2026年劳动仲裁纠纷题库及答案

2026年劳动仲裁纠纷题库及答案1.用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同，劳动者主张违法解除赔偿金，仲裁应如何认定？仲裁应认定用人单位违法解除。根据《劳动合同法》第39、40条，用人单位单方解除劳动合同需符合“劳动者严重违反规章制度”“不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任”等法定情形。“末位淘汰”仅反映劳动者绩效排名，不直接等同于“不能胜任工作”。若用人单位未举证证明劳动者存在不胜任情形，或未履行培训、调岗程序，仅以“末位”为由解除，构成违法解除，需按《劳动合同法》第87条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。实务中，仲裁机构对“末位淘汰”合法性审查严格，需用人单位提供明确的考核制度、标准及劳动者确实不胜任的证据。2.劳动者主张入职后未签书面劳动合同的二倍工资，用人单位抗辩已口头约定且劳动者拒绝签订，是否成立？不成立。《劳动合同法》第10、82条规定，建立劳动关系应自用工之日起1个月内订立书面劳动合同；未签订的，用人单位需支付用工满1个月次日至满1年期间的二倍工资（最长11个月）。用人单位主张劳动者拒绝签订，需举证已书面通知劳动者签订、劳动者明确拒绝，且已终止劳动关系。仅口头约定或无证据证明劳动者拒绝的，抗辩无效。若用人单位超过1年未签合同，视为已订立无固定期限劳动合同，不再支持二倍工资。3.实行综合工时制的企业，劳动者在法定节假日工作，能否同时主张法定节假日加班费和延长工作时间加班费？可以主张法定节假日加班费，但延长工作时间加班费需区分情况。综合工时制下，劳动者总工作时间超过法定标准（每月167.4小时）的部分视为延长工作时间，按1.5倍支付加班费。若法定节假日工作，无论是否超过总工时，均属《劳动法》第44条规定的“法定休假日安排工作”，需按3倍支付加班费。二者性质不同，可同时主张。例如，某劳动者当月总工时200小时（含1天法定节假日工作8小时），则延长工时为200-167.4-8=24.6小时，按1.5倍计算；法定节假日8小时按3倍计算。4.用人单位未依法为劳动者缴纳社保，劳动者以“未缴纳社保”为由解除劳动合同并主张经济补偿，仲裁是否支持？支持。《劳动合同法》第38、46条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资）。需注意：（1）“未依法缴纳”包括未缴纳、未足额缴纳或未按规定险种缴纳；（2）劳动者需以“未缴纳社保”为由书面通知用人单位解除，否则可能被认定为主动离职；（3）若用人单位已补缴，需看补缴是否在劳动者解除前完成，若解除前已补缴，可能影响补偿主张。5.试用期内，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但未在录用前明确具体标准，劳动者能否主张违法解除赔偿？能主张。《劳动合同法》第21条规定，试用期解除需证明劳动者不符合录用条件。“录用条件”需在入职前以书面形式（如录用通知书、规章制度）明确，包括具体考核指标、岗位职责等。若用人单位未明确标准或仅笼统表述“不符合要求”，仲裁机构将认定解除无合法依据，构成违法解除，需支付赔偿金（试用期内工作不满6个月的，按1个月工资的2倍计算）。6.劳动者离职时，用人单位以“未完成工作交接”为由扣发最后一个月工资，是否合法？不合法。《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系解除时，用人单位应在离职时一次性付清劳动者工资。《劳动合同法》第50条规定，劳动者应办理工作交接，用人单位可在办结交接时支付经济补偿，但工资与工作交接无直接关联。用人单位以未交接为由扣发工资，违反《劳动法》第50条“不得克扣工资”的规定。劳动者可主张全额支付工资，若因未交接造成损失，用人单位需另行举证索赔。7.竞业限制协议中约定的经济补偿低于当地最低工资标准，劳动者履行竞业限制义务后主张按法定标准补足，是否支持？支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，竞业限制经济补偿标准由双方约定，但低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。若劳动者已履行竞业限制义务，用人单位需补足差额。例如，当地最低工资为2500元/月，协议约定补偿2000元/月，劳动者可主张按2500元补足。此外，若协议未约定补偿，劳动者履行义务后可主张按离职前12个月平均工资的30%（不低于最低工资）支付。8.劳动者主张在职期间休息日加班费，但仅能提供部分考勤记录截图，用人单位否认考勤记录真实性且未提交原始考勤，举证责任如何分配？由用人单位承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，与争议事项有关的证据由用人单位掌握的，用人单位需提供；否则承担不利后果。加班费争议中，考勤记录由用人单位保管，劳动者只需初步举证存在加班事实（如截图、同事证言）。若用人单位否认截图真实性，需提交原始考勤（如电子系统记录、纸质签到表）反驳；未提交的，仲裁机构可采信劳动者证据，认定加班事实成立，并按《劳动法》第44条计算2倍加班费（休息日加班且未补休）。9.非全日制用工中，用人单位未与劳动者签订书面协议，劳动者主张未签合同二倍工资，是否支持？不支持。《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工可订立口头协议，未强制要求书面合同。因此，未签书面协议不属于《劳动合同法》第82条“未签书面劳动合同”的情形，劳动者主张二倍工资无法律依据。但非全日制用工需符合“每日工作不超过4小时，每周不超过24小时”的标准，若用人单位实际按全日制用工管理（如每日工作8小时），则可能被认定为全日制劳动关系，此时未签书面合同需支付二倍工资。10.劳动者因工受伤后，用人单位未在30日内申请工伤认定，劳动者自行申请后被认定为工伤，用人单位是否需承担劳动者在此期间的医疗费用？