公司职工思想动态调研分析报告2026(3篇)

公司职工思想动态调研分析报告2026(3篇)第一篇本次调研覆盖公司12个生产分厂、8个职能部室、3个驻外技术服务中心，调研对象涵盖一线操作职工、技术研发人员、基层管理者、职能后勤人员、外包用工五大类，累计发放问卷1276份，回收有效问卷1212份，有效回收率94.98%，同步组织一线职工座谈会7场、技术骨干座谈会5场、基层管理者座谈会5场，一对一深度访谈不同岗位职工42人，全面梳理2026年上半年公司推进智能制造转型、订单规模同比增长32%的发展背景下，职工思想动态的共性特征、差异化诉求及潜在风险点，为后续优化人力资源政策、强化思想引导、稳定职工队伍提供决策依据。从调研整体情况看，公司职工思想主流呈现积极向好态势，对公司发展的认同感、参与度、获得感持续提升，核心表现为三个方面：一是战略认同度处于高位运行区间。问卷数据显示，92.3%的职工对公司“十四五”后半程“年营收突破120亿、建成国家级智能制造示范工厂”的发展目标有明确信心，88.7%的职工认为近一年公司推出的“技能等级认定与薪酬直接挂钩”“研发成果转化分红”“一线职工专项补贴”等政策，切实惠及了自身利益。调研中不少职工提到，2025年公司订单饱满、职工平均收入同比上涨8.7%，是大家对公司发展有信心的核心基础，尤其是智能车间投产之后，一线职工的劳动强度明显下降，单位工时收入上涨12%，不少老职工主动报名参与新设备操作培训，2026年上半年公司组织的12场技能培训，平均参与率达到91%，较2025年同期提升23个百分点。二是自我提升的内生动力显著增强。81.6%的受访职工明确表示希望参与工业机器人操作、数字孪生建模、智能制造系统运维等新技能培训，其中40岁以上一线职工的培训需求占比达到67.2%，较2025年提升41个百分点。调研中发现，不少青年职工主动申请从传统分厂调到智能车间轮岗，甚至有17名职能部室的青年职工主动申请转岗到技术序列，希望在智能制造转型过程中提升自身核心竞争力。2026年上半年公司组织的技能比武活动，参与人数达到723人，较2025年同期增长40%，其中有12名参赛职工自主研发了设备操作小改小革项目，累计为公司节约生产成本近300万元。三是对公平公正管理环境的认可度持续提升。90.7%的受访职工认为公司近一年推出的管理岗位竞聘上岗、薪酬分配公示、职工诉求闭环响应等机制公开透明，87.2%的职工认为当前的绩效评价体系能够如实反映自身的工作贡献。调研中不少基层职工提到，2026年上半年公司竞聘上岗的12名分厂副厂长中，有7人是从一线操作职工成长起来的，打破了之前“管理岗只能从职能部室提拔”的惯例，让一线职工看到了清晰的上升通道，工作积极性明显提升。不同岗位、不同年龄、不同用工性质的职工思想诉求呈现明显的差异化特征，具体可分为五大类群体：一是一线操作职工群体，35岁以下青年一线职工的核心诉求集中在技能等级认定频次、岗位晋升通道、薪酬涨幅三个方面，78.3%的青年职工希望技能等级认定从每年1次调整为每年2次，打破“必须熬年限才能评高级工”的限制；45岁以上资深一线职工的核心诉求集中在延迟退休政策落地后的岗位适配、工龄工资调整、职业病体检频次三个方面，62.7%的45岁以上职工希望公司针对年龄较大、操作新设备有困难的职工，设置设备巡检、质量抽检等适配性岗位，避免直接淘汰；外包职工的核心诉求集中在同工同酬、转正通道、社保缴纳基数三个方面，89.4%的外包职工希望每年设置不低于10%的外包工转正名额，薪酬标准与正式职工保持一致。