劳动基础及经济 5

劳动经济学第四章工资决定小时工资巨无霸指数

2我们总能感受到，各国名义收入按照汇率换算后反映的收入对比和实际生活水平对比差异很大，往往是实际生活水平差异没有收入那么大。比如较高收入的地区往往面临较高的住房等生活成本。跨国比较世界各国工资水平也面临着类似问题。由于总工资水平受到劳动时间影响，小时工资更具反映劳动生产率或工人收入的代表性。当进行小时工资国际比较时，结果即受到汇率影响，也受物价影响。如果要进行物价水平平减，还受到各国计算物价的一篮子商品构成不同带来的影响。Ashenfelter（2012）采用了一种聪明的办法，被称为“小时工资巨无霸指数”。由于麦当劳生产巨无霸汉堡在世界各地都是统一流程统一质量标准的，因此在麦当劳餐厅工作员工每小时能购买多少个巨无霸汉堡能反应跨国真实收入差异。比如美国麦当劳员工每小时收入能买2.41个汉堡，而中国为0.57个。二者实际差了不到五倍，小于名义收入换算的美元收入差距。并且中国的小时实际工资仍在快速增长，差距不断缩小。但是，全面比较两国实际工资仍然是困难的，即使这种指数测度也不全面，因为人们的消费不只是巨无霸汉堡。资料参考：OrleyAshenfelter,ComparingRealWageRates,AmericanEconomicReview,2012,102,617-642.《国富论》中的描述劳动工资来自于劳动雇佣。“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态，一到有了土地私有和资本累积，就宣告终结了”。绝大多数的劳动者是受雇劳动者，如亚当.斯密《国富论》第八章所叙述“就全欧洲说，其比例是，在老板下面工作的工人有20个，自己独立工作的工人只有一个”。“劳动工资一语，普遍理解为在劳动者为一人而雇用他的资本所有者另为一人的一般情况下，劳动获得的工资。”3章节目录4.1微观收入决定因素4.2宏观上的劳动者报酬占比4.3古典均衡模型的工资决定4.4效率工资理论 4.5补偿工资理论4.6不对称信息下的劳动合同与激励4.7工资分布与收入不平等、收入流动性4.8收入的代际流动性4.9横向纵向公平感与工资激励44.1微观收入决定因素对微观个体工资方程的估计是一个热门话题，包括各种个人特征、家庭特征或行业特征等因素都被一一加入到工资方程中进行分析。劳动实际工资受生产力的制约：“劳动工资将随着分工所引起的劳动生产力的增大而增加起来，但一切物品却将日渐低廉，因为生产它们所需的劳动量变小了。在这种状态下，等量劳动所生产的各种商品自然可以互相交换，所以要购买各种商品，只需较少数量的劳动生产物。”此外，工资取决于雇主雇员谈判：“劳动者的普通工资，到处都取决于劳资两方所定的契约。这两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得，雇主盼望少给。劳动者都想为提高工资而结合，雇主却想为减低工资而联合。”雇主常居有利地位：“在一般的争议情况下，要预知劳资两方谁占有利地位，谁能迫使对方接受自己提出的条件，决非难事。雇主的人数较少，团结较易。加之，他们的结合为法律所公认，至少不受法律禁止。但劳动者的结合却为法律所禁止。有许多议会的法会取缔为提高劳动价格而结合的团体，但没有一个法令取缔为降低劳动价格而结合的组织。况且，在争议当中，雇主总比劳动者较能持久。地主、农业家、制造者或商人，纵使不雇用一个劳动者，亦往往能靠既经蓄得的资本维持一两年生活；失业劳动者，能支持一星期生活的已不多见，能支持一月的更少，能支持一年的简直没有。就长时期说，雇主需要劳动者的程度，也许和劳动者需要雇主的程度相同，但雇主的需要没有劳动者那样迫切。”虽然雇主常居于有利地位，但劳动工资有一定的标准，在相当长的期间内，即使最低级劳动者的普通工资，似也不能减到这一定标准之下，即生存工资。56另外，《国富论》还总结了五种常见的决定工资的因素：“就我所能观察到的说，有以下五种主要情况，一方面对某些职业的微薄金钱报酬给予补偿，另一方面又对另一些职业的优厚金钱报酬加以抵销：第一，职业本身有愉快的有不愉快的；第二，职业学习有难有易，学费有多有少；第三，工作有安定的有不安定的；第四，职业所需担负的责任有重有轻；第五，成功的可能性有大有小。”这几种因素也是当前一些实证研究文献检验补偿工资的重要内容，当然，当前的实证研究还有很多更细致的因素在分析。Readings7HongbinLi,PakWaiLiu,JunsenZhangandNingMa,EconomicReturnstotheCommunistPartyMembership:EvidencefromChineseTwins,EconomicJournal,117(523),October2007,pp.1504-1520.Guo,Q.&Sun,W.,2014,EconomicReturnstoEnglishProficiencyforCollegeGraduatesinMainlandChina，ChinaEconomicReview,4.2宏观上的劳动者报酬占比

