劳动基础及经济 6

劳动经济学第九章劳动力市场分割章节目录9.1劳动力市场分割的定义9.2劳动力市场分割理论的产生与发展9.3理论进展：正规部门与非正规部门的特征分析9.4中国劳动力市场分割：典型事实与理论构建9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证29.1劳动力市场分割的定义

3劳动经济学研究的是最重要的生产要素——劳动力的需求、供给，劳动力市场构成劳动经济学研究的主体。市场出清模型，代表了完全竞争市场条件下劳动力市场的运行情况，如下图所示。劳动力市场的价格即为劳动力服务的价格，用纵轴的工资W表示，而劳动力市场的数量则用横轴的L表示，称为就业水平。该模型具备三个显著特征。首先，在其他情况不变时，劳动力需求量是工资水平的递减函数；其次，市场的供给曲线向上倾斜；第三，市场的出清工资由供给需求决定。根据市场出清模型，有三种市场均衡力量在发挥作用，分别为企业行为、劳动者的行为，以及工资的变化。9.1劳动力市场分割的定义

4与其它要素市场相比，劳动力市场具有较明显的非竞争性。劳动力市场分割（labormarketsegmentation）理论正是以区别于传统劳动力市场理论的新范式来解释这种非竞争性的。这种理论认为传统的劳动力市场理论无法很好地解释劳动者收入差距的不断扩大和劳动力市场中存在的各种歧视现象.劳动力市场分割理论强调劳动力市场的分割属性、强调制度和社会性因素对劳动报酬与就业的重要影响，具有较强的现实解释能力。市场分割模型是为了适应就业市场的差异而发展起来的。例如，律师和时装设计师在不同的市场工作。这样的市场源于分工、分化和专业化。这些工人不能在职业之间转换，因为他们需要不同的技能以及培训和资格方面的投资。例如，护士和医生形成独立的职业劳动力市场，即使他们在同一组织中并肩工作。双元结构论把劳动力市场划分为一级市场和二级市场:一级市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等特征；二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁机会。9.1劳动力市场分割的定义

5根据Fields（2007）的观点，劳动力市场分割（labormarketsegmentation）的定义如下：相同生产率的劳动者在不同部门赚取的工资是不同的，且高工资部门的工作是稀缺的。两个关键要素（DickensandLang，1985）：具有同样人力资本的工人在不同的部门赚取不同的工资;高工资部门的就业机会数量很少，劳动需求量小于供给量。9.1劳动力市场分割的定义

FromWikipedia6Labormarketsegmentationisthedivisionofthelabormarketaccordingtoaprinciplesuchasoccupation,geographyandindustry.Onetypeofsegmentationistodefinegroups"withlittleornocrossovercapability",suchthatmembersofonesegmentcannoteasilyjoinanothersegment.

Thiscanresultindifferentsegments,forexamplemenandwomen,receivingdifferentwagesforthesamework.19th-centuryIrishpoliticaleconomistJohnElliottCairnesreferredtothisphenomenonasthatof"noncompetinggroups".Arelatedconceptisthatofaduallabourmarket(DLM),thatsplitstheaggregatelabormarketbetweenaprimarysectorandasecondarysector.9.1劳动力市场分割的定义

分割、歧视与隔离7劳动力市场分割（labormarketsegmentation）的定义如下：相同生产率的劳动者在不同部门赚取的工资是不同的，且高工资部门的工作是稀缺的。也就是说，劳动力市场分割的经济主体的部门，也就是指不同的工作类型。劳动力市场歧视（labormarketdiscrimination）是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平以及接受培训机会等方面受到的不平等待遇。职业隔离（occupationalsegregation），主要指性别隔离，是指男性和女性劳动者在就业岗位、行业有分离的情况，特别指女性难以进入某些被视为是“男性的工作”。9.2劳动力市场分割理论的产生与发展

8(1)劳动力市场分割理论的思想萌芽斯密、穆勒和马歇尔等人对工资差异的解释都作了详细的研究，其中的一些解释构成了现代劳动力市场分割理论的基础。斯密：不同性质的职业从五个方面造成工资差别：①劳动者心理感受不同。有的职业可以令人愉快，而有的职业则使人感到厌烦。②职业技能掌握难易程度不同。有的职业技能很容易学习和掌握，有的则难以掌握。③职业安全程度不同。④担负的责任不同。⑤成功的可能性不同。斯密也指出了限制竞争的政策导致的工资差异（通过对不同行业协会和不同地区的管制政策）。马歇尔：劳工之间的差异即劳动质量的差异，会产生竞争性工资差别，特别是技能和能力。斯密将报酬平衡原理视为劳动报酬的一般法则；但是，穆勒认为，一般地说，工资不均等是背离报酬平衡原理的，它是由一条不同的原理产生的。由教育、训练导致的劳动力熟练程度的差异所形成的自然垄断和由限制性法律、团体组织和习惯所造成的人为垄断，是形成工资收入不均等的重要原因。9.2劳动力市场分割理论的产生与发展

