职工队伍思想状况分析报告2026(3篇)

职工队伍思想状况分析报告2026(3篇)第一篇2026年上半年，XX重型装备集团党委宣传部联合工会、人力资源部通过线上问卷、分层访谈、班组座谈、舆情回溯四种方式，对全集团12762名在岗职工开展思想状况全覆盖调研，其中有效问卷回收率97.2%，覆盖一线操作岗、技术研发岗、行政管理岗、市场营销岗、后勤保障岗全序列，35岁以下青年职工占比61.4%，调研数据具备充分代表性。本次调研围绕职工对企业发展的信心、职业发展预期、工作满意度、思想诉求四个维度设置27项量化问题及3项开放性问题，结合近一年来职工诉求平台的1247条有效诉求数据，系统梳理当前职工队伍的思想状况，具体分析如下。一、当前职工思想的主流态势一是发展共识高度凝聚。调研数据显示，82.7%的职工对集团“十四五”后半程的智能制造转型目标充满信心，79.4%的职工认为近两年集团推出的“订单跟奖”“技改分红”等激励政策切实提升了个人收入，相较于2024年的调研数据，职工对企业发展的认可度提升了11.3个百分点。2025年集团拿下海外12台大型盾构机的批量订单时，全集团有2300余名职工主动申请放弃国庆假期参与生产攻坚，最终提前12天完成订单交付，体现了职工队伍的集体责任感。76.8%的职工表示愿意主动参与企业的数字化技改、工艺升级等工作，对企业转型的支持度处于较高水平。二是价值取向积极正向。91.2%的职工认为“爱岗敬业、争创效益”是当前职工群体的主流价值导向，84.7%的受访者表示会主动学习岗位相关的新技能、新知识，2025年全集团共有4700余名职工主动报名参加各级技能竞赛、学历提升培训，其中青年职工占比达到78.3%。在开放性问题调研中，职工提及最多的三个关键词分别是“技能提升”“收入增长”“企业发展”，说明多数职工将个人发展与企业发展绑定，不存在“躺平”“混日子”的普遍心态。同时，87.3%的职工表示会主动维护企业的公众形象，对网上出现的涉及企业的不实信息，会主动举报、澄清，集体荣誉感较强。三是干事创业意愿强烈。2026年上半年，全集团共收到职工提交的技改建议、创新方案1274条，较2025年同期增长32.7%，其中有214条方案已经落地实施，累计为企业创造效益超过2.3亿元。一线操作岗职工中，68.2%的人希望参与“名师带徒”“技能工作室”等项目，提升自身的技能水平；技术研发岗职工中，73.4%的人希望获得更多参与国家级重大项目、海外项目的机会，提升个人的职业竞争力。2025年集团推出的“青年创新基金”共收到327个青年团队的申报项目，最终立项47个，其中有12个项目的技术成果已经达到国内领先水平，充分体现了职工队伍的创新活力。二、存在的突出思想问题及表现一是大龄操作岗职工的转型焦虑凸显。45岁以上的一线操作岗职工共2142人，其中62.1%的受访者表示未系统学习过工业软件操作，48.3%的人担心自己无法适配数字化车间的生产要求，有17.2%的大龄职工明确表示希望调整到后勤岗等压力较小的岗位，对新的生产工艺培训存在抵触情绪。部分大龄职工认为自己为企业奉献了半辈子，现在企业推进数字化转型就是要“甩掉老员工”，存在一定的不满情绪，甚至会在班组中传播负面言论，影响其他职工的心态。2026年上半年，职工诉求平台共收到72条大龄职工关于岗位调整、技能培训的诉求，占同类诉求的62.7%。二是青年职工的职业发展困惑较为普遍。35岁以下青年职工中，71.3%的人希望获得更多跨岗位轮岗机会，42.6%的人认为当前的职称评审通道对一线青年职工不够友好，有28.7%的青年职工表示曾在招聘平台浏览过其他企业的岗位信息，核心诉求集中在薪酬提升和职业发展空间两个方面。部分青年职工表示，当前企业的晋升通道主要向管理岗倾斜，技术岗的晋升天花板较低，就算技能水平再高，收入也比不上同层级的管理人员，导致部分青年技术骨干产生转岗的想法。