企业人力资源管理师考试试题及答案

企业人力资源管理师考试试题及答案一、单项选择题（第1～30题，每题1分，共30分。每题只有一个最恰当的选项，请在答题卡上将所选选项的字母涂黑）1.在管理内容上，现代人力资源管理（）。A.侧重于管人B.侧重于管事C.既要管人，也要管事D.主要是被动的反应性管理2.岗位规范和工作说明书属于人力资源规划的（）。A.内部环境分析B.外部环境分析C.制度规划D.人员规划3.（）能够给员工提供发展的机会，创造内部竞争环境，有利于员工类别的转化。A.内部招募B.外部招募C.委托招募D.直接招募4.下列关于笔试的说法，错误的是（）。A.成本较高B.可以大规模进行C.成绩评定比较客观D.是对候选人的知识广度、深度和结构进行测验的一种方法5.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面任务分析模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型6.在绩效管理中，（）不是通过对员工绩效结果的评估来实现对员工绩效的改进。A.结果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.品质导向型考评方法D.综合型绩效考评方法7.（）指标一般适用于生产操作性强、工作成果可以量化计量的岗位。A.行为B.品质C.结果D.态度8.薪酬的（）是指薪酬体系在多大程度上帮助企业实现预定的经营目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.激励目标9.劳动合同期满，用人单位不同意续签的，（）。A.应支付经济补偿金B.不支付经济补偿金C.应支付赔偿金D.由双方协商是否支付补偿金10.劳动争议仲裁委员会组成人数应当是（）。A.3人B.5人C.7人D.单数11.企业组织结构变革的征兆不包括（）。A.业绩下降B.员工士气低落C.组织机构本位主义严重D.市场占有率上升12.以下关于工作岗位分析的表述，不正确的是（）。A.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础B.为员工的考评、晋升提供了依据C.是制定有效的人力资源规划的前提D.只能由企业内部的人力资源专家完成13.“人尽其才，才尽其用”主要体现了人员招聘的（）原则。A.效率优先B.双向选择C.公平公正D.能岗匹配14.在面试中，考官应避免（）。A.尽量创造和谐的氛围B.让应聘者多发言C.严格按照面试提纲提问D.发表个人倾向性意见15.培训效果评估的（）评估是行为层评估。A.第一级B.第二级C.第三级D.第四级16.关键绩效指标的设定方法不包括（）。A.目标分解法B.关键分析法C.综合法D.头脑风暴法17.（）是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。A.绩效考评B.绩效诊断C.绩效反馈D.绩效总结18.宽带薪酬结构的特点是（）。A.薪酬等级较多B.每个薪酬等级的薪酬浮动范围较小C.有利于员工职业生涯的发展D.适用于传统型的组织结构19.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）。A.直接解除合同B.提前30日以书面形式通知劳动者解除合同C.不得解除合同D.只能终止合同20.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同必备条款外，还应当载明（）。A.工作内容B.工作地点C.派遣期限D.劳动报酬21.以下关于劳动行政部门监督检查权的表述，不正确的是（）。A.有权进入用人单位的劳动场所进行检查B.无权查阅用人单位的劳动合同C.有权就调查事项询问有关人员D.有权要求用人单位提供与调查事项相关的文件资料22.企业工资总额与经济效益挂钩，体现了工资分配的（）原则。A.按劳分配B.效率优先C.兼顾公平D.激励性23.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.劳动争议发生后，当事人必须先向劳动争议调解委员会申请调解B.劳动争议仲裁实行一裁终局制C.劳动争议诉讼是劳动争议处理的必经程序D.劳动争议处理遵循合法、公正、及时、着重调解的原则24.岗位评价的方法中，（）是一种最精确、最复杂、最基本的方法。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法25.以下关于劳动能力鉴定的说法，错误的是（）。A.劳动功能障碍分为十个伤残等级B.最重的为一级C.最轻的为十级D.生活自理障碍分为三个等级26.员工培训规划的内容不包括（）。A.培训目的B.培训对象C.培训时间D.培训师的薪资27.