非标准劳动关系的集体协商

非标准劳动关系的集体协商一、引言随着数字经济的快速发展和用工模式的持续创新，非标准劳动关系已经成为我国劳动力市场的重要组成部分。区别于传统全日制、固定期限、单一雇主的标准劳动关系，非标准劳动关系涵盖劳务派遣、非全日制用工、平台灵活就业等多种形态，涉及的劳动者规模持续扩大。但由于这类劳动关系本身具备灵活性、模糊性、分散性特征，劳动者的权益保障面临诸多困境，个体维权成本高、议价能力弱的问题十分突出。集体协商作为市场经济条件下调整劳动关系、维护劳动者权益的基础性制度，如何适配非标准劳动关系的特征，解决当前实践中存在的堵点问题，成为当前劳动关系领域需要重点探索的课题。本文将从适配性基础、实践现状与堵点、优化路径三个层面展开分析，为完善非标准劳动关系的集体协商机制提供参考。二、非标准劳动关系与集体协商的适配性基础（一）非标准劳动关系的核心特征与权益保障困境非标准劳动关系是指在用工主体、劳动时间、劳动报酬、劳动关系认定等方面区别于传统标准劳动关系的用工形态，主要包括劳务派遣、非全日制用工、新就业形态灵活用工等类型。随着就业形态的多元化发展，非标准就业的规模持续增长，我国非标准就业人员占总就业人口的比重已超过三分之一，其中新就业形态从业者规模突破两亿人（人力资源和社会保障部劳动科学研究所，2022）。从核心特征来看，非标准劳动关系首先表现为劳动关系模糊化，很多非标准就业者没有和用工主体签订正式劳动合同，比如平台灵活就业者很多签的是合作协议、服务协议，发生劳动纠纷时很难认定劳动关系；其次是用工主体多元化，比如劳务派遣涉及派遣单位和用工单位两个主体，平台用工涉及平台企业、区域加盟商、外包服务商等多个主体，责任边界十分模糊；第三是劳动者分散化，非标准就业者往往没有固定的工作场所，分布在不同的区域、不同的用工主体，组织化程度极低；第四是用工灵活性极强，劳动时间、劳动报酬、工作内容都可以随时调整，劳动者很难掌握稳定的就业预期。对应的权益保障困境也十分突出，全国总工会的调研显示，超过六成的新就业形态从业者未与用工单位签订正式劳动合同，近七成从业者没有享受过任何形式的职工福利（全国总工会政策研究室，2023）。具体来看，首先是劳动报酬权益缺乏保障，很多非标准就业者的报酬定价权完全掌握在用工方手里，比如快递员的派费、网约车司机的抽成比例都是用工方单方面调整，劳动者没有议价权，甚至出现劳动报酬低于当地最低工资标准的情况；其次是休息权得不到保障，很多非标准就业者没有固定的休息时间，为了获得足够的收入不得不长时间工作，超时加班现象十分普遍，法定节假日也没有加班工资；第三是社会保障覆盖不足，大部分非标准就业者没有缴纳职工社保，只能参加居民社保，职业伤害保障更是缺失，发生工伤之后很难获得相应的赔偿；第四是职业发展空间有限，非标准就业者很少能获得技能培训、晋升的机会，职业稳定性极差。（二）集体协商适配非标准劳动关系的核心价值集体协商是指劳动者代表与雇主代表就劳动报酬、工作条件、福利待遇等事项进行平等协商，最终达成集体合同的制度，其核心逻辑是通过劳动者的组织化，弥补个体议价能力的不足，矫正劳资双方天然的力量失衡。这一逻辑对于非标准劳动关系而言，具备天然的适配性。首先，集体协商可以解决非标准劳动者个体议价能力弱的问题。由于非标准劳动者分散性强、个体力量薄弱，单独与用工方议价时往往处于弱势地位，甚至可能因为提出合理诉求被辞退。而通过工会组织将劳动者整合起来，形成统一的集体诉求，用工方面对的不再是单个劳动者，而是整个群体的诉求，协商的筹码明显提升，劳动者的合理诉求更容易被重视。集体协商制度的核心价值就在于通过劳方的组织化赋权，矫正劳资双方天然的力量失衡，这一逻辑对于分散化、弱组织化的非标准就业群体更为适用（常凯，2021）。其次，集体协商可以解决非标准劳动关系主体模糊、责任不清的问题。传统的个体维权往往需要先明确劳动关系主体，而很多非标准劳动关系的主体边界模糊，劳动者往往不知道该找哪个主体维权。而集体协商可以将所有涉及用工的相关主体都纳入协商范围，比如劳务派遣的协商可以将派遣单位和用工单位都作为协商主体，平台用工的协商可以将平台企业、区域加盟商都纳入协商桌，明确各方的责任边界，避免出现责任推诿的问题。第三，集体协商可以降低劳动者的维权成本。个体维权需要劳动者自己花费时间、精力去申请仲裁、起诉，成本极高，很多劳动者因为承担不起成本不得不放弃维权。而集体协商由工会代表劳动者进行统一协商，协商达成的集体合同覆盖所有相关劳动者，不需要每个劳动者单独维权，大大降低了维权的成本，提高了权益保障的效率。