同时，有37.2%的青年职工表示面临较大的购房、育儿、养老压力，当前的薪酬水平无法覆盖生活成本，存在较强的生活焦虑。三是部分职能岗职工存在“躺平”“佛系”心态。行政管理岗、后勤保障岗职工中，31.8%的受访者认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，工作积极性不高，存在推诿扯皮、效率低下的问题。部分职能岗职工认为一线岗位有绩效激励，而职能岗的薪酬是固定的，就算工作做得再好也不会有额外的奖励，因此不愿意承担额外的工作，对一线职工的诉求响应不及时。2026年上半年，集团内部的服务满意度调研显示，一线职工对职能部门的满意度仅为62.4%，核心投诉集中在审批流程慢、问题解决不及时等方面。四是跨序列协作中的本位主义思想偶有显现。在重大项目推进过程中，部分岗位职工存在“各扫门前雪”的心态，不愿意配合其他部门的工作，导致项目推进效率低下。比如技术研发岗的部分职工认为自己只需要负责技术研发，生产环节的问题和自己无关，不愿意到生产现场解决实际问题；市场营销岗的部分职工为了拿下订单，随意向客户承诺超出生产能力的交付周期，给生产环节带来较大压力。调研显示，47.3%的职工认为跨部门协作效率低是当前影响项目推进的主要因素，其中本位主义思想是重要原因。三、思想问题的成因溯源一是外部环境波动带来的思想冲击。2025年以来国内装备制造行业的竞争加剧，部分中小装备制造企业裁员的信息在职工的社交圈中传播，加剧了大龄职工对岗位稳定性的担忧。同时，同行业头部企业给出的薪酬水平普遍比本集团高出15%-20%，导致部分青年技术骨干产生“跳槽”的想法，对企业的忠诚度有所下降。此外，当前网络上传播的“躺平”“佛系”等负面思潮，也对部分青年职工的价值取向产生了一定的影响。二是企业转型期的制度衔接不够顺畅。当前集团的数字化转型处于攻坚期，相关的配套制度还不够完善，比如针对大龄职工的技能培训体系主要面向青年职工设计，课程难度较高、学习周期较短，未充分考虑大龄职工的学习习惯和接受能力，导致部分大龄职工产生“学也学不会”的挫败感。同时，职业发展通道的建设还不够完善，技术岗的晋升层级较少、薪酬涨幅较低，无法满足青年技术骨干的发展需求。职能岗的绩效考核体系不够细化，干多干少的差距不大，无法有效调动职工的工作积极性。三是思想引导工作的精准性有待提升。当前的职工思想教育仍以线下集中宣讲、宣传栏张贴通知等传统方式为主，青年职工的参与度仅为32.7%，多数青年职工更愿意通过短视频、社群交流等方式获取信息，传统的思想引导方式无法有效触达目标群体。同时，思想引导工作没有结合职工的实际诉求，大多是泛泛而谈的政策宣讲，没有针对大龄职工的转型焦虑、青年职工的发展困惑等具体问题开展针对性的引导，导致职工的认同感较低，思想教育的效果不佳。四是薪酬分配的差异化激励效应未充分释放。当前集团的薪酬分配虽然向一线岗位倾斜，但倾斜的幅度还不够大，技术岗与管理岗、一线岗与职能岗的薪酬差距没有拉开，导致“多劳多得”的分配原则没有得到充分体现。比如同层级的技术岗职工薪酬比管理岗低15%左右，职能岗的薪酬虽然比一线岗低，但工作压力小、加班少，导致部分职工更愿意到职能岗工作，不愿意到一线岗位奋斗。同时，激励政策的兑现不够及时，部分技改项目的分红、订单跟奖的发放延迟时间超过3个月，影响了职工的积极性。四、下一步的工作方向和具体举措一是分层分类开展思想帮扶与能力提升。针对大龄操作岗职工，推出“阶梯式数字化技能培训计划”，将工业软件操作、数控设备运维等技能拆解为12个梯度的课程，配备青年技术骨干作为一对一帮扶导师，考核通过后给予相应的技能补贴，对确实无法适配一线生产岗的大龄职工，设置设备巡检、安全督导等过渡性岗位，保障岗位稳定性。