青工思想调研报告(3篇)

青工思想调研报告(3篇)第一篇本次调研以长三角地区3家主营工程机械、新能源装备的大型制造企业（其中2家为地方国企、1家为上市民企）的18-35岁一线青工为对象，通过分层抽样问卷、一对一深度访谈、班组座谈相结合的方式，共回收有效问卷1276份，开展深度访谈42人次、班组座谈11场，全面梳理当前制造业一线青工的思想动态特征、共性问题及深层诱因，为精准开展青工思想引领、服务青工成长发展提供实证支撑。调研对象的人口统计学特征如下：年龄分层上，18-22岁占21.3%（多为刚入职的中职、高职毕业生），23-30岁占58.7%（为一线岗位核心劳动力），31-35岁占20.0%（多为基层班组长、技术骨干）；岗位分布上，生产操作岗占62.1%，技术辅助岗占23.8%，基层管理岗（班组长、工段长）占14.1%；学历结构上，高中/中职及以下占47.2%，大专占32.4%，本科及以上占20.4%；工龄结构上，1年以内占18.2%，1-5年占52.7%，5年以上占29.1%；用工性质上，正式合同制占68.3%，劳务派遣制占24.5%，实习/见习占7.2%。从调研结果看，当前制造业一线青工的思想主流积极向上，整体呈现出务实性、成长性、多元化的特征，主要正向表现集中在三个方面。第一，职业认同稳中有升，对实体经济发展信心充足。91.2%的受访青工认同“制造业是国家实体经济根基，一线岗位不可或缺”的论断，76.5%的青工认为“自己的岗位有价值，能为企业和社会创造实际贡献”。随着近年来大国工匠、高技能人才相关宣传的持续推进，38.1%的青工能说出3位以上国家级技能大师的事迹，12.7%的青工曾获得市级及以上技能竞赛奖项，这部分群体的职业自豪感显著高于平均水平。访谈中，某民企焊接车间29岁的高级工王某表示，自己去年参加省级技能大赛拿了一等奖，不仅获得了10万元奖金，还被企业评为“首席技师”，每月多拿2000元技能津贴，“以前觉得干工人没出息，现在觉得只要技术过硬，照样能被人看得起，照样能拿高薪”。第二，成长发展诉求强烈，主动提升技能的意愿突出。92.4%的受访青工表示有明确的职业提升计划，其中67.0%的青工希望考取更高等级的技能资格证书，22.3%的青工希望转岗至技术研发或工艺设计岗位，10.7%的青工希望竞聘基层管理岗位。在培训需求方面，青工对实操技能培训、数字化技能培训的需求度最高，分别占87.3%和79.6%，远高于对理论培训、通识培训的需求。调研同时显示，每年参加企业组织的技能培训时长超过40小时的青工仅占41.2%，不足10小时的占18.4%，培训供给与青工需求之间存在明显缺口。第三，价值取向务实多元，集体参与度逐步提高。在“选择工作最看重的因素”排序中，薪酬福利（87.3%）、职业发展空间（79.6%）、工作氛围（62.1%）位列前三，其后依次为工作稳定性（54.7%）、社会认可度（32.4%）、工作强度（28.9%），既体现了青工务实的就业心态，也反映出他们对工作体验、自我价值实现的更高要求。业余生活方面，青工的休闲方式呈现多元化特征，刷短视频（78.2%）、线上社交（65.3%）、学习技能（42.1%）、运动健身（31.7%）是占比最高的四类活动，参与企业志愿服务、社区公益活动的青工占比达68.3%，其中青年党员、团员的参与率超过90%。与此同时，调研也发现当前制造业一线青工思想层面存在不少亟待解决的问题，集中体现在三个方面。第一，职业焦虑普遍存在，不同群体的焦虑点呈现差异化特征。整体来看，79.2%的受访青工表示存在不同程度的职业焦虑，其中18-22岁青工的焦虑主要集中在岗位适配度与留存压力上，72.4%的新入职青工担心“自己学东西慢，跟不上生产节奏，过不了试用期”；23-30岁青工的焦虑主要集中在经济压力与晋升瓶颈上，84.1%的该年龄段青工表示“薪酬涨幅跟不上房价、物价上涨速度，攒钱买房、结婚的压力很大”，同时有67.3%的青工认为“企业晋升通道太窄，干到顶也就是个高级工，没什么奔头”；31-35岁青工的焦虑主要集中在技能迭代与职业安全上，77.2%的该年龄段青工担心“现在工厂自动化、数字化升级太快，自己的老技术很快会被淘汰，万一失业了不知道能干什么”。