岗位专属KPI考核表

岗位专属KPI考核表考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源业务成果（30%）销售额达成率根据实际销售额与年度销售目标的比率进行评分，超出目标10%以上为优秀，介于目标与10%之间为良好，未达标为不合格。10上级主管主管的感受/记录业务成果（30%）客户满意度通过客户满意度调查结果评分，90-100分为优秀，80-89分为良好，低于80分为不合格。10上级主管主管的感受/记录业务成果（30%）项目成功率根据项目完成情况评分，成功率90%以上为优秀，80-89%为良好，低于80%为不合格。10上级主管主管的感受/记录业务成果（30%）新客户开发数根据新客户开发数量与年度目标的比率进行评分，超出目标10%以上为优秀，介于目标与10%之间为良好，未达标为不合格。10上级主管主管的感受/记录业务成果（30%）团队协作通过团队内部协作评价进行评分，85-100分为优秀，75-84分为良好，低于75分为不合格。10上级主管主管的感受/记录工作效率（20%）任务完成速度根据任务完成时间与计划时间的比较进行评分，提前20%以上为优秀，提前10-20%为良好，未提前或延迟为不合格。4上级主管主管的感受/记录工作效率（20%）工作效率指数通过工作效率指数进行评分，100%为优秀，90-99%为良好，低于90%为不合格。4上级主管主管的感受/记录工作效率（20%）工作质量根据工作质量检查结果评分，合格率达到95%以上为优秀，90-94%为良好，低于90%为不合格。4上级主管主管的感受/记录工作效率（20%）资源利用率根据资源利用效率进行评分，85%以上为优秀，75-84%为良好，低于75%为不合格。4上级主管主管的感受/记录工作效率（20%）工作计划执行率根据工作计划执行情况进行评分，90%以上为优秀，80-89%为良好，低于80%为不合格。4上级主管主管的感受/记录专业知识与技能（20%）专业知识掌握程度通过专业知识考试或评估进行评分，90%以上为优秀，80-89%为良好，低于80%为不合格。5上级主管主管的感受/记录专业知识与技能（20%）技能熟练程度通过实际操作或技能测试进行评分，90%以上为优秀，80-89%为良好，低于80%为不合格。5上级主管主管的感受/记录专业知识与技能（20%）创新能力根据提出创新性建议或方案的数量和质量进行评分，2个以上为优秀，1个为良好，无创新为不合格。5上级主管主管的感受/记录专业知识与技能（20%）学习能力根据年度学习时长进行评分，200小时以上为优秀，150-199小时为良好，低于150小时为不合格。5上级主管主管的感受/记录专业知识与技能（20%）知识分享根据年度内知识分享的次数和质量进行评分，5次以上为优秀，3-4次为良好，低于3次为不合格。5上级主管主管的感受/记录职业素养与团队合作（30%）职业道德根据职业道德表现进行评分，无违规行为为优秀，有轻微违规为良好，有严重违规为不合格。10上级主管主管的感受/记录职业素养与团队合作（30%）团队合作通过团队内部对个人团队合作评价进行评分，85-100分为优秀，75-84分为良好，低于75分为不合格。10上级主管主管的感受/记录职业素养与团队合作（30%）沟通能力根据同事和上级对沟通能力的评价进行评分，得到认可为优秀，有一定不足为良好，未得到认可为不合格。10上级主管主管的感受/记录职业素养与团队合作（30%）问题解决能力根据独立解决问题的能力进行评分，能够独立解决为优秀，需要他人协助为良好，无法解决为不合格。10上级主管主管的感受/记录职业素养与团队合作（30%）领导能力根据在团队中的领导潜力和表现进行评分，得到团队成员认可为优秀，有一定领导潜力为良好，未得到认可为不合格。10上级主管主管的感受/记录本考核表旨在对岗位员工的工作绩效进行全面评估，通过四个维度的考核，对员工在关键绩效指标上的表现进行量化分析。其他出勤率实际出勤天数/应出勤天数人事主管人事主管主管评语说明：各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；技术服务部的副主任在根据上述的考评量表对调试、维修工进行考核时，应该结合个体排序法或配对比较法和强制比例法对所有此岗位上的员工进行评量考核。注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。配对比较法：把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“—”。当所有员工都比较完以后，计算每位员工的“+”个数，依次对员工作出评价，谁的“+”多，谁排在前面。强制