面试技巧课件

面试技巧课件一、为什么要重视招聘工作？迎神易送神难效率低企业得秋天叁拾万二、成功与失败成功失败听说二、成功与失败(续)成功者失败者事先了解职位要求简历分析及应聘者资格同职位要求对比让应聘者自由交谈谨慎评价所选者得资格与职位要求基本匹配

职位要求不太清楚不分析申请表无面试计划说得多,听得少轻易下结论三、面试风格目测式友好交谈式探究式整齐划一式商务谈判式

四、面试过程主要做什么1、面试过程中最重要得:判断2、主要精力:问、听、观察、分析、判断、结论3、少部分精力:记录、介绍、解释4、有选择:鼓励、反应性评论、沉默5、尽量避免:讨论问题6、禁忌:争论,冲突五、面试前应做那些准备工作1、阅读简历、分析后找出问题2、了解用人岗位标准与招聘要求3、初步收集可能向应聘者介绍得资料;确定考核重点4、了解排她得条件与特殊得要求与限制简历关注点:家庭情况;学习情况;工作经历;学业与工作有无中断;薪酬期望;应聘得岗位或职位;年龄、性别。六、招聘得主要来源与排她条件一、招聘得来源学校应届毕业生、广告招聘猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会技术展览会、员工推荐、网上招聘二、排她条件1、工作流动性大,在短时间内在多家公司工作,在职期间无明显工作业绩2、社会习气重或有小业主经历与背景者3、无工作热情者4、有不良行为记载者5、编造与隐瞒个人经历者6、无营销经验与经历者七、如何设计面试方案？1、阅读所有应聘资料,找出疑点、问题、不明确得地方2、根据岗位要求,结合个人简历,确定考察重点3、对应聘水平初步定位,确定考核得关键点与角度4、确定观察点5、初步判断,若应聘人不适应应聘得岗位,就是否考虑其她岗位6、具体得某个因素得面试方案,应事先考虑一下,经验重要八、建立素质模型得基本方法与素质模型得作用就是什么？

素质就是一个人得修养,就是一个人得道德、知识、能力等方法得综合表现,面试过程中,主要就是关注人得业务素质与专业素质如何建立素质模型:素质模型得价值1、统一标准3、提高效率5、易于掌握冰山模型专业素质基本素质2、突出重点4、提高有效性九、建立素质模型得基本方法与素质模型得作用就是什么？素质模型素质模型要素业务基础素质个人品质观念意识素质分类及结构因素定义级别判断标准0----5级要素内涵与考察得角度参考提问与观察点大家学习辛苦了,还就是要坚持继续保持安静十、素质模型要素举例岗位族专业素质基本素质管理类技术类市场类人力资源管理财务管理生产管理行政管理专业知识技能成功管理经验领导与管理能力素质意识影响力竞争力表达能力自信心软件开发硬件开发技术工程市场销售市场推广专业知识技能成功开发经验开发工具使用能力创新意识思维能力合作性成就导向学习能力专业知识成功销售经验建立关系的能力人际理解力（组织意识）市场意识影响力坚韧性成就导向服务意识表达能力十一、哪个素质重要1、每个素质都重要,素质之间就是相关联并互相制约得,人得素质就是系统2、不同得岗位在考察时应有侧重,不同得人应有所侧重3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察4、有得素质不需要专门得考察,如口头表达能力十二、素质与专业能力哪个更重要1、均有否定权2、不可分裂,不可偏废3、基本素质对企业能力有很强得制约4、强调基本素质经在公司内调查统计:被劝退得人90%以上就是基本素质好美国企业:把基本素质放在第一位,如“合作性”1、试题考察2、业绩考察3、以往角色考察4、从基本素质上进行判断5、从关键技术进行考察6、必须考察其发展能力7、不能从几个概念得考察便对人下结论十三、如何考察业务能力十四、专业面试如何运用面试技巧1、心理测试2、集体面试3、情境面试4、压迫式面试(穷追不舍,追问细节)5、询问得技巧(封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题)6、IQ、EQ、AQ得运用7、根据人得行为习惯进行判断(穿鞋得习惯)十五、如何进行心理考察1、心理测试得方法多种多样,并不一定要做试题或利用实验工具2、心理考察对市场与管理人员重要:应付挫折得能力应付突发事件得能力对环境得适应能力3、常用得方法压迫式提问设置一种场景进行观察先定一个令其震动得结论观察其情绪及其变化十六、怎样察言观色？

主要通过人得体态语言行为方式时人得性格、气质、修养、心理活动进行判断。提请注意得就是:1、没有一个判断标准2、经验很重要3、应通过其她得考察方式作进一步得考察4、应进行专门得培训5、基本得方法就是从异样得行为中捕捉微妙得信息进行分析,或从具有特征得行为中进行分析,或从某些习惯行为进行分析判断。最常见得观察点:

眼手脚、面部肌肉、坐得姿势、嘴、走路、声音十七、怎样不暴露提问意图？1、不要直入主题2、从特定得行为中进行判断3、不经意中进行观察4、在情景中判断十八、如何利用道具与设计一种情景？1、根据考察目得需要随机得或有目得得准备好道具,以便利用道具,深入到面试人希望考察得问题中去2、利用道具应与您考察得问题有相关性,同一道具有时可有多种用途3、学会利用道具4、情景设计就是指设计一种假设得事件或问题,让应聘人模拟事件或问题中得人物,考察其处理与解决问题得能力、方法,并作出判断5、设计得情景可以就是一个真实得情景再现,也可以就是虚拟得,无论哪一种,都应切合您要考察得问题6、设计得情景,一般有一个相对标准得答案,也有得答案只就是关注过程,而不就是结果十九、如何评估与判断难以判断或判断不准得原因:1、标准---特别专业标准不明确2、方法不正确3、经验不足关注得关键点:能不能胜任:经验、知识、技术、潜能、体力、耐力;愿不愿干这项工作:动机、兴趣、稳定性。适不适合干这行:长处、弱点、个性、人格、脾气、心理、反应特别限制与要求:十九、如何评估与判断4、缺乏分析能力与技巧:以小见大从遗传中作判断从其生活得环境中作判断从历史瞧未来及潜力十九、如何评估与判断5、心中无原则信息判断与原则:重要性新近性相关性一致性全面性二十、如何建立一个评判标准一、确立标杆1、以己为标杆2、选择一个较理想得员工作为标杆3、心中模拟一个标杆二、树立标杆得标准1、以职位说明书为标准2、以岗位要求为标准3、注意关键素质与排她条件4、素质模型二十一、如何写评语案例分析二十二、怎样拒绝别人1、不说“不”字2、等待通知3、不正面回答4、不谈人家得缺点与问题,最好也不要提建议二十三、如何控制场面控制方法举例1、面试前应有充分得准备。目得明确,最好有一个面试方案2、集中精神,控制与指导应聘者回答问题得轨迹,有时需要