职业倦怠问题同样突出，实行四班两倒制的操作岗青工中，63.4%的人表示“经常感到身心疲惫，对工作提不起兴趣”，32.7%的人有过离职的想法。访谈中，某国企数控车间27岁的中级工李某表示，自己入职5年，每月到手工资约7800元，而当地新建商品住宅均价已达19000元/平方米，靠自己攒首付至少需要12年，加上父母身体不好需要赡养，每月还要寄1500元回家，“有时候下班回到宿舍，想想未来的日子，真的很迷茫，不知道在工厂干一辈子到底值不值”。第二，思想引导实效性不足，传统工作模式与青工需求脱节。调研显示，企业开展的传统思政教育活动，如主题大会、文件学习、宣传栏宣传等，青工的主动参与率仅为32.1%，认为“对自己有帮助”的仅占17.3%。究其原因，一方面是内容脱离青工实际，72.4%的青工表示“企业的思想教育都是讲大道理，和我们的实际生活没关系，解决不了我们的住房、工资、晋升这些实际问题”；另一方面是形式陈旧单一，68.7%的青工认为“现在的思政活动还是老一套，念文件、拍照片，就是为了应付上级检查，没人愿意参加”。此外，企业新媒体阵地的作用未得到有效发挥，受访企业的官方公众号、视频号内容多为领导讲话、企业荣誉、生产进度等，青工的关注率仅为24.3%，日常阅读率不足10%，反而是抖音、快手等短视频平台的内容对青工的思想影响更大，部分“躺平”“摸鱼”“打工无用论”等消极言论容易引发青工共鸣。第三，集体归属感不强，用工差异与人文关怀缺失弱化凝聚力。调研显示，仅58.2%的青工表示“愿意长期在本企业工作”，27.4%的青工表示“有合适的机会就跳槽”，14.4%的青工表示“不确定”。其中，劳务派遣制青工的归属感最低，仅39.1%的劳务派遣青工愿意长期留在企业，远低于正式合同制青工的67.3%，核心原因是同工不同酬问题突出，同一岗位的劳务派遣工薪酬比正式工低20%-30%，且无法享受住房补贴、子女医疗补贴、带薪年假等福利，身份差异感强烈。班组凝聚力方面，42.1%的青工表示“和班组同事只是工作关系，私下很少来往”，尤其是00后青工，更注重个人空间，对集体活动的参与意愿较低，67.2%的00后青工表示“不喜欢参加公司组织的团建，觉得占用休息时间，没意思”。此外，企业对青工的人文关怀不足，32.7%的青工反映“宿舍是4-6人间，没有独立卫浴，夏天连空调都不够凉”，28.4%的青工认为“食堂饭菜质量差、价格高，不如外面的小吃摊划算”，还有31.7%的未婚青工表示“平时工作忙，接触不到异性，找对象难，企业也很少组织联谊活动”。针对上述问题，结合调研数据与访谈内容，可从社会、企业、个人三个层面梳理深层成因。社会环境层面，制造业的社会地位整体有待提升，“进工厂没出息”“一线工人低人一等”的刻板印象仍然存在，调研中62.3%的未婚男青工表示“相亲时对方一听是工厂上班的，就不太愿意继续接触”，职业荣誉感的社会支撑不足。同时，收入分配结构失衡问题突出，制造业一线青工的平均薪酬仅为互联网、金融等行业的1/3左右，而劳动强度、工作环境的压力却更大，容易导致青工产生“付出与回报不对等”的心理落差。此外，网络上的消极思潮对青工的思想冲击较大，部分自媒体为博眼球贩卖焦虑，宣传“躺平有理”“奋斗无用”，容易让处于压力中的青工产生共鸣，弱化奋斗意志。企业层面，薪酬激励与职业发展机制不完善是核心诱因。薪酬方面，近三年薪酬涨幅超过10%的青工仅占23.2%，涨幅在5%以下的占45.1%，且技能等级与薪酬的挂钩力度不足，高级工与中级工的月工资差仅为500-800元，难以激发青工提升技能的动力。职业发展方面，多数制造企业的晋升通道仍以管理岗为主，技术技能岗的晋升空间狭窄，且技师、高级技师的评选受名额比例限制，一个车间通常只有2-3个名额，很多青工觉得“干到顶也就那样，没什么盼头”。此外，企业思政工作队伍薄弱，多数企业的团支部书记、思政干事为兼职，由一线班组长或行政人员兼任，既没有时间也没有专业能力开展思想引导工作，导致工作浮于表面、流于形式。青工自身层面，成长背景带来的认知差异与能力短板是内在原因。