二是技术研发人员群体，核心诉求集中在研发项目考核周期、成果转化分红比例、产学研交流机会三个方面，76.4%的研发人员认为当前的季度考核机制不适合3年以上的长期攻关项目，容易导致研发行为短期化，82.1%的研发人员希望研发成果转化的利润分红比例从当前的15%提升至30%，同时每年给予核心研发人员不少于2次的行业交流机会，接触前沿技术动态。调研中发现，有3名核心研发人员已经收到同行的挖人邀约，给出的薪资水平比当前高出25%，研发成果激励不足是核心诱因。三是职能管理类职工群体，核心诉求集中在跨部门协作效率、流程简化、职级晋升通道三个方面，72.8%的职能职工认为当前的审批流程过于冗余，一份采购申请需要经过6个部门签字，耗时超过1周，严重影响工作效率；83.6%的青年职能职工反映，管理岗编制有限，很多人工作5年以上仍然是科员，职级晋升天花板明显，希望公司设置非管理类的职能职级序列，拓宽晋升通道。四是驻外技术服务人员群体，核心诉求集中在驻外补贴动态调整、家属探亲保障、驻外期满后的岗位安排三个方面，87.2%的驻外人员希望驻外补贴随驻地物价水平动态调整，每年给予家属不少于2次的免费探亲机会，驻外满3年的人员调回公司时优先安排管理岗或技术核心岗。调研中发现，有4名驻外满2年的职工已经提交调回申请，若无法得到妥善安排，大概率会选择离职。五是新入职职工群体，核心诉求集中在职业规划辅导、师徒结对机制、住宿保障三个方面，79.1%的2026年新入职职工表示不清楚自身的职业发展路径，希望公司针对不同岗位的新职工制定清晰的3年成长规划，配备专门的带教师傅，同时优化职工宿舍的居住条件，满足青年职工的生活需求。当前职工思想层面存在四个方面的潜在风险点，需要重点关注和化解：一是部分职工对智能制造转型的适应性焦虑较为突出。问卷数据显示，17.2%的40岁以上一线职工对新设备操作存在明显的畏难情绪，甚至有抵触学习的情况，认为“自己干了一辈子手工操作，现在学电脑操作根本学不会，早晚要被淘汰”，部分职工甚至在新设备上线时刻意破坏操作流程，导致设备运行效率下降。调研中某重型装备分厂的一名老焊工提到，自己干了22年手工焊，之前是厂里的技术骨干，现在智能焊接机器人上线之后，自己的效率只有机器人的三分之一，绩效工资降了20%，觉得非常失落，甚至有提前退休的想法。二是收入分配的获得感存在明显落差。虽然2025年公司职工平均收入上涨8.7%，但辅助岗位职工的平均涨幅只有3.2%，远低于一线操作岗和技术岗的涨幅，68.3%的辅助岗位职工认为公司的薪酬政策过度向一线倾斜，忽略了辅助岗位的价值贡献；另外有21.4%的绩效排名靠后的职工认为，当前的绩效考核标准设置过高，受订单波动、设备故障等不可控因素影响较大，自己即便拼尽全力也无法达标，收入反而比之前下降，存在明显的不满情绪。三是工作生活平衡的诉求未得到充分响应。2026年上半年公司订单饱满，28.4%的一线职工每月加班时长超过40小时，72.7%的加班职工反映无法及时调休，没有时间照顾家庭和子女，不少职工提到“订单忙的时候连续一个月没有休息日，孩子考试都没时间陪，家里人意见很大”。另外青年职工的婚恋问题较为突出，35岁以下一线职工中未婚比例达到42.7%，其中驻外技术服务人员的未婚比例达到68.3%，长期驻外、工作圈子窄是核心诱因，不少青年职工反映“每年大部分时间都在外地出差，根本没有时间谈恋爱，家里催得很急”。四是部分青年职工的职业忠诚度较低。调研数据显示，30岁以下青年职工的流动性比40岁以上职工高出12个百分点，23.7%的新入职职工表示如果有薪资更高的工作机会，会毫不犹豫选择离职，部分青年职工认为“公司的管理太僵化，不如互联网公司灵活，上升空间有限”。