针对青年职工，建立“技能提升绿色通道”，免费提供学历提升、技能等级考证的培训资源，对获得高级技师、国家级技能竞赛奖项的职工，给予一次性现金奖励，同时优先解决青年职工的住房、子女入学等实际问题，联合当地政府打造青年职工保障性公寓，与周边优质中小学建立合作关系，解决青年职工的后顾之忧。二是完善职业发展通道释放成长空间。优化“管理+技术+技能”三通道晋升机制，每个通道设置9个晋升层级，确保同层级的技术岗、技能岗职工薪酬不低于管理岗，每年拿出30%的中级职称、高级技师评审名额面向一线青年职工定向分配，打破职称评审的“唯学历、唯资历”倾向。建立跨岗位轮岗机制，每年选拔100名优秀青年职工到技术、生产、营销等不同岗位轮岗，培养复合型人才。针对职能岗职工，建立“能上能下”的绩效考核机制，细化考核指标，考核结果与薪酬、晋升直接挂钩，对连续两个季度考核不合格的职工，进行调岗或者降薪，打破“铁饭碗”的心态。三是优化薪酬分配体系强化正向激励。进一步加大薪酬向一线岗位、技术岗位、高贡献岗位的倾斜力度，一线操作岗的平均薪酬提升10%，技术研发岗的平均薪酬提升15%，职能岗的薪酬与服务满意度挂钩，满意度排名靠后的部门整体薪酬下调5%。完善激励兑现机制，订单跟奖在订单交付后10个工作日内发放，技改项目分红在项目落地产生效益后15个工作日内发放，确保激励政策的时效性。设立“特殊贡献奖”，对突破核心技术、拿下重大订单、为企业创造重大效益的团队，给予最高100万元的现金奖励，同时在全集团进行宣传表彰，提升职工的荣誉感。四是创新思想引导方式提升传播效能。打造“重装青年说”短视频栏目，由职工自己拍摄生产一线的攻坚故事、技能小技巧、先进人物事迹，在集团的官方视频号、内部社群推送，对点赞量靠前的作品创作者给予现金奖励，提升职工的参与度。建立“班组思想联络员”制度，每个班组选拔1名思想觉悟高、沟通能力强的职工作为思想联络员，每月收集班组职工的思想动态和诉求，及时向上级反馈，对职工反映的问题及时回应解决。开展“最美重装人”评选活动，每年评选10名一线优秀职工，组织先进事迹巡回宣讲，用身边的榜样引导职工树立正确的价值取向。五是健全职工诉求响应机制化解思想矛盾。建立职工诉求每周响应机制，工会安排专人每日梳理职工诉求平台的反馈信息，能解决的3个工作日内给出解决方案，不能解决的1个工作日内给出解释说明，每季度公示诉求办结率，接受职工监督。每季度组织一次“领导接待日”活动，集团领导班子成员轮流接待职工来访，面对面解决职工的实际问题。完善EAP职工心理帮扶体系，在每个分厂设立心理咨询室，配备专职心理咨询师，免费为职工提供心理咨询服务，每年组织两次心理健康测评，对压力过大的职工及时进行心理疏导，化解思想矛盾。第二篇2026年第三季度，XX省产业技术研究院党委组织专班对院本部及下属12个专业研究所共2147名职工开展思想状况专项调研，调研对象涵盖专职科研人员、科研管理岗、成果转化服务岗、后勤支撑岗四类，其中具有硕士及以上学历的职工占比78.3%，30岁以下青年科研人员占比42.6%，调研累计收回有效问卷2089份，开展一对一深度访谈87人次，覆盖各层级、各岗位职工代表，调研结果客观反映了当前全院职工的思想动态。本次调研重点聚焦科研人员的攻关意愿、改革认可度、职业诉求三个核心方向，结合2026年上半年全院的科研成果产出、成果转化落地数据，形成本次分析报告。一、当前职工思想的主流态势一是科研报国的价值共识牢固。调研数据显示，91.2%的职工认为参与核心技术攻关是个人职业价值的核心体现，83.7%的职工对我院提出的“到2027年突破20项卡脖子技术”的目标充满信心，76.4%的职工表示愿意参与周期长、难度大的基础研究项目，哪怕短期内无法产出成果。2026年上半年全院共申报国家级科研项目127项，较2025年同期增长28.4%，其中青年科研人员牵头的项目占比达到47.2%。在今年的全省科技进步奖评选中，我院共有9个项目获奖，其中7个项目的核心研发团队平均年龄不超过35岁，充分体现了科研人员的报国热情和攻关动力。