2026年中小学教职工人事争议处理制度

2026年中小学教职工人事争议处理制度为规范全国中小学（含中等职业学校、特殊教育学校、工读学校、幼儿园，下同）教职工人事争议处理工作，保障教职工与办学主体双方合法权益，维护正常教育教学秩序，根据《中华人民共和国教师法（2023修订）》《事业单位人事管理条例》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《个人信息保护法》及教育部《中小学教职工聘用管理办法（2025版）》《新时代中小学教师职业行为十项准则》等法律法规与政策文件，结合全国中小学人事管理实际，制定本制度。一、适用范围与基本原则（一）适用范围本制度适用于2026年1月1日起，全国范围内公办中小学与建立人事关系的教职工之间、民办中小学与建立劳动关系或人事关系的教职工之间，因下列人事管理事项发生的争议处理：1.聘用（劳动）合同订立、履行、变更、解除、终止的争议；2.岗位调整、职称评审、岗位聘用、评优评先、人才项目评选的争议；3.考核评价、薪酬发放、绩效分配、福利保障、社会保险、住房公积金缴纳的争议；4.奖惩任免、处分解除、师德师风认定的争议；5.辞职、辞退、解聘、辞聘的争议；6.培训权益、职业发展保障、个人信息保护的争议；7.其他符合法律法规规定的人事争议。（二）基本原则1.合法公正原则。人事争议处理应当以事实为依据，以法律为准绳，对双方当事人适用法律一律平等，不得偏袒任何一方，不得损害公共教育利益与未成年学生合法权益。2.及时高效原则。人事争议处理严格遵守法定时限与本制度规定的时限要求，建立快调快处机制，避免久拖不决影响教育教学秩序，2025年全国12个试点地区中小学人事争议平均处理周期为27个工作日，本制度实施后要求全国范围内人事争议平均处理周期不超过25个工作日，其中涉及劳动报酬、工伤待遇的争议处理周期不超过15个工作日。3.调解优先原则。所有人事争议实行协商、调解双前置，优先通过柔性方式化解矛盾，2025年试点地区人事争议调解成功率达到82.4%，本制度实施后要求全国人事争议调解成功率不低于85%，力争90%以上的争议在属地范围内化解。4.权责统一原则。既要保障教职工的合法救济权利，也要保障学校依法依规行使办学自主权，支持学校对师德失范、履职不力的教职工作出合规处理，同时明确学校违法违规作出人事处理的责任。二、组织体系与职责分工（一）校级人事争议调解委员会所有中小学应当在2026年3月前完成校级人事争议调解委员会组建，其中公办中小学调解委员会由教职工代表大会选举的教职工代表、学校行政代表、学校工会代表各占1/3组成，成员人数为单数且不少于5人，行政代表人数不得超过成员总数的1/3，主任由工会代表担任；涉及学生权益的争议调解，应当邀请1-2名学校家长委员会代表作为特邀调解员参与。民办中小学调解委员会由教职工代表2名、学校行政代表2名、工会代表2名、属地教育行政部门指派的专职调解员1名组成，主任由教育行政部门指派的专职调解员担任，避免民办办学主体干预调解公正性。调解委员会成员应当具备良好政治素质、熟悉人事政策法规、公道正派、群众公认，任期3年，可连选连任；存在是争议当事人或其近亲属、与争议事项有利害关系、可能影响公正调解情形的，应当主动回避，当事人也可书面申请回避，调解委员会主任的回避由委员会集体研究决定，其他成员的回避由主任决定，回避决定应当在2个工作日内作出并告知当事人。调解委员会主要职责：1.受理本校人事争议调解申请，开展调解工作；2.督促双方履行达成的和解协议、调解协议；3.定期梳理本校人事管理存在的漏洞，向学校管理层提出改进建议，每年至少向教职工代表大会报告1次争议处理工作情况；4.开展人事政策宣传解读，引导教职工依法理性表达诉求。2026年底前，要求全国中小学调解委员会成员持证率达到100%，持证人员需完成不少于40学时的政策法规、调解技巧专项培训并通过考核。（二）县级及以上教育行政部门人事争议仲裁调解中心县级及以上教育行政部门应当在2026年1月前设立专门的中小学人事争议仲裁调解中心，配备不少于3名持国家级人事调解员资格证的专职工作人员，办公场地、专项经费纳入同级财政预算，不得向当事人收取任何费用。该中心主要职责：1.管辖区域内中小学人事争议的行政调解、仲裁申请预审、政策咨询服务；2.对辖区内校级调解委员会的业务指导、人员培训、考核评估；3.配合属地劳动人事争议仲裁委员会、人民法院开展中小学人事争议的调查取证、政策解读、协助执行工作；4.定期统计辖区内人事争议类型、成因、处理结果，形成分析报告报上级教育行政部门，每年发布1次辖区内中小学人事争议处理白皮书。（三）跨部门衔接机制建立教育行政部门、人力资源社会保障部门、人民法院三方常态化联动机制，每季度召开1次联席会议，通报中小学人事争议处理情况，研究疑难争议处理口径。