9(2)劳动力市场分割理论的正式创立多林格和皮奥里（DoeringerandPiore）在1971年的著作中指出，根据工资决定、福利和升迁机制等不同特点可以将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。在这一阶段的分割理论中，主要劳动力市场可以在企业、行业或职业等层次上形成，需求方生产的是资本密集型产品，有设立内部劳动力市场的条件和需要，因此建立了专门适合于本企业或行业的培训制度、晋升阶梯和稳定忠实的劳动力队伍。工资仅由劳动者在内部劳动力市场中所处的位置决定，并非完全由竞争的劳动力市场决定；而次级劳动力市场的需求方为生产劳动密集型产品的竞争力较弱的小公司或行业，属于经济中的边缘产业。工资比主要劳动力市场的工资低，公司管理缺乏规范的行政制度，很少有升迁机会。9.2劳动力市场分割理论的产生与发展

10(2)劳动力市场分割理论的正式创立与传统的劳动力市场理论相比，劳动力市场分割理论主要由如下几个核心观点：工资决定机制传统的劳动力市场理论认为工资由市场供求决定，而劳动力市场分割理论认为决定工资的因素复杂，并由此解释现实经济中的工资差异和工资歧视问题。人力资本投资的作用传统理论认为，人力资本在工资决定中起重要作用，人力资本投资量不同，其生产率不同，工资也不同。分割理论认为人力资本投资只是一种信号，发挥筛选功能劳动力本身素质和偏好劳动力市场分割理论认为，二级市场劳动者会养成懒散、无时间观念、不易合作、不尊重人等行为特征，而这与一级市场要求格格不入。9.2劳动力市场分割理论的产生与发展

11(2)劳动力市场分割理论的正式创立劳动力市场分割理论认为导致劳动力市场分割的原因主要有两个：产品市场的影响与歧视。这个阶段还有学者从阶级或等级的划分方面对劳动力市场的分割现象做出了解释，例如希克斯在经济史的分析中对自由劳动力市场的分析；这个阶段还有塔布、鲍尔和雷等人的激进理论，也强调制度和历史分析；赖克、戈登和爱德华兹（Reich，GordonandEdwards）认为，资产阶级采用了劳动力市场分割的方式以分裂工人群体。9.2劳动力市场分割理论的产生与发展

12(3)劳动力市场分割理论的缺陷与衰退虽然劳动力市场分割理论对一些新古典劳动力市场理论难以说明的现实问题做出了解释，但是也存在致命的缺陷：缺乏足够的实证检验支持，遭到其他理论的反驳时说服力不足。舒尔茨、贝克尔和明瑟尔等人的人力资本理论强调教育是提高人力资本的主要手段,卢卡斯、罗默等人的新增长理论也证明了教育是促进经济增长的重要投入，重视教育的国家和地区取得的高速经济增长事实更使得各国政府越来越重视教育，而劳动力市场分割理论认为教育仅起到选择的信号作用，显然与上述理论和事实是背道而驰的。这些方面导致劳动力市场分割理论在一段时期内受重视的程度有所下降。9.2劳动力市场分割理论的产生与发展

13(4)劳动力市场分割理论的复兴狄更斯和郎（DickensandLang）在1985年和1988年的两篇经典实证文章代表着劳动力市场分割理论复兴的开始。他们使用收入调查的面板数据,将样本局限在上一年工作时间超过1000小时的作为家庭核心的男性，同时将在政府工作的样本过滤掉，其实证结果表明，存在着两个独立的劳动力市场，同时存在着非经济壁垒阻碍劳动力从次级劳动力市场到主要劳动力市场流动。在实证检验的支持下，分割学派也从马歇尔等人的经典理论中受到启示，提出了一些新的观点。近年来对劳动力市场分割更多的研究是以狄更斯和郎的实证方法为基础拓展，对各国不同部门的劳动力市场分割状况进行实证研究9.3理论进展：正规部门与非正规部门的特征分析

14早期的劳动力市场分割模型对不同分割部门的定义使用了一级劳动力市场和二级劳动力市场（primarylabormarketandsecondarylabormarket），也有的翻译成初级劳动力市场与次级劳动力市场，或者主要劳动力市场与次要劳动力市场等。但是，在后来分割理论的进展中，人们更常用正规部门与非正规部门（formalsectorandinformalsector）来讨论劳动力市场中的分割现象。其中核心讨论的问题有两个，一是正规部门究竟有哪些制度性因素干预，使其支付高于市场出清价格的工资；二是在非正规部门工作是人们无可奈何的结果，还是自愿的选择？9.3理论进展：正规部门与非正规部门的特征分析

15(1)正规部门的工资决定机制制度性工资决定机制Fields（2005）把制度性力量分为四大类，包括最低工资制度，工会，公共部门的薪酬制度，跨国企业的薪酬制度。最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内,提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬，目的是保障劳动者及其家庭的基本生活需要,进而减轻贫困、缩小贫富差距；工会一直被认为是工人群体的代表，力争为劳动者在和企业的谈判中分割更多的份额；公共部门的薪酬制度通常会使得在公共或国有部门工作的员工获得比在民营部门更高的薪酬；跨国企业通常会支付比本土企业更高的薪酬。9.3理论进展：正规部门与非正规部门的特征分析

16(2)非正规就业部门的特征“非正规就业”在不同的实证文献中有不同含义，主要包含以下四种：自我雇佣（self-employment）,没有在政府部门登记注册的就业（unregisteredemployment），没有正式劳动合同的就业，以及没有参加社会保险的就业形式。两种主要观点：第一种观点认为非正规就业是劳动者无可奈何的结果，主要依据是非正规就业部门的工资通常是很低的。（非正规就业部门具有如下特点：（1）自由进入（freeentry）；（2）很多是自我雇佣或者家庭经营；（3）小规模经营；（4）劳动密集型；（5）所需技能一般来源于正规学校教育以外的职业培训；（6）政府管制很少，且竞争性强的部门，这些特点意味着非正规就业部门具有门槛很低的特点。关于非正规就业的第二种观点认为很多人选择非正规就业并不是无奈之举，而是自愿的选择。（工作环境和时间比较自由）9.4中国的劳动力市场分割：典型事实与理论构建