二是改革创新的支持意愿强烈。针对去年推出的成果转化收益80%归研发团队的政策，76.8%的受访者表示政策切实提升了自己的成果转化积极性，82.3%的职工支持我院推行的“科研人员离岗创业保留身份3年”的政策。2026年上半年全院共实现成果转化落地34项，转化收益总金额达到1.27亿元，较2025年同期增长42.9%，其中有7个项目的研发团队拿到了超过100万元的转化奖励。在开放性问题调研中，职工提出的改革建议共174条，主要集中在科研评价体系优化、科研负担减轻等方面，说明职工对院所改革的关注度较高，愿意主动为院所发展建言献策。三是干事创业的动能充足。2026年上半年，全院共有327名科研人员主动申请到企业一线开展技术攻关，解决企业的实际技术难题，累计为企业创造效益超过5亿元。12个专业研究所都建立了青年创新工作室，由青年科研人员牵头开展技术攻关，共产出专利214件，较2025年同期增长37.2%。后勤支撑岗、科研管理岗职工中，72.3%的受访者表示愿意为科研人员做好服务保障，2026年上半年的科研服务满意度调研显示，科研人员对管理部门的满意度达到78.4%，较2025年提升了9.7个百分点，全院上下形成了“一切为了科研、一切服务科研”的良好氛围。二、存在的突出思想问题及表现一是部分科研人员存在功利化科研倾向。有32.7%的专职科研人员表示更愿意参与周期短、出成果快的横向课题，不愿意参与周期长、难度大的基础研究项目，其中21.4%的受访者表示基础研究项目考核要求高、产出慢，影响自己的职称评审。部分科研人员在项目研究过程中，只注重论文发表数量，不注重研究成果的实际应用价值，导致部分研究成果无法落地转化，属于“为了评职称而做科研”。2026年上半年，全院共收到27项科研成果转化申请，其中有11项成果因为实际应用价值低、无法满足企业需求被退回，占比达到40.7%。二是青年科研人员的职业压力过载。30岁以下青年科研人员中，68.2%的受访者表示非科研事务占用了自己30%以上的工作时间，核心包括报表填报、会议参会、各类检查等，57.3%的青年科研人员表示存在“非升即走”的考核焦虑，近一年内有23名青年科研人员因压力过大提出离职申请。部分青年科研人员表示，自己每天要花两三个小时处理报销、填报表等事务性工作，真正用于科研的时间不足一半，根本没有精力开展深入的研究。同时，部分青年科研人员面临较大的购房、育儿压力，当前的薪酬水平无法覆盖生活成本，导致部分青年科研人员选择到收入更高的企业工作。三是成果转化岗职工的价值认同感偏低。成果转化岗职工中，59.4%的受访者认为自己的工作价值未得到充分认可，薪酬水平平均比同职级的科研人员低27%左右，有31.8%的成果转化岗职工希望调整到科研岗或者管理岗。部分成果转化岗职工表示，自己常年在外面跑企业、对接市场，付出的精力不比科研人员少，但在职称评审、评优评先的时候，总是优先考虑科研人员，导致自己的工作积极性受到打击。2026年上半年，成果转化岗的离职率达到12.7%，远高于全院平均3.2%的离职率。四是部分管理岗职工的服务意识薄弱。科研管理岗职工中，28.3%的受访者存在“官本位”思想，对科研人员的诉求响应不及时，甚至存在推诿扯皮的问题。部分管理岗职工在制定政策的时候，没有充分征求科研人员的意见，导致政策不符合实际情况，给科研人员带来了额外的负担。比如今年上半年推出的项目申报系统，因为操作复杂、流程繁琐，受到了科研人员的广泛投诉，有47.2%的科研人员表示新系统增加了自己的申报工作量。三、思想问题的成因溯源一是科研评价体系的导向仍有偏差。当前的职称评审体系中，论文发表数量、项目申请金额仍占较大权重，基础研究成果的评价权重仅为18%，导致科研人员更倾向于选择短平快的研究方向，不愿意啃硬骨头。