8在我国的国民收入核算体系中,国民收入按要素被分为劳动者报酬、生产税净额、固定资产折旧和营业盈余四类，其中劳动者报酬占比能够反映普通劳动者获得占经济总产出的比重。劳动者的报酬提高，对于整个社会都有好处。如果底层人劳动报酬得不到足够提高，会有很多社会问题。亚当斯密说道：“充足的劳动报酬，既是财富增加的结果，又是人口增加的原因。对充足的劳动报酬发出怨言，就是对最大公共繁荣的必然结果与原因发出悲叹。”“充足的劳动报酬，鼓励普通人民增殖，因而鼓励他们勤勉。丰富的生活资料，使劳动者体力增进，而生活改善和晚景优裕的愉快希望，使他们益加努力。所以，高工资地方的劳动者，总是比低工资地方的劳动者活泼、勤勉和敏捷。”《国富论》中提到很多关于这种好处的规范性评论：“下层阶级生活状况的改善，是对社会有利呢，或是对社会不利呢？一看就知道，这问题的答案极为明显。各种佣人、劳动者和职工，在任何大政治社会中，都占最大部分。社会最大部分成员境遇的改善，决不能视为对社会全体不利。有大部分成员陷于贫困悲惨状态的社会，决不能说是繁荣幸福的社会。而且，供给社会全体以衣食住的人，在自身劳动生产物中，分享一部分，使自己得到过得去的衣食住条件，才算是公正。”9如果低收入者的劳动报酬得不到足够提高，会引发很多社会问题。斯密总结了贫困可能带来的问题“贫困无疑会使人不想结婚，但未必会使人不结婚，甚至还有利于生育。”“贫困虽不能阻止生育，但极不利于子女的抚养。”“我常听说，苏格兰高地常有一母产子20个而活的只有一个的实例。”“一般地说，他们（下层阶级人群）的结婚，虽比上流社会的人更为多产，但他们的儿童中，达到成年的却比较少。与普通人民的儿童比较，育婴堂及教区慈善会内收养的儿童，死亡率还要大。”“丰厚的劳动报酬使劳动者能够改善他们子女的给养，从而使他们能够养大更多孩子。”“所以，充足的劳动报酬，既是财富增加的结果，又是人口增加的原因。对充足的劳动报酬发出怨言，就是对最大公共繁荣的必然结果与原因发出悲叹。”10影响宏观上劳动报酬占比的因素包括生产技术、劳资谈判能力和经济发展水平等因素。生产技术如果是劳动节约型的，那么将降低劳动投入从而降低劳动份额。在不完全竞争市场，劳资谈判中劳动者谈判力越强，将提高劳动份额。经济发展过程中伴随着产业结构变化，由于一般而言制造业相对资本密集，在经济发展过程中制造业份额先升后降，导致劳动份额随经济发展往往呈现U型规律。很多其他因素通过这三个渠道对劳动份额产生影响。比如，对外开放将提高劳动丰裕型国家劳动力谈判力，从而提高劳动份额；城市化率提升也有和产业结构变动对劳动份额相似的影响。11Readings白重恩、钱震杰，“国民收入的要素分配：统计数据背后的故事”，《经济研究》，2009年第3期，第27-41页。罗长远、张军，2009，《经济发展中的劳动收入占比：基于中国产业数据的实证研究》，《中国社会科学》第4期124.3古典均衡模型的工资决定

如果提供给工人的工资不能满足基本生活需要，那么工人一定不会接受这样的工资，而是去谋求其他生存方法。因此，劳动力市场均衡工资讨论的是在生存工资之上的工资决定。劳动力市场上的供求均衡并不仅仅指劳动力供给的数量与社会对其需求达成一致，它实际上还包括质量、职业类别、地区分布等多个方面的均衡。主要有以下标准：a.社会能够吸收全部的劳动力供给；b.社会对劳动力的需求能够全部得到满足实际生活中，一般认为只要劳动力供给的绝大部分都能够得到岗位，不存在长期的大量失业人员并且不存在长期大量缺乏劳动力的部门行业就可以被认为是均衡状态。134.3古典均衡模型的工资决定