需承担。《工伤保险条例》第17条规定，用人单位应自事故伤害发生之日起30日内申请工伤认定；未申请的，劳动者可在1年内自行申请，在此期间（30日后至工伤认定前）发生的符合规定的医疗费用由用人单位承担。例如，劳动者1月1日受伤，用人单位未申请，劳动者3月1日申请并被认定工伤，则1月31日至2月28日期间的医疗费由用人单位承担，1月1日至1月30日的医疗费由工伤保险基金支付（若已参保）。11.用人单位因经营困难拖欠工资3个月，劳动者以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，用人单位抗辩已与工会协商一致延迟支付，是否成立？不成立。《工资支付暂行规定》第18条规定，用人单位拖欠工资需符合“不可抗力”“工会同意且告知劳动者”等法定情形。实务中，“经营困难”需经当地劳动行政部门备案，且延迟支付期限需合理（一般不超过30日）。若用人单位仅与工会协商但未向劳动者书面说明，或延迟超过合理期限，劳动者仍可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同并主张经济补偿（工作年限×月工资）。12.劳动合同约定“奖金发放由公司根据经营情况决定”，年末公司以亏损为由未发放，劳动者主张支付，仲裁如何处理？需结合具体情况认定。若奖金属于“固定福利”（如年度绩效奖、工龄奖），即使合同约定“公司决定”，用人单位仍需举证亏损真实存在且奖金发放条件未成就（如劳动者未完成考核）。若奖金属于“浮动激励”（如销售提成），且公司已明确考核标准（如销售额达标），劳动者完成标准但公司以亏损为由不发，仲裁可能支持支付。若合同仅笼统约定“公司决定”，无具体考核规则，仲裁可能认定用人单位有自主管理权，不支持劳动者主张。13.劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，与用人单位发生争议，是否属于劳动仲裁受案范围？分情况处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条规定，劳动者达到退休年龄，劳动合同终止；若未享受养老保险待遇继续用工，按劳务关系处理。但实务中，部分地区（如江苏）认为，未享受待遇的超龄劳动者与用人单位仍可成立劳动关系。仲裁受理需结合当地规定：若认定为劳动关系（如劳动者未办理退休手续），则受案；若认定为劳务关系（如已办理退休），则不予受理，需通过民事诉讼解决。14.劳务派遣中，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位以“无工作岗位”为由暂停发放工资，是否合法？不合法。《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是用人单位，需按月支付工资；被退回后无工作期间，需按当地最低工资标准支付工资。用工单位退回需符合《劳动合同法》第65条规定的情形（如劳动者严重违纪、不胜任工作等）。若退回合法，劳务派遣单位无工作岗位的，需按最低工资支付；若退回不合法（如用工单位无正当理由退回），劳务派遣单位仍需支付工资，且劳动者可主张继续履行合同或赔偿。15.用人单位与劳动者约定“放弃社保”条款，劳动者在职期间未提出异议，离职后要求补缴，仲裁是否支持？支持。《社会保险法》第58条规定，为劳动者缴纳社保是用人单位法定义务，不可通过约定免除。“放弃社保”条款因违反法律强制性规定无效。劳动者离职后要求补缴的，仲裁机构应支持，但需注意：（1）补缴需通过社保行政部门处理，仲裁一般不直接裁决补缴，而是确认劳动关系存续期间，由社保部门责令补缴；（2）劳动者需在仲裁时效内（1年）提出，从知道或应当知道权利受侵害起算（一般为离职之日）。16.实行计件工资制的企业，劳动者主张延长工作时间的加班费，如何计算基数？以法定工作时间内的计件单价作为基数。《工资支付暂行规定》第13条规定，计件工资制下，劳动者在完成计件定额任务后，延长工作时间的，需分别按不低于计件单价的150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付加班费。计件单价需以法定工作时间（每日8小时、每周40小时）内完成的定额计算。例如，法定时间内完成10件/日，日工资200元，则计件单价为20元/件；若劳动者当日工作10小时完成12件，其中2小时为延长工作时间，加班费为2件×20元×150%=60元，总工资为200元+60元=260元。17.劳动者因严重违反规章制度被解除劳动合同，用人单位未履行“通知工会”程序，是否构成违法解除？构成违法解除。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会，未通知的，属程序违法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条规定，用人单位可在起诉前补正通知工会程序，否则需支付赔偿金。若用人单位无工会，需通知上级工会或当地工会组织。实务中，即使劳动者确实严重违纪，未通知工会仍可能被认定为违法解除，除非用人单位能证明工会不存在且无法通知。18.孕期女职工因身体原因申请休病假，用人单位以“医疗期满”为由解除劳动合同，是否合法？不合法。《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据“医疗期满不能从事原工作”（第40条）或“经济性裁员”（第41条）解除劳动合同。孕期女职工休病假需符合医疗期规定（根据工作年限确定3-24个月），但即使医疗期满，用人单位也不得以此为由解除，需保留劳动关系至哺乳期结束。若女职工病假未提供合法医疗证明（如虚假病假条），用人单位可按“严重违反规章制度”解除。19.劳动者同时与两家用人单位建立劳动关系，其中一家以“严重影响本职工作”为由解除劳动合同，是否合法？合法。《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可解除劳动合同。用人单位需举证：（1）劳动者存在双重劳动关系（如社保记录、考勤冲突）；（2）双重劳动关系已“严重影响”本职工作（如业绩下降、延误任务）；（3）若未举证“严重影响”，但已书面要求劳动者改正