在制定薪酬制度时，应遵循的原则不包括（）。A.战略导向原则B.经济性原则C.保密原则D.合法性原则28.劳动合同的约定条款不包括（）。A.试用期B.培训C.保守秘密D.社会保险29.以下属于外部招聘方法的是（）。A.布告法B.推荐法C.校园招聘D.档案法30.绩效反馈面谈的主要目的是（）。A.帮助员工改进绩效B.评价员工的工作绩效C.制定薪酬调整方案D.确定员工晋升与否二、多项选择题（第31～50题，每题2分，共40分。每题有多个正确选项，请在答题卡上将所选选项的字母涂黑，错选、少选、多选均不得分）31.现代企业人力资源管理主要应当实现的职能包括（）。A.保存人事记录B.吸收、录用C.保持、发展D.评价、调整E.制定薪酬福利制度32.企业人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业劳动生产率E.使组织和个人发展目标相一致33.工作岗位分析的准备阶段包括（）。A.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解B.设计岗位调查方案C.根据调查方案，对岗位进行实地调查D.对调查结果进行深入分析E.制定工作说明书34.内部招募的优点包括（）。A.激发员工的内在积极性B.迅速得到人才C.费用较低D.有利于企业内部培养人才E.可能带来新观念、新方法35.笔试在人员选拔中具有的优点包括（）。A.成本低B.费时少C.效率高D.成绩评定客观E.可以大规模进行36.培训需求分析的内容包括（）。A.空间分析B.时间分析C.人员分析D.任务分析E.战略分析37.制定培训规划应达到的要求包括（）。A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性E.可行性38.绩效考评的方法按照效标的不同，可以分为（）。A.特征导向型B.行为导向型C.结果导向型D.品质导向型E.战略导向型39.绩效考评中容易出现的问题包括（）。A.分布误差B.晕轮误差C.个人偏见D.自我中心效应E.评价标准含糊不清40.薪酬体系设计的前期工作包括（）。A.岗位评价B.薪酬调查C.明确企业价值观D.确定薪酬策略E.薪酬结构设计41.岗位评价的指标主要包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动心理E.劳动环境42.劳动合同按期限可以分为（）。A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.试用期劳动合同E.实习期劳动合同43.劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的E.被依法追究刑事责任的44.劳务派遣中，用工单位应当履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制45.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.保护当事人权益原则46.工资集体协商的内容包括（）。A.工资协议的期限B.工资分配制度、工资标准和工资分配形式C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.奖金、津贴、补贴等分配办法E.工资支付办法47.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度48.员工满意度调查的内容包括（）。A.薪酬福利满意度B.工作本身满意度C.晋升发展满意度D.工作环境满意度E.管理风格满意度49.劳动能力鉴定委员会由（）组成。A.社会保险行政部门B.卫生行政部门C.工会组织D.经办机构E.用人单位代表50.企业劳动争议调解委员会的职责包括（）。A.调解本企业内部发生的劳动争议B.检查督促争议当事人履行调解协议C.接受咨询D.参与劳动合同的制定E.宣传劳动法律、法规三、简答题（第51～54题，每题10分，共40分）51.简述企业人力资源规划的内容。52.简述无领导小组讨论的操作流程。53.简述绩效面谈的技巧。54.简述劳动争议仲裁的原则。四、综合分析题（第55～57题，每题20分，共60分）55.某公司是一家生产电子产品的中型企业，近年来由于市场竞争激烈，公司效益有所下滑。为了提高竞争力，公司决定进行人力资源优化。目前公司共有员工500人，其中生产一线员工300人，销售人员100人，管理人员50人，研发人员50人。公司对现有人员结构进行了分析，发现生产一线员工人浮于事，而研发人员和技术骨干严重不足。(1)请根据该公司的情况，分析其人力资源需求预测的步骤。（10分）(2)假设该公司计划通过内部调整和外部招聘相结合的方式解决人员结构失衡问题，请为其制定一份人员调整方案。