【人力资源管理师(二级)】历年真题及答案

【人力资源管理师(二级)】历年真题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.在人力资源战略制定过程中，将企业总体战略分解为人力资源子战略的过程称为（）。A.战略匹配  B.战略分解  C.战略整合  D.战略承接答案：D2.某公司拟通过“人才盘点”识别高潜员工，下列工具中最适合用于评估员工未来成长可能性的是（）。A.360度评估  B.心理测验  C.九宫格矩阵  D.职位分析问卷答案：C3.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续订时应当订立（）。A.以完成一定任务为期限的合同  B.固定期限合同  C.无固定期限合同  D.劳务派遣合同答案：C4.在薪酬调查数据分析中，将各企业同类岗位薪酬从高到低排列后取第75个百分位的值，该值称为（）。A.中位值  B.高位数  C.四分位数  D.平均数答案：B5.下列关于“胜任力模型”的表述，正确的是（）。A.仅适用于高管岗位  B.与绩效考核无关  C.可用于培训需求分析  D.由工会独立开发答案：C6.某集团计划实施“业务外包”，需首先判断岗位是否适用外包，其首要法律依据是（）。A.《就业促进法》  B.《劳务派遣暂行规定》  C.《劳动合同法》第六十六条  D.《社会保险法》答案：C7.在培训评估的柯氏四级模型中，测定学员对培训项目的满意度属于（）。A.反应层  B.学习层  C.行为层  D.结果层答案：A8.下列关于“关键绩效指标（KPI）”的描述，错误的是（）。A.必须可量化  B.应与企业战略目标一致  C.数量越多越好  D.需明确指标权重答案：C9.某企业采用“薪点法”设计薪酬，员工个人薪点值由“职级薪点+绩效薪点+年功薪点”构成，其中“年功薪点”主要体现薪酬的（）。A.对内公平性  B.对外竞争性  C.激励性  D.经济型答案：A10.在劳动争议仲裁中，当事人对裁决不服的，可以自收到裁决书之日起（）日内向人民法院起诉。A.5  B.10  C.15  D.30答案：C11.组织发展（OD）中“行动研究”模型的步骤依次为（）。A.诊断→行动→反馈→评价  B.诊断→反馈→行动→评价C.诊断→行动→再诊断→评价  D.诊断→数据反馈→行动→评价答案：D12.某高科技公司推行“弹性福利计划”，其核心原理是（）。A.强制均等  B.员工选择权  C.固定额度  D.工会谈判答案：B13.在人才测评中，将受测者成绩与常模群体进行比较，得到“T=50+10Z”分数，该分数属于（）。A.百分等级  B.标准九  C.线性标准分  D.比率智商答案：C14.下列关于“无领导小组讨论”的说法，正确的是（）。A.只能测量智力  B.不适合大学生校园招聘  C.可评估团队协作能力  D.对考官培训要求低答案：C15.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假天数为（）。A.5天  B.7天  C.10天  D.15天答案：C16.在“平衡计分卡”四个维度中，衡量“员工满意度”通常归入（）。A.财务维度  B.客户维度  C.内部流程维度  D.学习与成长维度答案：D17.某公司拟通过“裁员”方式缩减成本，下列做法符合《劳动合同法》规定的是（）。A.提前30日向工会说明情况  B.直接支付代通知金立即解除C.仅与合同到期员工终止  D.按“末位淘汰”单方解除答案：A18.在“职业生涯管理”中，员工将个人职业周期与组织发展阶段相匹配的理论称为（）。A.职业锚理论  B.边界less职业生涯  C.发展匹配模型  D.社会认知职业理论答案：C19.下列关于“集体合同”的表述，正确的是（）。A.效力低于劳动合同  B.必须经劳动行政部门批准方能生效C.对用人单位和全体职工具有约束力  D.仅对工会会员有效答案：C20.在“人力资源共享服务中心（HRSSC）”模式下，下列职能最可能被集中的是（）。