14(2)古典均衡模型的假设古典的均衡模型从单个劳动力市场出发，分析劳动力供给的均衡状态。和普通商品市场的分析类似，为了简化对劳动力市场的分析，模型一般要做一系列相关假设:假定劳动力市场上供求双方，也就是劳资双方，都是理性并且分别追求效用最大化和利润最大化;供求双方对他们所处的劳动力市场都具有完全的信息，不存在信息不对称的情况；劳动力、企业的工作机会在工作条件以及其他非货币特征方面具有同质性；劳动力市场上存在众多的劳动者和需要雇佣劳动者的厂商，他们都是价格接受者;劳动力自由流动.在这些假定下的劳动力市场实际上就是一个完全竞争的劳动力市场4.3古典均衡模型的工资决定

15(3)劳动力市场静态均衡的形成均衡工资就是在此工资水平上劳动力的供给与需求处于相等状态时的工资。高于这一工资水平市场劳动力供给会明显增加而需求则迅速降低，因此劳动力市场会向新的均衡点运动。假设其他条件不变，当将市场劳动供给与工资水平的关系绘制成曲线的时候，劳动供给曲线会向右上方倾斜，即市场劳动供给S与工资水平W之间存在比较稳定的函数关系，随着工资水平的上升，市场的劳动供给一般会上涨。市场的劳动需求D与工资的关系则相反，一般随着工资水平上升市场劳动需求会下降，表现为一条向右下方倾斜的曲线。4.3古典均衡模型的工资决定

16(3)劳动力市场静态均衡的形成用公式表达市场劳动需求与工资水平关系如下：同样，表达市场劳动供给与工资水平关系：联立两式，可以求得市场上的均衡工资。将向右上方倾斜的市场劳动市场供给曲线与向右下方倾斜的市场劳动需求曲线绘制在一张图中，两者的交点即表示市场的静态均衡。

4.3古典均衡模型的工资决定

17(3)劳动力市场静态均衡的形成当外生因素对劳动市场需求起作用。劳动需求的增加主要靠经济的发展，而需求的增大往往会自动提高工资。4.3古典均衡模型的工资决定

18(4)不完全竞争的劳动力市场企业具有劳动力市场势力，比如一个小城市的一家大企业甚至能够垄断整个城市就业的80%以上。此时，类似于产品市场的卖方垄断，劳动力市场的买方垄断会导致企业雇佣相对完全竞争时少的工人，而提供相对完全竞争时低的工资，此时容易证明，如果政府规定一个高于垄断企业制定工资的最低工资要求，可以提高就业和市场工资。当然，劳动力市场卖方也可能形成垄断，比如一个城市的工人大部分加入工会，对所有企业进行工资谈判，那么会提高所有工人的工资水平，但可能解决的就业相对少，特别是工会外的工人就业相对困难，收入也相对低。4.4效率工资理论

19按照古典的均衡模型，当经济面临总供给或者总需求的冲击时，就业会发生剧烈的波动，而工资水平也会随之不断发生变化。然而实际上，当经济面临巨大冲击就业发生明显变化的时候，工资水平却并不能灵敏地对劳动供求关系的变动做出及时的调整，反而表现出粘性或者说刚性的特征。新古典经济学认为这是由于代表就业者利益的公会会阻止劳动市场的均衡，效率工资理论认为企业可能会提供高于市场出清价格的工资水平以激励工人努力工作。4.4效率工资理论

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4.4效率工资理论

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4.4效率工资理论

22(1)索洛的基本效率工资模型可以看出，效率工资实际上于劳动就业量L和参数s毫无关联，因此它可能完全不等于市场出清工资。而由完全竞争厂商的需求理论，厂商的最优劳动雇佣量必须满足劳动的边际产出于其边际成本相等的条件，因此可知最优雇佣量必须满足：可见，虽然最优工资水平与参数无关，但是最优雇佣量却依赖于生产技术参数。

4.4效率工资理论

23(2)效率工资的另一种解释——怠工模型怠工模型认为，信息不对称是产生效率工资的真正原因。通常雇主对工人的表现是不具有完全信息的，而监督工人成本又太高，而且即使有监督工人也可能会有机会主义行为而怠工。这时，效率工资出现。雇主为了激励员工努力工作，选择提供高于市场出清价格的工资水平。一旦怠工被雇主发现，工人就会遭到解雇的惩罚，之后工人便无法获得如此高的薪水，这个差额就是工人怠工的成本，被解雇就成功威胁到工人使得其减少怠工的倾向。假设工人的个人效用函数为:

4.4效率工资理论

24(2)效率工资的另一种解释——怠工模型其中w是工人所获得的工资水平，而e是工人努力程度。为了方便分析，假设效用函数可微分并且工人是风险中性的，劳动和付出的努力带来负效用，而工资则带来正效用。简化设定：并且当工人被解雇，他将获得数量为w的失业救济金。工人在每个时刻可能存在两种可能性，被雇佣或者被解雇，因此工人面临的选择就是怠工和不怠工两种。如果工人努力工作并且不怠工，那么他将保留工作直到有外生因素导致他失业。每一时期都有比率为b的工人工人选择怠工或者努力工作，怠工的时候有q比率的可能性被发现。工人追求较大的贴现后的期望效用。