当前一线青工以95后、00后为主，大多成长于物质条件相对优越的家庭，吃苦精神、抗压能力普遍弱于老一辈产业工人，调研中1年以内工龄的青工离职率达32.4%，其中47.2%的离职原因是“吃不了苦，倒班太累”。同时，部分青工的心理调适能力不足，68.2%的青工表示“压力大的时候只会刷短视频麻痹自己”，仅12.3%的人会主动找同事、领导或心理咨询师倾诉，负面情绪长期积累容易引发心理问题。此外，部分青工的职业规划不清晰，抱着“干一天算一天”的心态工作，缺乏长期发展的目标和动力，也容易产生迷茫、焦虑情绪。基于以上分析，做好制造业一线青工的思想引导与服务工作，需从四个方面精准发力。第一，创新思想引领方式，提升实效性与感染力。要打破传统“我说你听”的灌输模式，用青工喜闻乐见的方式开展工作，比如依托企业技能大师工作室、劳模创新工作室，开展“工匠故事会”“青工脱口秀”“技能短视频大赛”等活动，让身边的技能骨干、劳动模范讲自己的成长故事，用真实案例打动青工；要充分利用新媒体阵地，在企业的视频号、抖音号上多拍青工的日常工作、成长故事、生活趣事，提高青工的关注度和参与度，把新媒体平台打造成联系青工、服务青工的重要渠道。要坚持思想引导与解决实际问题相结合，建立“青工诉求快速响应机制”，思政工作者、团干部要定期下班组、进宿舍，了解青工的实际困难，能解决的尽快解决，暂时解决不了的要做好解释工作，让青工感受到企业的关怀，真正把思想工作做到青工心坎上。第二，完善薪酬激励与职业发展体系，畅通青工成长通道。要建立与技能等级、工作业绩挂钩的薪酬增长机制，提高技能津贴标准，拉开不同技能等级的薪酬差距，比如高级工的薪酬比中级工高20%以上，技师高30%以上，对在技能竞赛中获奖的青工给予重奖，并破格晋升技能等级，让青工真切感受到“技能越高、收入越高，贡献越大、回报越多”。要拓宽职业发展通道，建立“管理、技术、技能”三条并行的晋升体系，技能岗的最高等级薪酬可与中层管理岗持平，打破技能人才的“天花板”；同时要优化技能等级评审机制，取消不合理的名额比例限制，只要青工的技能水平、工作业绩达到标准，就可以晋升，不用等名额、熬资历。要加大技能培训供给，结合企业数字化、智能化转型的需求，与职业院校、技能培训机构合作，开展订单式、定制化的技能培训，尤其是工业机器人操作、数控编程、数字化运维等紧缺技能的培训，给青工提供免费的学习机会，提升青工的核心竞争力，缓解技能迭代带来的焦虑。第三，优化工作生活环境，增强青工的归属感与幸福感。要改善青工的住宿、餐饮等基础生活条件，把宿舍改造成单人间或双人间，配备独立卫浴、空调、宽带等设施，优化食堂饭菜质量，降低用餐成本，让青工住得舒心、吃得放心。要完善人文关怀机制，关注青工的婚恋、心理需求，定期与其他企业、事业单位联合开展青年联谊活动，为未婚青工创造交友机会；建立专业的心理咨询室，配备专职心理咨询师，为青工提供免费的心理健康服务，定期开展心理讲座，教青工调适压力、管理情绪的方法。要加强班组文化建设，开展“班组小家”创建活动，支持班组开展生日会、户外拓展、技能比拼等特色活动，增强班组的凝聚力；组织集体活动要充分尊重青工的意愿，尽量安排在工作时间，避免占用休息时间，提高青工的参与感。要加快推进同工同酬，逐步缩小劳务派遣工与正式工的薪酬、福利差距，对表现优秀的劳务派遣工，可通过考核转为正式合同制员工，打破身份壁垒，增强青工的公平感与归属感。第四，营造良好社会氛围，提升制造业青工的职业荣誉感。要加大对制造业高技能人才的宣传力度，通过电视、报纸、新媒体等渠道，广泛宣传大国工匠、青年技能人才的先进事迹，在全社会营造“崇尚技能、尊重劳动”的良好氛围，扭转“进工厂没出息”的刻板印象。要提高技能人才的社会地位，在劳动模范、青年五四奖章、人大代表、政协委员等评选中，提高一线产业工人的比例，让技能人才有更多的话语权和社会荣誉感。要完善公共服务配套，针对制造业青工集中的产业园区，配套建设学校、医院、公交、商业等公共服务设施，解决青工的子女入学、就医、出行等实际问题，让青工能够安心工作、扎根城市。第二篇本次调研聚焦国内12家互联网企业（含头部企业4家、腰部企业5家、初创企业3家）的18-35岁在岗青工，覆盖研发、产品、运营、市场、职能五类岗位，通过匿名线上问卷、半结构化访谈、线上社群观测相结合的方式，共回收有效问卷1892份，完成深度访谈37人次，跟踪观测青工社群21个，系统梳理互联网行业青工的思想动态、认知特征及潜在风险，为做好互联网领域青工思想工作提供数据支撑与决策参考。