2026年全国初级经济师之初级经济师人力资源管理考试黑金试题（附答案）629

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年初级经济师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、张某是某校应届毕业生，在一次大型招聘会上向华佳公司递了一份个人简历。五天后，该公司通知张某参加了由其组织的笔试，张某通过笔试后，又参加了该公司的面试，最终该公司录用了张某。根据以上资料，回答下列问题：该公司利用的招聘方法是()。A.人才市场B.猎头公司C.招聘广告D.毕业生主管部门推荐

2、弗洛伊德描绘了一场人格的两个不同部分()和()之间无休止的战争，而这场战争由()来协调。A.自我和本我，超我B.本我和超我，自我C.自我和超我，本我D.超我和自我，本我

3、培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。这个水平的评估指的是()评估。A.投资收益B.反应C.工作行为D.结果

4、在员工关系管理中，企业根据绩效考核结果与那些不能满足企业发展需要的员工协商解除劳动关系的行为，属于裁员种类中的（）。A.经济性裁员B.结构性裁员C.优化性裁员D.非法裁员

5、A公司是一个成立两年多的软件公司，由于软件产品定位好，市场需求大，公司经济效益非常好，员工工资比同行业其他公司高，工作任务指标在同类企业中也是较高的。但是由于业务繁忙，公司经常要求员工加班，员工感到工作紧张，压力大。再加上公司在初创时期，租用的办公地点比较局促狭窄，环境嘈杂，人员复杂，暂时还没有找到合适的新的办公地点。员工曾多次向公司反映这些问题，但管理人员认为，企业的薪酬较高，工作要求高一些、条件差一点不是大问题。因此，只注重工作的完成，对员工的工作环境和心理压力不闻不问，公司员工非常不满。过了一段时间，员工开始出现缺勤和迟到现象，有的甚至辞职。员工缺勤和迟到，甚至辞职的主要原因是（）。A.工资偏低B.工作满意度低C.福利待遇低D.工作不适合

6、关于绩效考核指标评价标准的说法,错误的是()A.着核标准要使大多数人经过努力可以达到B.绩效表准的实现性会促使员工更好地发挥潜能C.员工受压力越大,取得的绩效越好D.绩效标准需要具有相当的稳定性,以保证标准的杈威性

7、下列选项中．关于绩效考核指标权重的说法，错误的是（）。A.绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念B.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是不一样的C.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是一样的D.同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同

8、关于绩效考核指标权重的说法,错误的是()A.绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念B.在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度是不样的C.在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度是一样的D.同一个员工在不同的绩效周期,即使绩效指标是相同的,但这些指标重要性程度也会不同

9、下列选项中，关于员工援助计划的说法，正确的是（）。A.员工援助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题而设置的系统服务项目B.外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本C.员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划D.内部和外部员工援助计划要分别使用

10、某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中，公司采取的是粗放的管理方式，没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧，公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力，公司准备从绩效考核入手，将公司的经营目标层层分解，落实到各部门，并最终落实到每一个员工身上。公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标，对如何完成销售任务没有要求；而对于客户服务部门，公司制定了详细的流程，以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是：对于不同工作性质的部门和员工，如何设定绩效指标和选择绩效考核方法，以保证绩效考核方案的科学合理。在绩效考核指标体系的设计中，（?）一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标对应。A.结果指标B.行为指标C.特质指标D.硬指标

11、关于人力资源的时效性的说法，错误的是()。A.处于成长发育期的个体不是现实的人力资源B.人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化C.当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源D.个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退

12、关于关键事件法的说法，错误的是()。A.上下级双方很容易对绩效现状达成一致B.难以比较不同部门员工在绩效上的差异C.属于非系统的考核方法D.关键记录的方法省时省力

13、在某证券股份有限公司工作的老王，在公司工作已经10年以上，距法定退休年龄不满10年，但在公司中是B类员工。公司内部规定，B类人员不是正式员工，在相同(或相似)的岗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司发放亲属慰问费2000元，没有老王的份儿，他向有关负责人询问，得到的回答是：B类人员不享受此种待遇。他提出要签订无固定期限劳动合同，也遭到公司拒绝。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。关于老王提出要求订立无固定期限劳动合同的问题，以下说法正确的有（）。A.由于老王在该公司连续工作满10年.因此公司应与其签订无固定期限劳动合同B.由于老王是企业B类人员，不符合签订无固定期限劳动合同的条件C.由于老王距法定退休年龄不满10年，因此公司应与其签订无固定期限劳动合同D.由于连续工作满10年的起始时间从《劳动合同法》施行开始，因此老王不符合签订无固定期限劳动合同的条件

14、下列关于进行工作分析时所使用的访谈法的说法，错误的是（）。A.访谈法适用范围广泛B.访谈准备阶段的重点是帮助被访谈者保持信任的心态C.结构化访谈能够比较全面地收集信息D.访谈法是目前国内企业中运用最成熟且最有效的工作分析方法

15、（）不属于按时间阶段划分的培训与开发。A.岗外培训与开发B.职前培训与开发C.在职培训与开发D.职外培训与开发

16、在组织实践中，（）常常是升职和晋级的依据之一。A.智力B.能力C.体力D.感染力

17、当需要分析的工作职位很多又比较相似时，可以选择（）来完成工作分析。A.咨询机构B.选择实施主体C.通过会议讨论D.标杆职位

18、下列关于访谈法的说法，错误的是()。A.它的优点首先在于可控性B.是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息的一种方法C.可系统地了解所关心的内容，还可以跟踪提问D.不需要花费大量的时间和精力就可以得到所要的资料信息

