劳动合同中止履行的法律情形

劳动合同中止履行的法律情形引言在劳动用工实践中，劳动合同的履行并非始终处于连续稳定的状态，经常会出现因特殊事由导致双方暂时无法履行核心权利义务，但又不具备解除或终止劳动合同条件的场景。劳动合同中止履行制度正是为了应对这类临时性履行障碍而设立的，其核心是在劳动关系存续的前提下，暂时暂停双方的主要给付义务，待障碍消除后再恢复履行，既能够避免用人单位随意解除劳动关系损害劳动者权益，也能为用人单位应对临时经营风险提供合法缓冲空间，是平衡劳动关系稳定性与灵活性的重要规则。但由于我国目前尚未在国家层面立法中对劳动合同中止的适用情形作出统一的系统性规定，实践中存在不少适用模糊甚至滥用的情况，因此梳理现行法律体系下认可的劳动合同中止履行的法定情形，明确其适用边界，对减少劳动争议、构建和谐劳动关系具有重要的现实意义。一、劳动合同中止履行的基础法理界定（一）劳动合同中止履行的核心内涵我国劳动法学界通说认为，劳动合同中止履行指的是劳动合同存续期间，因出现法定或约定的特殊情形，双方当事人暂时停止履行劳动合同主要权利义务，待中止情形消失后再恢复原有履行状态的法律制度（王全兴，2016）。与其他劳动关系调整方式相比，劳动合同中止具有三个核心特征：首先是劳动关系存续性，中止仅暂停权利义务的履行，不会导致劳动关系的消灭，双方仍然受劳动合同约束，用人单位不能随意解除劳动关系，劳动者也不能随意与其他用人单位建立新的全日制劳动关系；其次是状态临时性，中止是应对短期履行障碍的规则，一般都有明确的期限限制，不允许无限期中止；第三是履行可恢复性，当中止的法定情形消失后，只要劳动合同仍然具备履行条件，双方应当恢复原有的权利义务履行，除非另有约定。（二）劳动合同中止与相近概念的区分实践中很多用人单位和劳动者容易将劳动合同中止与解除、终止、待岗等概念混淆，明确其差异是准确适用中止规则的前提。首先，劳动合同中止与劳动合同解除的核心差异在于是否消灭劳动关系，劳动合同解除是劳动关系的提前终结，双方的权利义务就此消灭，不存在后续恢复的可能，而中止仅暂停履行，劳动关系仍然保留；其次，劳动合同中止与劳动合同终止的差异在于，劳动合同终止是因劳动合同到期、劳动者主体资格消灭、用人单位主体资格消灭等法定事由出现，导致劳动关系自然消灭，同样不存在恢复履行的可能性，而中止是临时状态，具有可恢复性；第三，劳动合同中止与待岗的差异在于，待岗多为用人单位因经营困难单方安排劳动者暂不上岗的状态，部分情形下用人单位需要按照法律规定向劳动者支付不低于最低工资标准一定比例的生活费，而劳动合同中止是基于法定情形的完全暂停，除非法律另有规定或双方另有约定，用人单位无需向劳动者支付劳动报酬，也无需承担社保缴纳等义务（林嘉，2020）。二、劳动合同中止履行的法定适用情形明确了劳动合同中止的核心内涵与边界，我们再进一步梳理我国现行法律体系下认可的劳动合同中止履行的具体法定情形，可分为劳动者侧非主观过错履行不能、用人单位侧临时经营障碍履行不能、双方合意中止、公共利益需求导致的中止四类不同的适用场景。（一）劳动者侧非主观过错导致的履行不能这类情形的核心是劳动者客观上无法提供劳动，但并非出于自身主观意愿违约，也不具备直接解除劳动合同的法定条件，因此适用中止规则处理。首先是劳动者被依法限制人身自由的情形。根据《劳动合同法》的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以直接解除劳动合同，但在劳动者涉嫌违法犯罪被采取拘留、逮捕、强制隔离戒毒等限制人身自由的强制措施，尚未作出生效的最终裁判前，劳动者客观上无法到岗提供劳动，但此时尚不能确定劳动者存在法定的解除事由，用人单位不得直接解除劳动合同，这种情形下就适用劳动合同中止规则（全国人大常委会，2012）。