调研对象的基本特征如下：年龄分布上，22-30岁占76.2%，18-21岁占8.5%（多为实习岗、运营岗基层员工），31-35岁占15.3%（多为技术骨干、基层管理者）；岗位分布上，研发岗占42.1%，运营岗占27.3%，产品岗占13.2%，市场岗占9.4%，职能岗占8.0%；学历结构上，本科及以上占89.2%，其中硕士占34.1%，博士占2.3%，整体学历水平显著高于传统行业青工；工龄结构上，1年以内占22.4%，1-3年占48.1%，3-5年占21.3%，5年以上占8.2%，人员流动性较强，平均在职时长为2.1年；工时情况上，每天工作10小时以上的占68.3%，实行大小周工作制的占52.4%，实行996工作制的占31.2%，实行弹性工作制的仅占17.1%，工作强度普遍较大。从调研结果看，互联网行业青工的思想主流积极向上，兼具创新活力与责任意识，主要正向特征体现在三个方面。第一，家国情怀与社会责任意识较强。93.7%的受访青工认同“互联网行业是数字经济核心驱动力，对国家发展至关重要”的论断，82.1%的青工表示“希望通过自己的工作，为社会创造价值，改善人们的生活”。在重大公共事件中，互联网青工的参与度与行动力突出，47.2%的青工表示曾在疫情期间参与应急项目开发，如健康码、线上办公系统、物资配送平台等，不少人连续加班一两个月，却没有任何怨言。访谈中，某头部企业28岁的后端开发工程师张某表示，2022年上海疫情期间，他所在的团队用3天时间开发出社区物资配送小程序，覆盖了上海100多个社区，“那段时间每天只睡三四个小时，但一想到自己写的代码能帮到那么多人，就觉得特别有意义，再累都值得”。此外，互联网青工对公益事业的参与度也较高，78.3%的青工曾通过互联网公益平台捐款，23.4%的青工参与过乡村振兴数字化帮扶、青少年网络素养教育等公益项目，用专业能力助力社会发展。第二，创新创造活力突出，自主学习意愿强烈。互联网行业的技术迭代快、创新氛围浓，青工的创新意识与创造能力普遍较强，91.2%的青工表示“在工作中经常提出新的想法和建议”，其中32.4%的创新建议被公司采纳，产生了实际的经济效益或用户价值。不少青工还利用业余时间开展个人项目，如开发开源软件、做独立产品、运营自媒体等，占比达48.1%，他们表示“做自己感兴趣的项目，不仅能提升能力，还有可能做成一份事业”。同时，互联网青工的自我提升动力十足，94.3%的青工表示每年都会投入时间学习新的技术、知识，每年学习时长超过100小时的占67.2%，学习内容涵盖编程技术、产品设计、运营方法、商业管理等多个领域，“一天不学习就可能被淘汰”是多数互联网青工的共识。第三，自我意识与权利意识觉醒。互联网青工成长于互联网时代，思想独立、注重自我，对个人权益的认知清晰、维护主动。97.1%的青工认同“企业应当保障员工的休息权，不能强制无偿加班”，62.3%的青工表示“如果公司强制加班且不支付加班费，会主动通过合法渠道维权”，包括向劳动监察部门举报、申请劳动仲裁、在公司内部论坛发声等。在职业选择上，互联网青工更看重个人价值的实现与工作的契合度，76.2%的青工表示“如果公司的业务不符合自己的价值观，哪怕工资再高也会辞职”。调研中，某腰部企业26岁的产品经理李某表示，之前她在一家做网络游戏的公司工作，收入很高，但发现公司诱导未成年人充值，于是毅然辞职，“赚钱固然重要，但不能做违背良心的事，这是我的底线”。此外，互联网青工对职场公平的要求也更高，82.4%的青工认为“晋升应当凭能力和业绩，不能靠关系和资历”，对职场PUA、官僚主义等现象的容忍度极低。与此同时，调研也发现互联网行业青工思想层面存在不少突出问题，需引起高度重视。第一，“内卷”焦虑与职业倦怠严重，心理健康问题凸显。92.1%的受访青工表示存在明显的职业焦虑，其中“35岁危机”是最核心的焦虑来源，31-35岁的青工中，96.2%的人担心自己会被公司优化，“互联网公司只招年轻人，35岁以上没升到管理岗就只能被淘汰”的认知在行业内普遍存在。