工作报告：单位职工思想状况调研报告(3篇)

工作报告：单位职工思想状况调研报告(3篇)第一篇为全面掌握XX市应用技术研究院2024年上半年全院职工思想动态，精准研判职工队伍建设中的潜在风险与现实需求，院党委于2024年6月10日至6月25日组织开展全覆盖职工思想状况调研。本次调研采用线上问卷、分层座谈、个别访谈相结合的方式，覆盖全院217名在职职工，其中线上问卷发放217份，回收有效问卷209份，有效回收率96.3%；按岗位类别召开青年科研人员、中年科研骨干、行政后勤人员、劳务派遣人员专题座谈会6场，参与职工72人；针对近期岗位调整、绩效申诉、家庭困难的24名职工开展一对一深度访谈，确保调研样本覆盖各年龄层、各岗位、各用工类型，调研结果具有代表性和真实性。截至2024年6月，全院在职职工共217人，其中事业编制人员132人，合同制人员68人，劳务派遣人员17人；从年龄结构看，35岁及以下89人，占比41.0%，36-45岁67人，占比30.9%，46-55岁45人，占比20.7%，56岁及以上16人，占比7.4%，整体队伍呈现年轻化趋势；从学历结构看，博士研究生42人，占比19.4%，硕士研究生78人，占比35.9%，本科及以下97人，占比44.7%，科研岗人员中硕士及以上学历占比达92.1%；从岗位结构看，科研岗112人，占比51.6%，技术支撑岗38人，占比17.5%，行政管理岗42人，占比19.4%，工勤技能岗25人，占比11.5%。当前职工思想的主流态势整体向好，主要体现在四个方面：一是理想信念坚定，对单位发展信心充足。问卷显示，92.3%的职工能够准确说出学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育的总要求，89.5%的职工参加过单位组织的理论学习活动，87.6%的职工对单位未来3年的发展前景表示“有信心”或“非常有信心”。不少青年科研人员在座谈中提到，院里去年获批的3个省级重点研发项目带动了整体科研平台升级，个人成长空间与单位发展绑定度持续提升，干事创业的底气更足。二是职业发展诉求明确，干事创业氛围浓厚。83.7%的职工有清晰的职业发展规划，其中科研岗职工中91.1%的人将“申报国家级项目、晋升高级职称”作为近期核心目标，技术支撑岗职工中76.3%的人希望通过技能等级评定提升薪酬待遇，行政岗职工中68.2%的人希望通过职级并行拓宽晋升通道。今年上半年，全院共申报国家级科研项目47项，同比增长23.7%，其中35岁以下青年科研人员作为主持人申报的项目占比达48.9%，主动加班攻关的频次较去年同期提升18.2%。三是对绩效改革认可度较高，薪酬满意度稳中有升。自2023年院推进绩效工资改革以来，78.9%的职工认为“多劳多得、优绩优酬”的分配原则得到了更好体现，69.4%的职工对当前薪酬福利表示“满意”或“基本满意”，较2023年同期提升了8.7个百分点。尤其是一线科研人员，成果转化奖励兑现比例从原来的20%提高到50%，2023年共有17名科研人员拿到单笔超10万元的成果转化分红，劳动价值得到直接体现。四是工作作风扎实，主人翁意识较强。问卷显示，86.1%的职工愿意在单位需要时主动加班完成紧急任务，79.4%的职工曾为单位发展提出过合理化建议。今年上半年，院工会共收到职工合理化建议62条，其中27条被采纳，涉及科研管理、后勤保障、人才培养等多个方面，比如职工提出的“建立大型仪器共享平台”建议实施后，仪器使用率提升了32.4%，年节约科研成本近200万元。调研也发现，职工思想层面存在五方面突出问题：一是青年科研人员“成长焦虑”凸显。35岁以下青年科研人员中，67.4%的人表示“科研项目申报压力大”，58.4%的人存在“聘期考核焦虑”，49.4%的人认为“生活成本过高影响工作状态”。