同时，成果转化贡献在职称评审中的权重仅为15%，导致科研人员对成果转化的积极性虽然有所提升，但仍然把主要精力放在论文发表和项目申请上。部分研究所的考核周期设置不合理，基础研究项目的考核周期只有2-3年，不符合基础研究的产出规律，导致科研人员不敢开展长期的基础研究。二是科研支撑保障机制不够健全。我院尚未建立统一的行政助理制度，科研人员需要自行处理项目报销、报表填报、会议协调等事务性工作，挤占了大量科研时间。同时，科研仪器共享平台的建设不够完善，部分稀缺的科研仪器需要排队预约1-2个月才能使用，影响了科研项目的推进效率。后勤保障服务不够到位，比如科研人员加班的时候，食堂没有提供晚餐，通勤班车的时间安排不合理，给科研人员的工作和生活带来了不便。三是思想引导的精准适配性不足。当前的思想教育仍以集中学习政策文件为主，针对高学历青年科研人员的思想引导没有结合其职业发展需求，导致参与度低、认同感差，82.3%的青年科研人员表示没有参加过院所组织的思想交流活动。同时，院所领导班子成员与青年科研人员的沟通交流较少，对青年科研人员的思想动态和实际诉求了解不够，导致部分思想问题无法及时得到化解。四是差异化薪酬激励机制未完全落地。成果转化的激励政策虽然已经出台，但部分研究所存在兑现不及时、分配不透明的问题，2026年上半年共有17条职工诉求反映成果转化奖励未按时发放。成果转化岗的薪酬体系没有与转化业绩挂钩，干多干少的差距不大，导致成果转化岗职工的工作积极性不高。青年科研人员的薪酬水平偏低，刚入职的博士月薪只有8000元左右，远低于同行业企业的薪酬水平，无法满足青年科研人员的生活需求。四、下一步的工作方向和具体举措一是优化科研评价体系树立正确导向。改革职称评审体系，推行“代表作+贡献度”评价模式，将论文发表数量的权重下调至20%，将基础研究成果、成果转化贡献的权重分别提升至40%和30%。对承担卡脖子技术攻关项目的科研人员，职称评审时不受论文数量、项目金额的限制，单独设置评审通道。调整科研项目考核周期，基础研究项目的考核周期拉长至5-8年，考核不要求每年产出成果，只需要提交阶段性研究进展报告，允许科研人员试错，打消科研人员的后顾之忧。二是完善科研支撑机制减轻科研人员负担。推出“科研减负”专项行动，砍掉27项不必要的报表和检查事项，每个研究所配备2-3名专职行政助理，统一负责科研人员的项目报销、报表填报、会议协调等事务性工作，确保科研人员的科研时间占比不低于80%。加大科研仪器共享平台的建设投入，新增12台稀缺科研仪器，优化预约流程，确保仪器预约等待时间不超过7天。完善后勤保障服务，开设24小时职工食堂，为加班的科研人员提供免费晚餐，调整通勤班车的时间，增加夜间班车，解决科研人员的通勤问题。三是创新思想引导方式强化价值认同。打造“科研先锋故事会”品牌活动，邀请我院的国家级领军人才、科技进步奖获得者分享自己的科研攻关经历，采用线上直播、线下沙龙结合的方式，鼓励青年科研人员现场交流互动，每次活动的参与人数不低于100人。建立党委班子成员与青年科研人员的结对联系机制，每名班子成员结对联系5-10名青年科研人员，每季度至少开展一次一对一谈心谈话，及时了解思想动态和诉求，帮助解决实际问题。开展“最美科研人”评选活动，每年评选10名优秀科研人员、5名优秀成果转化人员、5名优秀管理人员，在全院进行宣传表彰，提升职工的荣誉感和认同感。四是健全激励保障机制激发队伍活力。完善成果转化激励兑现机制，设立专项奖励资金，成果转化完成后15个工作日内将奖励发放到研发团队，分配方案由研发团队自主决定，管理部门不干预。提高成果转化岗职工的薪酬待遇，建立与转化业绩挂钩的薪酬体系，按照成果转化收益的5%给予转化团队额外奖励，确保同职级的成果转化岗职工薪酬不低于科研岗平均水平。提高青年科研人员的薪酬待遇，刚入职的博士月薪提升至1.5万元，硕士月薪提升至1万元，同时为青年科研人员提供一次性安家补贴，博士20万元、硕士10万元，优先安排入住人才公寓，解决青年科研人员的住房问题。