2026年上半年已经有8名入职不满1年的青年职工离职，其中6人跳槽到了同行企业，给公司的人才储备带来了一定的压力。针对上述问题，结合公司发展实际，提出四个方面的对策建议：一是分层分类开展思想引导和技能赋能，化解转型焦虑。针对40岁以上的一线职工，制定适配性的技能培训方案，简化新设备操作界面，设置“操作+巡检”的过渡性岗位，过渡期内薪酬待遇不降低，同时组织“老带新、新帮老”的师徒结对活动，让青年职工教老职工新设备操作技能，老职工教青年职工工艺经验，实现互补共赢。针对新入职职工，制定清晰的3年职业成长规划，配备专门的带教师傅，每季度开展一次职业规划辅导，帮助青年职工明确发展方向。二是优化薪酬分配和激励机制，提升职工获得感。调整薪酬分配结构，适当提高辅助岗位的薪酬涨幅，确保辅助岗位的薪酬涨幅不低于公司平均涨幅的80%；优化绩效考核标准，剔除订单波动、设备故障等不可控因素的影响，设置绩效缓冲区间，绩效排名靠后的职工只要完成基础工作量，就可以拿到基础绩效；针对研发人员设置长期项目激励机制，3年以上的攻关项目实行年度考核与终期考核相结合，年度考核只看过程指标，不考核成果产出，研发成果转化利润的30%用于奖励研发团队；针对外包职工每年设置10%的转正名额，实现同工同酬，激发外包职工的工作积极性。三是完善职工权益保障体系，解决职工后顾之忧。严格落实加班调休制度，确因工作需要无法调休的，按照法定标准发放加班工资；在订单旺季开设职工子女托管班，解决职工加班期间子女无人照顾的问题；每季度组织一次青年职工婚恋交友活动，与上下游企业、事业单位联合开展联谊，拓宽青年职工的交友渠道；针对驻外技术服务人员，建立驻外补贴动态调整机制，随驻地物价水平每年调整一次，每年给予家属2次免费探亲机会，报销往返路费和住宿费用，驻外满3年的职工调回时优先安排合适岗位。四是搭建常态化的双向沟通机制，及时响应职工诉求。每月设置1次总经理接待日，职工可以直接向公司管理层反映问题；开发线上职工诉求反馈小程序，职工可以随时提交诉求，相关部门必须在24小时内给出响应，7个工作日内给出解决方案；工会建立职工诉求台账，每季度公示诉求处理进度和结果，确保职工诉求“件件有回音、事事有着落”。第二篇本次调研针对公司总部及下属11个新能源电站、6个项目建设项目部、4个储能技术研发中心开展，调研对象涵盖电站运维人员、项目建设人员、研发人员、职能管理人员四大类，累计发放问卷1024份，回收有效问卷987份，有效回收率96.39%，同步组织不同岗位职工座谈会14场，一对一深度访谈核心岗位职工76人，结合2026年公司储能业务扩张、海外项目布局加速、全年装机量突破5GW的发展目标，系统梳理职工思想动态的新特征、新问题及核心诉求，为公司优化人才政策、稳定核心队伍、保障战略落地提供支撑。调研数据显示，公司职工思想整体呈现积极向上的态势，对行业发展和公司前景的信心充足，核心表现为三个特征：一是行业发展信心处于高位。94.1%的受访职工认为新能源行业未来10年仍处于快速上升期，双碳目标下储能、分布式光伏等赛道的发展空间巨大，91.5%的职工对公司2026年海外装机量突破2GW、储能业务营收占比达到35%的目标有明确信心。调研中不少职工提到，近一年来公司的行业排名从全国第12位上升到第7位，拿到的国家级研发项目、省级重点项目数量明显增加，职工平均薪资涨幅达到10.2%，是大家对公司发展有信心的核心基础。2026年上半年公司发布海外项目人员招募通知后，短短3天就有127人报名，远超计划招募的42人名额，不少职工主动提出愿意去非洲、东南亚等海外项目驻地工作，认为海外项目不仅薪资更高，还能积累国际化项目经验，对个人职业发展帮助很大。二是创新创造的主动性显著提升。