19、妨碍沟通的因素不包括（）。A.选择性知觉B.小道消息C.情绪因素D.过滤作用

20、将关于特别优良或劣等绩效行为的叙述加以等级性量化的一种绩效考核的方法是（）。A.配对比较法B.关键事件法C.评价尺度表法D.行为锚定法

21、下列各类培训与开发中，具有现实性和即时性优点的是()。A.组织内部的在岗培训与开发B.组织内部的岗外培训与开发C.组织委托大中专院校开展的外部培训与开发D.组织委托社会力量办学机构开展的外部培训与开发

22、相对于其他工作分析方法，观察法的优点是（）。A.便于收集有关任职资格的信息B.不影响被调查人员的正常工作C.能够较为全面地了解体力型工作的内容D.适用于对脑力劳动要求较高的工作

23、关于市场薪酬水平定位策略的说法，正确的是（）。A.在年初将薪酬水平调整到年底市场预期水平的属于市场滞后策略B.根据市场平均水平确定企业薪酬定位的属于市场匹配策略C.根据职位类型分别制定不同薪酬水平的属于市场领先策略D.在年底将薪酬水平确定在年初的竞争性水平上的属于混合策略

24、关于合理设计作业中用力方法的说法,错误的是()。A.合理安排负荷并非单纯追求低负荷B.提高动作能级C.利用人体活动特点获得力量和准确性D.充分考虑不同体位的用力特点

25、委员会内部的沟通常采用（）形式沟通。A.轮状沟通B.环状沟通C.交错型沟通D.Y型沟通

26、妨碍沟通的因素中，（）是指信息发出者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。A.过滤作用B.选择性知觉C.情绪因素D.语言理解力

27、下列关于工作内容说法错误的是（）。A.工作内容包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作B.工作内容可以分为横向联系和纵向联系C.通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作D.明确的工作设立可以在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法

28、关于人格、情境与行为模式之间的关系，说法不正确的是()。A.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用B.人格是稳定的，贯穿其一生的东西是不会变的C.在所有的情境下人们的行为都保持一致D.行为具有跨情境一致性

29、劳动合同()是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定履行各自的义务、享受各自权利的行为。A.解除B.履行C.变更D.订立

30、职位说明书等文件的管理和使用是一个（）的过程。A.动态B.静态C.复杂D.随机

31、在临界特质分析系统的临界特质分类中，不属于能力特质的是（）。A.身体特质B.动机特质C.智力特质D.学识特质

32、关于招募的说法,正确的是()A.招募是指从组织外部招聘新员B.招募的口的就是从求职者屮选出最合适的候选人C.通过招募吸引来的求职者越多越好D.招募在人力资源规划和员工甄选之间架起了座桥梁

33、某公司拟招聘一名技术工人。在众多应聘者中，老王脱颖而出，原因是在面试过程中，老王对工作充满热情的态度打动了总经理，总经理相信老王在日后的工作中一定会有出色的表现。事实也证明了总经理的判断。1年之后，老王成为公司的技术骨干。但是由于经常需要出差，老王萌生了离职的念头。总经理得知之后，委派人力资源部门主管对其进行挽留。根据以上资料，回答下列问题：关于态度与行为关系的说法，正确的是()。A.态度的特殊性越高，对行为预测的准确性就越低B.内在自我意识强的人，态度对行为预测的准确性较高C.时间因素对态度与行为之间的关系没有影响D.态度的强度与其对行为的预测准确性成反比

34、新产品开发循环期属于平衡计分卡法中的()角度。A.客户B.内部流程C.财务D.学习与发展

35、（2017年真题）由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员，称为（）。A.经济性裁员B.政策性裁员C.优化性裁员D.结构性裁员

36、（2020年真题）下列不是由美国管理学家杰伊·巴尼指出的决定组织绩效的重要内部资源的是（）。A.物质资源B.知识资源C.人力资源D.组织资源

37、“晓丽，进来啊，请坐！要不要喝点茶？我记得你喜欢浓一些的，是吧？坐下来，找我有什么事？”“哦，赵总经理……”“叫我老赵好了。对啦，你的男朋友好吗？他叫李栋吧？”“是的。总经理，我要说的是南方公司的工作计划出了点麻烦，那是——”“不用细说！”赵总经理说着，从他的椅子上站起来，走到晓丽旁边。“我不想听这些。你看现在我已经答应南方公司，在12月1日以前他们就可以使用那套电脑系统。我是一个言出必行的人，而这一点在此行业中也是顶重要的。我的公司总能如期交货。”“可是——”晓丽想说。“让我再做个肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那个系统可以在下周准时运行，不管它是怎么弄出来的。不管怎样，我们将弥补服务保证上的额外成本。”赵总经理说着。“赵总经理，请你看，”晓丽想说出她的观点。“叫我老赵，”赵总经理改正称呼，将手搭在她的肩上，送她到了门口，“我让你当经理，我想你不会让我失望的。并非我对你的工作不满意——我不是这样的，否则你就不会在这儿了。但是如果你想在男人的世界里生存，你就必须坚强一点，表现得更主动与积极。你没有见过其他经理为一点小事就来找我吧！”“当然，”他说，当他们快到办公室门口时，他降低了语气，“如果你解决不了的问题，就请让我知道。你知道我的门对你是永远敞开的，正如同对其他所有我的下级敞开一样，我喜欢这样单独的谈话。不要让我和大家产生隔阂。我不想像某些人那样，脱离群众，食古不化，我的门是永远开放的。好了，还有其他问题吗？”晓丽摇摇头，“没有了，每一件事都很顺利。”“太好了，我就喜欢听到这些，明天干部会议上见。”晓丽点点头，向着电梯走去。根据以上资料，回答下列问题：案例中晓丽与赵总经理的沟通，若按方向分类属于（）。A.环状沟通B.横向沟通C.垂直沟通D.轮状沟通