4.4效率工资理论

25(2)效率工资的另一种解释——怠工模型如果工人选择在雇佣期间怠工，那么他的期望效用表现为：而对于努力工作的雇员，其期望效用则为：解得：怠工的期望效用小于不怠工的期望效用的时候，工人就会选择不怠工。这个条件也被称为不怠工条件。

4.4效率工资理论

26(3)从博弈论角度解释效率工资机制在存在信息不对称的情况下，雇主希望通过效率工资的设定激励员工能按照使厂商利润最大化的行为决策进行工作。假定雇主和员工之间是在进行无限次重复博弈，每个博弈阶段，厂商选择施行或者不施行效率工资，而员工选择努力工作还是不努力工作。首先，为了使人才接受该效率工资而真正成为企业的员工，那么对于人才而言得到效率工资的效用必须得大于他做其他选择的保留效用，也就是这个效率工资的设定首先要满足参与约束；其次，如果雇主希望员工能够有积极性地选择企业所希望他选择的行动，也就是说努力工作，那么必须使得努力工作时得到的期望效用不小于选择怠工的时候所得到的期望效用，即满足激励相容约束。4.4效率工资理论

27(3)从博弈论角度解释效率工资机制另外，一般还假设企业会采取冷酷战略，如果员工在企业中表现不佳而被解雇，那么解雇者可能因为声誉受损而付出代价，使其获得新工作的成本大大提高。在这种情况下，努力工作是员工的最优选择，而雇主一旦发现员工不努力工作则解雇员工是企业的最优选择。4.5补偿工资理论

28由于工人的技能和偏好各不相同，雇主所提供的工作技术要求和工作环境也是多种多样，因此在劳动力市场上不仅仅是匹配工资，更要匹配工人和其愿意工作的环境。劳动者谋求自身效用最大化，既重视工作的货币方面，又重视非货币方面。一方面，工资水平越高，愿意从事该工作的工人就越多。但是另一方面，工人对职业有自身的偏好，因此在某一特定的工资水平，只会有一部分工人对该职业感兴趣。4.5补偿工资理论

29(1)工作的异质性假设所有可待工人选择的职位具有除了工资水平差别以外其余同质的特点是非常不符合现实的。即使是完全相同的工作内容，在不同环境下劳动者对其的评价或者说偏好程度也是存在较大差异的。评价工作环境优越程度一般从以下几个方面进行：工作危险性工作的重复性职业地位4.5补偿工资理论

30(2)补偿工资差别的产生由于工人有避免不愉快或者危险的偏好，因此为了吸引工人，具有不愉快或者危险特征的雇主必须提供高于不具有这些特征的雇主所提供的工资水平以保持工作的竞争力。这种工资差别刺激人们自愿地从事肮脏、危险或者不愉快的工作从而满足社会的需要，是对这部分工人的一种奖励，同时它也是对雇主不改善员工工作环境的一种惩罚。而对于那些选择从事较低工资的普通工作的工人而言，补偿工资也可看作是工人为了购买好的工作条件而必须支付的价格。4.5补偿工资理论

31(3)图形分析补偿性工资差别当使用图形分析某些不利工作特征在个人决策中所起作用的时候，简化地认为没有其他方面的差别，劳动者此时只在某一特定的不利特征（譬如危险性高、工作环境肮脏）情况下考虑工作选择的问题。肯定地认为工人是不喜欢这个特征的，于是将该特征与工资水平绘制在同一图内，得到有关这两个因素的效用曲线。4.5补偿工资理论

32(3)图形分析补偿性工资差别在这幅图中还能绘制出雇主的选择。雇主面临工资和危险的时候有三个假设：减少危险需要很高的费用；竞争压力使许多企业在零利润上经营；其他工作特征给定。结果是，一个企业为了保持竞争力必须降低工资。雇主在工资和工伤危险程度之间的选择可以绘制成等利润线，表示一定利润水平下的各种风险及工资水平的组合。4.5补偿工资理论

33(3)图形分析补偿性工资差别雇员的目标是通过工作选择可以实现最大可能效用的职位，如果他们面临两个工资相同的工作机会，则肯定会选择危险程度较低的工作；而如果面临两个危险程度相当的工作，这会接受工资率较高的职位。总之，他们会选择在最高的无差异曲线上工作。而雇主则会权衡工资和危险程度，选择最高等利润线的情况，根据假设，将是零利润线。因此结合工人的无差异曲线和雇主的等利润曲线，则可以知道哪个工人会选择那份工作。4.6不对称信息下的劳动合同与激励