2025年公司研发人员累计申请专利127项，较2024年增长45%，其中有32项专利已经实现成果转化，累计为公司创造经济效益超过1.2亿元；一线电站运维人员自主研发的“光伏组件智能清扫装置”“储能电站温控优化系统”等小改小革项目，累计为公司节约运维成本2700多万元。调研中不少研发人员提到，公司2025年推出的“研发成果分红”政策，让研发人员实实在在拿到了收益，其中某储能热管理研发团队因为研发成果转化效果好，人均拿到了18万元的分红，极大激发了大家的创新积极性。三是企业文化认同感持续增强。90.3%的受访职工认为公司“打造全球领先的新能源综合服务商”的企业愿景符合行业发展趋势，87.6%的职工参与过公司组织的“双碳先锋”评选、光伏助学公益行、职工技能比武等企业文化活动。调研中不少电站运维人员提到，每次看到自己运维的光伏电站发出的电送到千家万户，感觉自己的工作非常有价值，尤其是公司每年组织的“最美运维人”评选，当选的职工不仅能拿到奖金，还能上公司的官网和公众号，家属都觉得非常光荣，大家的职业荣誉感明显提升。不同群体的职工思想诉求呈现明显的差异化特征，具体可分为四大类：一是项目建设一线职工群体，主要分布在西北、西南等偏远地区的项目建设现场，长期驻场的核心诉求集中在三个方面：首先是生活保障需求，72.8%的驻场职工反映项目驻地的生活条件较差，网络信号不稳定，没有文体活动设施，业余生活非常单调；其次是轮休制度落实需求，68.3%的驻场职工反映项目赶工期的时候，连续3个月都不能休息，法定节假日也无法回家，探亲假经常得不到批准；最后是家庭保障需求，76.4%的驻场职工的子女、配偶都在老家，子女上学、老人就医都无法照顾，希望公司能帮助解决子女入学、家属就业等实际问题。调研中某西北光伏项目的土建工程师提到，自己在项目上待了2年，孩子上小学一年级，连家长会都没参加过，家里的老人住院都是妻子一个人照顾，觉得非常亏欠家人，如果公司一直安排自己长期驻场，可能会考虑离职。二是储能技术研发人员群体，核心诉求集中在三个方面：首先是研发容错机制需求，83.7%的研发人员认为储能技术研发的失败率较高，当前的季度绩效考核机制要求每季度都要有成果产出，导致大家不敢做前沿性、探索性的研发项目，只能做短期就能出成果的项目，不利于公司的长期技术积累；其次是研发经费审批效率需求，78.2%的研发人员反映当前的研发经费审批流程过于繁琐，一笔10万元的测试经费需要经过5个部门签字，耗时超过10天，经常耽误研发进度；最后是行业交流需求，86.4%的研发人员希望每年能有不少于3次的行业学术交流机会，接触前沿技术动态，避免闭门造车。三是海外项目职工群体，核心诉求集中在三个方面：首先是安全保障需求，92.1%的海外项目职工希望公司完善驻地的安全保障措施，配备专门的安保人员，定期组织安全应急演练，同时购买足额的海外意外险、医疗保险；其次是薪酬保障需求，87.3%的海外项目职工希望驻外补贴以人民币发放，避免汇率波动导致实际收入下降，同时根据驻地的物价水平、危险等级动态调整补贴标准；最后是职业发展需求，81.6%的海外项目职工希望驻外期满回国后，公司能优先安排管理岗或核心技术岗，不要出现“驻外回来没有合适岗位”的情况。四是总部职能管理人员群体，核心诉求集中在两个方面：首先是人手配置需求，76.8%的职能职工反映近一年公司业务扩张速度太快，人员编制没有同步增加，很多人一人干两个人的活，每月加班时长超过50小时，工作压力非常大；其次是业务培训需求，82.3%的职能职工希望公司定期组织海外业务合规、储能项目运营等方面的培训，提升自身的业务能力，适应公司的快速发展需求。