38、用人单位向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过()年。A.5B.10C.12D.15

39、通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。A.失业救助B.就业援助C.职业中介服务D.公共就业服务

40、宽带式薪酬的优点是（）。A.适用于所有类型的企业B.能够引导员工提升个人能力C.能够更好地支持传统的科层式组织架构D.有利于员工的职位晋升

41、下列关于培训与开发方法中的管理游戏法的陈述，错误的是（）。A.管理游戏法的实施费用较低B.管理游戏法是一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法C.管理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征D.管理游戏法能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾

42、下列适用于劳动法的是()。A.与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者B.公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员C.农业劳动者、现役军人D.家庭保姆

43、（）是员工在身体上懈怠，减少在组织中积极投入的一种方式。A.暴力行为B.离职C.缺勤和迟到D.偷窃行为

44、杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘，报名后，他们参加了公司组织的考试，不久，胡某收到了录取通知。杜某找到公司，公司人事部经理告诉她：“你学历太低，不适合公司工作，公司要求男职工高中以上、女职工大专以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合录用条件，所以没有录用你。”杜某认为公司招工应当男女同等标准，公司不录用她是就业歧视行为，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令公司与其签订劳动合同。胡某被录用后，与甲公司签订了劳动合同，劳动合同中约定，胡某入职时，需将身份证交给公司已作抵押，合同期限3年，其中试用期1年，在履行劳动合同过程中，若发生胡某不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；公司每三个月发放一次工资。胡某工作一段时间后，以收入偏低为理由，口头向公司提出解除劳动合同，公司未予以答复。过了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生产受到影响。甲公司要求胡某回来上班，胡某拒绝。于是，甲公司向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以胡某未经公司批准擅自离职给公司造成损失为由，要求胡某赔偿损失。根据以上资料，回答下列问题：杜某认为甲公司不录用她就是就业歧视行为，杜某要维护自身权益，应该是()。A.向劳动争议仲裁委员会日出仲裁申请B.向人民法院提起诉讼C.向劳动行政部门举报D.向人民调解委员会投诉

45、下列关于福利的说法中错误的是（）。A.向员工提供的B.以企业的需求能力为依托C.以非货币薪酬和延期支付形式为主D.以国家的强制法令及相关规定为依据

46、组织内部在岗培训与开发的优点在于（）。A.现实性B.现实性和即时性C.即时性D.实用性

47、奥尔波特的特质理论提出人格结构有三个层面，下列不属于这三个层面的是（）。A.枢纽特质B.核心特质C.次要特质D.表面特质

48、通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标的设计方法是（）。A.工作分析法B.个案研究法C.业务流程分析法D.问卷调查法

49、下列对确定和调整小时最低工资标准,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑的因素表述错误的是()。A.单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费B.非全日制劳动者工作稳定性C.非全日制劳动者劳动条件和劳动强度D.非全日制劳动者平均月工作时间

50、李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发民和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家庭式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中偏上，福利待遇也很不错，却很难找到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了。因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单。李某对此很是苦恼。无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人只唯亲，没有在公司创造一个公平的环境，提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈某进行了警告，并调离现有岗位。从此，再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。3个月后陈某辞职离开了公司。在进行满意度调查时，该公司原本重点考察工作满意度的（）。A.整体性B.多维性C.整体性和多维性的有机结合D.均衡水平

51、根据自我归类理论，属于次级个人自我分类的是（）。A.将自己归于人类B.按照种族分类C.按照人格特质分类D.按照内外群体分类

52、不属于员工服务计划的是（）。A.雇员援助计划B.家庭援助计划C.家庭生活安排计划D.住房援助计划

53、由于劳动力市场运转存在不完善而形成的失业是()性失业。A.摩擦B.技术C.结构D.季节

54、关于管理大师彼得?德鲁克的现代人力资源概念的说法，错误的是（）。A.人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B.人力资源具有其他资源所没有的一种特性，这就是协调、整合、判断以及想象的能力，而在其他方面，机器往往胜过人力C.人的发展是依靠外力来完成的D.人力资源发展代表的是个人的成长

55、较强的外部公平感有时还有助于提高员工对()不公平的忍耐程度。A.内部B.外部C.岗位D.报酬

56、从理论上讲，导致大家对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上人力资源的重视，贡献最大的是（）。A.人力资本投资理论B.X效率理论C.生产要素理论D.人力资源理论

57、某国劳动部门正在讨论本国的失业问题。官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业状况并不是很严峻，但是有一部分失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出，目前国家应当重点做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动力市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间的相互搜寻过程，尽快实现就业；同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好地实现就业。二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来的市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。根据以上资料，回答下列问题：官员甲提到的这种失业者在劳动力总人口中所占的比重称为()。A.短期失业率B.中期失业率C.长期失业率D.特殊失业率

58、（2015年真题）小宜正在减肥，但是昨晚她和多年不见的老朋友出去吃了一顿火锅。她的想法是，与老朋友见面比保持体形更加重要。小宜使用的减少认知失调的方法是（）。A.改变认知的重要性B.改变态度C.增加新的认知D.减少选择感