教育行政部门调解不成的争议，应当引导当事人向属地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁机构对中小学人事争议案件开辟绿色通道，优先安排审理；对仲裁裁决不服的，当事人可依法向人民法院提起诉讼，人民法院应当优先受理、优先审理涉及中小学教职工的人事争议案件，涉师德师风、教育教学稳定的案件应当在30日内审结。三、争议处理程序（一）协商前置程序人事争议发生后，当事人应当在争议发生之日起10个工作日内，向所在学校人事管理部门提出书面协商申请，明确争议事项、诉求内容、事实理由。学校人事部门应当在3个工作日内组织双方当面协商，充分听取双方意见，对照人事政策与学校制度提出协商方案，协商一致的应当签订书面和解协议，载明双方权利义务，由双方签字盖章后生效，对双方具有约束力，当事人应当履行。2025年试点地区人事争议校级协商解决率达到68.2%，本制度实施后要求校级协商解决率不低于70%。（二）校级调解程序协商不成的，当事人可以在收到协商不成告知书之日起15个工作日内，向学校人事争议调解委员会申请调解，提交书面调解申请与相关证据材料。调解委员会应当在2个工作日内作出是否受理的决定，不属于受理范围的，应当书面告知当事人不予受理的理由与救济途径。调解委员会受理申请后，应当在10个工作日内完成调解，调解过程应当制作调解笔录，如实记录双方诉求、举证、协商内容。调解一致的，应当制作调解协议书，载明争议事项、调解结果、双方权利义务、履行时限，由双方当事人签字、调解员签字并加盖调解委员会印章后生效，双方可在调解协议生效后10个工作日内共同向属地劳动人事争议仲裁委员会申请司法确认，确认后的调解协议具有强制执行力，一方不履行的，另一方可直接向人民法院申请强制执行。调解不成的，调解委员会应当出具调解不成告知书，载明下一步救济途径。（三）行政调解程序校级调解不成的，当事人可以在收到调解不成告知书之日起20个工作日内，向属地教育行政部门人事争议仲裁调解中心申请行政调解，提交调解申请、证据材料、校级调解相关文书。教育行政部门应当在5个工作日内受理，邀请相关领域专家参与调解，行政调解时限不得超过15个工作日。调解一致的出具行政调解书，经双方签字、教育行政部门盖章后生效，同样可申请司法确认；调解不成的，出具行政调解不成告知书，引导当事人通过仲裁、诉讼途径解决。（四）仲裁与诉讼程序当事人可以在行政调解不成之日起1年内，向属地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，符合受理条件的，仲裁机构应当在受理后30日内作出仲裁裁决，其中涉及劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿金等金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，自作出之日起生效。对非终局仲裁裁决不服的，当事人可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，仲裁裁决生效。当事人因不可抗力或其他正当理由超过申请时效的，申请时效中止，从中止时效的原因消除之日起，时效继续计算；教职工因患病、异地支教、被限制人身自由等原因无法按时提出申请的，不受时效限制。当事人可以委托1-2名代理人参加争议处理活动，委托代理人的应当提交授权委托书，载明委托事项与权限；教职工死亡的，由其近亲属或利害关系人参加争议处理活动。四、特殊争议处理规则（一）职称评审、岗位聘用争议该类争议占2025年全国中小学人事争议总量的21.7%，当事人可以不经过校级协商、调解程序，直接向属地教育行政部门人事争议仲裁调解中心申请调解，教育行政部门应当邀请同级人力资源社会保障部门、职称评审委员会专家参与调解，重点审查三个方面：1.评审、聘用标准是否公开透明，是否存在歧视性条款；2.评审、聘用程序是否合规，是否经过公示、异议处理环节；3.评审、聘用结果是否公正，是否存在人情干预、暗箱操作情形。经审查，评审过程存在程序瑕疵但不影响结果公正的，应当督促学校补正程序并向当事人作出说明；存在标准不公、程序违法、暗箱操作等情形的，应当责令学校撤销原有结果，30日内重新组织评审或调整岗位聘用结果，对相关责任人按照规定给予政务处分。本制度实施后要求该类争议调解成功率不低于80%。（二）绩效分配、薪酬福利争议重点审查学校绩效工资分配方案、薪酬福利制度是否经过教职工代表大会审议通过并公示7天以上，是否符合教育部关于绩效工资向一线教师、班主任、特殊教育教师、偏远地区乡村教师倾斜的政策要求，是否存在不合理收入差距。