34(1)劳动力市场中的不对称信息信息不对称指交易双方中一方比另一方更了解有关该交易的某些信息的情况。信息不对称现象存在时，具有较多信息的一方可以通过欺骗另一方达到获取更多利益的目的。在劳动力市场中，雇主和雇员各自都掌握彼此不了解而随后会对合同执行产生影响的信息：在求职过程中，为了增加合同订立的可能性，求职者即劳动供给方有夸大自身能力以及对努力工作的行为认同程度的倾向。在这种情况下，企业只能根据某些易于判断的特征对候选人进行等级划分，这导致一些歧视的出现。而订立工资水平的时候，由于无法区分雇员的能力强弱，公司只能按照优劣比统一制定工资水平，最终吸引更多低素质雇员而挤走高素质候选人，出现“柠檬市场”现象。这是不对称信息导致的逆向选择。4.6不对称信息下的劳动合同与激励

35(1)劳动力市场中的不对称信息劳动需求方即公司往往也会通过夸大工作收获隐瞒真实工作量来争取更优秀的候选人。而一旦合同确立，信息不对称会导致更严重的问题。订立长期合同的员工知道只要自己的表现不过分懈怠，一定程度的偷懒会在不减少自身收入的情况下增加闲暇从而提升自身的效用。因此员工在入职前和入职初期的生产率相较于之后普遍较高，也就是有消极怠工的倾向，发生道德风险。同样，企业倾向于违背合同中比较弹性的承诺。只要雇员和雇主的这种欺骗行为不被证明，那么合同中的制裁便无法进行，因此双方都能获得一定利益，正是这种利益驱动双方在信息不对称情况下采取欺骗行为。4.6不对称信息下的劳动合同与激励

36(2)解决信息不对称情况所应遵循的原则针对双方都可能存在的欺骗行为，劳动合同中需要设立一些条款最大程度地减少雇主或雇员进行欺骗行为的倾向。最简单的做法是在合同中规定惩罚条款。表面上看制裁措施非常严厉，但这种惩罚必须在该违规行为被证实之后才能实施，意味着企业需要付出监管的成本。最佳的合同是能够自我强化的合同，欺骗者受到应有的惩罚并且这种惩罚并不取决于是否有第三方可以证明他确实违反了合同。如果合同双方诚实履行自己义务而使得合同关系得以维系所获的收益比采取欺骗行为最终导致合同关系破裂带来的受益更大，那么雇主和雇员就会诚实的遵守合同规定。4.6不对称信息下的劳动合同与激励

37(3)激励机制雇主为了解决上述问题，需要设计一种激励合同，这种激励合同诱使雇员从自身利益出发依然会选择对雇主最有利的行动。有效的激励机制需要满足参与约束和激励相容约束，使得雇主与雇员的利益在约束的条件下可以达到最大化。但在广泛存在的劳动市场信息不对称的情况下，需要采取更为有效的手段。监督如何判断是否消极怠工则需要监管方起作用但是对于企业而言，严密而仔细的监管需要极高的成本。绩效工资应当将工资与产出联系起来。雇员在享受绩效工资带来的高收入时也必须承担产出波动的风险不同行业与职位所采用的绩效工资机制应当有所区别工作前景每一个职位未来的发展前景可以看做是另一种潜在的激励不同级别的员工工资水平和其他福利都存在显著差异，高层远远高于普通水平工作环境如果劳动者对当前的工作环境非常满意，那么为了不被解雇而被迫去新环境工作，他会付出较高的努力程度以获取雇主的信任。雇主也会选择投入一些成本在优化工作环境上。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

38(1)工资分布对于绝大多数劳动者而言，工资是收入的主要组成部分，因此工资报酬的不平等程度影响着着整个收入的不平等程度。如果一个群体中所有人具有相等的工资报酬，那么工资水平的分布就不具有离散性，或者说这种情况下收入在人群中是平等的。如果大部分人的工资水平都非常接近平均工资水平，那么对于他们而言工资分配不平等现象并不明显。而如果群体中人们工资差别非常大那么可认为他们不平等程度较高。工资分布就是指在不同工资水平上劳动者人数的分布情况。如果获得严重偏离平均水平的工资薪酬的劳动者数量较多，意味着工资报酬的离散现象更严重，不平等程度更大。研究中常常将工资分布情况用图形表示，横坐标代表不同的工资收入水平，从左到右递增，纵坐标表示获得某种工资水平的劳动者数目，以反映二者的关系。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

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4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

