北京华恒智信助力电力企业从深层次素质测评人才避免量才失真

北京华恒智信助力电力企业从深层次素质测评人才避免量才失真【导读】企业在招聘新员工时往往会遇到这些问题：面对不同学历的新员工企业难以统一进行考核以区分他们的能力、缺少公平、公正、可信的综合能力测试方法等。对员工能力素质进行量化考评是现代人力资源管理工作的重点之一，面对这些问题，人力资源专家——华恒智信为我们提供了解决方案。【客户行业】电力行业【咨询服务类型】人才测评【客户背景】渝口供电公司（化名），属国家特大型供电企业，供电区域达5万平方公里，担负着输送安全、可靠、稳定的供电任务。目前公司所属变电站上百座，输电线路上百条。随着电网的发展，渝口供电公司成为"西电东送"的枢纽，在电网中的作用和地位举足轻重。【客户现状】渝口供电公司今年招聘了40名应届毕业生，在经过公司的统一培训之后，他们将被按照自身综合能力的高低与工作的匹配度分配到渝口市管辖的各级单位。但是目前公司遇到了一些筛选人才的困难。新员工学历组成多样，公司内部进行统一考核难以对新员工进行能力区分。招聘的40名员工中，有专科院校的本科生，有三类本科、二类本科、一类本科的学生，同时还有硕士研究生。不同学历层次的学员要进行统一的综合能力测试存在困难。公司缺乏公平、公正、有可信度的综合能力测试的手段。属于国家事业单位的渝口供电公司希望能够引入较为严谨的科学的人才考核方式，对人才进行量才适用，合理安排新员工的岗位，这种方式在以前的人才管理中并不多见，缺乏相应的经验。【华恒智信分析】华恒智信认为，渝口供电公司期望通过综合能力测试的方式为新员工定岗安排职位，必须要了解人才能力的构成。冰山模型认为人员个体素质的不同表现划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。在进行量化考核新入职员工的综合能力时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，新员工对于公司的影响力是有限的。而在具体的渝口供电公司的案例应用中，需要考虑到以下几个要素：不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该供电公司所需要的胜任素质；其次，在确定胜任素质后，华恒智信需要帮助企业设计具体可行的测评方案，确保该方案能够有效地将来自不同学历层级的新员工按照综合能力素质进行划分。【华恒智信解决方案】确定员工的综合能力素质组成。运用冰山模型，结合渝口供电公司对员工的具体工作能力需求，确定了此次考核的综合能力素质范围，包括：员工的言语表达与阅读能力，英语应用能力，计算机应用能力，及时应变能力、思维逻辑能力，员工动机，自我定位。在这些能力中，言语表达与阅读能力，英语应用能力，计算机应用能力是属于人才的基本技能，这些技能通过培训等易于培养，对于员工的基本工作具有重要作用。而思维逻辑能力，员工动机，自我定位等方面的能力比较难以通过后天的培训获取，但是对于员工工作却有重大的影响和作用。通过这些能力的测评，既可以评价员工已有的技能，比如英语、计算机方面的技能，同时对于一些深层次的、不易改变的素质也进行评定，这样能保证不同学历层次的新员工有可比较性。设计相应的科学的考题。在设计的过程中，遵循着以下的原则：公正客观——无难题、怪题；合理科学——题干、题支无歧义，选项同质性、迷惑性适当；综合性强——多维度、多角度考察员工的综合能力；试题材料简单明了，信息丰富，无多余信息；梯度合适，在新员工之间适当拉出差距。比如对于员工综合能力的测定中设计题目，考察新员工的价值观，对于员工工作态度和观念的考核，另一方面也符合题目设计的主旨，即既对新员工进行考核，同时也达到了教育的目的。同时设计贴近生活的逻辑思维题目，考查新员工的逻辑思维能力，能够从较深层次反映出新员工的思维能力。此外设置填空题考核员工关于电力方面基本的常识问题，贴合企业对员工能力的诉求。提供增值服务。华恒智信根据渝口供电公司新员工目前所处状况，从新员工职业发展方向进行考虑，精心为新员工选购了系列图书。引导新员工尽快适应职场环境，更好应对职场问题。【华恒智信总结】对员工能力素质进行量化的考核评定，是现代人力资源管理工作的要求。华恒智信认为，一个有效的人才选拔决策主要来源于三个主要方面：测评内容合理、测评方法科学、测评程序规范。因此，人才测评与评价中心的建立也