17我国劳动力市场资源配置机制不完善，受行政机制干扰扭曲，存在双重制度分割，即城乡之间的二元分割和城市内部的二元分割，压制劳动力配置效率；党的二十大报告提出“构建全国统一大市场，深化要素市场化改革，建设高标准市场体系”，消除要素流动制度壁垒、打破劳动力市场双重分割是改革关键任务，当前改革焦点转向城市内部二元分割，高工资部门作为既得利益者维护超额工资租的堡垒，统一城市劳动力市场不再是帕累托改进过程，改革阻力更大，需要更强改革勇气与制度设计智慧。计划经济时期形成城乡分割格局，束缚劳动力活力、降低要素配置效率；渐进式改革下要素市场改革滞后于产品市场，破除城乡二元分割的同时强化了城市内部二元分割，城市劳动力市场划分为优先部门与次级部门，优先部门工资高、福利好、稳定性强，次级部门薪资福利差、就业不稳定，农民工、缺乏人力资本的普通城镇劳动力多集中于次级部门。9.4中国的劳动力市场分割：典型事实与理论构建

18之前介绍的有关劳动力市场分割的理论基本都是以其他国家为历史背景而构建的，目前针对中国的劳动力市场双重分割的情况所构建的理论模型仍然非常少。最早的中国劳动力市场的模型由MengXin在其《中国劳动力市场的改革》一书中提出。Meng构建了一个三部门模型，并详细阐述了中国农村和城市的劳动力迁移、雇佣以及工资水平间的彼此关系。三部门包括农业部门、城市正式部门与城市非正式部门。三部门劳动力市场模型的主要假设如下：1、城乡劳动力迁移存在着制度约束；2、所有的城市居民在正式部门工作，而迁移者们只能在非正式部门工作；3、对于相同的工作，正式部门中的企业比非正式部门的企业支付更高的工资；4、非正式部门是一个市场性部门，支付市场出清下的工资水平；正式部门中的企业却支付高于市场出清的制度工资；5、无论在部门内部或者部门之间，正式与非正式部门的所有工作在技术上都是同质的，劳动工人的能力水平是同质的，但居民身份有区别；6、非正式部门与农业部门均支付市场出清的工资水平，但假定城市非正式部门的工资要高于农业部门的工资；7、不存在开放性失业。9.4中国的劳动力市场分割：典型事实与理论构建

199.4中国的劳动力市场分割：典型事实与理论构建

20为了更合理的刻画中国当前的劳动力市场分割的情况，本书的主编之一宋扬与GaryFields教授共同构建了含有三个市场分割部门的劳动力市场模型，为劳动力市场政策分析打下了基础。该模型具有以下几个特征：a.此模型包含两个地理区域：一个城市地区和一个农村地区b.模型中一共存在三个分割部门，分别是国有企业、民营企业与农业部门。经济中的每一劳动者都有两种可能的工作搜寻策略，其一即前往城市地区搜寻工作，其二则前往农村地区，接受农业工资水平的工作。c.除了具有三部门的市场分割属性，该模型还囊括了我国当前户籍制度的主要特征。模型中的每个人都天生地拥有城市或农村户口，且无法改变。当每个人出生时，影响其户口类型的最重要因素即父母的户口类型。无论其有着如何的地理迁移，个人的户口状态均会保持不变，除非能够通过改变户籍的正式程序。d.模型所描述的经济中不存在失业。9.4中国的劳动力市场分割：典型事实与理论构建

21该模型对现今研究中国劳动力市场的文献做出了以下主要贡献。首先，模型详细阐述了户籍制度对当下中国劳动力市场的影响机制。其次，模型解释了城市劳动力短缺与农村劳动力过剩共存的谜题。(两种可能的原因。其一，国企部门的劳动力市场歧视限制了农村户籍者获得工作的机会，并降低了劳动者迁移到城市的期望支付。其二，由于户籍的限制，农村户口持有者不得不承担城市高昂的生活成本，同时又无法像城市户口持有者一样享受到充分的社会福利。)第三，模型对于解释城市中同时存在的剩余劳动力与不断上涨的实际工资现象有一定意义。(模型的结果表明，现今有关中国是否越过刘易斯拐点的争论可能是没有意义的，因为刘易斯模型无法契合中国的社会现实，也就更谈不上中国是否越过了刘易斯拐点)最后，在劳动力市场视角下，本章构建的模型能够作为分析经济中收入分配的理论基础。9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证

22(1)人力资本模型最初对劳动力市场分割理论进行检验的研究者，采用的研究方法是根据“产业”或“工作”的特征，预先决定两个或多个劳动力市场“部门”，然后运用明瑟（Mincer）的人力资本收入模型这一分析工具，直接检验这一假设——不同的“部门”工资决定的机制是不同的。劳动力市场分割理论期望得到的实证结果是，在二级劳动力市场人力资本投资没有获得相应的收入回报:在大多数劳动力市场分割的实证检验中，普遍存在的一个问题是“部门”的划分过程。大多数研究都使用了主观先验的“部门”分类方法，因此，不能说明个人劳动力市场“部门”归属的内生性。9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证