（10分）56.某企业为了提升员工的绩效水平，决定实施新的绩效管理系统。该系统采用了目标管理法（MBO），强调员工参与目标的制定和自我控制。但在实施过程中，遇到了一些问题：部分管理者认为目标设定太麻烦，不愿意花时间与员工沟通；员工则认为目标设定过高，难以完成，导致绩效考评结果不理想，士气低落。(1)请分析该企业在实施目标管理法过程中存在的问题。（8分）(2)针对上述问题，请提出改进建议。（12分）57.王某于2018年1月1日入职某科技公司，担任软件工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为15000元。2019年6月，公司因经营困难，决定进行裁员。公司以“客观情况发生重大变化”为由，单方面解除了与王某的劳动合同，并支付了相当于1个月工资的经济补偿金。王某不服，认为公司解除合同违法，且补偿标准过低，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及补发工资差额。(1)请分析该公司解除劳动合同的行为是否合法？为什么？（10分）(2)请计算王某应得的经济补偿金或赔偿金数额（假设当地上年度职工月平均工资为4000元）。（10分）参考答案及解析一、单项选择题1.C2.C3.A4.A5.B6.B7.C8.A9.A10.D11.D12.D13.D14.D15.C16.D17.A18.C19.B20.C21.B22.A23.D24.D25.B26.D27.C28.D29.C30.A二、多项选择题31.BCD32.ABCDE33.AB34.ACD35.ABCDE36.CDE37.ABCE38.ABC39.ABCDE40.ABCD41.ABCE42.ABC43.ABCDE44.ABCDE45.ABCD46.ABCDE47.ABCDE48.ABCDE49.ABC50.ABC三、简答题51.简述企业人力资源规划的内容。企业人力资源规划的内容主要包括：(1)人力资源规划的总目标与总政策。(2)人员补充计划：根据企业的人员需求预测，制定人员补充的政策和措施，包括内部调配和外部招聘。(3)人员分配计划：根据企业各部门、各岗位的需求，对现有人员进行合理配置，提高人岗匹配度。(4)人员晋升计划：根据企业的组织结构和员工职业生涯发展需求，制定员工晋升的渠道、标准和程序。(5)培训开发计划：根据企业的发展和员工的需求，制定培训的目标、内容、方式和预算。(6)薪酬福利计划：根据企业的经营状况和市场薪酬水平，制定薪酬调整、福利改善的计划。(7)劳动关系计划：为维护良好的劳动关系，制定劳动合同管理、劳动争议处理等计划。(8)退休解聘计划：根据员工的年龄结构和企业的经营状况，制定员工退休、解聘的政策和安置措施。52.简述无领导小组讨论的操作流程。无领导小组讨论的操作流程主要包括以下几个阶段：(1)前期准备阶段：①编制题目：根据测评要素设计合适的讨论题目。②评分表设计：制定具体的评分标准和评分表。③考官培训：对考官进行培训，统一评分标准和观察要点。④场地安排：选择合适的场地，确保环境安静、不受干扰。(2)具体实施阶段：①宣读指导语：考官向被测评者宣读测试规则、题目内容和时间限制。②个人观点陈述：每位被测评者独立阐述自己的观点。③自由讨论阶段：被测评者进行自由讨论，最终达成一致意见。④总结陈词阶段：推荐一名代表向考官汇报讨论结果。(3)评价与总结阶段：①考官观察记录：考官在过程中观察被测评者的行为表现并记录。②评分与汇总：根据观察记录对被测评者进行评分。③结果反馈：根据需要向被测评者或用人部门反馈评价结果。53.简述绩效面谈的技巧。绩效面谈是绩效管理的重要环节，有效的面谈技巧包括：(1)信息收集技巧：在面谈前，主管应充分收集员工的工作记录、绩效考评结果等数据，确保评价有据可依。(2)倾听技巧：主管应积极倾听员工的陈述，通过点头、眼神交流等方式给予反馈，理解员工的观点和感受。(3)表达技巧：主管应使用清晰、具体、非评判性的语言描述员工的绩效表现，避免使用“总是”、“从不”等绝对化词语。(4)“三明治”法：在指出员工不足时，可以先肯定成绩，再指出问题，最后给予鼓励和期望。(5)问题解决导向：面谈的重点应放在如何改进未来绩效上，与员工共同制定改进计划和具体措施。(6)营造和谐氛围：主管应态度真诚、尊重员工，营造开放、信任的面谈氛围，消除员工的防御心理。(7)以事实为依据：评价和反馈应基于具体的行为和事实，而非主观猜测或个人喜好。54.简述劳动争议仲裁的原则。劳动争议仲裁应遵循以下原则：(1)合法原则：仲裁庭在处理劳动争议时，必须以法律、法规为依据，程序和实体处理都必须符合法律规定。(2)公正原则：仲裁庭应客观、公平地对待双方当事人，不偏袒任何一方，确保裁决结果的公正性。(3)及时处理原则：劳动争议仲裁应遵守法定的时效规定，尽快处理案件，防止久拖不决，减少当事人的诉累。