A.组织诊断  B.薪酬发放  C.领导力开发  D.并购整合答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于“人力资源供给预测”内部渠道方法的有（）。A.技能清单  B.马尔可夫转移矩阵  C.继任计划  D.德尔菲法  E.管理人员接替模型答案：A、B、C、E22.关于“绩效考核主体”的选择，正确的做法包括（）。A.直接上级主导  B.同事评估适用于团队型岗位  C.下属评估用于开发目的  D.客户评估适用于服务型岗位  E.自我评估可提升员工参与感答案：A、B、C、D、E23.下列情形中，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同的有（）。A.女职工在孕期  B.职工患病医疗期内  C.职工在本单位连续工作满15年且距退休不足5年  D.职工参加工会活动期间  E.职工因工负伤并被确认丧失劳动能力答案：A、B、C、E24.在“职位评价”中，属于量化评价方法的有（）。A.排序法  B.分类法  C.要素计点法  D.因素比较法  E.配对比较法答案：C、D25.关于“企业年金”表述正确的有（）。A.属于国家强制险种  B.方案需经集体协商  C.企业缴费部分可税前扣除  D.职工个人账户权益归属于个人  E.基金可委托市场化投资机构运营答案：B、C、D、E26.在“培训需求分析”的Goldstein三层次模型中，包括（）。A.组织分析  B.任务分析  C.人员分析  D.文化分析  E.战略分析答案：A、B、C27.下列属于“员工帮助计划（EAP）”服务内容的有（）。A.心理咨询  B.法律咨询  C.职业生涯辅导  D.健康体检  E.危机干预答案：A、B、C、E28.在“劳动争议处理”中，属于“一裁终局”适用范围的有（）。A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准12个月金额  B.工伤医疗费不超过12个月金额  C.经济补偿不超过12个月金额  D.因履行集体合同发生争议  E.工作时间争议答案：A、B、C29.下列关于“国际人员派遣”做法正确的有（）。A.派遣前进行文化适应性评估  B.提供语言培训  C.签订补充协议明确东道国法律适用  D.仅按母国标准缴纳社保  E.设置回任安置计划答案：A、B、C、E30.在“数据化人力资源管理”中，可用于预测员工离职的指标有（）。A.敬业度得分  B.绩效改进计划次数  C.缺勤率突增  D.培训参与率下降  E.薪酬竞争力比值答案：A、B、C、D、E三、填空题（每空1分，共10分）31.在“SWOT分析”中，O代表________。答案：机会32.根据《社会保险法》，职工应当参加生育保险，由________缴纳生育保险费，职工个人不缴费。答案：用人单位33.在“绩效辅导”GROW模型中，G代表________。答案：Goal（目标）34.某岗位薪酬等级区间最低值为6000元，最高值为9000元，该区间变动比率为________%。答案：5035.在“人才盘点”会议中，由HR、高管、员工直线上级共同讨论并确定人才九宫格位置，该会议通常被称为________会议。答案：校准（或人才校准）36.按照《工伤保险条例》，职工因工死亡，其一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的________倍。答案：2037.在“岗位说明书”中，用“动词+宾语+结果”格式描述的内容称为________。答案：岗位职责（或岗位概述）38.在“职业生涯通道”设计中，同时提供“管理序列+专业序列”的模式称为________通道。答案：双阶梯（或双通道）39.在“员工满意度调查”中，常用的5级Likert量表，1表示“非常不满意”，5表示________。答案：非常满意40.