，多数青年职工的社交圈仅限工区同事，目前全段30岁以上未婚青年职工达47人，占青年职工总数的21%。另有219名异地通勤职工，占全段总人数的25%，多数人家在济南，工区分布在聊城、菏泽等地，每周只能回家1次，部分双职工家庭孩子无人照顾，多次申请调岗未得到满足，存在不满情绪。针对上述问题的诱因分析显示，核心根源集中在四个层面：一是安全考核机制缺乏弹性，段里将安全指标层层下压，到班组层面变成“任何失误都要考核”，未建立容错纠错机制，对非主观故意、未造成实际影响的失误未设置减免考核的通道，导致职工普遍存在“干多错多”的心态，同时段里未配备专职心理咨询人员，职工的焦虑情绪无法得到及时疏导，累计已有17名职工因心理问题申请调岗。二是技能培训的针对性不足，当前的培训采用“大水漫灌”模式，不管新老职工都使用同样的培训内容，未针对老职工开展基础操作的专项培训，未针对青年职工开展深层次数据分析、技改创新的提升培训，且培训多安排在职工的休息时间，有67%的职工表示“休息时间被占用，不愿参加培训”，培训通过率仅为58%。三是职业发展通道狭窄，未设置非管理类的晋升通道，一线职工想要提升待遇只能走管理岗晋升的“独木桥”，同时技能等级评定的名额分配不合理，一线职工的参评机会远低于管理人员，导致一线职工的职业获得感较低。四是后勤保障投入不足，段里每年的经费70%以上用于生产设备采购和运维，仅不到10%的经费用于后勤保障，工区宿舍改造、食堂升级等项目长期排不上日程，文体设施配备不足，多数工区仅配有1个篮球场，没有健身房、图书室等配套设施，职工业余生活匮乏。结合上述分析，段党委制定了四项落地举措，目前已逐步推进。一是优化安全考核机制，建立容错纠错清单，明确对非主观故意、未造成安全隐患的12类轻微失误，首次违反仅给予批评教育，不做考核，第二次违反再按标准减半考核，政策落地后，已对之前的17项考核结果进行复核调整，刘某某的500元考核已被撤销，星级评定资格也已恢复。同时段里配备2名专职心理咨询师，每月到各工区开展1次心理疏导，建立职工心理档案，对存在焦虑症状的职工定期回访，必要时安排7-10天的带薪休养，截至6月底，已为37名职工提供心理咨询服务，其中12名职工的焦虑症状得到明显缓解。二是开展精准化技能培训，针对不同年龄段、不同岗位的职工制定差异化培训方案，针对35岁以上职工，重点开展智能运维平台基础操作、无人机飞控基础等专项培训，采用一对一辅导的方式，直到职工通过操作考核为止，截至6月底，已有124名35岁以上职工通过智能运维平台操作考核，李某某经过1个月的一对一辅导，已熟练掌握数据分析模块的操作，还总结出一套“探伤报警快速排查法”，在全段推广，目前已回到探伤岗位，还被评为段级技术骨干。针对青年职工，重点开展大数据分析、技改创新、技能竞赛专项培训，培训通过后给予500-1000元的现金奖励，同时调整培训时间，将70%的培训安排在天窗作业后的备班时间，不占用职工的正常休假。三是拓宽职业发展通道，增设10个段级“高铁运维专家”岗位、20个“青年骨干”岗位，待遇分别与车间主任、车间副主任持平，不需要转管理岗，首批评选的10名运维专家全部为一线职工，王某某因连续3年获得技能竞赛奖项，破格获评技师资格，同时被评为首批青年骨干，月工资上涨3200元，目前已撤回离职申请。同时调整技能等级评定名额分配，70%的高级工、技师名额向一线职工倾斜，对获得集团公司及以上技能竞赛奖项的职工，破格评定技能等级，不占用所在车间的名额。