(4)着重调解原则：仲裁庭在处理案件时，应先行调解。调解达成协议的，应制作调解书。调解未达成协议的，应及时作出裁决。(5)依法回避原则：仲裁员如果与案件有利害关系或其他关系，可能影响公正裁决的，应当自行回避，当事人也有权申请其回避。四、综合分析题55.(1)请根据该公司的情况，分析其人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测的步骤通常包括：①预测环境与影响因素分析：分析公司所处的市场环境、技术发展、竞争对手状况等外部因素，以及公司战略调整、生产计划、员工流动率等内部因素。②岗位分类与工作分析：对现有岗位进行分类，明确各岗位的职责和任职资格，为预测提供基础。③选择预测方法：根据公司特点和数据的可获得性，选择合适的预测方法，如定性预测法（德尔菲法、经验判断法）或定量预测法（回归分析法、转换比率法等）。④实施预测：根据选定的方法，收集历史数据，对未来的人力资源需求进行定量和定性分析。⑤结果汇总与调整：将各部门、各岗位的预测结果进行汇总，并根据公司战略调整、财务预算等因素进行综合调整，确定最终的人力资源需求。⑥编制需求预测报告：将预测结果形成书面报告，提交给决策层。(2)假设该公司计划通过内部调整和外部招聘相结合的方式解决人员结构失衡问题，请为其制定一份人员调整方案。针对该公司生产一线人浮于事、研发人员不足的情况，建议方案如下：①内部调整与优化：a.对生产一线员工进行技能考核和绩效评估。b.对部分年轻、有潜力的生产员工进行转岗培训，将其充实到辅助性技术岗位或质检岗位，缓解一线压力。c.对部分年龄较大、技能单一且无法转岗的员工，可依法协商解除劳动合同，或通过内部退养、待岗培训等方式进行安置。d.从现有管理人员或销售人员中，选拔具有技术背景的人员，通过培训后转入研发部门，担任研发项目经理或产品经理。②外部招聘：a.制定详细的研发人员招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格和薪酬标准。b.针对高级研发人员，采用猎头招聘、行业技术交流会、专业招聘网站等渠道进行引进。c.针对初级研发人员，加强与高校的合作，开展校园招聘，吸纳优秀的应届毕业生。d.优化招聘流程，引入笔试、专业面试、心理测评等多种手段，确保招聘质量。③配套措施：a.完善薪酬激励机制，提高研发岗位的薪酬竞争力，设立项目奖金和技术创新奖励。b.建立员工职业生涯发展通道，为研发人员提供清晰的晋升路径。c.加强企业文化建设，营造尊重技术、鼓励创新的氛围，提高员工的归属感。56.(1)请分析该企业在实施目标管理法过程中存在的问题。该企业在实施目标管理法过程中存在以下问题：①目标设定环节存在问题：管理者认为目标设定麻烦，不愿意花时间沟通，导致目标设定缺乏员工的充分参与，目标可能不合理或不被员工认可。②目标合理性不足：员工认为目标设定过高，难以完成，说明目标设定的科学性和可行性存在问题，可能没有结合员工的实际能力和资源条件。③沟通与反馈机制缺失：在实施过程中，管理者与员工缺乏持续的沟通和反馈，员工在遇到困难时未能得到及时的支持和指导。③考评结果应用不当：绩效考评结果不理想导致士气低落，说明企业可能过分强调考核结果作为惩罚依据，而忽视了绩效改进和激励的作用。④培训不到位：管理者和员工对目标管理法的理念、流程和技巧缺乏足够的了解和培训，导致执行偏差。(2)针对上述问题，请提出改进建议。针对上述问题，提出以下改进建议：①加强培训与宣传：对管理者和员工进行目标管理法的系统培训，使其理解其核心理念、操作流程和好处，提高重视程度和执行能力。②优化目标设定流程：a.强调全员参与，管理者必须与员工进行充分的面谈，共同制定符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）的目标。b.目标设定应具有挑战性但又是通过努力可以实现的，避免过高或过低。③建立持续沟通与反馈机制：a.在目标实施过程中，管理者应定期（如每周或每月）与员工进行沟通，了解进展情况。b.及时提供资源支持和指导，帮助员工解决工作中遇到的困难。④完善绩效辅导与激励：a.管理者应从“监督者”转变为“教练”和“合作伙伴”，注重绩效辅导。b.将考评结果不仅用于薪酬分配，更用于员工培训需求分析、职业生涯发展和能力提升。c.对于未完成目标的情况，应客观分析原因（是个人原因还是外部原因），采取改进措施而非单纯惩罚。⑤营造良好的绩效文化：倡导以绩效为导向、注重成长和合作的企业文化，消除员工对绩效管理的抵触情绪。57.(1)请分析该公司解除劳动合同的行为是否合法？为什么？该公司解除劳动合同的行为不合法。理由如下：根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一