40(1)工资分布另一种最常用的方法是首先按照工资报酬水平的高低对人口进行排序，然后确定某一既定工资水平所处的人口百分位。接着对工资收入处在最高5%和最低5%位置上个人所获得的工资报酬在总工资报酬中所占比重进行比较。这种方法在衡量收入不平等时使用更多，对工资报酬而言，单纯计算第80个分位上的工资水平和第20个分位上的工资水平之比（或者类似的其他分位数），以测算两端之间存在多大差距是更为常用的办法。收入差距增大，该比值也会上升。工资不平等不是单一因素作用的结果，而是多个因素交互影响最终导致的现象。个人与其他人工资报酬存在差距不仅仅只是每个人拥有人力资本的不同所带来，地区与地区之间整体水平也会有所影响。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

41(2)收入不平等经济中通常会使用高频率的经济收入，如年收入，来测度经济的不平等。和工资报酬相比，收入涵盖的范围更广，包括工资报酬收入以外的资本收入、政府的补贴、转移支付等。个人或者家庭的消费决策一般并不由工资报酬决定，而是显著受到收入水平的影响，因此收入的不平等更受重视。

年份

收入所处的位置

比例第九个十分位上第一个十分位上19851383.72482.762.8719902675.64859.923.1119969250.442453.623.77200115219.982834.705.374.7工资分布与收入不平等、收入流动性

42(2)收入不平等一种更为有效的方法是利用每一群体所获得的收入在总收入中所占的份额来衡量收入分配状况。假定在一个群体中每一个家庭（或个人）都具有相同的收入，那么在这种完全公平的收入分配方式下，每百分之五的家庭（或个人）所获的收入都将是总收入的百分之五，每百分之二十的家庭（或个人）所获得的收入都将是总收入的百分之二十，如此等等。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

43(2)收入不平等当收入分配不是完全平等的时候，这条累计收入百分比曲线就会呈现出一种凸状，这就是我们所指的洛伦兹曲线，它将完全位于完全平等收入分配曲线以下。基尼系数实际上就是洛伦兹曲线与完全平等分配曲线之间区域占完全平等分配曲线与横轴以及最右方纵轴之间面积的比重，公式表示如图4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

44(2)收入不平等基尼系数的取值在0到1之间。1意味着该种分配状况完全不平等，而0表示分配状况完全平等，因此基尼系数越接近于1，意味着分配状况越不平等。中国2003-2011年居民收入基尼系数年度200320042005200620072008200920102011基尼系数0.4790.4730.4850.4870.4840.4910.4900.4810.4774.7工资分布与收入不平等、收入流动性

454.7工资分布与收入不平等、收入流动性

464.7工资分布与收入不平等、收入流动性

47Similartotheurban–ruraldisparity,theregionalincomeinequalityshowsverysimilarpatternsastheGinicoefficientwithahighcorrelationcoefficientof0.89.Wan,Wu,andZhang(2018)arguethatincomeinequalitieswithinthethreeregionsarethemaincontributorstooverallinequality.Comparedwithothercountries,China’sregionalincomeinequalityremainsmuchhigher.4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

48(3)收入分配的库兹涅茨曲线库兹涅茨认为，在经济发展过程开始的时候，尤其是在国民人均收入从最低上升到中等水平时，收入分配状况先趋于恶化，继而随着经济发展，逐步改善，最后达到比较公平的收入分配状况，呈颠倒过来的U的形状，这也就是我们一般所说的库兹涅茨倒U曲线假说。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

49(3)收入分配的库兹涅茨曲线假设收入分配部门可被划分为农业、非农业两个部门，在这种情况下，两个部门的收入分配不平等程度的变化可以被按部门划分的个体数比率、部门之间收入的差别以及部门内部各方收入不平等程度三个因素的变化所解释。在经济发展的初期，由于不平等程度较高的非农业部门的比率加大，整个分配会趋近于不平等；当经济发展到一定水平，由于非农业部门的比率已经处于支配地位，因此比率变化所起的作用变小；部门之间收入差别将缩减使不平等程度提高的重要因素财产收入所占的比率将降低，以及以收入再分配为主旨的各项政策将被采用等等，各部门内部的分配将趋于平等，总的来说分配将趋于平等。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

50(4)收入流动性持续恶化的收入不平等对一国经济社会的发展具有显著的负面效应。收入不平等的扩大会降低投资效率，影响人力资本积累，造成资源配置效率低下，从而阻碍经济发展。然而，中国近年来持续恶化的收入分配情况并没有引发如此严重的社会动荡，也没有阻碍经济的告诉增长。一个可能的解释是中国经济体制的市场化打破了原有固化的社会阶层结构，为低收入人群改变自身经济社会地位创造了条件，由此带来正向激励保持中国经济增长和社会稳定。收入流动性，是指某个特定的收入阶层群体在经过了一段时间的变化后，其所拥有的收入份额或者所在的收入阶层所发生的变化。即使在一个国家收入分配差距扩大的情况下，只要保证社会各阶层具有较强的收入流动性，特别是向上的收入流动大于向下的收入流动时，收入分配不平等的程度以及由此所引发的社会冲突就会大大减小。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