尽管集体协商在理论层面具备适配非标准劳动关系的多重优势，但从国内近年来的实践运行情况来看，这一机制的落地仍然面临诸多现实阻碍，需要先对当前的实践进展与核心堵点进行全面梳理。三、非标准劳动关系集体协商的实践现状与运行堵点（一）当前国内的实践探索进展近年来，针对非标准就业群体的权益保障问题，国家层面已经出台了多项政策文件，明确提出要推动非标准劳动关系领域的集体协商，尤其是新就业形态领域的行业性、区域性集体协商。各地也陆续开展了相关的试点探索，取得了一定的成效。从实践来看，当前的探索主要集中在几个领域：一是劳务派遣领域，很多地方推动用工单位将劳务派遣员工纳入本单位的集体协商范围，或者开展区域性的劳务派遣行业集体协商，明确劳务派遣员工的同工同酬、福利待遇等问题；二是传统服务业的非全日制用工领域，比如餐饮、零售行业，很多地方开展区域性的集体协商，明确非全日制用工的小时最低工资标准、工作时间、劳动保护等内容；三是新就业形态领域，各地陆续开展了快递、网约车、外卖配送、货运等行业的集体协商试点，重点协商派费标准、抽成比例、算法考核、劳动保护、职业伤害保障等内容。截至近年，全国已有二十余个省份开展了新就业形态行业集体协商试点，累计签订行业性集体合同近千份，覆盖劳动者超过千万人（中国劳动关系学院集体协商研究中心，2023）。部分试点地区的实践已经取得了明显的效果，比如某省份开展的快递行业集体协商，将省内所有头部快递平台、区域加盟商、快递行业协会都纳入协商主体，最终达成的集体合同明确了最低派费标准、高温补贴、雨季补贴、申诉渠道等内容，协商后当地快递员的平均月收入提升了近千元，恶意罚款的现象减少了近七成，劳动者的满意度明显提升。还有部分地区的网约车行业集体协商，明确了平台的抽成比例上限，要求平台调整算法规则，不得强制司机超时接单，还建立了司机诉求的快速响应渠道，有效保障了网约车司机的合法权益。（二）现存的核心运行堵点尽管当前的实践探索取得了一定的成效，但整体来看，非标准劳动关系的集体协商仍然处于起步阶段，运行过程中还存在诸多堵点，制约了制度效能的发挥。首先是协商主体的适格性难题。从劳方来看，非标准劳动者的组织化程度极低，很多劳动者不知道如何加入工会，甚至对工会的作用存在质疑，入会积极性不高，部分已经建立的行业工会也存在代表性不足的问题，劳动者代表很多是由用工方或者工会工作人员指定，不是劳动者自主选举产生，无法真正代表劳动者的诉求。从雇主方来看，非标准劳动关系的用工主体多元、责任边界模糊，很多时候找不到具备决策权的协商代表，比如平台用工中，平台企业往往主张自己是信息服务提供者，不属于用工主体，不愿意参与协商，而区域加盟商则表示派费、算法都是平台制定的，自己没有决策权，无法就核心内容作出承诺，导致协商往往陷入无人负责的困境。其次是协商内容与程序的适配性不足。传统的集体协商内容主要围绕工资、工时、社保、福利等标准劳动关系的常见事项，而非标准劳动关系中劳动者的核心诉求往往是派费标准、抽成比例、算法考核、投诉申诉规则等特殊内容，这些内容之前很少纳入集体协商的范围，很多用工方还以算法属于商业机密为由，拒绝公开相关规则，导致协商无法触及劳动者的核心诉求。同时，传统的集体协商程序比较固定，一般是每年开展一次，需要提前很久准备材料，而非标准劳动关系的情况变化很快，比如快递行业的旺季、淡季的派费需求差异很大，固定的协商程序无法及时响应劳动者的动态诉求，还有很多非标准劳动者没有固定的休息时间，很难集中参与线下协商，程序的灵活性不足。第三是协商结果的效力保障缺失。当前非标准劳动关系集体协商达成的集体合同，普遍存在约束力不足、履约率低的问题。一方面，现有法律法规对于非标准劳动关系集体合同的覆盖范围、约束力没有明确的规定，很多用工方以自己没有参与协商、不属于覆盖范围为由拒绝执行集体合同，劳动者也没有明确的渠道要求用工方履约；另一方面，缺乏相应的监督和处罚机制，对于不执行集体合同的用工方，没有明确的处罚措施，导致很多集体合同沦为一纸空文。当前非标准劳动关系集体协商的履约率仅为百分之四十左右，远低于传统全日制用工集体合同的履约率（董保华，2022）。还有部分地区的协商存在形式主义问题，协商过程没有充分听取劳动者的诉求，协商的内容都是用工方已经提前确定好的，完全没有体现平等协商的原则。针对上述堵点，需要结合非标准劳动关系的特征，从主体建设、程序优化、效力保障三个维度同步发力，构建符合非标准劳动关系运行规律的集体协商制度体系，切实发挥集体协商的权益保障作用。