当前职工思想层面存在四个方面的潜在风险点，需要重点防范：一是长期外派职工的思想波动较大。调研数据显示，32.6%的驻外超过2年的职工明确表示希望调回总部或省内项目，18.9%的驻外职工表示因为长期两地分居，已经出现家庭矛盾，严重影响工作状态。2026年上半年已经有3名驻场超过3年的项目工程师提交离职申请，核心原因就是无法照顾家庭。如果公司不能妥善解决外派职工的后顾之忧，可能会出现大规模的人员流失，影响项目建设进度。二是技能迭代压力引发的职业焦虑较为普遍。随着储能技术、光伏技术的快速迭代，72.3%的研发人员表示每年需要花费超过30%的业余时间学习新知识，否则就会跟不上行业发展节奏，存在明显的本领恐慌；42.7%的电站运维人员表示，当前的电站都是数字化、智能化运维，之前的传统运维技能已经跟不上需求，需要学习大数据分析、人工智能运维等新技能，学习压力非常大。调研中某电站的老运维人员提到，自己干了10年光伏运维，现在新上线的智能运维系统全是英文界面，自己根本不会操作，担心再过两年就要被淘汰。三是薪酬竞争力下降导致的人才流失风险加剧。当前新能源行业人才竞争非常激烈，同行挖人的薪资水平普遍比公司高出20%-30%，2025年公司已经有7名核心研发人员、4名核心运维人员离职，其中有3人是储能研发团队的核心骨干，离职后加入了同行企业，导致公司某储能研发项目的进度推迟了3个月。调研数据显示，27.4%的核心岗位职工表示已经收到过同行的挖人邀约，如果公司的薪酬水平不能跟上行业平均水平，可能会有更多的核心人才流失。四是年轻职工的价值诉求与现有管理模式存在冲突。公司30岁以下的年轻职工占比达到47.2%，这部分职工更看重工作自由度、个人成长空间、工作生活平衡，对公司传统的层级化管理、强制性加班、冗长会议等模式存在明显的抵触情绪。调研中不少95后职工提到，公司经常开没有意义的会议，占用大量的工作时间，下班之后还要求在工作群里回复消息，完全没有个人生活空间，如果一直这样的话会考虑换工作。针对上述问题，结合公司发展实际，提出四个方面的对策建议：一是完善外派职工的保障体系，稳定外派队伍。建立外派职工轮休制度，驻场职工每工作3个月可以休息15天，往返路费由公司全额报销，赶工期无法休息的，按照法定标准的3倍发放加班工资；升级项目驻地的生活设施，每个项目部都要配备健身房、图书室、共享厨房，实现5G网络全覆盖，丰富职工的业余生活；建立外派职工家庭帮扶机制，帮助解决外派职工子女入学、老人就医、家属就业等实际问题，每年组织一次外派职工家属体检，费用由公司承担；针对海外项目职工，完善安全保障体系，配备专门的安保人员，定期组织安全应急演练，购买足额的海外意外险和医疗保险，驻外补贴按照驻地危险等级、物价水平每年调整一次，全部以人民币发放，避免汇率波动影响职工收入，驻外满3年的职工回国后，优先安排总部或省内项目的核心岗位。二是健全研发激励和容错机制，激发创新活力。建立研发容错机制，对于探索性、前沿性的研发项目，只要研发过程合规，即便没有取得预期成果，也不扣除绩效工资，鼓励研发人员大胆创新；优化研发考核机制，3年以上的长期研发项目实行年度考核与终期考核相结合，年度考核只看过程指标，不要求产出成果，终期考核根据成果转化情况给予奖励；提高研发成果分红比例，从当前的15%提升至30%，研发团队可以自主分配分红额度；简化研发经费审批流程，100万元以下的研发经费由研发中心负责人直接审批，3个工作日内到账，提高研发效率；每年给予核心研发人员不少于3次的行业学术交流机会，费用由公司全额承担。三是优化薪酬体系和人才保留机制，提升薪酬竞争力。