23(2)转换回归模型（Switchingregressionmodel）DickenandLang（1985）认为，在“工作”或“产业”的基础上划分样本有着重大的缺陷，工人部门的选择会受到没有被观测到的个体特征的影响，这样就会存在样本选择的偏差。为了解决这一问题,他们提出，不要先验地根据产业或工作划分部门，如果可能，把工人所归属的部门看作是未知的，这是最为合适的。在DickenandLang（1985，1988，1992）的序列论文中，实施了一种方法允许人们估计未知部门的工资方程，也就是转换回归模型。这一方法使得人们可以直接从工人的禀赋得出工人部门归属的概率。他们使用最大似然技术估计一个决定工人部门归属的概率函数。DickenandLang（1985，1992）先对整个劳动力市场进行了OLS估计，并使用转换回归模型对二元劳动力市场的假设进行了检验。实证结果表明，一级劳动力市场的工资方程与OLS的模型的检验结果的相似之处是，教育和工作经验都得到了较好的回报，不同之处是一级劳动力市场工资收入不存在种族的差异。9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证

24(2)转换回归模型（Switchingregressionmodel）我们假设劳动者在不同的所有制企业之间进行选择,同时每种不同的所有制企业中面临不同的工资方程:其中s代表不同的所有制(s=1,2,3,4分别代表国有企业、小型集体企业、大型集体企业以及民营企业);H代表人力资本,包括教育、健康、工作经验和经验平方。X则控制了性别、地区、职业以及常数项。为了处理样本选择问题,我们通过OLS估计下面的式子,得到不同所有制企业的教育回报率:9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证

25(3)倾向值匹配模型倾向值匹配方法也是在上文介绍的Heckman两步法基础上发展而来的，可以说是RosenbaumandRubin(1983)的统计学方法与Heckman计量经济学方法的结合，即通过logistic回归的方法算出每个样本进入某一市场分割部门的倾向分值(propensityscore)，然后利用倾向分值将样本进行匹配，在此基础上对我们所关心的因变量的效应进行分析，就可以得到选择性误差被有效遏制的可靠的结论。具体来说，假设有两个市场分割部门，如体制内和体制外，倾向值匹配的核心思想是为处理组(treatedgroup，即体制内劳动者)找一个合适的反事实对照组(controlgroup，即体制外劳动者)来修正选择性误差，进而进行估计。使用倾向值匹配方法的前提条件有两个：a.条件独立假设，LnY⊥S|Xb.密度函数同支撑假设，即满足0<p(X)=Pr(S=1|X)<1(RosenbaumandRubin，1983)9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证

26(4)劳动力流动模型二元劳动力市场理论的中心假设是不同的劳动力市场有不同的报酬和激励体系,然而，要使不同的报酬体系在不同的劳动力市场存在，必须限制劳动力在两个市场间的流动。为了验证工作配给的假设，现有文献大多采用劳动力流动模型来检验，也就是验证每个劳动者在不同部门之间流动的条件概率。劳动力分割理论认为在一级劳动力市场上流动率是很低的，这既是因为人们不愿意离开一级劳动力市场，也因为在一级劳动力市场上通常有比较严格的解雇政策。MayhewandRosewell（1979）使用1972年英国劳动力流动的调查数据，检验一级市场和二级市场之间是否存在一条清晰的界线，且跨跃两个市场间的流动是不可能的。他们发现在两个部门之间存在一些向上或向下的流动,但对大多数从事较差工作的人来说，要脱离二级劳动力市场确实不是一件易事，尽管劳动力流动模型在一定程度上能够说明进入一级劳动力市场的概率偏低，但仍然无法证明其背后的原因。9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证

27(5)实证分析的最新进展传统的一级与二级劳动力市场的说法逐渐衰退，新的研究更倾向于用正规与非正规就业部门来表述分割的劳动力市场（formalvs.informalsector）,对劳动力市场分割的实证验证主要有三个方面的进展。一是运用更高质量的面板数据，采用固定效应等模型分析同一劳动者在不同部门之间的工资差异第二，为了找出劳动者从非正规就业部门到正规就业部门工作概率较低背后的原因，一些调查问卷开始设计偏好类问题予以分辨第三，一些文献也开始尝试通过构建多部门的劳动力市场分割模型来验证市场分割9.5实证分析：劳动力市场分割的数据验证

28(6)简要评价由上述劳动力市场分割理论实证检验过程可知，虽然劳动力市场分割理论的假设或多或少地已得到了证明，但不可否认，其实证研究的方法仍然存在一些局限:1首先，在劳动力市场“部门”的划分方面，劳动力市场分割理论还不能发展一个统一的理论或方法确定一个特定数量的“部门”，也不能确定一个令人信服的标准来决定“部门”的类型。2其次，劳动力市场分割理论强调劳动力市场分割的属性，强调组织、权力、规范这些制度和社会性因素对劳动报酬和就业的影响，但实证分析这些因素有限3在本章上文对劳动力市场分割理论进展的讨论中，我们看到非正规就业部门内部也是分化的，有些非正规就业是无奈之举，而有些可能是自愿的孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