四、非标准劳动关系集体协商的优化路径（一）夯实协商主体的组织基础协商主体的适格性是集体协商能够顺利开展的前提，需要从劳方和雇主方两个方面夯实组织基础。从劳方来看，核心是提升非标准劳动者的组织化程度。要创新工会的入会方式，针对非标准劳动者分散、流动性强的特征，大力发展行业性、区域性工会，简化入会流程，推广线上入会、扫码入会等便捷的入会方式，让所有非标准劳动者都能方便地加入工会。要完善劳动者代表的选举机制，劳动者代表必须由所在行业或区域的劳动者自主选举产生，优先选择熟悉行业情况、在劳动者中有威望、敢于为劳动者发声的人员担任代表，严禁用工方指定代表。还要加强对劳动者代表的培训，让代表熟悉劳动法律法规、集体协商的程序和技巧，能够准确表达劳动者的诉求，具备和雇主方平等协商的能力。推动非标准就业劳动者的组织化程度提升，是集体协商能够发挥作用的核心前提（王全兴，2021）。从雇主方来看，核心是明确协商的责任主体。要通过法律法规明确不同类型非标准劳动关系的协商主体，比如劳务派遣的协商主体为劳务派遣单位和用工单位，两者作为共同的雇主方参与协商，共同承担责任；平台用工的协商主体为平台企业和区域加盟商，其中平台企业作为第一责任主体，必须派具备决策权的代表参与协商，不得派没有话语权的工作人员应付协商。同时，要发挥行业协会的作用，由行业协会代表区域内的相关用工主体参与集体协商，协商达成的集体合同对行业内所有用工主体都具备约束力，解决单个用工主体决策权不足的问题。（二）健全协商内容与程序的适配机制要结合非标准劳动关系的特征，优化协商内容和程序，提升协商的针对性和灵活性。首先要扩展协商内容的范围，将非标准劳动者的核心诉求纳入协商范围。除了传统的劳动报酬、工作时间、劳动保护、福利待遇等内容之外，还要将派费标准、抽成比例、算法考核规则、投诉申诉机制、职业伤害保障等非标准劳动关系特有的内容纳入法定协商范围，明确要求用工方必须公开和劳动者权益相关的算法规则、定价规则，不得以商业机密为由拒绝协商。比如针对外卖配送行业，要重点协商派费的最低标准、恶劣天气的补贴、算法派单的密度、恶意投诉的申诉渠道等内容；针对劳务派遣行业，要重点协商劳务派遣员工的同工同酬、社保缴纳、岗位晋升等内容，确保协商能够真正解决劳动者的实际问题。其次要优化协商程序，提升程序的灵活性。要打破传统集体协商每年一次的固定频率，建立动态协商机制，当出现劳动报酬调整、算法规则变更、行业政策变化等情况时，工会可以随时提出协商要约，用工方必须在规定时间内响应。要丰富协商的形式，针对非标准劳动者时间零散、难以集中的特点，推广线上协商、分散协商、代表协商等多种形式，允许劳动者通过线上会议、问卷调查等方式参与协商过程，充分听取所有劳动者的诉求。还要建立健全诉求收集机制，工会要通过线上社群、小程序、线下走访等方式，定期收集劳动者的诉求，提前梳理形成协商清单，确保协商的内容都是劳动者真正关心的问题，避免协商流于形式。（三）强化协商结果的效力保障集体协商的效力最终要靠制度刚性来保障，缺乏约束力的协商只会沦为走过场的形式主义（谢增毅，2022）。要从法律约束、监督机制、激励机制三个方面强化集体合同的效力。首先要完善相关的法律法规，明确非标准劳动关系集体合同的约束力。通过立法明确行业性、区域性集体合同的覆盖范围，只要是属于该行业或区域的用工主体，无论是否参与协商，都必须执行集体合同的内容。明确违反集体合同的法律责任，对于不执行集体合同的用工主体，劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门要依法进行处罚，工会也可以代表劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼，维护劳动者的合法权益。其次要建立健全履约监督机制。由工会、人力资源和社会保障部门、行业协会共同组成履约监督小组，定期对集体合同的执行情况进行检查，每半年要向全体劳动者通报一次履约情况。要开通便捷的举报渠道，劳动者发现用工方存在违反集体合同的行为，可以随时向工会或者劳动监察部门举报，核实之后要督促用工方限期整改，整改不到位的要依法进行处罚。第三要建立相应的激励约束机制。将集体合同的履约情况纳入企业的信用评价体系，对于履约情况良好的企业，在申请政府补贴、政策支持、评优评先时给予优先考虑；对于履约情况差的企业，要限制其享受相关的政策优惠，情节严重的要向社会公开曝光，倒逼用工方主动执行集体合同。五、结语非标准劳动关系的发展是数字经济时代劳动力市场发展的必然趋势，规模