比如某劳动者因涉嫌交通肇事被公安机关刑事拘留，羁押期间无法到岗履行劳动义务，用人单位可以作出劳动合同中止的决定，暂停发放劳动报酬、暂停缴纳社会保险，后续如果劳动者被法院认定无罪，双方可以恢复劳动合同履行，劳动者因羁押产生的损失可以通过国家赔偿程序主张，用人单位无需承担羁押期间的工资支付责任；如果劳动者最终被判处有期徒刑以上刑罚，用人单位可以直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。其次是劳动者依法服兵役的情形。根据《兵役法》的规定，在全日制单位就业的公民应征服兵役期间，原用人单位应当保留其劳动关系，服兵役期间双方暂停履行劳动合同的核心权利义务，属于法定的劳动合同中止情形（全国人大常委会，2021）。服兵役期间劳动者无需提供劳动，用人单位也无需支付工资，但劳动者的服兵役年限应当计入工龄，兵役结束后劳动者有权选择返回原单位继续履行劳动合同，用人单位不得拒绝，也不得在服兵役期间以任何理由解除劳动关系。第三是劳动者因不可抗力暂时无法履行劳动合同的情形。比如劳动者遭遇自然灾害、意外事故导致失联或者暂时失去行动能力，短期内无法到岗提供劳动，且不存在《劳动合同法》规定的解除情形的，用人单位可以适用劳动合同中止。比如某劳动者外出途中遭遇地质灾害失联，三个月后被确认安全返回，失联期间用人单位可以中止劳动合同，无需支付工资，待劳动者返回后恢复履行即可。（二）用人单位侧临时经营障碍导致的履行不能这类情形的核心是用人单位因客观原因暂时无法为劳动者提供劳动岗位，但不具备破产、解散等终止劳动关系的条件，为了避免大量裁员、稳定就业而适用中止规则。首先是用人单位因法定整改要求暂时停产停业的情形。比如用人单位因环保不达标被生态环境部门要求限期整改、因存在重大安全隐患被应急管理部门要求停业排查，整改期限一般在数月以内，这段时间用人单位无法安排劳动者上岗，也不具备解除劳动合同的法定事由，属于法定的中止情形。这种情形下的中止既避免了用人单位在整改期间承担不必要的用工成本，也为劳动者保留了就业岗位，防止劳动者因用人单位短期整改失去稳定工作，是平衡劳资双方利益的重要制度安排（董保华，2018）。其次是用人单位因经营困难临时停工待产的情形。比如用人单位因市场订单短期大幅减少、核心生产线临时升级改造等原因，暂时无法安排全部劳动者上岗，预计数月后即可恢复正常经营的，可以适用劳动合同中止。需要注意的是，这种情形的适用必须满足“临时性”的要求，如果用人单位长期经营不善、连续一年以上无法正常经营，应当依法走裁员或者破产清算程序，不得通过无限期中止劳动合同将经营风险完全转嫁给劳动者。第三是用人单位因搬迁、业务调整等客观原因暂时无法安排岗位的情形。比如用人单位计划从原有经营地址搬迁到新的园区，新的办公场地尚在装修，预计半年后才能投入使用，这段时间无法为劳动者提供办公场所和工作岗位，也可以适用劳动合同中止，待搬迁完成后再通知劳动者返岗恢复履行。（三）双方协商一致的中止履行劳动合同本质上属于特殊的民事合同，遵循意思自治的基本原则，只要双方当事人的约定不违反法律的强制性规定、不损害国家利益、社会公共利益和第三方合法权益，就可以协商一致中止劳动合同的履行，这也是现行法律体系下适用范围最广的中止情形（谢增毅，2019）。