共享经济下劳动标准适用困境

共享经济下劳动标准适用困境一、引言近年来，共享经济凭借其灵活的资源配置方式和高效的供需匹配效率，快速渗透到交通出行、生活服务、零售配送等多个领域，成为拉动经济增长、创造就业岗位的重要力量。据相关官方机构2023年的调研数据，我国灵活就业人员规模已突破2亿，其中依托互联网平台就业的新就业形态劳动者占比接近三成，涵盖外卖骑手、网约车司机、上门服务人员、网络主播等多个群体。但与此同时，共享经济下灵活化、去中心化的用工模式，对建立在标准劳动关系基础上的传统劳动标准体系造成了巨大冲击，劳动者超时劳动、收入低于最低工资、职业伤害保障缺失、维权困难等问题频发，劳动标准的适用陷入了前所未有的困境。如何在兼顾共享经济发展活力的前提下，完善劳动标准的适用规则，保障新就业形态劳动者的基本权益，已经成为当前劳动法治建设亟待解决的重要问题。要厘清这一问题，首先需要明确共享经济用工的核心特征，以及传统劳动标准的适用基础。二、共享经济用工特征与传统劳动标准的适用前提（一）共享经济用工的核心特征与传统的标准劳动关系相比，共享经济下的平台用工呈现出明显的“去劳动关系化”特征，核心表现为从属性的弱化与灵活化的用工安排。首先是人身从属性的弱化，平台通常不要求劳动者遵守固定的上下班时间，劳动者可以自主决定是否上线接单、接单的数量与时间，平台也不对劳动者进行直接的人身管理，更多是通过算法对劳动过程进行间接控制。其次是经济从属性的模糊，多数平台不向劳动者支付固定底薪，劳动报酬完全按照接单数量结算，劳动者需要自行承担电动车损耗、燃油费、通讯费等劳动成本，部分平台还允许劳动者委托他人代为接单，使得劳动报酬的获取与劳动者自身的劳动付出之间的关联有所松动。最后是组织从属性的缺失，劳动者通常不会被纳入平台的组织架构中，不需要参加平台的内部培训、绩效考核，也不享受平台的员工福利，平台与劳动者之间签订的大多是合作协议、服务协议而非劳动合同，刻意规避劳动关系的认定（常凯，2021）。也正是这些特征，使得平台用工突破了传统劳动关系的认定边界，为劳动标准的适用设置了第一道障碍。（二）传统劳动标准的基本框架与适用前提我国现行的劳动标准体系是伴随工业化进程逐步建立起来的，以标准劳动关系为核心适用对象，涵盖工资标准、工时标准、休息休假标准、劳动安全卫生标准、社会保险福利标准等多个维度，具有强制性、基准性的特征，是保障劳动者基本权益的核心制度支撑。传统劳动标准的适用存在明确的前提，即劳动者与用人单位之间存在符合法律规定的劳动关系，需要同时满足人身从属性、经济从属性、组织从属性三重判定标准（王全兴，2019）。只有被认定为存在劳动关系的劳动者，才能享受最低工资、加班工资、带薪休假、工伤保险等一系列劳动标准的保障，而如果被认定为民事合作关系或者劳务关系，那么双方的权利义务只能按照民事法律的规定，由双方自主协商确定，不受劳动基准的强制约束。这种以劳动关系为核心的适用逻辑，在传统的工厂用工、企业全日制用工模式下能够实现良好的规制效果，但在灵活化特征明显的共享经济用工模式下，却出现了明显的适配性不足。正是因为共享经济用工与传统劳动标准的适用前提存在本质冲突，劳动标准在实际适用过程中出现了一系列难以破解的现实困境。三、共享经济下劳动标准适用的现实困境（一）劳动关系认定模糊导致适用前提缺失劳动关系的认定是劳动标准适用的首要前提，但在共享经济用工模式下，平台与劳动者之间的关系定性始终存在较大的争议。一方面，平台为了降低用工成本，普遍通过签订合作协议、将用工责任外包给第三方劳务派遣公司等方式，刻意规避劳动关系的认定，甚至在协议中明确约定双方不存在劳动关系。另一方面，平台用工的从属性特征处于模糊地带，既存在算法控制下的实质从属性，也存在自主选择接单的形式灵活性，导致司法实践中劳动关系的认定标准不一。有学者统计，全国法院审理的平台用工劳动争议案件中，最终认定存在劳动关系的比例不足20%，绝大多数案件都以双方属于合作关系或者劳务关系为由，驳回了劳动者要求适用劳动标准的诉求（谢增毅，2022）。虽然近年来部分地区出台了规范性文件，提出了“不完全劳动关系”的概念，将不符合标准劳动关系但又存在实质从属性的劳动者纳入部分劳动标准的保障范围，但这一概念尚未上升到国家立法层面，各地的认定标准、适用的劳动标准范围都存在较大差异，仍然没有从根本上解决劳动标准适用前提缺失的问题。