具体来看，国家级青年科学基金命中率连续3年低于15%，很多青年科研人员每年要花3-4个月撰写申报书却屡屡不中，积极性受挫；预聘制“非升即走”的考核要求下，青年科研人员日均工作时长超过12小时，近三成人员存在失眠、焦虑等症状；当地房价均价超2万元/平方米，青年科研人员月均收入在8000-12000元左右，房贷、育儿成本占收入的60%以上，不少人表示“搞科研的同时还要为生计发愁，很难静下心来做基础研究”。二是行政后勤岗“价值认同困惑”突出。行政管理岗和工勤技能岗职工中，57.1%的人认为“自己的工作不受重视”，61.9%的人觉得“晋升通道狭窄”，48.8%的人对“绩效分配差距过大”有意见。当前行政岗绩效系数为0.8-1.0，而科研岗绩效系数普遍在1.2以上，行政人员承担的事务性工作琐碎繁杂、显性成果少，评优评先时往往向科研岗倾斜，部分工勤人员甚至觉得“自己的工作低人一等”，工作主动性不足。三是中年骨干“职业倦怠”明显。36-55岁的中年职工中，62.7%的人表示“工作压力大，经常感到疲惫”，49.3%的人觉得“科研遇到瓶颈，很难有新突破”，44.8%的人存在“晋升无望”的心态。中年骨干大多是科研团队负责人，既要带团队、搞科研、申报项目，还要承担大量行政评审、会议等事务，精力分散难以深入研究；同时高级职称名额有限，不少中年骨干在副高岗位上任职超过10年仍无晋升机会，逐渐出现“躺平”苗头。四是劳务派遣人员“归属感薄弱”。17名劳务派遣人员中，82.4%的人表示“觉得自己不是单位的正式职工，没有归属感”，76.5%的人对“薪酬福利差距”不满，64.7%的人表示“没有晋升通道，看不到未来”。劳务派遣人员主要从事科研辅助、后勤服务等工作，与正式工同工不同酬，工资仅为正式工的60%左右，无年终奖、带薪年假，也不能参与职称评定和评优评先，近一年劳务派遣人员离职率达35%，影响了工作连续性。五是思想政治工作存在“覆盖盲区”和“方式滞后”问题。问卷显示，42.6%的职工认为单位的思想政治工作“形式单一，没有吸引力”，38.3%的职工表示“很少参加单位的思政活动”，其中常年驻外出差的野外科研人员、劳务派遣人员参会率不足30%；现有思政工作以开会念文件、线上刷学分为主，与职工实际需求结合不紧，职工普遍觉得“空、虚、没用”，入脑入心效果差。上述问题的成因主要来自三个层面：一是外部环境的影响。当前经济下行压力较大，科技体制改革深化过程中，“破四唯”后新的评价体系尚未完全建立，科研项目竞争日趋激烈，职工普遍存在迷茫和焦虑；社会上功利主义、拜金主义思潮也对部分职工的理想信念造成冲击，物质诉求权重明显提升。二是单位内部管理机制不完善。职业发展体系不健全，行政岗、工勤岗晋升通道狭窄，多元化发展路径缺失，不同岗位职工发展机会不均等；绩效分配机制不够合理，岗位价值评估科学性不足，行政后勤岗位价值未得到充分体现；考核机制过于看重论文、项目数量，未充分考虑不同研究方向的差异，对青年科研人员的成长支持不足；用工制度不规范，劳务派遣人员权益保障不到位，同工不同酬问题未得到根本解决。三是思想政治工作队伍建设滞后。思政工作主要由党委办公室和各支部书记兼职承担，未经过系统专业培训，工作方式方法老套，多为“事后救火”式的被动应对，缺乏提前预判和主动引导；思政工作经费投入不足，无专门活动场地和配套资源，难以开展形式多样的教育活动。针对以上问题，需从四方面精准施策：一是强化分层分类思想引领，筑牢理想信念根基。针对青年科研人员，依托青年理论学习小组开展“科研报国”主题研讨、“最美科研人”宣讲等活动，把理论学习与科研实践结合起来，引导青年职工树立正确科研观，增强家国情怀；针对中年骨干，开展“使命担当”专题教育，通过红色教育基地参观、青年科研人员结对帮扶等方式，激发责任感和使命感，破解职业倦怠；针对行政后勤人员，开展“岗位建功”系列活动，评选“最美后勤人”“服务之星”，增强职业认同感和价值感；针对劳务派遣人员，将其纳入单位思政教育体系，与正式职工共同参与学习和活动，传递单位关怀，提升归属感。