建立青年职工成长跟踪机制，每个新入职的青年职工配备1名导师，全程指导职业发展，表现优秀的青年职工工作满3年即可优先推荐到机关或集团公司任职，今年已有9名青年职工调到机关技术岗工作。四是加大后勤保障投入，今年安排200万元专项经费，用于工区宿舍改造、食堂升级，年底前所有工区实现2人一间宿舍，配备独立卫生间、空调、热水器，食堂每天提供不少于6种菜品，配备保温柜，确保夜间作业结束的职工能吃到热饭。为每个工区配备健身房、图书室、台球室等文体设施，丰富职工业余生活。每季度组织1次青年职工联谊活动，与地方学校、医院、国企等单位合作，今年已开展2次联谊活动，共有9对青年职工成功牵手。针对异地通勤职工，开通济南到聊城、菏泽的通勤班车，每天往返1次，职工可免费乘坐，同时建立调岗优先级台账，异地通勤满3年的职工优先安排调回济南周边工区，今年已有29名异地通勤职工的调岗诉求得到满足。截至2026年6月，本次调研发现的92个具体问题已解决61个，剩余31个已明确完成时限，下一步段里将每两个月开展一次思想动态摸排，及时解决职工的思想诉求，确保全年高铁运维零故障、零晚点目标的实现。第三篇2026年XX工务段地处皖赣交界山区，管内涵盖京九线山区段、皖赣线、6条矿区专用线共927公里线路，沿线多为海拔300-800米的山地，桥隧占比达47%，共有16个车间、62个班组、983名在岗职工，其中偏远工区职工占比达61%，本次思想动态分析采用“跟班作业访谈+驻点调研+匿名问卷+家属视频访谈”的方式，覆盖所有偏远工区，累计回收有效问卷961份，形成涵盖队伍主流态势、突出思想矛盾、根源剖析、落地举措四个板块的完整分析结论。全段职工队伍的奉献精神、凝聚力整体较强，多数职工已适应山区作业环境，不少职工在偏远工区坚守二三十年，累计排查处置山体滑坡、落石等险情120余起，保障了山区铁路的安全畅通。今年入汛以来，山区累计降雨量达420毫米，较往年同期增长37%，全段有327名职工主动放弃休假，连续半个月坚守在工区，开展24小时巡检，累计排查处置水害隐患17起，其中XX工区职工张某某在巡检时发现一处山体滑坡迹象，及时上报并拦停列车，避免了重大安全事故，被集团公司记二等功，奖励2万元。同时职工的互助氛围浓厚，各偏远工区普遍建立“家属互助机制”，职工在岗时，家属遇到困难由其他在家的职工家属帮忙照顾，今年以来累计帮助职工家属解决就医、搬家等实际困难47件，职工对段里的归属感整体较强，调研显示91.2%的职工对当前的偏远工区补贴、伙食补贴政策表示满意。当前职工队伍存在的突出思想问题集中在四个方面。一是偏远工区职工的归属感缺失，全段37个偏远工区分布在大山深处，其中12个工区离最近的乡镇超过10公里，手机信号不稳定，部分工区甚至没有通光纤，仅能依靠卫星信号上网，网速仅能满足基本通话需求，无法使用视频通话、网络办公等功能。调研显示，有72%的青年职工认为“偏远工区生活太封闭，和外界脱节”，今年以来已有12名青年职工申请调岗，3名青年职工主动离职，离职率较平原工区高11个百分点。同时临近退休的老职工普遍有调回市区的诉求，全段有87名工龄超过30年的老职工在偏远工区工作，其中69人多次申请调回市区工区，照顾家中年迈的老人和上学的孩子，但市区工区岗位有限，仅11人的诉求得到满足，未得到满足的职工普遍存在“干了一辈子最后还回不了家”的失落情绪。