工作强度过大是另一个重要的焦虑来源，每天工作12小时以上的青工中，87.3%的人表示“经常感到身心俱疲，对工作提不起兴趣”，“躺平”“摸鱼”的心态在青工中广泛传播，58.2%的青工表示“现在上班就是摸鱼，不想那么拼，反正拼了也可能被裁”，32.4%的青工持“佛系”心态，不再追求晋升，只要能保住工作就行。心理健康问题同样不容忽视，43.2%的青工表示有不同程度的抑郁倾向，28.1%的人存在失眠问题，仅19.3%的青工认为自己的心理状态是健康的，脱发、颈椎痛、肠胃病等职业病的发病率超过70%。访谈中，某头部企业30岁的算法工程师王某表示，自己入职6年，年薪超过50万，但每天都活在焦虑中，“公司末位淘汰制很严，每个季度都要排名，排在后面的就要被优化，我每天都要加班到12点，周末也不敢休息，就怕自己被淘汰。现在每天都睡不着，头发掉得厉害，有时候真的觉得撑不下去了”。第二，价值认知存在偏差，理想信念相对淡薄。部分互联网青工存在功利主义、精致利己主义倾向，27.3%的青工表示“工作的唯一目的就是赚钱，其他都不重要”，将薪资待遇作为衡量个人价值的唯一标准，同学聚会、朋友见面比的是谁的工资高、谁的股票多，对社会贡献、个人成长等方面的关注度较低。为了追求短期高薪，频繁跳槽的现象十分普遍，1-3年工龄的青工中，47.2%的人有过2次以上的跳槽经历，每次跳槽的涨薪幅度在20%-30%之间，不少青工认为“在一家公司老老实实干活不如跳槽涨得快”，缺乏对企业的忠诚度和对职业的长期规划。理想信念淡薄的问题也比较突出，调研中62.4%的青工说不出3位革命先烈的名字，对党史、国史的了解仅停留在课本知识层面；对社会主义核心价值观的认同度虽然较高，但在实际行动中往往以个人利益为先，41.2%的青工表示“如果个人利益和集体利益冲突，会优先考虑个人利益”。此外，互联网青工长期活跃在网络空间，容易受到各种错误思潮的影响，部分青工对历史虚无主义、新自由主义、躺平主义等错误思潮的分辨能力不足，容易被带偏，32.1%的青工认同“躺平是对的，努力也没用，不如躺平享受生活”的观点。第三，组织归属感薄弱，集体观念不强。互联网行业人员流动性大，青工对企业的归属感普遍较低，仅29.2%的青工表示“对公司有感情，愿意和公司一起成长”，48.3%的青工表示“只是雇佣关系，我拿工资干活，公司给我发钱，谈不上感情”，22.5%的青工表示“有更好的机会就立刻跳槽，不会有任何留恋”。团队协作意识也有待提升，38.4%的青工表示“只愿意做好自己的分内事，不想管别人的工作”，尤其是研发岗的青工，不少人性格偏内向，社交圈狭窄，除了工作对接，很少和同事有私下往来。党团组织覆盖不足、作用发挥不够的问题也比较突出，受访企业中，初创企业的党团组织覆盖率仅为33.3%，腰部企业为60%，头部企业虽然基本建立了党团组织，但活动形式单一、内容脱离青工需求，青工的参与率很低，仅12.3%的青工表示曾参加过企业组织的党团活动，多数青工认为“党团活动都是形式主义，浪费时间，和我没关系”。此外，互联网青工的党员比例较低，仅为11.8%，党员的先锋模范作用没有得到充分发挥。从成因来看，互联网行业青工的思想问题是行业环境、企业管理、个人特质多重因素共同作用的结果。行业环境层面，互联网行业经过二十多年的高速发展，已从增量竞争阶段进入存量竞争阶段，行业增长放缓、利润压缩，企业普遍通过裁员、降本增效来维持竞争力，“优化”“毕业”成为行业热词，导致青工的职业安全感大幅降低，焦虑情绪蔓延。同时，行业长期形成的“加班文化”“奋斗者文化”，将加班与奋斗、与忠诚度绑定，不少企业将996、大小周作为默认工作制，甚至将“不加班就是不奋斗”纳入绩效考核，导致青工不得不被动加班，身心长期处于透支状态。此外，互联网技术迭代速度极快，编程语言、开发框架、运营模式每隔一两年就会更新，青工如果不持续学习，很快就会被淘汰，进一步加剧了青工的焦虑感。企业层面，人力资源管理的功利化倾向明显，不少互联网企业将员工视为“可消耗的人力成本”，而非“可发展的人力资本”，热衷于用高薪招聘年轻人，榨取其青春价值，对35岁以上的老员工则想方设法优化淘汰，缺乏对员工的长期培养与职业规划。