2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试进阶提升题附答案

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、在情景模拟测试方法中，（）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试

2、（2015年5月）企业的进入战略不包括（）A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略

3、虚拟培训的优点不包括（）。A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性

4、（）无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。A.组织机构B.组织结构C.人力资源规划D.工作岗位分析

5、内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告

6、(2017年11月)通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、（）为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励

7、下列关于员工激励的说法，不正确的是()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励作出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应

8、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日

9、培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源

10、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）。A.后者重点是发现受训人员的优缺点B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标

11、下列关于工作地组织的内容说法错误的是（）。A.合理装备和布置工作地B.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作地的供应和服务工作D.全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作

12、(2017年11月)（）是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。A.图解式评价表法B.结构式叙述法C.加权选择量表法D.行为观察量表法

13、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（）之比。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本

14、（）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。A.加权选择量表法B.行为观察法C.强迫选择法D.行为锚定等级评价法

15、培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和（）。A.评估B.反馈C.反应D.评价

16、自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A.1B.2C.3D.5

17、(2015年11月)选拔成本效益的计算公式为（）。A.选拔成本效益=录用人数／招聘总成本B.选拔成本效益=被选中人数／招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.选拔成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用

18、(2018年5月)审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性

19、（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.行为观察法B.关键事件法C.强迫选择法D.行为定位法

20、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响.A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象

21、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问

22、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。A.为其付出的总量B.为其付出的成本C.为其付出的总费用D.为其付出的利润

23、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理制度评估B.绩效管理系统评估C.绩效考评系统D.绩效考评指标系统

24、某车间为完成生产任务需开动机床30台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90%，则该工种定员人数为（）。A.40人B.50人C.90人D.100人

25、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平

26、分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法

27、在总经理的授意下，某公司会计秘密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴露。假如你是那名公司会计，现在你会（）。A.向总经理抱怨：“早知如此，何必当初。”B.安慰总经理：“我们是为了公司好，没什么可怕的。”C.对总经理说：“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我。”D.向总经理建议：“赶紧向组织交代。”

28、下列关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

29、面试考官作为面试的（），也是面试的主持者。A.组织者B.领导者C.召集者D.管理者

30、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面的需求

31、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒），或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故

32、怀孕（）个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。A.6B.7C.8D.不确定

33、（）是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用，是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。A.概率推断法B.窗口服务岗位定员法C.经济计量模型定员法D.回归分析定员法

34、培训课程内容的制作不包括（）。A.理论知识B.相关案例C.测试题D.实践经验

35、（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范

36、（）组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。A.直线职能制B.职能制C.直线制D.事业部制

37、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是()A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单

38、（）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。A.修正重购B.直接重购C.新购D.间接重购

39、职能制组织结构的优点不包括（）。A.有利于集中领导和统一指挥B.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平C.有利于提高各职能专家自身的业务水平D.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施

40、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904

41、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)，或者5000万元以上l亿元以下直接经济损失的工伤事故。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故

42、下列对评估有效性说法错误的是()。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息

43、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

44、一个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下列不属于的是（）。A.决策层B.管理层C.执行层D.制定层

45、以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是（）。A.岗位说明书清楚明晰B.组织环境稳定C.生产的产品质量稳定D.工作对象比较固定

46、(2016年11月)因素比较法是由（）衍化而来A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法

47、生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。A.应知B.应会C.应精D.工作实例

48、目前，许多（）为了加强对教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。A.培训学校B.培训中心C.部队院校D.高等学校

49、培训需求分析作为（）活动的首要环节，具有很强的指导性。A.现代培训B.员工培训C.岗位培训D.转岗培训

50、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A.10B.15C.20D.30

51、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。A.10个B.15个C.20个D.30个

52、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位规范B.工作说明书C.薪酬制度D.岗位评价指标

53、利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A.分组法B.归类法C.排序法D.计点法

54、（）规定的标准为最低劳动标准。A.国家劳动立法B.宪法C.行业D.公司

55、企业劳动关系管理决策不包括（）。A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理

56、(2017年11月)企业参加招聘会的主要步骤包括：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②

57、岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度

58、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平分类不正确的是（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平D.工序定额水平

59、现代人力资源管理从（）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体开发。A.管理内容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上

60、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉

61、（）的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证。A.企业培训B.企业管理C.企业计划D.企业技术

62、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（）A.费德勒的权变模型B.领导情景理论C.路径—目标理论D.领导者参与模型