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为________年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。答案：1四、简答题（每题5分，共20分）41.简述“胜任力模型”构建的五步法。答案：（1）战略与文化演绎：澄清企业战略、核心价值观对人才的要求；（2）选取样本：选择绩效优秀与绩效普通的员工样本作为对比组；（3）数据采集：采用BEI行为事件访谈、焦点小组、问卷、观察等方法收集数据；（4）编码建模：对访谈文本进行主题编码，提炼胜任力条目，划分维度与层级；（5）验证与修订：通过专家评议、问卷调查、交叉效度检验等方式验证模型，最终形成可用于招聘、培训、绩效等环节的胜任力模型文件。42.简述“关键绩效指标（KPI）”与“目标与关键成果（OKR）”的三点主要区别。答案：（1）导向差异：KPI强调结果可衡量与考核，直接与薪酬挂钩；OKR强调挑战性目标与过程跟踪，通常不与薪酬直接挂钩；（2）设定方式：KPI自上而下分解，强调“必须完成”；OKR鼓励自下而上设定，强调“尽力而为”；（3）指标数量：KPI数量少而精，一般5～8项；OKR目标不超过5个，每个目标对应3～4个关键结果，总量更多。43.简述企业在实施“经济性裁员”时应履行的法定程序。答案：（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，提供有关生产经营状况资料；（2）提出裁员方案，包括裁员名单、时间、实施步骤、补偿标准等；（3）听取工会或职工意见，对方案进行修改完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁员方案并听取意见；（5）依法支付经济补偿，出具解除证明，办理退工及社保转移手续；（6）保留裁员相关资料备查，保存期限不少于2年。44.简述“人力资源业务伙伴（HRBP）”在组织变革中的四项核心职责。答案：（1）战略对接：将业务战略转化为人力资源战略与行动计划；（2）变革推动：运用变革管理工具，引导业务领导识别阻力、制定沟通与培训方案；（3）文化塑造：通过价值观行为化、故事传播、激励机制设计，强化新文化落地；（4）数据洞察：利用人力资本数据（敬业度、流失率、人效）提供决策支持，持续监测变革效果并迭代干预措施。五、计算题（每题10分，共20分。要求列出公式、计算过程，结果保留两位小数）45.某公司去年薪酬总额（含五险一金）为4500万元，员工总人数1500人，其中销售收入为3.6亿元。（1）计算该公司人均薪酬成本；（2）计算百元销售收入薪酬含量；（3）若今年董事会要求百元销售收入薪酬含量下降5%，在其他条件不变情况下，求今年薪酬总额控制上限。答案：（1）人均薪酬成本=4500万元÷1500人=3.00万元/人（2）百元销售收入薪酬含量=（4500万元÷3.6亿元）×100=12.50元（3）目标含量=12.50×(1-5%)=11.875元今年薪酬总额上限=11.875×3.6亿元÷100=4275.00万元46.某岗位采用要素计点法进行评价，共划分4个要素，各要素权重及评价结果如下：要素A权重30%，评价等级3级（单级点值50）；要素B权重25%，评价等级4级；要素C权重25%，评价等级2级；要素D权重20%，评价等级5级。（1）计算该岗位总点值；（2）若公司薪酬政策线方程为Y=2000+20X（Y为月薪，X为岗位点值），求该岗位月薪；（3）若该岗位所在薪酬等级浮动幅度为20%，求该等级最高值与最低值。答案：（1）总点值=50×3×30%+50×4×25%+50×2×25%+50×5×20%=45+50+25+50=170点（2）月薪=2000+20×170=2000+3400=5400元（3）设最低值L，则最高值H=L×(1+20%)，中位值=5400元又中位值=(L+H)/2=5400→L+H=10800→L+1.2L=10800→2.2L=10800L=4909.09元 H=4909.09×1.2=5890.91元六、综合分析题（每题15分，共30分）47.