同时创新思政工作载体，利用短视频、线上答题、流动思政课堂等形式，覆盖野外科研人员等特殊群体，实现思政工作无死角。二是完善多元职业发展体系，拓宽职工成长空间。优化青年科研人员支持政策，设立“青年科研启动基金”，专门支持35岁以下青年科研人员开展前期预研，不与资深科研人员竞争资源，提高青年项目命中率；将青年科研人员聘期考核周期从3年延长至5年，建立科研容错机制，允许探索性失败，给予更多成长缓冲空间。拓宽行政后勤人员晋升通道，推行行政岗职级并行制度，提高职级职数比例，让行政人员无需转岗即可提升待遇；建立工勤技能岗位等级晋升机制，薪酬与技能等级挂钩，表现优秀的工勤人员可转为合同制职工。完善职称评审机制，针对不同岗位制定差异化评审标准，科研岗侧重成果质量与转化效益，行政岗侧重服务效能与工作创新，工勤岗侧重技能水平与实际贡献，不搞“一刀切”；增加高级职称评审名额，向一线科研人员和中年骨干倾斜，缓解晋升压力。三是优化薪酬福利保障体系，提升职工获得感幸福感。开展岗位价值评估，合理确定不同岗位绩效系数，适当提高行政后勤岗位绩效系数，缩小岗位收入差距；绩效分配进一步向一线科研岗、野外科研岗、实验岗等艰苦岗位倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬。完善福利体系，设立“青年人才补贴”，为35岁以下青年科研人员发放租房补贴、购房补贴，缓解住房压力；设立“育儿补贴”，为0-3岁子女家庭发放育儿补助，开办职工子女暑托班、课后托管班，解决育儿难题；建立职工心理健康服务中心，聘请专业心理咨询师，定期开展心理健康讲座、一对一咨询服务，缓解职工心理压力。保障劳务派遣人员合法权益，逐步实现同工同酬，将劳务派遣人员纳入年终奖、带薪年假、节日福利覆盖范围；建立劳务派遣人员转正机制，每年拿出10%左右的合同制岗位面向优秀劳务派遣人员招聘，增强成长预期。四是深化管理体制机制改革，激发队伍内生动力。完善科研管理机制，简化项目申报与验收流程，减少不必要的报表和检查，让科研人员将更多时间投入科研本身；建立科研容错纠错机制，对非主观故意、非弄虚作假的科研项目失败，不予追责问责，鼓励大胆探索、勇于创新。细化成果转化激励政策，明确成果转化分配流程与比例，简化审批手续，确保奖励及时足额兑现到科研人员手中。推行分类考核制度，不同岗位制定差异化考核指标，科研岗重点考核成果质量、转化效益与团队贡献，行政岗重点考核服务满意度、工作效率与创新能力，工勤岗重点考核技能水平、工作质量与出勤情况，彻底破除“唯论文、唯项目、唯学历”倾向。建立职工思想动态监测机制，每个支部设立1名思想动态信息员，每月收集职工思想动态与诉求；建立“党委书记接待日”“所长谈心日”制度，每月固定1天接待职工来访，将思想问题与实际问题同步解决，增强思政工作实效性。第二篇XX重型机械制造有限公司党委2024年三季度职工思想状况调研覆盖公司12个生产车间、8个职能部室、3个驻外营销中心，共发放问卷582份，回收有效问卷567份，召开一线操作工人、技术研发骨干、中层管理人员、转岗待岗职工专题座谈会9场，一对一访谈困难职工、劳务派遣职工76人，全面梳理了当前职工队伍的思想特征与利益诉求，为公司推进数字化转型、加强职工队伍建设提供了决策依据。截至2024年9月，公司在职职工共624人，其中正式职工449人，劳务派遣职工175人，劳务派遣人员占比28.0%，主要集中在一线生产操作岗；从性别结构看，男性职工487人，占比78.0%，女性职工137人，占比22.0%，整体以男性职工为主；从年龄结构看，30岁及以下128人，占比20.5%，31-40岁216人，占比34.6%，41-50岁189人，占比30.3%，51岁及以上91人，占比14.6%，中年职工是队伍主力；从学历结构看，硕士研究生及以上23人，占比3.7%，本科127人，占比20.4%，大专186人，占比29.8%，高中及以下288人，占比46.2%，一线操作工人中高中及以下学历占比达72.1%；从岗位结构看，生产操作岗392人，占比62.8%，技术研发岗78人，占比12.5%，经营管理岗65人，占比10.4%，市场营销岗42人，占比6.7%，后勤服务岗47人，占比7.5%。