59、许多因素对人格的形成发挥着重要的影响，在这些因素中，（）的作用尤其重要。A.文化B.人际关系C.生活环境D.教育背景

60、下列关于周期性失业的描述，正确的是()。A.周期性失业的间隔期都在一年以内B.产生周期性失业的基本原因是总量需求不足C.建筑行业易受季节性波动的影响，但对周期性波动不敏感D.耐用消费品制造业的周期性波动较小

61、再就业培训的主要对象不包括()。A.城镇就业转失业人员B.企业下岗职工C.军人退出现役已被纳入国家统一安置的D.刑满释放的人员

62、下列不属于进行员工工作满意度调查的意义的是（）。A.监控满意度B.改善沟通C.释放情感D.降低离职率

63、在上下级的沟通中，下级员工只向上级报告他们自认为上级想听的内容，这样的沟通障碍因素称为()。A.选择性知觉B.过滤作用C.语言理解力D.反馈作用

64、《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同期限分为()。A.固定期限和无固定期限B.正式工和临时工C.固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限D.固定期限和以完成一定工作为期限

65、关于情绪的说法，不正确的是()。A.情绪是一种复杂的心理活动B.情绪是人对事物的态度的体验C.情绪是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映D.随着强度的增加，情绪对自我的支配作用就越小

66、关于工资支付的形式，下列说法正确的是()。A.工资可以实物替代货币支付B.工资可以有价证券替代货币支付C.实行周、日、小时工资制的，应当每月支付一次工资D.对完成一次性临时劳动劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资

67、某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：A.降低员工的福利成本B.使生产部门的团队凝聚力增强C.降低生产部门对优秀员工的需求D.促进生产部门提高生产率

68、根据以下材料，回答93-96题某公司拟招聘一名技术工人，在众多应聘者中，老王脱颖而出，原因是在面试过程中，老王对工作充满热情的态度打动了总经理，总经理相信老王在日后的工作中一定会有出色的表现，事实也证明了总经理的判断。1年之后，老王成为了公司的技术骨干，但是由于经常需要出差，老王萌生了离职的念头，总经理得知之后，委派人力资源部门主管对其进行挽留。关于态度与行为关系的说法，正确的是（）。A.态度的特殊性越高，对行为预测的准确性就越低B.内在自我意识强的人，态度对行为预测的准确性较高C.时间因素对态度与行为之间的关系没有影响D.态度的强度与其对行为的预测准确性成反比

69、除法律另有规定外，禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人。A.18B.16C.14D.12

70、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()的工资。A.1.5倍B.2倍C.3倍D.5倍

71、按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起（）日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A.10B.20C.30D.40

72、材料题根据以下材料，回答题张辉是一家外企的人力资源主管，但公司领导好像对人力资源管理不太注重，人员招聘及员工配置很随意，没有科学的规划和设计。比如需要做什么事了才会设置相应的岗位，根据领导的喜好来录用人才，甚至专门为他设一个工作岗位。因此，公司里人员管理混乱，晋升考核全是看领导，没有客观的标准，而且谁也说不清各个部门的职责和权限，大家都是做一天和尚撞一天钟，工作基本上没效率。根据这种状况分析：张辉在工作分析的准备阶段进行工作的步骤是（）。（1）确定工作分析的目标；（2）调查工作相关的背景信息；（3）制定总体实施方案；（4）建立良好的工作分析氛围。查看材料A.（1）（4）（2）（3）B.（1）（3）（2）（4）C.（1）（2）（3）（4）D.（2）（3）（1）（4）

73、工作满意度坦论中的()认为,公司要重视员工精速作的合理期望,并读法满足这些期望A.因素模型B.段多蝶模型C.差异棋型D.衡水平模型

74、在人的生命周期中，当进入（）时，才能形成现实的人力资源。A.发育成长期B.成年期C.老年期D.衰老期

75、包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性是一个优秀的领导者应该具备的（）能力。A.服务意识B.认知能力C.管理才能D.个人效能

76、用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以()为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A.劳动者试用期月工资B.劳动者试用期月工资的2倍C.劳动者试用期满月工资D.劳动者试用期满月工资的2倍

77、下列关于以员工行为为导向的考核方法的描述，错误的是()。A.可以细分为主观评价和客观评价两种类型B.用于那些不强调工作任务具体完成方法的职位的考核C.主观评价的方法包括：排序法、配对法、强制分布法D.客观评价的方法主要包括：关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、标杆超越法

78、某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据以上资料，回答下列问题：“被裁员”这个说服信息不是员工愿意听到的，下列关于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是()。A.信息的呈现方式很重要，在本例中，人力资源部部长最好和员工面对面的单独交谈B.说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大C.说服信息唤起的恐惧感越大，人们改变态度的可能性也就越小D.当信息唤起的恐惧感超过某一个界限后，人们的态度反而不发生改变

79、根据莫里斯的生活方式理论，下列说法中，错误的是（）。A.“价值”一词包含三种基本含义B.实际价值是指一个事物实际具有的价值大小C.客体价值强调对象本身的属性D.价值观是对理想生活方式的憧憬