建立科研人员心理疏导机制，每月开展一次压力管理、情绪调节的专题讲座，每年为职工提供两次免费的心理健康测评，对压力过大的职工提供一对一的心理咨询服务，同时落实科研人员的带薪休假制度，每年组织一线科研人员开展疗休养活动，缓解工作压力。五是提升管理部门的服务意识和能力。开展管理岗职工专项培训，每季度组织一次服务意识、业务能力的培训，考核通过后才能上岗。建立管理部门服务满意度评价机制，每季度由科研人员对管理部门的服务进行评价，满意度排名靠后的部门要进行整改，部门负责人要进行约谈。在制定涉及科研人员的政策时，必须充分征求科研人员的意见，政策出台前要进行试点，试点通过后才能全面推广，确保政策符合实际情况，不给科研人员增加额外负担。第三篇2026年全年，XX市综合行政执法局政治部联合机关纪委对全市11个区县执法大队、37个街道执法中队共3269名在编职工及合同制协管人员开展思想状况滚动调研，调研采用季度跟踪问卷、执法现场随访、信访舆情倒查、家属访谈四类方式，累计采集有效样本3122份，其中一线执法人员占比87.4%，40岁以下职工占比59.7%，调研全面梳理了当前执法队伍思想层面的优势与短板，为下一步队伍建设提供了决策依据。本次调研围绕执法理念、职业认同、工作压力、思想诉求四个维度设置31项问题，结合2026年全市执法队伍的考核数据、信访投诉数据、舆情处置数据，形成本次分析报告。一、当前职工思想的主流态势一是执法为民的理念牢固树立。调研数据显示，89.5%的职工认为执法工作的核心是服务群众，81.2%的受访者表示在执法过程中会优先采用柔性执法、说服教育的方式处理问题，76.8%的职工表示会主动为群众提供力所能及的帮助。2026年全市执法系统共开展“我为群众办实事”活动1274次，帮助群众解决实际问题4721件，收到群众赠送的锦旗217面，群众满意度提升至91.2%。在今年的市容环境专项整治工作中，大部分执法人员主动帮助流动摊贩寻找合规的经营场所，而不是简单的罚款、扣车，得到了群众的广泛认可，涉及流动摊贩整治的信访投诉量同比下降32.7%。二是急难险重任务的担当意识突出。2026年文明城市创建、汛期应急值守、违建专项整治等重点工作中，全市共有1800余名执法人员主动申请加班值守，累计处置应急事件247起，保障了各项工作的顺利推进。在今年7月的强降雨天气中，全市执法人员全员在岗值守，累计转移受灾群众1247人，疏通排水管道372处，没有发生一起人员伤亡事故，得到了市委市政府的通报表彰。在违建专项整治工作中，面对部分当事人的不配合甚至威胁，执法人员始终坚持依法执法，累计拆除违法建筑217处，面积达到12.7万平方米，没有发生一起恶性冲突事件。三是规范执法的意识显著提升。92.3%的一线执法人员能熟练掌握新修订的《行政执法程序规定》，执法过程全程佩戴执法记录仪的比例达到98.7%，87.4%的受访者表示会主动告知当事人的权利和义务，执法规范化水平大幅提升。2026年全市涉及执法人员的信访投诉量同比下降18.7%，其中因执法不规范引发的投诉量同比下降42.9%。在全市行政执法案卷评查中，我局的优秀案卷率达到87.2%，较2025年提升了11.3个百分点，位列全市行政执法部门第一名。二、存在的突出思想问题及表现一是一线执法人员的职业倦怠现象普遍。一线执法人员中，76.4%的受访者表示每周加班时长超过10小时，62.7%的人表示存在睡眠不足、颈椎腰椎疾病等职业健康问题，48.3%的受访者表示曾在执法过程中遇到过群众的不理解、甚至辱骂推搡，存在较强的委屈情绪。部分一线执法人员表示，自己每天工作12个小时以上，没有时间照顾家庭，家人的意见较大，导致自己的工作积极性受到影响。2026年全市执法系统共有17名一线执法人员因压力过大申请调岗到后勤部门，占调岗总人数的82.3%。