29研究目的：本文利用中国家庭追踪调查2010年和2012年数据，运用双重差分方法考察了进入体制内工作对工资水平的影响程度，并考察了其群体异质性和方法稳健性。数据来源：CFPS2010、2012研究方法：DID为了避免过度依赖方程线性形式以及获得更可比的体制内外样本，本文采用倾向得分匹配和双重差分相结合（PSM-DID）的方法来重估体制溢价，作为一种稳健性检验手段。孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

30此外，本文将利用Oaxaca-Blinder的分解方法进行第二种稳健性检验，将劳动力分为体制内和体制外两组，其工资差异分解为两部分：第一部分是由特征、禀赋差异带来的可解释部分，包括政治面貌、婚姻状况、受教育水平等；第二部分则是不可解释部分，主要反映了非市场因素对工资水平的影响，体现在不同组禀赋前系数的差异。体制内外收入方程如右图所示：孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

31数据来源：CFPS2010、2012数据处理：为了更准确地反映职业收入，针对2010年的数据，本文将利用非农职业平均每月工资加平均每月的浮动工资之和乘以12用以计算全年总工资，并加上加班费以及各种补贴和奖金、年终奖金和单位发放的实物折合现金的总额用以计算职业收入。CFPS还统计了主要职业以外获得的其他收入及额外获得的经济帮助和补助，但这些收入与劳动力的主要职业不相关，不算在职业收入内。2012年的数据则采用非农的全职劳动者的最主要工作的工作年收入，并将与工作相关的奖金和工作福利计算在内。因此，经过处理后的两年年收入具有较强的可比性。本文的关键解释变量是劳动力工作单位的所有制性质。在CFPS的调查中，主要将工作单位分为14个大类，其中体制内工作包括“政府部门／党政机关／人民团体／军队”“国有／集体事业单位／科研院所”以及“国有企业／国有控股企业”；体制外工作则包括“集体企业”“股份合作企业”“联营企业”“有限责任公司／股份有限公司”“港／澳／台商投资企业”“外商投资企业”“个体工商户”“民办非企业组织”“协会／行会／基金会等社会组织”和“社区居委会／村委会等自治组织”。孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

32实证结果：OLS回归结果显示，在控制其他因素后，工作单位的所有制性质对劳动力收入水平有显著正向影响。固定效应模型回归结果显示，近年进入体制内工作总体上并没有显著的工资溢价。异质性分析：1、性别和政治身份总体上来说不影响体制内工作对劳动者的薪酬。2、随着学历的升高，进入体制内工作的比例逐渐提高，但是体制内工作对工资的正向影响却越来越少。工资差异主要存在于小学教育水平的群体之中；对于高学历的劳动力来说，劳动力的人力资本禀赋在工资水平的决定中起着更加重要的作用，体制内工作并不具备工资上的优势。3、尽管农村劳动力在体制内劳动者中占比大大低于城市，但是工作性质对其工资水平的影响却十分显著，能够带来工资接近７％的提高。对于城市劳动力来说，工作性质对其工资水平的影响却并不显著。4、按照统计局标准定义的三大地区进行分类回归后发现，中部地区有相对显著的体制内工资溢价，而东西部不存在明显溢价。孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

33稳健性检验结果：匹配后双重差分的ATT结果为正，但是不显著，并且各种匹配方法得到的结论相同。该结果印证了已有回归分析的结论：当今同一个体进入体制内工作平均意义上并不能带来显著的工资水平提高，说明前文的结果是可靠的。分解结果回归结果可以验证已有的结论，造成差异的原因主要为体制内外劳动力人力资源禀赋的不同，而不是工作性质的不同。孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

34分位数回归结果：通过已有的回归发现，体制带来的工资溢价仅存在于在劳动力市场上竞争力较弱的劳动者群体中，如小学学历水平的劳动者和农村劳动者。这部分劳动者在劳动力市场上竞争力较低，普遍收入较低。这可以通过分位数回归进一步验证这一结论。在控制个体固定效应后，工资溢价在大多数分位数上并不显著；工资溢价只存在于0.25分位点上的工作者当中，这类劳动者主要是较低学历的劳动者和农村劳动者，体制内工作对这类劳动者有一定保护，这与前文小学学历劳动者体制内工作溢价较高这一结论相互印证。孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

35隐性福利问题已有分析表明体制内外工资差异的分析并不能解释劳动者对于体制内工作较强的偏好，有可能是体制内工作的稳定性和高福利保障吸引了大量劳动力。因此，对于体制内外工作的差异分析，仅停留于工资水平过于片面。针对这一问题，本文尝试用生活满意程度作为被解释变量，在控制其他影响生活满意程度的同时，考察在工作性质和收入对数对劳动者生活满意程度的影响。同时，通过对两者的回归系数的比较，研究在体制内工作的隐性福利大小。本文采用面板数据固定效应模型回归分析，控制个体固定效应和时间固定效应，以及年龄、性别等变量，观察体制内工作对幸福感影响，回归结果显示，工作性质回归系数为正。该结果验证了前文的猜想，进入体制内工作具有一定程度的隐性福利，如生活稳定程度和其他福利补贴或未来职业发展前景等。另一个有意思的现象是，在本地相对收入水平显著提高生活满意度，这与一些研究相对收入对幸福感影响的研究结论类似。孙文凯,樊蓉.重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析[J].经济学动态,2017(05):89-101.