很多劳动者即便权益受到侵害，也因为无法认定劳动关系，不能享受劳动基准的保障。（二）传统劳动标准内容与新型用工特征适配性不足即便部分劳动者能够被纳入劳动标准的保障范围，传统劳动标准的内容也很难适配共享经济的用工特征，导致实际适用效果大打折扣。首先是工资标准的适配性不足，传统的最低工资标准以月、小时为计算单位，适用于固定工时的全日制劳动者，但平台用工普遍采用按单结算的报酬模式，平台可以通过调低单均报酬、设置苛刻的罚款规则等方式变相压低劳动者收入，很多劳动者即便每天长时间工作，扣除劳动成本后的实际时薪仍然低于当地的最低工资标准。某高校劳动法治研究中心2024年的调研数据显示，受访的外卖骑手中，近六成月均收入扣除电动车损耗、罚款等成本后低于当地最低工资标准，近八成没有享受过法定节假日的三倍工资待遇。其次是工时标准的适配性不足，传统的8小时工作制、每月加班不超过36小时的工时规则，是建立在用人单位对劳动者工作时间完全控制的基础上，但平台用工表面上允许劳动者自主决定工作时间，实际上却通过冲单奖励、超时罚款、订单派送倾斜等算法规则，诱导劳动者长时间在线工作，很多劳动者日均工作时长超过12小时，法定节假日也很少休息，但由于工作时间被认定为“自主选择”，很难主张加班工资。有学者指出，平台用工“自主择业”的表象下，实质是算法实现了比传统用工更严格的劳动过程控制，传统的工时计量方式完全无法适用（董保华，2023）。最后是劳动安全卫生标准的适配性不足，传统的劳动安全标准要求用人单位为劳动者提供符合安全要求的劳动场所、劳动防护用品，开展劳动安全培训，但平台用工的劳动场所是流动的，平台普遍不会为劳动者配备头盔、反光背心等安全防护装备，也很少开展交通安全培训，甚至为了提高配送效率，设置过短的配送时间，迫使劳动者闯红灯、逆行，大大增加了职业伤害的风险。同时，由于多数劳动者没有工伤保险，一旦发生交通事故、职业伤害，只能自行承担高额的医疗费用，或者只能享受保额极低的商业保险，根本无法获得足够的保障。（三）劳动标准执行与救济机制的功能性缺位除了规则层面的适配性问题，传统的劳动标准执行与救济机制也无法适应共享经济用工的特征，导致劳动标准即便有规则也很难落地。首先是劳动监察的监管缺位，传统的劳动监察采用属地管辖原则，针对的是注册地与用工地一致的用人单位，但很多平台企业的注册地与实际用工地分离，甚至是跨区域经营，用工地的劳动监察部门因为没有管辖权限，很难对平台的违法行为进行查处。同时，由于劳动关系认定模糊，劳动监察部门对于平台用工的投诉，经常以双方不存在劳动关系为由不予受理，导致劳动者的投诉无门。其次是维权救济机制的效率低下，劳动者如果想要主张劳动标准相关的权益，首先需要经过劳动仲裁、诉讼等程序确认劳动关系，整个流程往往需要半年甚至更长的时间，很多劳动者因为时间成本、经济成本过高，不得不放弃维权。再加上平台普遍采用多层外包的用工模式，劳动者往往不知道真正的用工主体是谁，维权时经常出现被平台和外包公司互相推诿的情况。全国总工会2023年的调查报告显示，新就业形态劳动者的劳动争议维权周期平均是标准劳动关系劳动者的2.3倍，维权成功率不足30%。这些表层的适用困境，并非单一因素导致的结果，而是平台发展逻辑、立法供给、劳动者组织能力等多方面深层矛盾共同作用的产物。四、共享经济下劳动标准适用困境的深层成因（一）效率优先的平台发展逻辑对劳动权益的挤压共享经济发展的初期，平台企业为了快速占领市场、降低运营成本，普遍采用了“轻资产、去劳动关系化”的发展模式，将用工成本的降低作为核心竞争优势。有学者测算，平台企业采用去劳动关系化的用工模式，用工成本仅为传统标准用工的30%左右，其中节省的成本80%来自于劳动标准适用的豁免，不需要为劳动者缴纳社会保险、支付最低工资、承担工伤责任等（吴清军，2022）。在平台之间的竞争不断加剧的背景下，平台往往会通过压低单均报酬、提高算法要求、增加罚款项目等方式，将竞争压力直接转嫁给劳动者，进一步挤压劳动者的权益空间。这种效率优先、资本主导的发展逻辑，从根本上排斥劳动标准的适用，是导致劳动标准适用困境的核心动因。（二）劳动立法的滞后性导致规则供给不足我国现行的劳动法律体系制定于工业化快速发展的时期，主要针对的是传统的全日制用工模式，对于共享经济下的新型用工形态，缺乏明确、针对性的规则供给。