当前职工思想主流态势积极向上，主要体现在四个方面：一是对企业发展信心较强，干事创业氛围浓厚。问卷显示，82.4%的职工对公司未来2年的发展前景表示“有信心”或“非常有信心”，较2023年同期提升11.2个百分点。今年以来，公司抢抓新能源装备市场机遇，订单额同比增长37.6%，职工工资平均上涨8.3%，不少一线工人表示“订单多了，工资涨了，干起活来更有劲儿了”。技术研发岗上半年共申请专利19项，同比增长26.7%，研发人员主动加班攻克技术难题的频次较去年同期提升21.4%。二是技能提升意愿强烈，主动适应转型需求。76.9%的职工表示“希望参加技能培训，提升自身能力”，其中一线操作工人中83.4%的人想学习数控操作、智能制造相关技能，技术研发岗中79.5%的人想学习新能源装备研发技术，中层管理人员中68.7%的人想学习数字化管理、精益生产相关知识。今年以来，公司组织的数控操作培训班、焊接技能提升班等报名人数均远超计划名额，很多职工利用休息时间主动参加培训，学习积极性较高。三是对企业民生工程认可度高，归属感有所增强。近年来，公司持续推进“我为群众办实事”项目，先后完成职工食堂改造、职工宿舍加装空调、停车场扩建、职工子女暑托班开办等12项民生工程，问卷显示，87.1%的职工对公司的福利保障表示“满意”或“基本满意”，较2023年同期提升9.4个百分点。很多职工表示“公司把我们的小事放在心上，我们也要把公司的事当成自己的事”，今年以来职工共提出合理化建议137条，其中89条被采纳，为公司创造经济效益2100余万元。四是主人翁意识较强，积极参与企业管理。68.4%的职工表示“愿意为公司的发展出谋划策”，59.6%的职工曾参与过公司的民主管理活动，比如职工代表大会、厂务公开评议等。今年职工代表大会上，职工代表提出的“提高一线工人倒班补贴”“增加技能等级津贴”等7项提案全部被采纳，得到职工一致好评。焊接车间职工自主改进焊接工艺，生产效率提升15%，年节约生产成本300余万元，充分体现了职工的责任担当。调研也发现，职工思想层面存在五方面突出问题：一是一线老工人“技能恐慌”突出，转型适应难度大。41岁以上的一线操作工人中，72.5%的人表示“对数字化转型有压力，怕跟不上节奏”，63.8%的人认为“自己年龄大了，学不会新的数控技术”，56.2%的人担心“转岗后收入下降”。随着公司数字化转型推进，原有普通机床逐渐被数控机床替代，很多有二三十年工龄的老工人只会操作传统机床，不会使用电脑、不会编程，难以适应智能生产线要求。尽管公司组织了相关培训，但老工人学习能力下降、接受新事物慢，培训效果不佳，不少老工人产生“被淘汰”的焦虑，甚至出现抵触情绪。比如铸造车间一名有28年工龄的翻砂工，因车间新上自动化造型生产线无法操作，转岗为辅助工后收入下降20%，多次到车间办公室反映诉求，情绪波动较大。二是青年职工流动性大，归属感不强。30岁以下青年职工中，47.7%的人表示“有跳槽的想法”，39.8%的人认为“一线工作太苦太累，没有前途”，35.2%的人觉得“薪酬待遇没有吸引力”。公司近两年招聘的青年职工中，离职率超过20%，尤其是刚毕业的技校生和大学生，很多人干1-2年就离职，核心原因是一线工作需要倒班、工作环境差（噪音大、灰尘多）、劳动强度大，而青年职工月均收入仅5000-7000元，与其他行业相比缺乏竞争力。此外，青年职工婚恋问题突出，车间男多女少、工作时间长、社交圈窄，很多30岁左右的男青年仍未找到对象，因婚恋问题选择离职的占青年离职总人数的27.3%。