36总结研究发现，控制其他因素后，中国体制内外的工资溢价不明显；但是体制内工资溢价仍然存在于受教育水平较低以及农村户籍劳动者中。分地区比较发现，东部和西部的工资溢价不显著，中部地区的工资溢价仍然存在。工资分解方法也证明了体制内外个人禀赋是工资差异的主要原因，工作单位性质不同无法解释工资差异。使用面板数据分位数估计发现，只有较低收入等级的群体存在体制溢价。这些分析表明，当今体制内工作的收入优势已在总体上得到了削弱，享受这一溢价的劳动群体规模缩小，只体现在中低收入的消费者身上。这也说明了中国劳动力市场分割情况得到改善，市场化得到进一步推进。此外，文章也发现一定程度的隐性福利仍然存在于体制内部门。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

37研究目的：本文利用2003年和2010年的中国综合社会调查数据，通过运用倾向得分匹配的方法直接估计中国体制内工资溢价水平，并观察其变化趋势，同时也对地区之间的差异进行了比较和分析，考察不同地区体制内外的工资收入差异，借此全面反映中国不同地区的市场化进程。此外，本文对体制内和体制外部门的所有制类型进行了进一步的划分，更为细致地研究了所有制部门之间的差异。研究方法：倾向得分匹配、分位数回归（稳健性分析）孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

38基本模型孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

39数据来源—CGSS2003和2010变量本文的被解释变量为个人的职业收入，在CGSS中有两种收入，一是全年总收入，二是职业内收入。由于文章所关注的是个体在不同所有制部门工作获得的劳动报酬的差距，且全年总收入很可能包含了个人的灰色收入、财产收入及其他不明收入，因此，文章选取职业内收入进行分析，在模型中取全年职业收入的自然对数。当然，由于职业内外收入差异不大，因此这个收入选择并不影响结果。文章主要关心的解释变量为个体工作单位的所有制性质。文章将单位所有制性质划分为两类:一是国有体制内部门，包括党政机关、国有企业和事业单位;二是体制外部门，包括集体所有、私有/民营、港澳台资、外资所有、中外合资所有。CGSS关于单位的类型有两个问题:一是单位所有制，具体划分为国有、集体所有、私有/民营、港澳台资、外资所有、中外合资所有、其他共7个细类;另一个是单位类型，包括党政机关、企业、事业单位、社会团体、无单位/自雇/自办(合伙)企业和其他。这两个问题可以互为补充:针对第一个问题有缺失值的样本，用第二个问题的答案进行填充，如第二个问题中的党政机关、事业单位自然属于体制内，而无单位/自雇/自办(合伙)企业则归为体制外。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

40实证结果(一)体制内溢价水平的变化情况首先使用logit模型估计倾向得分，在计算倾向得分时使用logit模型对单位所有制类型这一变量的回归结果显示：首先，总体上可以看到，模型中的很多变量对于个体是否在体制内工作具有显著的影响，这也证明了进入体制内单位具有选择性;其次，工龄和受教育水平对于进入体制内的影响变小;再次，2003年，在经济越发达的东部地区，劳动者选择进入体制内工作的可能性越小，由此可推测不同地区可能存在不同水平的体制内工资溢价，这种溢价水平的变化情况将在下文考察，它可能反映出中国不同地区经济体制改革的程度不同;最后，文章还发现，父母亲的单位性质对于个体进入体制内工作有着显著的影响，并且这一影响程度并没有明显的减弱趋势。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

41实证结果(一)体制内溢价水平的变化情况在基于logit估计获得了每个个体进入体制内工作的概率(即倾向得分)后，文章根据这些概率匹配处理组(体制内劳动者)和控制组(体制外劳动者)，计算平均处理效应，即体制内溢价。为了得到可靠结果，需要进行平衡性检验，即检验匹配效果。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

42实证结果(一)体制内溢价水平的变化情况表4列示的是在利用logit回归得到个体倾向得分后进一步的匹配对比结果，我们先采用一对一(也称为最邻近)匹配办法。在公共支撑区域内，2003年有1375个在体制外工作的劳动力个体(控制组)与2632个体制内劳动力个体(处理组)进行了匹配;2010年有1753个体制外劳动力个体与1105个体制内劳动力个体进行了匹配。从匹配法计算出的体制内溢价来看，由体制内劳动力市场分割所导致的收入差距缩小了:2003年体制内工资收入高于体制外16.5%左右，高度显著，而2010年则为不显著的负值，显然体制内溢价水平有显著降低。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

43实证结果(二)分地区估计体制内溢价水平采用相同的方法，文章对不同地区进行分析，东、中、西部地区的划分采用国家统计局的划分标准。表5分别报告了东、中、西部地区2003年和2010年的匹配对比结果。从表5可以看到，如果没有进行匹配，三大地区在体制内的收入显著高于体制外收入，但是匹配之后发现，只有2003年东部和中部地区体制内有明显更高的收入，其中中部地区体制内溢价相对更高。西部地区虽然在匹配前有最高的溢价水平，但匹配后体制内外差异变得不明显。从时间上进行纵向比较看，到2010年，所有地区匹配后的体制内收入溢价都不再显著。这意味着，虽然从简单统计上看体制内人员收入较高，但是这多半是由于其个人特征等因素造成的，当其他特征相似时，平均意义上体制内外收入差异不大。这也从侧面反映了劳动力市场资源配置能力得到全面提高的状况。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