企业文化建设虚空化问题突出，很多企业的价值观停留在口号层面，如“拥抱变化”“客户第一”“奋斗者为本”，但实际执行中却变了味，“拥抱变化”变成了接受调岗、降薪、裁员的代名词，“奋斗者为本”变成了强制无偿加班的借口，导致青工对企业文化的认同度极低，甚至产生抵触情绪。此外，企业对青工的心理健康关怀不足，虽然不少企业设有心理咨询室，但多为摆设，员工不敢去，担心被贴上“心理有问题”的标签，影响职业发展；团建活动也多为形式主义，占用休息时间，青工的参与意愿很低。青工自身层面，互联网青工多为90后、00后，成长于互联网快速普及的时代，接触的信息量大、来源复杂，容易受到各种错误思潮的影响，加之社会经验不足，价值判断能力有待提升，容易陷入功利主义、精致利己主义的误区。同时，多数互联网青工是“学霸”出身，成长过程中一路顺风顺水，很少经历挫折，抗压能力相对较弱，面对职场的高强度竞争、末位淘汰的压力，容易产生焦虑、抑郁等负面情绪，心理调适能力不足。此外，部分青工的职业规划不清晰，进入互联网行业只是因为薪资高，对自己的职业发展没有明确的目标，容易随波逐流，在行业波动时产生迷茫感。做好互联网行业青工的思想引导与服务工作，需结合行业特点与青工需求，从三个方面精准施策。第一，创新思想引领方式，筑牢理想信念根基。要针对互联网青工的聚集场景与认知特点，创新话语体系与传播方式，将思想引领融入青工日常接触的网络平台与工作场景中。比如在B站、抖音、小红书等青工常用的平台上，创作一批符合青工审美、传播正能量的内容，如“互联网人的红色记忆”“数字经济里的青年力量”“青年工程师的报国故事”等短视频、动漫、脱口秀内容，让青工愿意看、看得懂、能认同。要结合互联网行业特点，开展主题实践活动，如“青年文明号”“青年岗位能手”创建活动，以及“数字助农”“智慧养老”“青少年网络素养提升”等公益项目，组织青工参与其中，让他们在实践中感受自身价值，增强社会责任感与家国情怀。要加强网络舆情引导，在青工聚集的社群、论坛、内部平台上，配备专职的网络宣传员，及时回应青工的关切，澄清错误信息，批驳历史虚无主义、躺平主义等错误思潮，引导青工树立正确的世界观、人生观、价值观。同时，要充分发挥党员青年的先锋模范作用，在项目组、部门建立党员先锋岗，让党员青年带头攻坚克难、带头传递正能量，带动身边的青工共同进步。第二，完善行业监管与企业治理，缓解青工生存焦虑。监管部门要加强对互联网行业的规范治理，严格落实《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，加大对违法加班、过度加班的查处力度，明确禁止996、大小周等违反劳动法的工作制，保障青工的休息权与劳动权益；要规范企业的裁员行为，明确裁员的条件与补偿标准，禁止企业以“优化”“毕业”等名义随意裁员，保障青工的职业安全。要推动建立行业性的职业保障体系，由行业协会、企业、工会共同参与，建立互联网行业青工的技能认证体系、失业保障机制、职业培训机制，为青工提供长期的职业发展支持，缓解“35岁危机”带来的焦虑。企业要转变人力资源管理理念，从“人力成本思维”转向“人力资本思维”，建立长期的人才培养机制，为青工提供清晰的职业发展通道，打破年龄歧视，只要能力达标、业绩突出，无论年龄大小都可以晋升；要优化绩效考核体系，以工作成果、实际贡献为核心，而非以加班时长为标准，引导员工提高工作效率，而非靠延长工作时间“摸鱼式加班”。要加强有温度的企业文化建设，真正尊重员工的个人价值与合法权益，落实带薪休假制度，为员工提供专业的心理健康服务，定期组织员工体检，帮助员工平衡工作与生活；组织团建活动要充分尊重员工意愿，尽量安排在工作时间，不强制参与，让员工真正感受到企业的关怀，增强归属感与认同感。第三，强化青工能力建设，提升心理调适水平。要引导青工树立正确的职业观与价值观，通过榜样引领、典型宣传等方式，让青工认识到，人生的价值不是用薪资高低来衡量的，而是看对社会的贡献、对他人的帮助，引导青工将个人发展融入国家发展、行业发展的大局中，在实现社会价值的过程中实现个人价值。要引导青工做好长期职业规划，结合自身的兴趣与能力，明确职业发展目标，不要为了短期高薪频繁跳槽，注重积累核心竞争力，提升应对行业波动的能力。