51(5)收入流动性的测度根据定义，人们主要从公理方法与福利方法两方面入手发展了相应的收入流动性测度方式，而公理方法还可以分为相对收入流动性和绝对收入流动性两种视角。较为流行的测度收入流动程度的方法是流动矩阵，如图所示:income1代表基年的收入排序（n等分所有样本），income2代表末年收入排序位置。矩阵中的每个元素代表相应的比重，比如P11代表基年在最低收入的人群末年仍然在最低收入人群的比重。主对角线元素越大，意味着收入流动性越弱。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

52(5)收入流动性的测度在此基础上，有一些衍生的测度方式。以五等分的收入流动矩阵为例，平均分组移动（averagequintilemove）：计算中给不同等级的变动比率以不同加总权重，它反映总体变动程度，这个值越大，收入流动程度越大。定义为：分组不变比率（quantileimmobilityratio）反映维持原状的个体比例，这个值越大流动程度越小，定义为：近似不变比率（fractionofstayersplusthosewhomovedonequartile）定义为不变或值变动一个分组的样本平均比重，数值越大，流动性越小4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

53(6)收入流动影响因素一些分析收入流动的常用微观和宏观影响变量有：种族和性别，年龄，家庭人口，初始资本，教育，金融发展，劳动力流动，就业状态，所属行业及性质，税收，政府支出和宏观经济状况等等。最近的一篇关于收入流动计量分析文章是WoolardandKlasen(2005)研究南非收入流动，采用如下方程分析因素影响：E代表家庭实际收入，AE为等价成人数，A为家庭实物资产和人力资本，R代表经济和人口要素。分析得出结论是，大的初始家庭人口，差的初始教育程度，差的初始资本和就业条件使得贫困性陷阱存在。4.7工资分布与收入不平等、收入流动性

54(6)收入流动影响因素收入流动有其内在规律，市场经济国家流动性一般比计划经济国家更大，转轨经济国家在转轨时期的流动性更大，收入适中地区也往往比收入最高或最低地区流动程度大。这些现象的背后，收入流动的各种影响因素都在发挥作用。宏观和微观层面的各种因素都可能影响收入流动，具体总结如下：地区差距、行业差距的影响如果地区间融通很多，地区收入差距会随着劳动力和人口流动而自动消失，但事实上劳动力流动存在很多限制家庭基础状态及其变化家庭人口就业状态受教育水平资源禀赋国家政策障碍性法规的设置与消除税收政策转移支付政策金融政策4.8收入的代际流动性

55除了同时期或者同一代的居民收入的不平等以外，家庭背景对子女未来的经济生活状况影响也是一个需要关注的问题。用经济学的语言来表述这种现象，称为收入的代际流动。如果社会上的劳动者不是由于个人能力而仅仅由于背景的差异导致未来的发展差别迥异，公平竞争和机会均等缺失，那么整个经济发展的活力就会受到抑制，这也不利于整个社会的稳定，因此研究收入的代际流动性程度具有非常重要的意义。(1)收入的代际流动性的衡量理论上，收入的代际流动性存在两个极端：完全流动和完全不流动。完全不流动指父母和子女的收入在总人口的相对收入位置不发生改变；完全流动指父母和子女的收入位置完全相互独立。4.8收入的代际流动性

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4.8收入的代际流动性

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4.8收入的代际流动性

58(2)收入代际流动的机制社会学界提出“贫困文化”学说，认为穷人由于长期生活在贫困之中，因此形成了一套特定的生活方式、行为规范、价值观念体系等，一旦该种“亚文化”形成，它便会对后代发生影响，从而代代相传，也因此贫困得以延续。

心理学上则把遗传天赋考虑为代际收入流动的机制，认为IQ的差异来自于遗传，因此基因会在很大程度上影响代际收入流动。有研究表明子女受教育年限对亲生父母天赋和培育的依赖高于养父母或者继父母。经济学中普遍认为贫困的延续是由于有差别的人力资本造成。低收入人群具有更少的资源进行人力资本投资，造成子女受教育水平普遍低于其他收入群体，从而未来潜在的收入水平也相对较低。一个国家的教育体制、政策也会通过影响人们人力资本的获得而影响该国的代际收入流动。如果教育能够公平地提供给不同收入人群，那么未来收入不平等情况能得到一定程度的改善，收入的代际流动性会增强。除了这个方面以外，还有一些经济学家从家庭规模、出生次序、性别、种族等视角分析代际流动的机制，这些因素也可以起到一定的解释作用。4.8收入的代际流动性