80、A公司本来是一家效益比较好的制造型企业，但从2010年年末起，由于行业内竞争的加剧，企业市场份额不断受到竞争对手的挤压，同时单件利润也在不断下滑，工厂也频频出现开工不饱和的现象。由于工作不饱和，上班时间可以随处看到工人聚集在一起闲聊，这些工人逐渐形成了自己的小圈子。到2013年9月，形势更加严峻。面对这种情况，管理层决定采取减少年终奖金额等措施降低成本，提高企业的竞争力。可在管理层逐步将这些措施实施的过程中，小道消息已经在厂里迅速传播，少数的基层员工对管理层的措施提出了异议，很快这种异议在工人中获得了广泛的反响和支持。在管理层对这种突然的发难还没有反应过来的时候，大部分工人同时自行停止了工作，并出现在最高管理层的面前，集体提出了谈判要求。下列关于小道消息的说法，正确的是（）。A.在正常的工作环境中有3/4的小道消息是准确的B.会造成管理者沟通中的失误C.小道消息通常是百害而无一利D.无助于管理者知道员工所关心和忧虑的事情二、多选题

81、某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据以上资料，回答下列问题：说服者本人对说服效果存在着影响，下列陈述错误的是()。A.人力资源部长最好是一个值得他人信任的人B.在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办C.人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性D.人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些

82、掌握解决问题的原则并能有效解决问题的能力是（）。A.推理能力B.空间认知能力C.数学能力D.知觉能力

83、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()的工资。A.1.5倍B.2倍C.3倍D.5倍

84、要克服单调感，不适合采取的手段是（）。A.操作设计B.操作变换C.突出工作的目的性D.操作改进

85、相对于其他工作分析方法，观察法的优点是()。A.便于收集有关任职资格的信息B.不影响被调查人员的正常工作C.能够较为全面地了解体力型工作的内容D.适用于对脑力劳动要求较高的工作

86、采取城乡分隔的就业政策会导致()。A.补偿性工资差别B.非自然垄断性工资差别C.自然垄断性工资差别D.竞争性工资差别

87、某软件开发公司三年前招聘招收了刚刚毕业的学计算机的王某和赵某，人事经理决定让他们从事计算机软件的推销工作。从工作申请表和面试等人事资料看，王某和赵某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异。王某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；赵某则表现出内倾性格，爱思考、不愿与人多说话，喜欢独处。一年后王某看起来很快适应了销售工作，得心应手成绩出色，工作局面已经打开，不久将提升为部门经理；赵某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。此后不久，赵某就找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。人事经理让他说出理由，赵某也说不出个原因来。但其中有一点，人事经理已领悟出来，那就是赵某可能性格不适合销售工作。人事经理私下了解到，赵某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时还获得少年科技发明奖，这种创造冲动他一直保持着。因此这位人事经理与总经理商谈之后，把赵某单独请到家里，吃完饭后，与他长谈了一次，最后决定让他去研究开发部。在赵某调到研究开发部的年底，他的两项发明已为公司创收近30万元。根据以上资料，回答下列问题：下列各项中，()不是王某的性格特征。A.性格外倾B.有交际能力C.积极主动D.喜欢独处

88、关于说服过程，下列说法不正确的是（）。A.被说服者介入程度越浅，态度改变越困难B.当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒C.当人们最初同意该信息时单面说服效果较好D.外表漂亮的人在说服方面更有优势

89、薪酬体系确定的基础是（）。A.工作分析B.职位评价C.薪资结构设计D.薪资分级和定薪

90、强调因人、因时、因环境实施管理，辩证地对待人和工作，即现代人力资源管理采取()取向。A.系统B.权变C.互惠D.人本

91、关于人格的说法，正确的是()。A.一个人所受的教育对他的人格没有什么影响B.人格是不稳定的，随时都会改变C.人格在很大程度上受遗传影响D.精神分析从个人意识经验发展和成长潜能整合的角度理解人格

92、某公司人力资源管理部门有两名员工，一名是老员工。另一名是刚入职的新员工。新员工发通知喜欢用微信的方式，老员工则认为应该用短信和电话的方式，两人因此产生了分歧。这一冲突的原因是（）。A.信息谬误B.不良的沟通C.角色矛盾D.个体差异

93、（2020年真题）以下关于劳动法律关系与劳动关系的说法中，正确的是（）。A.劳动关系的形成以劳动法律规范的存在为前提B.劳动关系是生产关系的组成部分，属于上层建筑的范畴C.劳动法律关系是劳动关系产生的基础D.劳动关系的形成发生在社会劳动过程之中

94、小时最低工资标准适用于()。A.非全日制就业劳动者B.派遣制就业劳动者C.集体合同下的就业劳动者D.进城务工的农民工

95、你对本案人事经理的看法是（）。A.不称职B.与下属缺乏沟通C.能量体裁衣，知人善任D.创收与他无关

96、就业服务主要通过()提供。A.人力资源市场B.失业登记C.就业援助D.职业中介机构

97、资料研究属于绩效考核指标设计中的()。A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.业务流程分析法

98、（2019年真题）根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法，是（）策略。A.混合策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.市场滞后策略

99、下列关于配对比较法的描述，正确的是()。A.配对比较法在人数较多的情况下，能够快速比较出员工绩效的水平B.配对比较法不比排序法更加科学C.配对比较法不能反映员工绩效的差距D.配对比较法能够反映员工工作能力的特点

100、人格特质在组织中的应用主要体现在对()的研究上。A.领导B.计划C.激励D.控制

参考答案与解析

1、答案：A本题解析：本案例中该公司是通过参加大型招聘会的方法招聘人才，因此属于人才市场招聘方法。

面试过程的实施是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作，其操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。