三是劳务派遣职工“身份落差”明显，工作积极性不高。劳务派遣职工中，84.6%的人表示“觉得自己是‘二等公民’，和正式工不一样”，79.4%的人对“同工不同酬”不满，68.6%的人认为“没有晋升通道，干得再好也没用”。劳务派遣职工与正式工从事相同工作，但工资仅为正式工的70%左右，年终奖仅为正式工的30%，无带薪年假，住房公积金缴纳比例也低于正式工，且不能参与公司职称评定、技能等级晋升和评优评先。不少劳务派遣职工觉得“干多干少都一样，反正也转不了正”，工作积极性不高，今年以来劳务派遣职工离职率达32%，直接影响生产稳定性。四是中层管理人员“本领恐慌”显现，转型能力不足。中层管理人员中，58.5%的人表示“数字化转型带来的管理压力很大”，49.2%的人认为“自己的管理方式已经不适应新的要求”，41.5%的人担心“自己跟不上形势，被淘汰”。很多中层管理人员从一线工人提拔上来，经验丰富但文化水平不高，对数字化管理、精益生产、ERP系统等新管理工具不熟悉，仍沿用“经验式”管理方式，导致生产效率不高、管理混乱。比如某车间主任不会用ERP系统查询生产数据，仍靠纸质台账统计，导致生产计划安排不合理，连续3个月出现订单延期交付的情况。五是思想政治工作方式单一，覆盖不到位。问卷显示，52.4%的职工认为公司的思想政治工作“形式单一，就是开会念文件”，46.7%的职工表示“很少参加公司的思政活动”，其中一线倒班工人和驻外营销人员因工作时间不固定，集中学习参与率不足25%。此外，公司思政工作多以讲大道理为主，很少涉及职工关心的工资、福利、晋升等实际问题，导致职工觉得思政工作“没用”，参与意愿低。上述问题的成因主要来自五个层面：一是企业转型期的阵痛。当前传统制造业正处于数字化转型关键时期，技术更新换代快，对职工技能要求不断提高，而职工技能提升需要长期过程，尤其是老工人难以在短时间内适应新要求，必然会产生焦虑和不适应。同时，转型期企业管理模式、薪酬体系处于调整阶段，难免触动部分职工利益，引发思想波动。二是薪酬福利竞争力不足。传统制造业利润空间有限，职工薪酬水平与互联网、金融等行业差距较大，尤其是一线操作工人，劳动强度大、工作环境差，但工资水平偏低，对青年职工吸引力不足。此外，公司福利体系仍不完善，青年职工的住房、婚恋、育儿等问题未得到有效解决，归属感不强。三是用工制度存在弊端。公司为降低用工成本，大量使用劳务派遣工，但未建立完善的劳务派遣工权益保障机制，同工不同酬、身份歧视问题突出，导致劳务派遣职工归属感和积极性偏低、流动性大，既影响生产质量，也增加了用工培训成本。四是技能培训体系不完善。公司现有技能培训以新员工岗前培训为主，针对老工人的转型培训缺乏系统性，培训方式以理论授课为主，实操性不足，培训效果不佳。同时，培训与薪酬、晋升未有效挂钩，职工参与培训的内生动力不足。五是思政工作队伍薄弱。公司思政工作主要由工会和党群工作部人员承担，人员少、任务重，且大多为兼职，未经过专业培训，工作方式方法老套，不善于与职工沟通，不了解职工真实想法，思政工作的针对性和实效性不强。针对以上问题，需从五方面精准施策：一是精准开展技能提升行动，帮助职工适应转型需求。针对一线老工人，制定“阶梯式”转型培训计划，从基础电脑操作、数控设备基本操作教起，采用“理论授课+实操演练+师徒结对”模式，安排技术骨干与老工人结对子、手把手教学，确保老工人能学会、能上手。对经培训仍无法适应新岗位的老工人，妥善安排到设备维护、质量检验等辅助岗位，确保收入不下降，稳定职工情绪。针对青年职工，建立“技能大师工作室”“青年创新工作室”，由公司技能大师、技术骨干带徒传技，鼓励青年职工参加各级技能竞赛，对获得市级以上技能竞赛奖项的职工给予重奖，并优先晋升技能等级、提高薪酬待遇。