对标行业75分位值调整薪酬水平，核心岗位的薪酬水平不低于行业平均水平的1.2倍，每年至少调整一次薪酬；针对核心研发人员、核心运维人员、核心管理人员实行限制性股票激励制度，工作满5年可以兑现股权，绑定核心人才与公司的长期利益；出台核心人才专属福利政策，包括购房补贴、子女入学名额、年度免费体检、带薪年假等，解决核心人才的后顾之忧。四是优化管理模式，适配年轻职工的价值诉求。推行扁平化管理，减少不必要的管理层级，简化审批流程，提高工作效率；严格控制会议数量和时长，可开可不开的会议一律取消，单次会议时长不超过1小时，非工作时间不要求职工回复工作消息，保障职工的休息时间；推行弹性工作制，职能部门职工只要完成当天的工作任务，可以灵活调整上下班时间，研发人员可以申请在家办公；建立青年职工诉求快速响应通道，每月组织一次青年职工座谈会，直接听取青年职工的意见建议，及时优化管理政策，提升年轻职工的归属感和认同感。第三篇本次调研覆盖公司旗下6个传统媒体事业部、8个新媒体内容中心、3个文旅项目运营团队、2个技术服务部，调研对象涵盖内容创作人员、技术运维人员、运营人员、行政管理人员共723人，累计发放问卷723份，回收有效问卷698份，有效回收率96.54%，同步组织传统媒体转型职工座谈会4场、新媒体创作者座谈会3场、运营人员座谈会3场、技术人员座谈会2场，一对一深度访谈核心岗位职工37人，结合2026年公司媒体融合向纵深推进、IP产业化运营、全年营收突破5亿元的发展要求，全面摸排职工思想动态的整体情况、核心诉求及存在的问题，为公司优化管理机制、激发队伍活力、推进战略落地提供决策依据。调研数据显示，公司职工思想整体呈现积极向好的态势，对媒体融合转型的认同度、参与度持续提升，核心表现为三个方面：一是转型认同度不断提高。90.2%的受访职工认为传统媒体必须向融媒体转型才有出路，87.4%的职工参与过公司组织的新媒体运营、短视频创作、直播带货等培训，不少传统媒体的记者、编辑主动申请转型到新媒体内容中心工作。2025年公司旗下的12个短视频账号粉丝量突破百万，累计播放量超过200亿，其中有7个账号是由传统媒体的记者、编辑负责运营的，某深度报道部的老记者转型做短纪录片账号，在B站累计涨粉86万，拿到了平台的创作激励奖金，个人收入比之前提升了40%，起到了很好的示范效应，不少之前对转型有抵触情绪的老职工，现在也主动学习新媒体运营技能。二是内容创作的使命感较强。93.6%的内容创作人员认为媒体工作要把社会效益放在首位，不能为了流量放弃内容底线，2025年公司创作的正能量内容累计获得国家级奖项17个、省级奖项32个，其中《乡村振兴一线纪实》系列短视频累计播放量突破30亿，获得了中宣部的表扬。调研中不少内容创作人员提到，虽然做正能量内容的流量不如娱乐内容高，但是能够引导正确的舆论导向，感觉自己的工作非常有价值，尤其是看到自己创作的内容帮助农户销售了滞销的农产品，帮助群众解决了实际问题，非常有成就感。三是参与市场化运营的积极性不断提升。82.7%的受访职工愿意参与公司的市场化运营项目，2025年公司的文创产品营收突破1.2亿元，较2024年增长68%，文旅项目营收突破8000万元，较2024年增长52%，不少职工主动申请从传统媒体事业部调到文创、文旅运营团队工作。调研中某文创团队的负责人提到，2025年团队开发的城市IP盲盒累计销量超过50万份，销售额突破3000万元，团队拿到了120万元的绩效奖金，大家的积极性非常高，不少人主动加班优化产品设计，希望2026年能拿到更多的奖金。