63、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法

64、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段

65、生育保险费的提取比例由()确定及调整。A.工会B.当地人民政府C.市级以上政府D.民政部门

66、劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日

67、个体的沟通风格不包括()。A.自我完善型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型

68、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选选择B.精选原则C.重点原则D.面广原则

69、压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额

70、（2015年5月）（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益

71、（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A.基本工资B.绩效工资C.额外津贴D.年终分红

72、（）不是外部招募法的优点。A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低

73、（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度

74、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员

75、（）活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。A.指导B.激励C.控制D.奖励

76、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A.非全日制B.合同制C.计时制D.承包制

77、绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（）？。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法

78、(2015年11月)职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半数以上

79、（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。A.培训需求分析B.培训需求的调查C.培训需求的确认D.确定培训目标

80、订立集体合同应遵循的原则不包括（）。A.市场经济的物质利益原则B.兼顾双方合法权益C.相互尊重，平等协商D.不得采取过激行为二、多选题

81、（）是学员之间互相学习的重要方式。A.自我学习B.团队学习C.课堂学习D.在职学习

82、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）。A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了

83、（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。A.超时奖B.绩效奖C.佣金D.建议奖

84、（）是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。A.制度规划B.人员规划C.费用规划D.战略规划

85、下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是()A.对内具有竞争力原则B.对外具有公正性原则C.对员工具有合理性原则D.对成本具有控制性原则

86、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试

87、(2017年5月)设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）A.总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计

88、压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额

89、工资、福利、保险等费用属于（）。A.人力资源管理费用B.人工成本C.人员成本D.人力资源费用

90、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型

91、一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.40倍B.30倍C.20倍D.10倍

92、我国劳动立法规定集体合同的期限为（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年

93、（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A.培训评估B.培训有效性C.培训质量D.培训评价

94、薪酬可分为货币薪酬和（）。A.直接薪酬B.间接薪酬C.非货币薪酬D.非间接薪酬

95、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同

96、领导者失败的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合

97、不属于狭义人力资源规划内容的是（）。A.人员晋升计划B.人员补充计划C.劳动力市场计划D.人员配备计划

98、（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资

99、在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论小组。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7

100、狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定（）以什么为基础。A.企业的基本薪酬B.企业的工资总额C.企业的薪酬水平D.企业的薪酬支付三、问答题

101、简述研讨法的优点。

102、简述起草和修改工作说明书的具体步骤。

103、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。?然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。?此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。?请回答以下问题：?(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点??(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道??(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么??

104、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施

105、简述工作地组织的基本内容。

106、M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表2-10所示。经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。分析要求：（1）你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题？（2）为何张鹏对现状会表示不太满意？（3）假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。

107、简述薪酬日常管理的内容。

108、简述岗位测评信度和效度检查。

109、简述设计节约奖时要注意的事项。

110、计算出甲岗位各评价要素的得分以及评价总分，并填入表中。(15分)

111、简述工作轮换法的优点。

112、简述认定为工伤的情形。

113、图5—4是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。?这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：?A．每周工作时间从40小时缩短到31.5小时而不减少报酬；?B．每月增加100元用于员工的退休基金；?C．为员工及其家庭提供相应的医疗保险；?D．每年员工工资的增幅不低于5%。?(1)请对该图的调查结果进行分析。?(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示??

114、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？…当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？

115、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有4000多名员工，年销售额达几亿元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是万方公司并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。根据案例，请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（10分）（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？（8分）

116、工作岗位评价的主要步骤是什么？

117、某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2014年的订单见下表，预计该企业在2014年的定额完成率为110％，废品率为3％，员工出勤率为95％。请计算该企业2014年生产人员的定员人数。

118、简述自学的优缺点。

119、企业劳动定员基本原则包括什么？

120、简述平等协商的形式。四、问答题

121、(2015年11月)某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表1所示。表1报告期机加工车间产品生产与工时统计表根据表1中的已知数据，计算出以下指标并填写表1中的空栏。1、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12分）2、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6分)

122、简述企业劳动协作的基本形式。

123、简述我国现代常用的教学设计程序的主要步骤。

124、简述培训项目计划应包含的内容。

125、简述集体合同的特征。

126、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。

127、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表2—8所示。?(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。?(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题??