针对中层管理人员，开展数字化管理专题培训，邀请行业专家授课，组织到先进企业参观学习，提升管理人员数字化管理能力；建立管理人员考核机制，将数字化转型成效纳入考核内容，考核不合格的予以调整，倒逼管理人员主动提升能力。二是优化薪酬福利体系，增强职工归属感。提高一线岗位薪酬待遇，设立“倒班补贴”“高温补贴”“技能津贴”，薪酬分配向一线艰苦岗位倾斜，提高一线工人收入水平；建立工资正常增长机制，每年根据公司效益情况合理调整职工工资，让职工共享企业发展成果。完善福利体系，针对青年职工住房问题，建设职工公寓或发放租房补贴，降低住房成本；针对青年职工婚恋问题，联合周边企业、学校举办婚恋交友活动，拓宽青年职工社交圈；针对职工育儿问题，开办职工子女托管班、暑托班，解决后顾之忧。改善职工工作环境，加大车间环保投入，安装除尘、降噪设备，降低一线工人劳动强度，打造安全舒适的工作环境。三是规范劳务派遣用工管理，保障职工合法权益。逐步实现同工同酬，统一正式工与劳务派遣工的薪酬体系，做到同岗同酬、同绩同酬，劳务派遣工与正式工享受同等节日福利、带薪年假、健康体检等待遇。建立劳务派遣工转正机制，每年拿出10%左右的正式工名额，面向连续两年考核优秀或获得市级以上技能竞赛奖项的劳务派遣职工招聘，给劳务派遣职工明确的成长预期。将劳务派遣工纳入公司职称评定、技能等级晋升、评优评先范围，与正式工享受同等待遇，增强归属感和工作积极性。四是完善技能培训与激励机制，激发职工学习热情。建立系统化培训体系，针对不同岗位、不同年龄职工制定差异化培训计划，培训内容紧密结合实际工作需求，突出实操性，提高培训效果。建立培训与薪酬、晋升挂钩机制，职工参加培训并取得相应证书的，可提升技能等级、增加工资待遇，评优评先、晋升时优先考虑，激发职工参与培训的积极性。鼓励职工自主学习，对通过自学取得更高学历或技能等级证书的职工，给予学费报销或现金奖励，营造“比学赶超”的良好氛围。五是创新思想政治工作方式，提升工作实效性。创新思政工作载体，将思政工作与生产经营深度融合，利用班前会5分钟、车间宣传栏、企业微信公众号等平台，开展“微宣讲”“微学习”，用职工听得懂、愿意听的语言讲政策、讲形势、讲劳模故事，让思政工作接地气、入人心。建立“车间思政联络员”制度，每个班组设立1名思政联络员，由班组内威信高、善于沟通的职工担任，及时收集职工思想动态和诉求，反馈给公司党委，把问题解决在基层、化解在萌芽状态。建立常态化谈心谈话制度，公司领导班子成员每月至少到联系点车间与职工谈一次心，车间主任每周与职工谈一次心，及时了解职工的困难和想法，帮助解决实际问题。开展形式多样的文体活动，比如运动会、歌唱比赛、技能比武等，丰富职工业余生活，缓解工作压力，增强企业凝聚力。第三篇XX区XX街道党工委2024年下半年职工思想状况调研覆盖街道机关11个科室、14个社区居委会、2个直属事业单位，共发放问卷326份，回收有效问卷319份，召开机关干部、社区工作者、网格员、临聘人员专题座谈会8场，入户随访困难职工、一线职工23人，全面掌握了基层一线职工的思想动态与现实诉求，为加强基层队伍建设、提升基层治理效能提供了支撑。截至2024年10月，街道各类工作人员共342人，其中行政编制人员37人，占比10.8%；事业编制人员49人，占比14.3%；社区工作者128人，占比37.4%；网格员87人，占比25.4%；临聘人员41人，占比12.0%；从年龄结构看，35岁及以下142人，占比41.5%，36-45岁108人，占比31.6%，46-55岁67人，占比19.6%，56岁及以上25人，占比7.3%，队伍整体呈现年轻化趋势，社区工作者和网格员中35岁以下占比达52.3%；从学历结构看，硕士研究生及以上18人，占比5.3%，本科176人，占比51.5%，大专102人，占比29.8%，高中及以下46人，占比13.5%，本科及以上学历占比超过一半；从工龄结构看，1年及以下56人，占比16.4%，1-5年124人，占比36.3%，5-10年98人，占比28.7%，10年及以上64人，占比18.7%，近5年新增人员较多，队伍流动性较大。