实践中常见的合意中止情形包括劳动者申请脱产深造、劳动者因家庭原因需要长期照料家人、用人单位与劳动者协商留岗留薪创业等，双方可以通过签订书面的劳动合同中止协议，明确中止的期限、中止期间的权利义务、恢复履行的条件等内容。需要注意的是，协商一致的前提是双方均作出真实意思表示，如果用人单位以辞退、降薪等方式胁迫劳动者签订中止协议，劳动者可以主张协议无效，要求用人单位恢复履行原劳动合同。（四）公共利益需求导致的中止履行这类情形是因公共利益需要，导致劳动合同暂时无法履行，属于法定的特殊中止情形。首先是不可抗力导致的社会性履行障碍，比如近年发生的公共卫生事件期间，政府根据防控要求要求非必要行业暂时停工停业，劳动者无法到岗、用人单位也无法安排工作的，属于法定的不可抗力导致的劳动合同中止，双方均无需承担违约责任，用人单位可以根据当地政策要求发放基本生活费，也可以与劳动者协商中止期间的待遇安排。其次是劳动者履行法定社会义务的情形，比如劳动者被选举为各级人大代表参加法定会议、被选任为人民陪审员参加庭审活动、被抽调参加公共应急救援志愿工作等，这段时间劳动者因履行法定社会义务无法到岗提供劳动，用人单位不得解除劳动合同，应当适用劳动合同中止，其中法律明确规定用人单位应当正常支付工资的情形，比如人大代表履职、陪审员参加庭审期间，用人单位应当正常发放劳动报酬，属于中止规则的法定例外。三、劳动合同中止履行的法律效力与适用边界上述法定情形的适用并非毫无限制，在符合情形要求的前提下，还要明确劳动合同中止履行后的法律效力，以及实践中常见的适用误区，才能真正让这项制度发挥其应有的作用。（一）劳动合同中止期间的权利义务配置一般情况下，劳动合同中止期间，双方的核心权利义务暂时停止履行：劳动者无需向用人单位提供劳动，也无需遵守用人单位的日常考勤等管理制度；用人单位无需向劳动者支付劳动报酬，也无需承担社会保险缴纳等义务，除非双方另有约定或者法律另有明确规定。比如劳动者服兵役期间，虽然双方中止履行劳动合同，但法律明确规定军龄应当计入劳动者在原单位的工作年限，涉及经济补偿金、年休假天数计算时，应当将服兵役的年限计入；劳动者履行法定社会义务期间，法律明确要求用人单位正常发放工资的，用人单位不得拒绝。此外，劳动合同中止期间，双方仍然需要遵守忠实义务，劳动者不得与其他用人单位建立新的全日制劳动关系，用人单位也不得随意解除劳动关系，除非中止期限届满、中止情形消失后劳动合同无法继续履行。（二）劳动合同中止的适用禁止情形为了防止用人单位滥用劳动合同中止权损害劳动者合法权益，现行法律也明确了几类不得适用劳动合同中止的情形。首先是处于特殊保护期的劳动者不得适用中止，包括处于工伤停工留薪期的劳动者、处于孕期、产期、哺乳期的女职工、处于患病或者非因工负伤医疗期内的劳动者，这类劳动者属于法律明确规定的特殊保护群体，用人单位不得因经营困难、搬迁等理由单方中止劳动合同，应当按照法律规定向劳动者支付相应的待遇（最高人民法院民事审判第一庭，2021）。其次是不得通过劳动合同中止规避法定义务，比如用人单位为了规避签订无固定期限劳动合同的义务，故意与劳动者协商中止劳动合同一段时间，中断连续工龄的计算，或者为了不给劳动者发放年终奖，故意在年底安排劳动者中止劳动合同，这类约定因违反法律强制性规定属于无效约定，劳动者可以主张相关权益。此外，劳动合同中止的期限一般不得超过一年，除非有法定的特殊情形，比如服兵役的期限按照兵役法的规定执行，用人单位不得与劳动者约定超过两年的中止期限，否则劳动者有权要求解除劳动合同并主张经济补偿。结语劳动合同中止履行制度是我国劳动法律体系中兼