对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。在求职者众多、面试成本压力大的情况下，组织往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，然后再安排初步面试。

2、答案：B本题解析：本题考查精神分析和人本主义。弗洛伊德描绘了一场人格的两个不同部分本我和超我之间无休止的战争，而这场战争由自我来协调。故B说法正确。ACD说法均为错误干扰项。

3、答案：C本题解析：工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。培训与开发的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。

4、答案：C本题解析：按裁员的动因划分，企业裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种。经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。

5、答案：B本题解析：工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。根据题干，可知尽管该公司的薪酬较高，也无法抵消员工在工作环境和心理压力方面的低满意度（公司员工非常不满），最后导致大量员工辞职。可知员工的工作满意度较低。

6、答案：C本题解析：考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明,员T在适当的压力下可以取得更好的绩效,标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。绩效标准需要具有相当的稳定性,以保证标准的权威性。

7、答案：C本题解析：在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度不同。

8、答案：C本题解析：在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度不同

9、答案：A本题解析：员工援助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。

10、答案：B本题解析：本题考查绩效考核指标体系设计。行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标对应。

11、答案：B本题解析：生命周期和人力资源的关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能会过时，或者导致人的积极性消退，造成心理压力。

12、答案：D本题解析：关键事件法的特点包括：①削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响；②管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从而有针对性地对其进行培训；③关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效现状达成一致；④要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，这会占据评估者大量的精力，甚至会影响评估者的正常工作；⑤不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得关键事件法无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息。

13、答案：A本题解析：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括我国《劳动合同法》施行前的工作年限。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有我国《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

14、答案：B本题解析：访谈开始阶段的重点是帮助被访谈者保持信任的心态。访谈准备阶段的重点是制订访谈计划、培训访谈人员及编制访谈提纲。选项B错误。

15、答案：A本题解析：按不同时间阶段划分的培训与开发包括：①职前培训与开发：②在职培训与开发：⑧职外培训与开发。

16、答案：B本题解析：本题考查能力与工作的匹配。在组织实践中，能力常常是升职和晋级的依据之一，将能力适合的人提拔到合适的职位，才能充分利用组织的人力资源，提高生产率。

17、答案：D本题解析：本题考查标杆职位的选取。当需要分析的工作职位很多又比较相似时，可以选择标杆职位来完成工作分析。ABC说法均不符合题意，属于干扰项，D说法符合题意，描述正确。

18、答案：D本题解析：访谈法往往需要花费大量的时间去搜集所需要的资料。

19、答案：B本题解析：

20、答案：D本题解析：行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。

21、答案：A本题解析：组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性。其优点是个人的工作、学习和拓展专门知识同时进行；理论与实践能够即时地结合，特别是那些将学习目标作为绩效管理内容的情况，学习能够自然而然地发生。缺点是学习的效率会受到指导和训练的质量、受训环境的影响，有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能。

22、答案：C本题解析：观察法的优点在于工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求、成本低、经济实用且易操作：缺点在于不适用于脑力劳动要求比较高的工作。

23、答案：B本题解析：市场跟随策略又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。市场滞后策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。市场领先策略即在年初薪酬调整时。将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。混合策略指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。

24、答案：B本题解析：合理设计作业中的用力方法包括:①合理安排负荷,并非单纯追求低负荷;②按生物力学原理,把力用到完成某一操作动作的做功上去,避免浪费体力;③利用人体活动特点获得力量和准确性;④利用人体的动作经济原则,即保持动作自然、有节奏;⑤降低动作能级;⑥充分考虑不同体位的用力特点。

25、答案：C本题解析：交错型沟通，即沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。例如，委员会和研发小组内部的沟通就是交错型的。

26、答案：A本题解析：过滤作用是指信息发出者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。

27、答案：B本题解析：本题考查工作内容。工作内容包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作，A正确。工作联系可以分为横向联系和纵向联系，而非工作内容，故B选项描述错误。通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，C正确。明确的工作设立可以在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法，D正确。

28、答案：C本题解析：行为的跨情境一致性并不是说在所有的情境下人们的行为都保持一致，而是说个人的目标和行为倾向会保持相对的稳定。具体的行为可能会随着环境变化而变化，但个体内心的自我认同，个体对外界环境的知觉和组织方式，以及个体的个人目标则很少发生变化。

29、答案：B本题解析：劳动合同履行是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定履行各自的义务、享受各自权利的行为。

30、答案：A本题解析：本题考查结果形成阶段。职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程。BCD选项描述错误，A说法符合题意。

31、答案：B本题解析：临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。临界特质一般可以分为：①能力特质，包括身体特质、智力特质和学识特质；②态度特质，包括动机特质和社交特质。

32、答案：D本题解析：招募所扮演的角色就是为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人,从而组织产生人力资源需要的时候能够从中甄选到合适的员工,也就是说.招募实在人力资源规划和员工甄选之间架起了一座桥梁。

33、答案：B本题解析：在通过态度预测行为的时候，许多研究者发现，态度的特殊性越高，其预测行为越准确。内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他们的态度预测行为有较高的准确性。时间因素也影响我们用态度预测行为的准确性。与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大。因此B项正确。

认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。为了克服这种不愉快，人们需要采取各种方法减少自己的认知失调。其中包括改变行为，使自己的行为不再与态度有冲突（我将再次戒烟，即使别人给也不抽）。老王不愿意经常出差，属于一种态度；出差是一种行为，通过离职而不出差，属于改变行为。因此D项正确。