当前职工思想主流态势积极向好，主要体现在四个方面：一是政治站位坚定，宗旨意识较强。问卷显示，94.7%的职工能够准确说出“以人民为中心”发展思想的核心内涵，91.2%的职工参加过学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育，89.3%的职工认为“基层工作虽然辛苦，但是能够服务群众，很有价值”。在今年的创文巩卫、防汛抗旱、老旧小区改造等重点工作中，广大职工主动放弃休息时间加班加点，圆满完成各项任务，共收到群众送来的锦旗32面，群众认可度持续提升。二是工作执行力强，担当精神突出。87.8%的职工表示“面对急难险重任务，愿意主动承担”，82.1%的职工曾在周末或节假日加班工作。今年7月防汛工作中，街道全体职工24小时值班值守，转移受灾群众217人，未出现人员伤亡事故，很多职工连续三天三夜坚守一线未回家。社区工作者和网格员每天下沉网格排查隐患、调解纠纷、服务群众，今年以来共解决群众诉求1200余件，群众满意度达92.6%。三是对职业发展有期待，学习意愿较强。76.8%的职工有明确的职业发展目标，其中机关公务员和事业编人员中68.5%的人希望“提升工作能力，获得晋升机会”，社区工作者中72.7%的人希望“参加定向招录，进入编制内”，网格员中64.4%的人希望“转成社区工作者，提高待遇”。今年以来，共有47名职工报考公务员、事业编考试，32名职工参加社会工作者职业资格考试，学习氛围浓厚。四是对基层治理成效认可，职业荣誉感有所提升。83.4%的职工认为“近年来基层治理成效明显，群众的满意度越来越高”，75.2%的职工表示“自己的工作得到了群众的认可，有成就感”。街道推进15分钟生活圈建设以来，建成老年食堂、托育中心、健身广场等便民设施27处，群众生活便利性显著提升，很多群众见到社区工作者会主动打招呼，职工的职业荣誉感明显增强。调研也发现，职工思想层面存在六方面突出问题：一是“权责不对等”带来的委屈感强烈。78.4%的职工认为“上级部门把太多任务下放到基层，但是没有配套的权限和资源”，72.1%的职工认为“‘属地管理’变成了‘属地担责’，出了问题都要基层扛”。比如环保、消防、市场监管、安全生产等领域的执法权均在职能部门，但日常排查、整改督促的任务全部压给街道和社区，基层没有执法权，只能上门劝说，遇到不配合的群众和商户往往无计可施，一旦出了问题，首先被问责的却是街道和社区工作人员。很多职工表示“干得多错得多，动不动就被问责，心里很委屈，干活都畏首畏尾”。今年以来，街道共有12名职工因环保、消防等问题被问责，其中大部分是因无执法权无法推动整改导致的。二是职业倦怠严重，身心压力大。82.8%的职工表示“工作任务重，经常加班，休息时间得不到保障”，73.7%的职工有“失眠、焦虑、情绪低落”等症状，65.2%的职工认为“工作压力已经影响到了自己的生活和健康”。基层工作千头万绪，街道和社区要承接上级几十个部门的任务，各种报表、台账、考核、检查层出不穷，留痕主义严重，很多职工每天要填十几份报表、参加好几个会议，根本没有时间下沉到群众中去。比如创文期间，社区工作者连续加班一个多月，每天工作12小时以上，近三成人员出现身体不适症状。网格员每人负责几百户甚至上千户居民，每天要排查隐患、录入信息、调解纠纷，手机24小时开机，随时响应群众诉求，精神长期处于紧绷状态。三是晋升通道狭窄，发展空间有限。69.9%的职工认为“基层晋升通道太窄，看不到希望”。街道为正科级单位，行政编制职数有限，很多公务员干到退休也只是四级主任科员；事业编岗位更少，高级职称名额仅2-3个，很多人干了十几年仍是初级职称。