44实证结果(二)分地区估计体制内溢价水平孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

45实证结果(三)体制内外内部不同所有制部门的比较上文的分析中将单位所有制划分为体制内和体制外两个大类，这样划分是为了突出经济体制改革过程中，由所有制不同造成的劳动力市场分割的程度，便于整体比较和分析。同时，两大不同体制的内部还存在不同的单位类型或者所有制形式。为了更清楚细致地描述不同所有制部门之间的工资收入差异，以及更好地观察经济体制改革过程中不同所有制部门的发展情况，接下来做细类之间的比较。文章将体制内部门细分为党政机关、国有企业和事业单位三个类别;将体制外部门细分为集体所有企业、民营企业和含外资成分的企业三个类别。在上文不同体制间比较结论的基础上，本节观察体制内和体制外内部细分部门间的收入对比，对比结果见表6。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

46实证结果(三)体制内外内部不同所有制部门的比较通过比较可以看到，对于体制内部门，2003年党政机关与国企及事业单位之间有显著的“溢价”。对于可比的个体，党政机关和事业单位相比于国企都有较高收入水平，党政机关的工资收入溢价水平更高。对于体制外部门，2003年集体企业相对于民营企业和含外资企业的工资溢价显著为负，而民营企业和含外资企业间则差异不明显。到了2010年，无论是体制内还是体制外部门内部，工资溢价都不再明显。这意味着劳动者在各部门间实现了较为充分的流动，使得各个部门间相同素质的劳动者能够获得大致可比的收入。和上文对地区的分析一样，这也意味着劳动力市场的逐步完善。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

47稳健性分析采用两种方法对主要结论进行稳健性检验，一是采用分位数回归方法，二是采用另外两种匹配计算平均处理效应(ATT)的方法。（一）分位数回归方法在描述性统计部分，文章根据核密度估计图猜测了在不同收入水平上工资差异水平可能有所不同。并且，ATT的估计结果是所有个体平均的处理效应。在本部分，文章应用分位数回归的方法观察0.1、0.25、0.5、0.75及0.9分位点上，单位所有制类型对职业收入的影响，对前文做一个验证和补充。通过分位数回归发现，体制内劳动者对体制外劳动者的优势在不同分位点上呈现出明显的变化。2003年的结果表明，从低收入群体到高收入群体，体制内劳动者的优势在减弱，0.1、0.25和0.5分位点上体制内的系数分别为0.254、0.136、0.086;0.75分位点上回归结果不显著，说明在这一收入水平上体制内外不存在显著的工资差异;但在0.9分位点上，系数为－0.106且显著，这与体制外一些特殊的行业及特殊的职业具有高收入的实际情况也是相符的。2010年的分位数回归结果总体上也呈现出类似的特征，不过体制内部门在更少的分位点上有优势，只有在0.1和0.25分位点上的收入高于体制外，而在0.9分位点上的收入反倒低15.8%。这些数据说明，越是在高收入群体中，具有高能力的劳动者在体制外甚至能获得更高收入;但在中低收入群体中，体制内的工资决定机制使得体制内这部分群体仍有一定收入优势。但从总体平均意义上看，体制内外收入溢价随着时间变得不再显著。孙文凯,王晶,李虹.中国近年体制内工资溢价趋势——来自中国综合社会调查(CGSS)数据的证据[J].劳动经济研究,2016,4(04):73-97.

48稳健性分析采用两种方法对主要结论进行稳健性检验，一是采用分位数回归方法，二是采用另外两种匹配计算平均处理效应(ATT)的方法。（二）两种匹配计算平均处理效应(ATT)在前文中，文章得出了中国劳动力市场在2003年存在显著的体制内溢价，但2010年不再明显的结果。上文主要采用了一对一匹配办法，为了反复验证该结论，文章采用另外两种匹配方法，即最小半径匹配和核匹配。这两种匹配方法在寻找体制内个体的可比对象时，分别采用在一个倾向得分半径内的所有控制组对比和使用核概率加权所有样本对比。表7为两种算法对应的计算结果。与表4的结果相比较，两种匹配方法得到的2003年ATT值有微小的下降，但仍然高度显著，而2010年的溢价水平仍然不显著，可以说前文的实证结果是可靠的。张义博.公共部门与非公共部门收入差异的变迁[J].经济研究,2012,47(04):77-88.

49研究方法：1、样本选择模型考虑到本文使用的数据是非平衡面板数据，所以我们借鉴了Wooldridge(1995)更为一般性的处理部门选择内生性问题的方法。张义博.公共部门与非公共部门收入差异的变迁[J].经济研究,2012,47(04):77-88.

50研究方法：2、分位数回归及分解现有研究中，不少学者使用分位数方法来对不同部门的收入差异进行估计(Mueller，1998;Melly，2005;Birch，2006)。因为分位数回归可以依据整个样本的分布来分析自变量对因变量的影响，而不像OLS回归那样仅依赖条件均值(Buchinsky，1998)，因此将分位数回归应用于收入方程，可以在不同的收入分布上对收入的决定因素进行研究。张义博.公共部门与非公共部门收入差异的变迁[J].经济研究,2012,47(04):77-88.