经审查，制度本身违反政策规定的，应当认定相关分配结果无效，责令学校在15日内调整分配方案，补发教职工应得的报酬；制度合法但适用不当的，应当督促学校重新核算薪酬，足额发放拖欠的报酬。涉及课后服务、延时服务、暑期托管报酬的争议，应当严格按照当地核定的报酬标准核算，不得克扣、挪用教职工服务报酬。（三）辞退、解聘、解除劳动关系争议公办中小学辞退、解聘教职工，必须符合《事业单位人事管理条例》规定的法定事由：1.连续2年年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或调整岗位后考核仍不合格的；2.连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的；3.严重违反师德师风造成恶劣社会影响的；4.因失职渎职造成重大教育教学事故、学生伤害事故的；5.被依法判处有期徒刑以上刑罚的。不存在上述法定事由的，不得辞退解聘教职工，已经作出决定的，应当撤销决定，恢复教职工人事关系，补发被辞退解聘期间的全部薪酬福利，补缴社会保险与住房公积金。民办中小学解除与教职工的劳动关系，应当符合《劳动合同法》相关规定，不得随意裁员、违法解除合同，违法解除的应当支持教职工要求继续履行合同或支付两倍经济补偿的赔偿金的诉求，经济补偿标准按照教职工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，不满6个月的支付半个月工资，满6个月不满1年的按1年计算。（四）师德师风认定、处分争议学校以教职工违反师德师风为由作出处分决定的，应当承担举证责任，提交充分的证据证明师德失范行为存在，且已经履行了告知当事人、听取当事人陈述申辩、组织听证等法定程序。经审查证据不足、程序违法的，应当撤销处分决定，消除对教职工的不良影响；证据充分、程序合规的，应当支持学校的处分决定，同时引导教职工主动认错改正，符合处分解除条件的，督促学校按时解除处分。对涉及性侵害、虐待学生等严重师德失范行为的争议，应当联动公安机关参与调查，经查实的纳入全国教师管理信息系统师德失范黑名单，终身不得从事教育行业。（五）个人信息保护争议学校在人事管理过程中违法收集、使用、泄露教职工生物识别信息、健康信息、家庭信息等敏感个人信息的，教职工可以直接向人民法院提起诉讼，主张停止侵害、消除影响、赔偿损失，造成严重精神损害的，可以主张精神损害赔偿。五、证据规则当事人对自己提出的主张有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于学校掌握管理的，学校应当在争议处理机关指定期限内提供，学校无正当理由拒不提供的，应当承担不利后果。下列证据由学校负责举证：1.考勤记录、考核资料、评审材料；2.薪酬发放记录、福利发放凭证、社会保险缴纳记录；3.聘用（劳动）合同、规章制度文本、人事处理决定文件；4.其他应当由学校保存的人事管理资料。学校作出涉及教职工重大权益的人事处理决定的，应当提供作出该决定的事实依据、制度依据、程序依据，否则应当认定该决定违法。证据应当符合合法性、真实性、关联性要求，以侵害他人合法权益或违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不得作为认定案件事实的依据。六、监督与保障机制（一）队伍保障县级教育行政部门每年组织不少于2次的校级人事调解员专项培训，培训时长不少于40学时，培训内容涵盖人事政策法规、调解技巧、教育政策解读，考核合格的颁发调解员资格证，2026年底前实现全国中小学调解委员会成员100%持证上岗。教育部每两年组织一次国家级骨干调解员培训，每年培养不少于1000名国家级骨干调解员，充实各地调解队伍。（二）经费保障校级调解委员会工作经费纳入学校年度公用经费预算，占比不低于公用经费的1%，专项用于调解工作开展、调解员培训、政策宣传；县级教育行政部门人事争议仲裁调解中心工作经费纳入同级财政预算，足额予以保障，不得向当事人收取任何费用。（三）考核问责将人事争议处理工作纳入县级教育行政部门政绩考核、中小学校长绩效考核指标体系，考核权重不低于5%，要求区域内年度人事争议总量较上一年度下降不低于10%，争议调解成功率不低于85%。对工作不力、争议多发造成群体性事件、恶劣社会影响的，对相关责任人进行约谈、问责，取消当年评优评先资格。教育部每两年组织一次全国专项督查，2026年督查覆盖30%以上的地级市，2028年实现全国地级市全覆盖，督查结果向全社会公开。（四）履行保障生效的和解协议、调解协议、仲裁裁决、法院判决，当事人应当严格履行。学校拒不履行的，教育行政部门应当对学校主要负责人进行约谈，暂停学校各类项目申报、评优评先