老王不愿意经常出差，于是希望离职；而人力资源部门主管试图让老王相信，现阶段的工作虽然需要经常出差，但是对其经验的积累和职业发展有很大帮助。人力资源部门主管采用的方法是想可以通过增加更多一致性的认知减少失调，来解决老王离职的问题，属于增加新的认知。因此C项正确。

说服是改变他人态度最有效的方法。心理学研究表明，一个让人觉得可信，并且受人欢迎的人说的话别人更可能相信。人力资源主管在企业中如果具有较高的威望，说明其可信赖，并且受到大家欢迎，因此会有助于改变老王的态度。诱因理论认为态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程，一个人采取的态度受他对于收益多少的判断而决定。通过向老王说明离职的利弊，有助于其改变态度。规定严格的离职纪律并不一定能够改变一个人的态度。自尊心较弱的人由于对自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被说服，因此让老王具有较强的自尊心会不利于老王改变态度。所以AB项正确。

34、答案：D本题解析：平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效：财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度。其中，学习与发展角度相关的绩效指标包括新产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率等。

35、答案：D本题解析：按裁员的动因划分，企业裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。

36、答案：B本题解析：本题考查企业资源基础理论中的人力资源。美国管理学家杰伊·巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源，即物质资源、人力资源及组织资源。

37、答案：C本题解析：沟通按方向分类可以分为垂直沟通和横向沟通两大类。垂直沟通是指团体或组织中在高低各个结构层次之间进行的沟通，其形式主要有：①下行沟通，指信息由团体或组织中具有较高权威的层级流向权威较低的层级的沟通过程；②上行沟通，指由下属向上级进行的信息流通，其目的主要是汇报当前的工作进展、绩效，反映现存的问题或困难，反映员工的意见、情绪。案例中晓丽与赵总经理的沟通既有上行沟通，又有下行沟通，因此属于垂直沟通。

38、答案：C本题解析：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

39、答案：B本题解析：暂无解析

40、答案：B本题解析：与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构．引导员工重视个人技能和能力的提高。

41、答案：A本题解析：管理游戏法的适用对象是企业中较高层次的管理者，是当前一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法。管理游戏法模仿游戏的设计，使学员在决策过程中面临诸多的实际管理矛盾。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征。但由于管理游戏法对游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求，实施费用昂贵，应用上有待进一步研究推广。

42、答案：A本题解析：劳动者是指达到法定就业年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。适用劳动法的劳动者包括：与企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织之间形成劳动关系的劳动者；与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。但公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

43、答案：C本题解析：工作满意度的影响后果之一是缺勤和迟到：一般而言，工作满意度低的员工会经常缺勤。而迟到可以被看作是一种短期的缺勤行为，表示了员工对工作条件的不满。它是员工在身体上的懈怠，减少在组织中积极投入的一种方式。

44、答案：B本题解析：用人单位依法享有自主用人的权利。选项A、C，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。选项D，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

选项A，用人单位招用人员不得扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。选项C，根据规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。胡某与公司订立的合同期限为3年，其试用期不得超过6个月。选项D，《劳动法》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

45、答案：B本题解析：本题考查员工福利的内容。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

46、答案：B本题解析：组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性。个人的工作、学习和拓展专门知识同时进行；理论与实践能够即时结合，特别是那些将学习目标作为绩效管理内容的情况，学习能够自然而然地发生。

47、答案：D本题解析：奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质；②核心特质；③次要特质。

48、答案：C本题解析：业务流程分析法是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。

49、答案：D本题解析：确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

50、答案：B本题解析：多维性：指员工对各个重要方面的满意度，如：工资、主管、任务的性质、同事或团队、目前的工作条件。根据题干中“在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。”可知调查是多维性的。

51、答案：C本题解析：本题考查团体概述。根据自我归类理论，次级的个人自我分类，如人格特质等。

52、答案：D本题解析：员工服务计划包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。而住房援助计划则属于收入保障计划。

53、答案：A本题解析：在现代经济社会中，即便劳动力市场处在均衡状态，即在现行市场工资率下，劳动力供给与劳动力需求正好相等，也总会有些人处于“工作之间”或刚进入劳动力市场，正在寻找工作或与雇主洽谈而一时又未确定工作；或因企业之间需求的随机波动而造成一些工人不得不暂时处在工作变换甚至职业变换状态之中。这些因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。

54、答案：C本题解析：彼得?德鲁克明确指出，人对于工作是有绝对自主权的，人的发展是无法依靠外力来完成的，人力资源发展代表的是个人的成长，而个人的成长往往必须从内在产生。

55、答案：A本题解析：外部公平感取决于员工将自己得到的工资水平与自己可能在其他组织中得到的工资水平的比较，而高工资无疑至少有助于提高员工的外部公平感，不仅如此，这种较强的外部公平感有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。

56、答案：A本题解析：从理论上说，导致大家从对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。

57、答案：C本题解析：失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例称为长期失业率。

摩擦性失业、技术性失业、结构性失业完全属于竞争性劳动力市场上的几种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。它们都不是由于工作岗位缺乏而造成的，它们的存在与充分就业并不矛盾。摩擦性失业是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。技术性失业的形成原因是，通过采取先进的科学技术（包括先进的机器设备、生产方法）以及经营管理方式，提高了劳动生产率，取代了一部分劳动力，从而造成了失业。结构性失业是由于衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相吻合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调，从而造成的失业。结构性失业更主要的原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用；或此过程较长，短期内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空缺。因此，官员提出的建议有利于缓解这些类型的失业。而周期性失业是与经济周期相联系的失业，其产生的根本原因是劳动力总量需求不足，所以官员提出的建议无法缓解周期性失业的问题。