要加强心理健康教育，企业、行业协会、共青团组织要联合开展心理健康讲座、心理沙龙等活动，向青工普及心理健康知识，传授压力管理、情绪调节、人际关系处理等技能，帮助青工提升心理调适能力；要引导青工养成健康的生活方式，规律作息，适当运动，多与家人朋友交流，主动疏解负面情绪，遇到心理问题及时寻求专业帮助，不要讳疾忌医。要引导青工树立终身学习的理念，鼓励青工主动学习新的技术、知识，提升自身的核心竞争力，将“被动内卷”转化为“主动成长”，拓展职业边界，在行业发展中掌握主动权。第三篇本次调研以新就业形态中的18-35岁青年劳动者为对象，覆盖外卖骑手、快递配送员、网约车驾驶员、直播电商从业者4类核心群体，采用街头拦访、线上问卷、站点座谈相结合的方式，共回收有效问卷1547份，开展深度访谈56人次、站点及MCN机构座谈9场，全面呈现新就业形态青工的思想动态、权益诉求与发展困境，为做好该群体的思想引领与权益保障工作提供实证依据。调研对象的基本特征如下：群体分布上，外卖骑手占37.2%，快递配送员占28.3%，网约车驾驶员占20.7%，直播电商从业者占13.8%；年龄分布上，18-22岁占24.1%（多为兼职骑手、新人主播），23-30岁占59.3%（为新就业形态的核心劳动力），31-35岁占16.6%（多为站点管理员、资深主播、全职网约车司机）；学历结构上，初中及以下占9.2%，高中/中职占52.4%，大专占27.1%，本科及以上占11.3%，整体学历水平偏低；户籍分布上，农村户籍占76.2%，城市户籍占23.8%，外来务工人员占比超过70%；就业形式上，全职占68.3%，兼职占31.7%；从业时长上，1年以内占34.2%，1-3年占45.1%，3年以上占20.7%，人员流动性较大；收入情况上，月收入5000元以下占22.3%，5000-8000元占48.2%，8000-12000元占22.1%，12000元以上占7.4%，收入与工作时长直接挂钩，每天工作10小时以上的群体占比达67.3%。从调研结果看，新就业形态青工的思想主流积极务实，吃苦耐劳、对美好生活有较强的向往，主要正向特征体现在三个方面。第一，务实肯干，对生活改善有明确预期。91.2%的受访青工表示“从事这份工作就是为了多赚钱，让家人过上更好的生活”，72.4%的青工有明确的生活目标，如攒钱回老家盖房、买房、结婚，或是攒钱创业、供孩子读书等。多数青工认为，新就业形态虽然辛苦，但门槛低、时间灵活、多劳多得，只要肯吃苦，就能赚到比老家传统行业更高的收入，对通过自身努力改善生活充满信心。访谈中，来自河南周口的28岁外卖骑手张某表示，自己干骑手3年多，平均每个月能赚8000多块，比在老家工厂上班赚得多一倍，现在已经攒了22万块钱，打算明年在县城买套房子，把老婆孩子接过去，“虽然每天风吹日晒的，有时候还会被客户骂，但一想到能给家人更好的生活，就觉得有奔头，苦点累点都值”。第二，适应能力强，善于利用互联网工具提升收入。新就业形态青工依托互联网平台就业，对互联网工具的接受度与运用能力普遍较强，能够快速熟悉平台规则，通过优化工作方式提升收入。比如外卖骑手会研究平台派单规则、路线规划技巧，总结出“午高峰跑商圈、晚高峰跑小区”“顺路单叠加跑”等经验，提高接单效率；快递员会利用智能快递柜、社区团购点、客户微信群等方式，提高配送效率，减少投诉；网约车司机会研究平台的奖励机制、路况信息，优先选择单多、价高的区域跑，提高单位时间收入；直播电商从业者会研究平台流量算法、用户喜好，优化短视频内容与直播话术，提升带货量。不少青工是从传统制造业、服务业转过来的，他们表示，新就业形态更自由，不用看老板脸色，付出和回报成正比，只要肯动脑子、肯吃苦，就能赚到钱。此外，兼职群体的占比超过三成，不少青工白天有正式工作，利用下班时间、周末跑外卖、跑网约车，或是做直播带货，增加额外收入，体现了较强的奋斗意愿。第三，社会参与意识逐步提升，渴望得到社会认可。随着新就业形态劳动者在社会生活中的作用日益凸显，该群体的社会参与意识不断增强，42.3%的青工表示曾参与过疫情防控、爱心送考、社区志愿服务等公益活动。