128、政府薪酬数据的优点。

129、简述企业组织结构的概念。

130、工伤保险责任：

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

2、答案：D本题解析：企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略

3、答案：C本题解析：虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。

4、答案：D本题解析：工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

5、答案：A本题解析：内部招募的主要方法是：推荐法、布告法、档案法。其中推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。

6、答案：D本题解析：培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训使用一考核奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。

7、答案：D本题解析：员工激励具有以下几个特点：①激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；②要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；③任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。

8、答案：B本题解析：新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。

9、答案：B本题解析：培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

10、答案：A本题解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务一过程取向的研讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，但需要对讨论进行精心的组织。

11、答案：D本题解析：工作地组织的内容：2.合理装备和布置工作地。3.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。4.正确组织工作地的供应和服务工作。D属于企业内部劳动协作的要求。

12、答案：B本题解析：结构式叙述法属于行为导向型主观考评法，是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。

13、答案：A本题解析：招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本。

14、答案：C本题解析：强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。

15、答案：B本题解析：所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。

16、答案：A本题解析：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

17、答案：C本题解析：选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用。

18、答案：C本题解析：审核人力资源费用预算的基本要求：①确保人力资源费用预算的合理性；②确保人力资源费用预算的准确性；③确保人力资源费用预算的可比性。

19、答案：C本题解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

20、答案：C本题解析：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即人们常说的“第一印象作用”。A项，光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论此人其他方面的特性；B项，投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，把自己的特点归因到他人身上；D项，刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此推断这个群体的每个成员的特征。

21、答案：A本题解析：面试考官主要的提问方式有：（1）开放式提问；（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；（6）确认式提问；（7）举例式提问。其中，封闭式提问可以得到明确的答复。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。在假设式提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力和思维能力。重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。确认式提问是鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解的提问方式。

22、答案：C本题解析：某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用）X100%

23、答案：B本题解析：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估。(2)对绩效管理体系的评估。(3)对绩效考评指标体系的评估。(4)对考评全面、全过程的评估。(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

24、答案：B本题解析：按设备定员，即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：定员人数＝（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率），则本题中，该工种定员人数为：（30×3）÷（2×90%）＝50（人）。

25、答案：C本题解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

26、答案：D本题解析：分析工作绩效的差距有以下三种方法：①目标比较法，是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法；②水平比较法，是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法；③横向比较法，即在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

27、答案：D本题解析：##jinkaodian

28、D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现答案：A本题解析：调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。故A项不正确。

29、答案：C本题解析：面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。

30、答案：A本题解析：专题讲座法的优点有：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

31、答案：A本题解析：根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。

32、答案：B本题解析：人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

33、答案：A本题解析：概率推断法也称概率统计推断法，该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。

34、答案：D本题解析：培训课程内容的制作应该包括五类材料：理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。

35、答案：A本题解析：编制定员规则，企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。

36、答案：D本题解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

37、答案：C本题解析：正式通报用以说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。

38、答案：B本题解析：直接重购即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。

39、答案：A本题解析：职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。

40、答案：B本题解析：由题意，该公司的人工费用比率=全年总人工费用／全年总营业收入=525／1000=0．525

41、答案：A本题解析：根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。

42、答案：C本题解析：C项，培训有效性评估应该始于培训目标。培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。

43、答案：B本题解析：本题考查的是工伤的认定。

44、答案：D本题解析：一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。

45、答案：C本题解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬，实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。

46、答案：C本题解析：因素比较法是由排序法衍化而来的。

47、答案：C本题解析：生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，又称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容：①应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力，如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。③工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”“应会”的程度。

48、答案：D本题解析：许多高等学校为了加强对教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。

49、答案：A本题解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

50、答案：B本题解析：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。

51、答案：C本题解析：工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。工伤事故按伤害类别分为二十种，具体包括：物体打击；车辆伤害；机器工具伤害；起重伤害；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠落；坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火药爆炸；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其他爆炸；中毒窒息；其他伤害。

52、答案：A本题解析：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

53、答案：A本题解析：利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。

54、答案：A本题解析：本题考查的是劳动标准的含义。劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。

55、答案：A本题解析：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。

56、答案：A本题解析：参加招聘会的主要程序为：(1)准备展位。(2)准备资料和设备。(3)招聘人员的准备。(4)与协作方的沟通联系。(5)招聘会的宣传工作。(6)招聘会后的工作。

57、答案：A本题解析：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。

58、答案：D本题解析：按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为三类。5.车间定额水平；2.企业定额水平；3.行业或部门定额水平。D属于按定额的综合程度分类。

59、答案：B本题解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

60、答案：D本题解析：带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良思想的情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。所以在确保绩效考评准确性的同时，为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。

61、答案：A本题解析：企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。

62、答案：D本题解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”，他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