58、答案：A本题解析：减少认知失调的方法包括：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择感；⑤改变行为。其中，改变认知的重要性是指让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要，如与老朋友吃饭比保持体形重要。

59、答案：A本题解析：本题考查人格的影响因素。文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的伦理原则和价值观，在很大程度上制约着人的态度体系和行为方式。

60、答案：B本题解析：产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。

61、答案：C本题解析：再就业培训的主要对象是城镇就业转失业人员、参加失业登记的其他人员。失业登记的范围包括：①年满16周岁，从各类学校毕业、肄业的；②从企业、机关、事业单位等各类用人单位失业的；③个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营的；④承包土地被征用，符合当地规定条件的；⑤军人退出现役、且未纳入国家统一安置的；⑥刑满释放、假释、监外执行或解除劳动教养的等。

62、答案：D本题解析：本题考查进行工作满意度调查的意义。进行员工工作满意度调查有以下几个方面的意义：（1）监控满意度。（2）改善沟通。（3）释放情感。（4）确定培训需要。（5）规划和监控新的方案。

63、答案：B本题解析：过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。员工有一种自然的倾向，他们只向主管报告他们认为主管想要听的内容。

64、答案：C本题解析：《劳动法》规定，劳动合同可以有固定期限，也可以无固定期限，或者以完成一定的工作为期限。

65、答案：D本题解析：选项D，情绪的两极性可以从快感度、紧张度、激动度和强度来区分。随着强度的增加，情绪对自我的支配作用越大。

66、答案：D本题解析：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。选项A、B，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；选项C，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

67、答案：B本题解析：根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。

市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。

要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。

68、答案：B本题解析：A项，态度的特殊性越高，其预测行为越准确；C项，在态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系的可能性越大；D项，与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大。

69、答案：B本题解析：根据《劳动法》《未成年人保护法》《义务教育法》《禁止使用童工规定》等法律、法规规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。

70、答案：B本题解析：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

71、答案：C本题解析：按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起15日内予以审核，发给社会保险登记证件。

72、答案：C本题解析：工作分析的实施流程包括准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、结果应用阶段。其中，准备阶段的工作步骤为：①确定工作分析的目标；②调查工作相关的背景信息；③制定总体实施方案；④建立良好的工作分析氛围。

73、答案：C本题解析：工作满意度的差异模型认为要考察员工的工作满意度水平,需要将员工的工作与理想工作”相比较。根据这个模型的观点,管理者需要重视员工对工作合理的期望,并设法满足。

74、答案：B本题解析：人的生命周期一般可以分为以下三个大的阶段：①发育成长期；②成年期；③老年期。当人进入成年期，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的过程，可以对财富的创造做出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。A项，在发育成长期（我国规定为16岁以前），体力和脑力处于不断增强和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源；C项，当人进入老年期，其体力和脑力不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。

75、答案：D本题解析：本题考查领导者的胜任特征。个人效能包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性，是一个优秀的领导者应该具备的能力。ABC为错误干扰项，不符合教材内容，D说法符合题意。

76、答案：C本题解析：用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

77、答案：B本题解析：以员工行为为导向的考核方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。

78、答案：B本题解析：说服者的可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠。在某些方面具有专长的人在说服他人的时候比较有效。说服者是否值得他人信任也对说服效果产生影响。如果人们认为说服者能从自己倡导的观点中获益，人们便会怀疑说服者的可靠性。而说服者的吸引力，则由说服者的外表、是否可爱以及与被说服者的相似性来决定。一般来说，外表漂亮的人在说服方面更有优势。

说服信息的因素即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。但是也有两种例外情况：①当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步；②差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。选项A属于智商的范畴，与说服关系不大，只是在论点很难时，智商才起作用。所以学历高低与员工被说服无正相关关系。

影响说服效果的情境因素包括预先警告和分散注意。当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒，而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。而分散注意能减少抗拒，对改变态度有利。所以在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息以及让员工对公司的发展变革进行讨论有助于取得较好的说服效果。

79、答案：B本题解析：莫里斯的生活方式理论认为“价值”一词包含三种基本含义，分别是：①实际价值，是指对不同事物所表现的差别喜好的倾向；②想象价值，是指局限于能够预见后果的选择行为；③客体价值，强调价值对象本身的属性。莫里斯认为价值观是一种对理想生活方式目标的憧憬，而且价值观不同，生活方式也不同。

80、答案：A本题解析：小道消息有助于信息在员工中的传播和扩散，有助于将管理者的指令翻译成员工熟悉的语言，因此有助于弥补管理者沟通中的失误。选项B错误。小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体是有害的。选项C错误。小道消息向管理者提供了很多有关员工及其工作状况的反馈信息，还可以使管理者知道员工所关心和忧虑的事情。选项D错误。

81、答案：B本题解析：说服者的可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠。在某些方面具有专长的人在说服他人的时候比较有效。说服者是否值得他人信任也对说服效果产生影响。如果人们认为说服者能从自己倡导的观点中获益，人们便会怀疑说服者的可靠性。而说服者的吸引力，则由说服者的外表、是否可爱以及与被说服者的相似性来决定。一般来说，外表漂亮的人在说服方面更有优势。

说服信息的因素即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。但是也有两种例外情况：①当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步；②差异