虽然近年来国家出台了多个针对新就业形态劳动者权益保障的政策性文件，提出了分层分类保障、不完全劳动关系等规则方向，但这些文件大多属于指导性意见，效力层级较低，缺乏强制执行力，也没有对劳动标准的具体适用规则作出明确的规定。同时，传统劳动标准的内容设定过于刚性，缺乏针对灵活用工的弹性规则，比如最低工资的计算方式、工时的计量方式、社会保险的缴纳方式等，都没有针对平台用工的特征作出调整，导致很多规则根本无法适用。立法的滞后性，使得劳动标准的适用缺乏明确的规则依据，是导致困境的制度性原因。（三）劳动者组织化程度低导致议价能力缺失劳动标准的落地，除了法律的强制规定，还需要劳动者通过集体协商的方式争取自身的权益。但共享经济下的劳动者普遍具有分散性、流动性强的特征，很难形成稳定的组织，多数劳动者都没有加入工会，即便部分地区建立了新就业形态劳动者工会，也大多存在职能虚化的问题，很难代表劳动者与平台开展平等的集体协商。有研究显示，我国新就业形态劳动者的工会入会率不足15%，已经建立的行业性集体合同的覆盖率不足10%，劳动者几乎没有能力参与劳动标准的制定过程（冯彦君，2023）。分散的劳动者个体面对体量庞大的平台企业，议价能力严重不足，只能被动接受平台制定的不合理的用工规则，根本无法通过协商的方式维护自身的权益。要破解共享经济下劳动标准的适用困境，不能直接照搬传统劳动标准的适用模式，也不能完全放弃对劳动者的权益保障，需要在兼顾平台经济发展灵活性与劳动者权益保障的基础上，构建适配新型用工特征的劳动标准适用体系。五、共享经济下劳动标准适用的优化路径（一）构建分层分类的劳动标准适用规则针对劳动关系认定模糊的问题，应当尽快在立法层面明确分层分类的劳动标准适用规则，打破“要么全有、要么全无”的二元调整模式。首先，对于完全符合标准劳动关系特征的平台用工，比如平台直接聘用的管理人员、运营人员，应当严格适用全部的劳动标准，保障劳动者的合法权益。其次，对于存在实质从属性但又不符合标准劳动关系的“不完全劳动关系”情形，应当明确其适用的核心劳动标准范围，包括最低工资标准、工时基准、劳动安全卫生标准、工伤保险等保障劳动者基本生存权益的标准，不需要适用全部的劳动标准，兼顾用工的灵活性。最后，对于完全自主经营、不存在从属性的劳动者，比如自带生产资料、自主决定服务价格的个体经营者，应当按照民事法律规则调整，不适用劳动标准（王全兴，2022）。通过这种分层分类的适用模式，既可以避免将所有平台用工都纳入标准劳动关系的规制范围，影响平台经济的发展活力，也可以避免大量劳动者被排除在劳动基准的保障范围之外，保障劳动者的基本权益。（二）完善适配新型用工特征的劳动标准内容针对传统劳动标准内容适配性不足的问题，应当结合共享经济的用工特征，对劳动标准的内容进行弹性化调整。在工资标准方面，应当建立行业最低单均报酬制度，由行业工会、平台企业、监管部门共同协商确定不同行业的最低单均价格，确保劳动者在正常劳动情况下的时薪不低于当地的最低工资标准，同时严格规范平台的罚款规则，禁止平台随意调低单均价格、设置不合理的罚款项目。在工时标准方面，应当建立弹性工时规制规则，要求平台通过算法设置最长在线时长，劳动者连续在线工作超过一定时长的，应当强制下线休息，同时明确法定节假日、高峰时段的加班报酬标准，平台应当向在这些时段工作的劳动者支付额外的补贴。在劳动安全卫生标准方面，应当强制平台为劳动者配备必要的安全防护装备，定期开展劳动安全培训，同时优化算法规则，合理确定配送、服务时间，避免迫使劳动者违反交通规则，还要将不完全劳动关系的劳动者纳入工伤保险的覆盖范围，由平台单独缴纳工伤保险费，解决劳动者的职业伤害保障问题。（三）健全多元协同的劳动标准执行与救济机制针对劳动标准执行与救济机制缺位的问题，应当建立多元协同的监管与救济体系。在监管层面，应当建立跨区域的协同监管机制，明确平台注册地与用工地的监管责任，用工地的监管部门有权对本地发生的平台用工违法行为进行查处，同时将算法纳入监管范围，要求平台公开算法规则，禁止平台利用算法侵害劳动者的合法权益。在救济层面，应当建立平台用工劳动争议快速处理通道，简化劳动关系认定的流程，对于涉及大量劳动者权益的群体性争议，引入劳动争议公益诉讼制度，由工会或者检察机关代表劳动者提起诉讼，降低劳动者的维权成本。同时，应当大力推动新就业形态劳动者的工会组建工作，建立行业性的集体协商机制，由行业工会代表劳动者与平台企业协商确定行业的劳动标准，提高劳动者的议价能力，推动劳动标准的落地执行。六、结语共享经