背景信息：某制造业上市公司因订单下滑，计划将原来自营的物流配送业务整体外包。公司现有物流员工120人，平均工龄8年，平均年龄42岁，学历以高中为主，司机占比60%。外包后，第三方公司愿意接收80%员工，但薪酬下降约15%，其余员工需内部转岗或协商解除。公司工会提出异议，认为方案将损害员工权益。问题：（1）从人力资源风险管理角度，识别该外包决策的三类主要风险；（2）结合《劳动合同法》及相关规定，说明公司应如何合法实施“业务外包”并妥善安置员工；（3）设计一套包含沟通、培训、补偿、情绪干预的综合方案，确保平稳过渡。答案：（1）风险识别：①法律风险——被认定为“假外包真派遣”，面临行政处罚与连带赔偿责任；②人才流失风险——关键岗位司机流失导致短期运输能力骤降，影响客户交付；③组织声誉风险——年长员工再就业困难，引发媒体负面报道，削弱雇主品牌。（2）合法实施要点：①业务属性判断：依据《劳动合同法》第六十六条，确保外包岗位为“非主营业务、非关键岗位、可替代性高”；②民主程序：提前30日向工会说明经营状况，提交外包方案，听取并吸收工会意见，形成书面纪要；③员工安置：对愿意转入外包公司的员工，协助签订“三方协议”，工龄连续计算并约定不低于法定补偿的差额补贴；对剩余员工，优先提供内部转岗培训，无法转岗的，依法支付经济补偿（N+1），并出具解除证明；④社保衔接：在15日内办理社保转移，协助申领失业保险；⑤备案：将外包方案、员工安置方案、工会意见书一并报当地人社部门备案。（3）综合过渡方案：①沟通：成立由HR、法务、工会、业务高管组成的“外包沟通小组”，制定3轮沟通计划（大会→部门→一对一），使用Q&A手册、短视频解释外包合法性、补偿标准；②培训：设置“转岗技能提升营”，与技师学院合作，提供叉车、仓储管理、客户服务等证书课程，培训期间发放生活补贴；③补偿：在法定补偿外，增设“再就业服务基金”，按工龄给予1～3个月工资的一次性补贴；为转入外包公司员工提供2年差额薪酬保证，每年补差10%；④情绪干预：引入EAP，开通24小时心理热线，举办“职业生涯重启”工作坊，帮助员工进行职业兴趣再测评与求职简历辅导；⑤监测：建立“员工满意度+投诉量+媒体舆情”三维指标，每周向CEO汇报，必要时调整补差比例或增加转岗名额，确保6个月内投诉率低于2%，媒体负面报道为零。48.背景信息：某互联网独角兽企业近三年人员规模从1000人激增至8000人，员工平均年龄28岁，技术序列占比70%。公司采用“高薪+期权”策略，但去年离职率仍达28%，核心原因调查显示：①技术晋升通道拥堵，晋升平均周期2.5年；②绩效考核强制分布，导致内部过度竞争；③期权归属周期长（4年），短期激励不足；④一线技术经理管理能力弱，员工抱怨“micromanagement”。公司决定启动“HR转型项目”，由HRBP牵头，COE提供支持，SSC负责数据交付，目标两年将离职率降至15%。问题：（1）运用“人才保留矩阵”原理，指出该公司应重点干预的“高绩效-高离职意愿”人群，并提出两项精准保留措施；（2）从组织发展视角，设计“技术序列双通道”方案，要求包含职级图谱、评审标准、薪酬对接；（3）结合“领导力管道”模型，说明如何系统提升一线技术经理的“辅导与授权”能力，给出培养路径与评估指标。答案：（1）干预人群与措施：①识别：利用机器学习模型，整合绩效、期权归属、敬业度、薪酬竞争力、内部推荐率五维数据，输出“高绩效+高离职风险”名单，约占总人数8%，却贡献核心代码量40%；②精准保留：a.个性化“GoldenHandcuffs”计划：对名单员工追加RSU（限制性股票单元），分两年归属，每年归属50%，并绑定下一财年里程碑；b.“影子导师”项目：由CTO办公室指派M7级技术专家进行月度1:1辅导，提供可见的M6晋升快车道，辅导周期6个月，晋升通过率目标50%。（2）双通道方案：①职级图谱：管理序列：M1主管→M2经理→M3资深经理→M4总监→M5高级总监→M6副总裁→M7SVP技术序列：T1初级→T2中级→T3高级→T4资深→T