59(3)各国的收入代际流动情况国别研究者方法模型估计值美国Solon(1992)

Mazumder(2005)OLSIVOLS0.386~0.4130.526~0.6瑞典Hirvonen(2006)OLS0.231～0.250/0.257～0.297挪威Bratherg&Nilsen(2008)OLS0.343/0.227/0.282/.186加拿大Corak(2006)OLS0.21英国Grawe(2001,04)OLS0.58意大利Mocetti(2007)TSIV0.5澳大利亚Leigh(2007)TSIV0.2～0.34.9横向纵向公平感与工资激励

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4.9横向纵向公平感与工资激励

61(2)基于公平理论的薪酬设计导致员工产生薪酬公平与否的主观感受的因素来自于两个方面，分别是包括外部公平感和内部公平感。而内部公平感又分为横向公平感和纵向公平感。外部公平即薪酬的外部竞争性。这种比较体现为员工将本人的薪酬与在类似企业中从事类似工作的员工所获得的薪酬之间的比较产生的公平感。纵向公平感是员工与企业内其他不同职等职级的岗位相比所产生的公平感；横向公平感来自于员工与企业内与自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。员工的外部公平感来自于与市场类似企业类似职位的员工相比而来。因此，要保证员工的外部公平感，就必须在薪酬体系设计之前进行详细的市场薪酬调查，结合企业内部情况，确定合理的薪酬结构和水平，从而满足员工的薪酬外部公平感。员工的内部纵向公平感源于员工将自身与企业内部不同职等职级的岗位相比所产生，因此要实现员工的纵向公平感，企业要在科学的岗位分析的基础上，依据岗位说明书，运用科学的方法进行岗位价值评估，使员工的薪酬与所在岗位承担的责任和应具备的技能、知识、经验等相结合,体现按劳分配和同工同酬，为薪酬分配的纵向公平性建立基础。4.9横向纵向公平感与工资激励

62保证员工薪酬公平感的管理工具分类来源管理工具外部外部公平感与在类似企业中从事类似工作的员工之间的比较市场薪酬调查内部纵向公平感与企业内其他不同职等职级的岗位相比岗位分析，岗位评价横向公平感与企业内与自身相同职等职等的类似岗位相比绩效评估4.9横向纵向公平感与工资激励

63(3)公平理论的后续发展结果公平(上文）：美国组织行为学权威约翰•B•迈纳博士（JohnB.Miner）的研究总结了公平理论实用性差的原因大致有以下三种：缺少客观的衡量标准；付出的劳动与获得的报酬不易计量；缺少群体公平的概念程序公平：如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公平模式认为，当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候，他们会受到更多的激励,会更卖力地工作。雇员受到激励，就会去实现决策制定过程中的公平以及决策自身的公平。互动公平：人力资源管理中的互动公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度，他们认为程序公平从制度上保证了管理人员与员工之间双向沟通的实现，互动公平则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往,能够提高员工感觉中的交往公平性。互动公平能体现管理人员对下属的尊重，有助于管理人员赢得员工的信任。贫困文献章元万广华史清华，暂时性贫困与慢性贫困的度量、分解和决定因素分析，《经济研究》2013年第4期YangDu,AlbertPark,SanguiWang,MigrationandRuralPovertyinChina,JournalofComparativeEconomics33(2005)688–70964Povertyline

国际贫困标准（InternationalPovertyLineStandard）实际上是一种收入比例法。经济合作与发展组织在1976年组织了对其成员国的一次大规模调查后提出了一个贫困标准，即以一个国家或地区社会中位收入或平均收入的50%作为这个国家或地区的贫困线，这就是后来被广泛运用的国际贫困标准1985年，中国确定人均年纯收入200元作为贫困线，此后根据物价指数，逐年微调。贫困线之下，还设置了收入更低的绝对贫困线。2007年标准调整为1067元，2008年，中国绝对贫困线标准为人均纯收入785元以下，低收入贫困线标准为人均纯收入786元-1067元。2009年提高到1196元。法国的贫困线就定在全国收入中位数的一半，为每人每月650欧元（合人民币5760元）左右。美国联邦政府2009年的贫困线标准为年收入14,570美元。世行：1美元/天1.25美元/天，也有用2美元衡量。65贫困分解：慢性与暂时贫困66总贫困：贫困分解：慢性与暂时贫困67中国的结果

——RCRE1999-200568分解结果69分解结果70分解结果71影响因素分析72影响因素分析73收入不平等李实，罗楚亮，中国收入差距究竟有多大?——对修正样本结构偏差的尝试，《经济研究》2011年第4期。WenkaiSun&XianghongWang&Chon