比如疫情期间，不少骑手、快递员主动放弃休息，为封控区居民配送生活物资、药品；高考期间，不少网约车司机免费接送考生；遇到有人晕倒、落水等紧急情况，不少骑手、司机主动伸出援手，见义勇为的事迹屡见不鲜。多数青工渴望得到社会的尊重与认可，78.2%的青工表示“希望客户能多一点理解和包容，不要随便给差评、投诉”，62.4%的青工认为“我们的工作也是有价值的，给大家的生活带来了方便，应该得到尊重”。近年来，不少新就业形态劳动者被评为“劳动模范”“最美劳动者”“青年岗位能手”，受访的获奖青工普遍表示，拿到荣誉的时候特别开心，觉得自己的工作得到了认可，干起活来更有劲儿了。与此同时，调研也发现新就业形态青工思想层面存在不少突出问题，权益保障不足、身份认同模糊等问题尤为突出。第一，权益保障缺失导致安全感不足。新就业形态劳动者与平台的劳动关系认定模糊，多数平台为了降低成本，通过劳务派遣、劳务外包、注册个体工商户等方式，规避用人单位责任，导致青工的劳动权益与社会保障严重缺失。调研显示，仅23.1%的青工缴纳了职工社保（五险），32.4%的青工缴纳了城乡居民社保，44.5%的青工没有任何社会保障，其中兼职群体的社保缴纳率不足10%。职业伤害保障问题尤为突出，外卖骑手、网约车司机等群体的工作性质决定了他们发生交通事故的概率远高于普通职业，但由于没有工伤保险，一旦发生事故，医疗费用、误工损失等往往需要自己承担，部分平台虽然购买了商业意外险，但保额低、理赔难，难以覆盖实际损失。访谈中，32岁的网约车司机李某表示，去年他出了一次交通事故，腿被撞骨折了，花了6万多医疗费，平台的意外险只赔了1.5万，剩下的都是自己掏的，“我们天天在路上跑，风险很大，但没有工伤保险，出了事全靠自己扛，心里一点底都没有”。此外，平台的算法管理与处罚机制苛刻，也是青工反映强烈的问题。72.4%的外卖骑手表示，平台的配送时间越来越短，“明明40分钟才能送到的单，平台只给30分钟，稍微遇到点堵车、商家出餐慢，就会超时，超时就要扣钱”；68.3%的青工表示，平台的罚款规则不合理，客户差评、投诉不管青红皂白先罚款，申诉成功率极低，“有时候不是我们的问题，也要被罚款，找平台客服也没用，只能自认倒霉”。网约车司机群体则普遍反映平台抽成过高，“平台抽成25%-30%，有时候甚至更高，跑一天下来，一半多的钱都被平台赚走了，自己落不下多少”。第二，身份认同模糊，职业发展迷茫。新就业形态劳动者处于“不是传统工人、不是个体工商户”的夹心状态，身份认同模糊，社会认可度偏低。62.3%的青工表示“不愿意主动告诉别人自己的职业，觉得没面子”，尤其是农村户籍的青工，回老家的时候往往只说“在城里上班”，不愿意细说自己是骑手、快递员，担心被人看不起。不少青工觉得自己的工作“低人一等”，“就是个跑腿的、开车的，没什么技术含量，谁都能干”，职业荣誉感缺失。同时，该群体的职业发展路径不清晰，多数青工没有长期职业规划，抱着“干一天算一天”的心态工作。72.1%的青工表示“不知道自己能干多久，干不动了怎么办”，他们普遍认为，骑手、快递员、网约车司机都是“吃青春饭”的工作，年纪大了跑不动了，就不知道该干什么了。直播电商从业者则面临流量不稳定、职业生命周期短的问题，13.8%的从业者中，仅12.3%的人有长期做下去的计划，其余的人都表示“说不定什么时候就没流量了，走一步看一步”。访谈中，26岁的外卖骑手王某表示，自己干了2年骑手，赚了点钱，但不知道以后能干什么，“总不能一辈子跑外卖吧？年纪大了肯定跑不动，但除了跑外卖，我也不知道自己能干什么，没学历、没技术，想找别的工作也找不到，走一步算一步吧”。第三，组织覆盖与思想引导缺位，精神文化生活匮乏。新就业形态青工流动性大、工作时间灵活、分布分散，党团组织与工会的覆盖难度大，组织化程度低。调研显示，仅11.2%的青工知道新就业形态劳动者有专门的工会或团组织，仅7.3%的青工参加过党团组织或工会开展的活动。不少青工表示，“我们没有单位，也没有组织，遇到事不知道找谁，只能自己扛”，诉求表达渠道不畅，遇到权益被侵害的情况，多数人选择忍气吞声，少数人会通过网络吐槽、抱团维权，甚至采取极端方式，容易引发社会不稳定因素。思想引导