二是艰苦作业条件带来的职业倦怠，山区线路养护难度远大于平原地区，不少线路位于半山腰，车辆无法通行，职工需要扛着10多斤的工具步行3-5公里才能到达作业点，夏天山区最高温度达40度，冬天最低温度达零下12度，职工常年户外作业，普遍患有风湿、腰椎间盘突出等职业病，调研显示有52%的职工患有不同程度的职业病，其中17%的职工病情较为严重，需要长期服药。同时山区线路的隐患排查压力大，汛期、春运期间需要24小时值守，多数职工连续10多天无法休息，有47%的职工表示“太累了，干不动了”，存在一定的躺平心态，部分职工甚至主动要求降低岗位等级，转到工作量较小的后勤岗位。三是激励机制不足带来的公平感缺失，虽然段里为偏远工区设置了专项补贴，但最高的偏远工区补贴仅为1200元/月，与职工的付出不成正比，有63%的偏远工区职工认为“收入和付出不对等，不如外出打工赚得多”。同时评优评先、技能等级评定的名额向市区工区倾斜，全段每年的先进工作者名额中，仅30%分配给偏远工区，技能等级评定名额中仅40%分配给偏远工区，不少在偏远工区干了十几年的老职工仍是中级工，工资涨幅不足10%，有72%的偏远工区职工认为“评优评先不公平，干得再好也轮不到自己”。四是公共服务缺失带来的生活困难，偏远工区周边的教育、医疗资源匮乏，职工子女只能在山区的乡镇小学上学，教学质量远低于市区学校，有82%的有子女的职工希望能将孩子送到市区上学，但市区学校的入学门槛较高，多数职工无法满足入学条件。同时就医条件差，多数工区离最近的乡镇卫生院超过10公里，离县级医院超过30公里，职工或家属突发疾病，往往需要1个多小时才能送到医院，今年以来已有3名职工因突发疾病送医不及时，导致病情加重。另外青年职工的婚恋问题极为突出，全段30岁以上的未婚青年职工共59人，其中87%在偏远工区工作，平时几乎没有机会接触外界异性，不少职工的父母多次到段里反映，希望能帮助解决孩子的婚恋问题。上述问题的核心诱因主要集中在四个层面：一是地理条件限制导致基础设施投入成本高，山区地形复杂，通光纤、修公路的成本是平原地区的3-5倍，段里的经费有限，无法一次性解决所有偏远工区的基础设施问题，目前仍有12个偏远工区未通光纤，7个工区未通硬化路。二是生产组织未考虑山区实际，段里在制定生产任务考核标准时，参照平原工区的标准，要求偏远工区的作业效率与平原工区一致，但山区作业难度大，实际作业效率仅为平原工区的60%，导致偏远工区的职工经常因完不成任务被考核，有67%的偏远工区职工每月都有考核记录，收入反而比市区工区的职工低。三是激励机制未向偏远工区倾斜，薪酬待遇、评优评先、技能评定等政策未设置偏远工区倾斜条款，导致职工都不愿意到偏远工区工作，目前全段偏远工区的人员缺口达27人，只能从市区工区抽调人员支援，被抽调的职工普遍存在不满情绪，同时未建立偏远工区轮换机制，有42%的职工在偏远工区工作超过10年，从未轮换到市区工区，看不到职业希望。四是思想工作覆盖不到位，偏远工区离段部最远的距离达180公里，段领导班子成员平均每年到偏远工区驻点的时间不足10天，部分偏远工区的党支部书记每月与职工谈心的覆盖率不足20%，职工的诉求无法及时传达到段部，不少诉求积压半年以上都得不到解决，导致职工的不满情绪越来越严重。针对上述问题，段党委联合工会、劳资等部门制定了四项针对性举措，目前已启动实施。一是加大偏远工区基础设施投入，今年安排300万元专项经费，用于偏远工区的光纤铺设、道路硬化、宿舍改造、食堂升级，年底前所有偏远工区实现5G信号全覆盖，通硬化路，宿舍配备空调、热水器、独立卫生间，每个工区配备自动售卖机，职工不用下山就能买到生活用品。同时与地方县级医院建立合作机制，每月安排医生到偏