51数据来源：CHNS1989年、1991年、1993年、1997年、2000年、2004年、2006年和2009年共8年的数据。根据研究的需要，文章将政府机关、国有事业单位和研究所和国有企业统称为公共部门，这之外的其他工作单位统称为非公共部门〔含小集体(乡镇所属)、大集体(县、市、省所属)、家庭联产承包农业、私营和个体企业、三资企业〕。另外将样本中年龄限制在16到60岁之间。张义博.公共部门与非公共部门收入差异的变迁[J].经济研究,2012,47(04):77-88.

52研究结论：本文以从中国国情出发的社会阶层动态演化理论为核心，提出了部门收入差异阶段性假说，随后在充分控制影响部门选择因素的基础上，采用1989—2009年的CHNS面板数据，分别使用考虑了阶段性特征的面板样本选择模型和分位数回归及分解方法以验证假说。研究发现，第一阶段(1989—1997年)，在较高的收入层次上，非公共部门对公共部门保持了明显的收入优势，并且这一收入优势随着收入层次的提高而提高。教育水平对非公共部门居民的收入有积极作用，且远大于其对公共部门居民收入的正影响;第二阶段(2000—2009年)，公共部门比非公共部门在中低收入层次上表现出明显的收入优势。在较高的收入分位数上，非公共部门不再具有收入优势。在较高的教育水平上，两大部门的教育回报率接近。同时，两个阶段中，在较低和较高收入分位数上表现出的部门收入差异主要源自部门特征因素。王湘红,曾耀,孙文凯.行业分割对性别工资差异的影响——基于CGSS数据的实证分析[J].经济学动态,2016(01):44-53.

53数据来源：CGSS2003、2006研究方法：多元

logit估计&Brown分解王湘红,曾耀,孙文凯.行业分割对性别工资差异的影响——基于CGSS数据的实证分析[J].经济学动态,2016(01):44-53.

54王湘红,曾耀,孙文凯.行业分割对性别工资差异的影响——基于CGSS数据的实证分析[J].经济学动态,2016(01):44-53.

55回归结果回归结果显示，教育水平在四大类行业中对于男性、女性收入的影响都正向显著。在两年回归中，男性在第一类行业、第二类行业教育回报率都高于女性在第一类、第二类行业教育回报率都高于女性，但男性在第三类、第四类行业教育回报率都低于女性在第三类、第四类行业教育回报率。父母高的教育水平对于女性在高收入行业收入有帮助。地域因素影响也很显著，东部地区无论在哪个行业对收入水平相比于西部地区都有正向显著影响，中部地区相比于西部地区影响差异不明显。王湘红,曾耀,孙文凯.行业分割对性别工资差异的影响——基于CGSS数据的实证分析[J].经济学动态,2016(01):44-53.

56分解结果：根据男女从事各项行业特征变量均值，结合上文估计的进入行业概率和工资方程中特征变量系数，可以对两者工资差异进行分解。由分解结果可知，性别工资差距主要由行业内部工资差距构成，行业间可解释工资差距较小。在行业内部，性别工资差异主要是由歧视因素导致。总体上说性别歧视呈现显著严重化趋势。王湘红,曾耀,孙文凯.行业分割对性别工资差异的影响——基于CGSS数据的实证分析[J].经济学动态,2016(01):44-53.

57总结不同性别往往在不同行业有不同的进入概率和一定工资差异，但是否由性别歧视引起并不确定。我们对中国综合社会调查（CGSS）2003和2006两年随机抽样微观数据进行分析，按照工资水平高低进行行业划分，并采用Brown分解方法分析性别进入不同行业的概率差异和由此带来的工资差异。结果发现，女性在收入最高和最低的行业都存在进入优势。男女工资性别差异主要来自于行业内部因素，行业间可解释工资差异占比较小，这一结论在不同时间是一致的。工资水平越高的行业，性别歧视越小，而且如果行业属于服务业，女性由于性别特征而存在进入优势。但是从总体上说，女性收入受到性别歧视的程度存在随时间加大的趋势。陈维涛,王永进,毛劲松.出口技术复杂度、劳动力市场分割与中国的人力资本投资[J].管理世界,2014(02):6-20.

58数据来源：CHIP模型设定：陈维涛,王永进,毛劲松.出口技术复杂度、劳动力市场分割与中国的人力资本投资[J].管理世界,2014(02):6-20.

59模型设定：陈维涛,王永进,毛劲松.出口技术复杂度、劳动力市场分割与中国的人力资本投资[J].管理世界,2014(02):6-20.

60指标选取及测度：陈维涛,王永进,毛劲松.出口技术复杂度、劳动力市场分割与中国的人力资本投资[J].管理世界,2014(02):6-20.

61主要变量：陈维涛,王永进,毛劲松.出口技术复杂度、劳动力市场分割与中国的人力资本投资[J].管理世界,2014(02):6-20.

62实证方法：OLS估计和工具变量广义矩估计（IVGMM）工具变量：本文选取出口技术复杂度的滞后项作为工具变量。这主要是基于以下考虑：首先，出口技术复杂度的滞后期数据与本期出口技术复杂度指数具有一定的相关性，满足与内生变量相关的基本要求。其次，寻找工具变量的另一个角度是历史方面的变量（王永进、李坤望、盛丹，2010），因为历史上的数据不会影响当前的人力资本投资状况，满足工具变量的外生性要求，所以我们选取城市出口技术复杂度的滞后期数据作为工具变量。因此，选取滞后期数据，满足外生性、与内生变量相关的假定，是合理的工具变量。陈维涛,王永进,毛劲松.出口技术复杂度、劳动