二是合同制协管人员的身份焦虑较为突出。合同制协管人员共1427人，其中82.1%的受访者认为自己的薪酬待遇偏低，仅为同职级在编人员的45%左右，73.6%的协管人员表示没有明确的职业上升通道，对未来发展感到迷茫。部分协管人员表示，自己和在编人员干一样的工作，甚至干的活更多，但薪酬待遇差很多，也没有相应的保障，导致自己的归属感不强，工作积极性不高。2026年全市协管人员的离职率达到19.4%，远高于在编人员2.3%的离职率，部分中队的协管人员缺口达到30%，影响了正常的执法工作。三是部分执法人员存在能力恐慌。37.2%的一线执法人员表示对新上线的数字化执法平台操作不熟练，28.9%的人表示遇到突发舆情时不知道怎么应对，曾因处置不当引发次生舆情。部分年龄较大的执法人员表示，自己不会使用智能手机的复杂功能，对数字化执法、智慧执法等新的执法模式适应较慢，担心自己无法胜任当前的工作。同时，有42.6%的执法人员表示对新出台的法律法规不熟悉，在执法过程中存在适用法律不当的风险。四是少数人员的纪律意识淡薄。2026年全市共有12名执法人员因选择性执法、吃拿卡要、酒后执法等问题被问责，其中7人被给予政务处分，5人被通报批评。部分执法人员表示，自己和一些商户比较熟，在执法的时候会网开一面，存在“人情执法”的问题。还有部分执法人员在执法过程中着装不规范、用语不文明，引发群众的不满，2026年因执法人员言行不当引发的投诉量占总投诉量的27.3%。三、思想问题的成因溯源一是基层执法权责不对等导致工作压力过大。当前基层执法队承担了市容环境、违建治理、扬尘管控、噪声治理等20余项执法任务，同时还要配合街道开展疫情防控、反诈宣传、文明劝导等非执法类工作，权责边界不清晰，“上面千条线、下面一根针”的现象突出，导致一线执法人员长期处于高负荷工作状态。部分区县随意给执法队下达整治任务、考核指标，要求“零投诉”“零违建”，但没有给予相应的权限和保障，导致执法人员的工作压力过大。二是薪酬保障与职业发展机制不健全。协管人员的薪酬待遇由区县财政承担，部分区县财政压力较大，导致协管人员的薪酬标准多年未调整，“五险一金”也没有足额缴纳，保障水平较低。同时目前没有面向协管人员的定向招录政策，协管人员无法通过正常渠道转为在编人员，身份认同感低。在编执法人员的晋升通道狭窄，基层执法中队的编制级别较低，大部分执法人员干到退休还是一级科员，职业发展空间有限，导致工作积极性不高。三是思想教育的实效性有待提升。当前的思想政治学习仍以抄笔记、写心得、开大会念文件为主，83.7%的一线执法人员表示学习内容与实际工作脱节，没有真正入脑入心。部分区县执法大队的思想教育流于形式，只要求职工完成学习笔记的字数要求，不关注学习效果，导致思想教育没有起到应有的作用。同时，对执法人员的人文关怀不够，很少关注执法人员的心理健康和家庭情况，导致执法人员的思想问题无法及时得到化解。四是容错纠错机制不完善导致执法人员怕担责。当前的问责机制存在“过度问责”的倾向，只要有群众投诉就先暂停执法人员的工作、开展核查，哪怕最后核实是恶意投诉，也不会给予相应的澄清，甚至还会影响个人的考核和晋升。部分执法人员表示，现在执法的时候“多一事不如少一事”，遇到难管的问题就尽量回避，怕被投诉、被问责，导致执法力度不够，影响了执法效果。2026年全市共有47起投诉经核实为恶意投诉，但仅有12名被投诉的执法人员得到了公开澄清。四、下一步的工作方向和具体举措一是理顺基层执法权责边界减轻工作负担。梳理基层执法权责清单，明确17项非执法类工作不属于执法队的职责范围，予以剥离，同时建立执法任务下沉的审核机制，凡是需要下沉到执法队的工作任务，必须经过市局政治部的审核，确保不会额外增加基层负担。优化考核指标，取消“零投诉”“零违建”等不符合实际的考核要求，重点考核执法规范度、群众满意度、问题解决率等