不同群体的职工思想诉求呈现明显的差异化特征，具体可分为四大类：一是传统媒体转型职工群体，主要是40岁以上的老记者、老编辑，核心诉求集中在三个方面：首先是转型技能帮扶需求，76.2%的老职工表示对新媒体的传播规律、短视频剪辑、运营技巧不熟悉，学习起来非常吃力，希望公司能开展一对一的带教培训，不要搞统一的大班培训；其次是转型过渡期保障需求，83.7%的老职工担心转型之后自己的绩效会下降，收入会降低，希望公司设置1-2年的转型过渡期，过渡期内薪酬待遇不降低；最后是岗位适配需求，72.4%的老职工认为自己的优势是内容策划、深度采访，不适合做娱乐化的短视频内容，希望公司能设置适配老职工的内容岗位，比如深度内容策划、内容审核等，不要一刀切要求所有内容人员都做短视频。二是新媒体内容创作人员群体，主要是95后、00后的年轻创作者，核心诉求集中在三个方面：首先是创作自由度需求，87.3%的年轻创作者希望公司不要过多干预内容创作方向，不要为了流量要求创作者做博眼球的低质量内容，允许创作者按照自己的风格创作内容；其次是考核机制优化需求，78.6%的创作者认为当前的考核唯流量论，流量高就拿高薪，流量低就扣绩效，导致大家都去做娱乐化、博眼球的内容，优质的深度内容没人愿意做，希望公司优化考核标准，把内容质量、社会效益纳入考核体系；最后是IP收益分配需求，82.1%的创作者希望自己打造的个人IP收益能与公司按比例分成，不要全部归公司所有，激发大家的创作积极性。三是文旅运营人员群体，长期在文旅项目现场工作，核心诉求集中在三个方面：首先是调休落实需求，84.2%的运营人员反映文旅项目周末、节假日是客流高峰期，必须上班，工作日也经常加班，调休申请经常得不到批准，没有时间休息；其次是运营激励需求，76.7%的运营人员希望文旅项目的营收提成比例从当前的2%提升至5%，营收超过目标的部分给予额外的奖励；最后是考核周期优化需求，72.3%的运营人员认为文旅项目需要3-5年的培育期，当前的年度营收考核标准过高，刚运营的项目根本达不到，希望调整为3年的考核周期，每年只考核运营过程指标，不考核营收。四是技术人员群体，主要是大数据、算法、元宇宙相关的技术人员，核心诉求集中在两个方面：首先是薪酬竞争力需求，87.6%的技术人员反映公司的薪酬水平比互联网公司低30%左右，很多核心技术人员都收到过互联网公司的挖人邀约，希望公司能对标互联网公司的薪酬水平，提升技术岗位的薪资待遇；其次是技术研发需求，81.3%的技术人员希望公司加大技术研发投入，允许技术人员参与前沿技术研发项目，提升自身的技术能力，避免被行业淘汰。当前职工思想层面存在四个方面的潜在风险点，需要重点关注：一是转型期的思想阵痛较为明显。22.7%的40岁以上传统媒体职工对转型存在明显的抵触情绪，认为“自己干了一辈子新闻，现在要去做博眼球的短视频，就是不务正业”，部分老职工甚至故意不配合转型工作，导致部门的转型进度缓慢。调研中某报纸事业部的老编辑提到，自己干了25年的报纸编辑，现在报纸停刊了，要求自己去做短视频账号，感觉自己一辈子的职业信仰都崩塌了，非常失落，甚至有提前退休的想法。二是考核机制的合理性存在较大争议。72.4%的内容创作人员认为当前的考核唯流量论，严重背离了媒体的社会责任，导致内容创作越来越低俗化，不少创作者为了流量故意制造话题、博取眼球，甚至出现了内容失实的情况，给公司的品牌形象带来了负面影响；68.3%的运营人员认为当前的考核周期太短，文旅项目、文创项目都需要长期培育，年度营收考核根本不切实际，大家为了完成考核指标，只能做短期能赚钱的项目，不利于公司的长期发展。三是人才流失的风险加剧。2025年公司的人才流失率达到18%，其中新媒体创作者、技术人员的流失率达到27%，远高于行业平均水平，不少核心创作者、技术人员被MCN机构、互联网公司挖走，给出的薪资水平是公司的2倍以上。202