社区工作者的晋升通道更窄，最多晋升到社区党委书记、居委会主任，工资待遇提升幅度有限，很多年轻社区工作者觉得“干得再好也没有编制，没有前途”，一旦考上编制或找到更好的工作就辞职，近3年街道社区工作者离职率达28%。网格员待遇更低，无编制、无固定晋升通道，很多人仅将其作为临时过渡岗位，队伍稳定性差。四是不同身份职工待遇差距大，不公平感明显。76.2%的社区工作者、网格员和临聘人员认为“身份不同，待遇差距太大，不公平”。当前行政编、事业编、社区工作者、网格员、临聘人员的待遇依次递减：行政编月均收入8000-10000元，事业编6000-8000元，社区工作者仅3000-4000元，网格员2000-3000元，临聘人员仅略高于当地最低工资标准。但从工作强度看，社区工作者和网格员承担的任务更繁杂、更琐碎，“同工不同酬”的现实让很多基层职工心生不满。此外，不同身份职工在福利、晋升、培训等方面也存在差距，比如社区工作者不能参加机关职称评定，网格员不能享受带薪年假，临聘人员没有年终奖，进一步加剧了不公平感。五是群众工作压力大，职业认同感受挫。68.3%的职工表示“做群众工作经常受委屈，有时候还会被投诉、辱骂”，59.2%的职工认为“群众对基层工作的认可度不高，自己的付出得不到理解”。当前群众诉求日益多元，很多诉求超出了街道和社区的权限范围，比如房产证办理、物业费纠纷、邻里矛盾等，基层没有执法权和决策权，只能协调处理，但很多群众不理解，认为“你在社区工作，就要给我解决所有问题”，解决不了就投诉、上访，甚至辱骂工作人员。比如某社区工作者协调居民家漏水问题，因楼上住户不配合无法推进，居民便投诉其不作为，还到社区大吵大闹，导致该社区工作者情绪低落数天，甚至产生辞职念头。六是思想政治工作薄弱，心理关怀不足。57.4%的职工认为“单位很少开展思想政治工作，也不关心职工的心理状态”，49.8%的职工表示“有心理压力的时候找不到人倾诉”。街道本身人少事多，没有专门的思政工作队伍，相关工作由党政办工作人员兼职承担，平时忙于应付上级任务，根本没有时间和精力做深入细致的思想工作，思政工作多以开会念文件的形式走过场，实际效果不佳。对职工的心理关怀也严重不足，没有专门的心理咨询服务，职工的压力和情绪只能自行消化，长期积累容易引发职业倦怠甚至心理问题。上述问题的成因主要来自四个层面：一是基层治理体制机制不完善。当前基层治理中权责不清问题突出，“属地管理”泛化，很多职能部门将自身职责范围内的工作下放到基层，却未配套相应的权限和资源，导致基层“权责不对等”，“小马拉大车”现象普遍存在。同时，考核机制不科学，重留痕轻实效，各类考核、检查、报表过多过滥，加重了基层负担，导致基层职工疲于应付、压力巨大。二是基层人员编制不足，待遇保障不到位。街道行政编和事业编数量有限，但工作任务逐年增加，只能通过招聘社区工作者、网格员、临聘人员补充人力，但这类人员的待遇保障未跟上，工资水平低、晋升通道窄，导致队伍不稳定、流动性大。此外，基层职工工作环境差、劳动强度大，但相应的补贴、福利不到位，影响了工作积极性。三是群众工作的复杂性增加。随着经济社会发展，群众利益诉求日益多元，民主意识、维权意识不断增强，但法治意识有待提高，很多群众对基层工作的职责范围不了解，对基层工作人员的要求过高，导致群众工作难度持续加大，基层职工心理压力不断增加。四是思政工作队伍建设滞后。街道没有专门的思政工作机构和专职人员，思政工作由工作人员兼职承担，缺乏专业知识和技能，工作方式方法老套，针对性不强，不善于做深入细致的思想工作，也不关注职工心理健康，思政工作的作用未得到充分发挥。针对以上问题，需从五方面精准施策：一是深化基层治理体制改革，理顺权责关系。制定街道权责清单，明确街道与职能部门的职责边界，逐一列明街道法定职责和需协助的职能部门事项，防止职能部门随意甩锅基层。推行“属地管理”事项准入制度，凡是需要街道承担的属地管理事项，必须经区委区政府审批，并按照“权随责走、费随事转”