63、答案：B本题解析：零基定员法打破常规，改变了过去按工作岗位、按比例或者按职责范围核定企业二线、三线岗位人员的传统劳动定员方法，它是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始,按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员，对工作量负荷率低的岗位实行并岗或者由一人兼岗兼职，使劳动定员水平更趋于科学、先进、合理，从而大幅度促进劳动效率的提高。

64、答案：C本题解析：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

65、答案：B本题解析：依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的1%。

66、答案：C本题解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以审核意见书确认的日期为生效日期。

67、答案：A本题解析：个体的沟通风格分为四种类型，分别是：自我克制型；自我保护型；自我暴露型；自我实现型。

68、答案：D本题解析：由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。

69、答案：C本题解析：在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%故选C。

70、答案：D本题解析：招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

71、答案：C本题解析：直接形式的薪酬包括：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工资，也包括激励薪酬（如绩效工资、红利和利润分成等）；额外的津贴属于间接薪酬。

72、答案：D本题解析：外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。③起到树立形象的作用。D项属于内部招募的优势。

73、答案：C本题解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

74、答案：C本题解析：从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。

75、答案：D本题解析：奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。现在，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一计划并没有付诸实施。其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了计划的落空。

76、答案：A本题解析：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

77、答案：A本题解析：排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优劣顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

78、答案：A本题解析：职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

79、答案：A本题解析：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。

80、答案：A本题解析：订立集体合同应遵循的原则是：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为。

81、答案：B本题解析：团队学习是学员之间互相学习的重要方式。要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境，应避免同一部门或单位的人在一组。

82、答案：B本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

83、答案：A本题解析：本题考查的是超时奖的内涵。

84、答案：A本题解析：企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

85、答案：D本题解析：目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。

86、答案：B本题解析：结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

87、答案：D本题解析：总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。

88、答案：C本题解析：在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%故选C。

89、答案：B本题解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。6.工资项目。7.保险福利项目。8.其他项目。

90、答案：B本题解析：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

91、答案：C本题解析：一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

92、答案：A本题解析：我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

93、答案：B本题解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

94、答案：C本题解析：薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。

95、答案：D本题解析：岗位规范与工作说明书的区别包括：①涉及的内容不同。岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。②突出的主题不同。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。③具体的结构形式不同。工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结构形式呈现多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

96、答案：D本题解析：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。

97、答案：C本题解析：狭义的人力资源规划：按照年度编制的计划主要有人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划(晋升条件、晋升比率、晋升时间)。广义的人力资源规划：狭义的三类规划;人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等)。

98、答案：C本题解析：本题考查的是最低工资的内涵。

99、答案：C本题解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4～6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

100、答案：A本题解析：狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

101、答案：本题解析：（1）多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时作出反应。（3）加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。（4）研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

102、答案：本题解析：9.在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿。10.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进行修改。

103、答案：本题解析：(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。(3)为了帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。而考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受，应该选择外部培训师。

104、答案：本题解析：(1)标准工作时间的定义标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(2)限制延长工作时间的措施①条件限制。用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。②时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。③报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：a．在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；b．劳动者在休息日工作而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；C．劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。④人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

105、答案：本题解析：工作地组织的基本内容如下：（1）合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。（3）正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料；按计划检修机器设备，防止发生设备事故；按时供应各种工具、图样和有关的技术资料；指导操作工人按技术规范操作；加强质量检验；及时运送加工好的半成品和成品；搞好各项辅助性和服务性工作等。

106、答案：本题解析：（1）M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有：①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。②在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率（投入—产出率）。③用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断，缺乏对候选人的客观评价。（2）张鹏对现状不满意的原因主要有：①M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。②M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张鹏做了一些承诺，而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张鹏产生了一些消极影响。（3）招聘过程策划：①进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。②明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。③选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。④对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主观因素进行选择。⑤招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。

107、答案：本题解析：1）薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。2）薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。3）薪酬日常管理工作具体还包括以下内容：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。②制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

108、答案：本题解析：为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。(1)测评信度的检查信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)测评效度的检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：①内容效度。指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整性、合理性，测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。②统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录；担任上级岗位的人员对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。

109、答案：本题解析：(1)要奖励节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但不奖，反而要罚。(2)明确规定指标来确定是否降低成本。(3)降低的成本可以通过累计而获奖。例如，每个月降低成本200元，一年则降低成本2400元。如企业规定降低成本2000元以上可获节约奖20％，则应获奖480元。

110、答案：本题解析：

111、答案：本题解析：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。（2）使受训者明确自