在市选调生座谈会上关于选调生管理情况的通报

大家好!今天，市委组织部专门召开这次座谈会，主要家的成长与发展。刚才几位同志的发言，有思考、有困惑、一、总体情况与工作成效三年来(2024-2026年),我市共招录选调生185名，其中，硕士研究生及以上学历占比超过70%,95%毕业于国内“双队伍结构。目前，这些同志中超过80%奋战在乡镇、街道等力，已有25名同志通过考核走上副科级及以上领导岗位，3整体流失率控制在2%以内，展现出良好的发展态势和强大为做好选调生工作，市委组织部始终坚持“严管”与“厚爱”相结合的原则，着力构建从入口到出口的全周期培养管理链条。一是在培养上突出系统性。通过举办初任培训、专题轮推行“导师帮带”制度，为每位新录用选调生配备政治素质好、工作经验丰富的领导干部作为导师，进行一对一传帮带，加速角色转变。二是在管理上突出精细化。建立“一人一档”的动态成长档案，详细记录大家的学习培训、岗位经历、实践锻炼、考核奖惩等情况，形成个人“成长画像”,为组织精准识人、科学用人提供依据。市、县两级组织部门通过不定期开展履职抽查、谈心谈话等方式，实现对选调生的动态跟踪管理。三是在使用上突出导向性。坚持把基层一线作为培养选调生的主阵地，有计划地安排大家到关键吃劲岗位接受锻炼。在干部选拔任用、评优评先、后备干部推荐中，对表现优秀的选调生优先考虑、重点推荐，树立了“让有为者有位、为担当者担当”的鲜明导向。近年来，先后提拔重用的一批优秀选调生，多数都有在艰苦地区和复杂环境中攻坚克难的经在肯定成绩的同时，也必须清醒地认识到，对照上级部门的最新要求和选调生队伍建设的内在规律，对照大家成长发展的迫切期望，我们的工作还存在一些问题和薄弱环节，需要下大力气加以解决。养还存在针对性不强的现象。一是一些培训内容与基层实际工作需求存在脱节，多为通用性知识，“大水漫灌”式的培训单式”专业化培训。二是导师“传帮带”作用发挥不够充分。第二，使用的匹配度尚需优化。尽管组织部门在岗位分配上作了大量努力，但“人岗相适”的原则在部分单位和地区落实得还不够到位。一是一些选调生的专业特长与岗位需求结合不够紧密，导致学非所用、用非所长，个人价值感和工作效能感不强。二是岗位交流轮岗机制不够健全。部分选调生在一个岗位工作时间较长，缺乏多岗位、多层次、多领域的历练，知识面和工作视野受到一定限制，不利于复合型领导人才的成长。工作为主，对攻坚克难、改革创新等方面的实绩体现不足，难以全面、客观、精准地评价一名选调生的综合素质和潜在能力。二是考核结果运用不够充分。考核结果与选拔任用、评优奖励、教育培训等的挂钩不够紧密，考核的“指挥棒”和“风向标”作用未能完全发挥，在一定程度上影响了大家干事创业的内在动力。第四，管理的归属感有待增强。选调生作为组织重点培养的群体，本应有更强的组织归属感，但调研发现，部分同志存在归属感弱化的问题。一是思想动态跟踪不够及时。由于选调生分布在不同层级、不同单位，组织部门难以做到对每个人的思想、工作、生活状况都了如指掌，有时沟通渠道不够顺畅，个别同志的困惑和压力未能及时得到疏解。二是职业发展的迷茫感和焦虑感时有出现。面对基层工作的繁杂、艰苦的环境以及晋升通道的现实挑战，部分同志对自己未来的职业路径感到迷茫，产生了“身份认同”的困惑。针对上述问题，市委组织部将认真贯彻落实中央和省委关于进一步加强和改进选调生工作的最新意见和要求，结合我市实际，采取更加扎实有效的措施，为大家的成长成才保第一，聚焦精准滴灌，在“育才”上出实招。着力破解准滴灌”转变。一要建立个性化成长档案。在现有“一人一档”基础上，为每位选调生量身定制“成长路线图”,明确培养方向和阶段性目标，实现“一人一策”的精准培养。二要推行“订单式”培训。围绕我市经济社会发展的重点领域，特别是人工智能、数字经济等新兴产业，开发一批精品课程，选派选调生到先进地区、高等院校进行专业化能力提升培训。三要深化“导师帮带”制度。明确导师职责，将帮带情况纳入导师年度考核，通过定期述职、经验交流等方式，压实导师责任，提升帮带质量。第二，聚焦人岗相适，在“用才”上求实效。坚持事业为上、以事择人，努力让每位选调生的才华都能在最合适的岗位上得到充分施展。一是要坚持专业匹配与发展导向相结合。在岗位安排上，既要考虑大家的专业背景，又要着眼于长远发展，有计划地安排大家到经济主战场、改革第一线、服务群众最前沿去砥砺品质、增长才干。二是要健全多岗位锻炼机制。加大选调生跨部门、跨层级、跨领域交流轮岗力度，规定在基层锻炼满两年后，有计划地安排到市直机关或上级单位挂职锻炼，拓宽视野、丰富阅历。三是要敢于打破常规大胆使用。坚决落实“小步快走”原则，对那些政治过硬、实绩突出、群众公认的优秀选调生，要敢于打破隐性台阶，及时提拔到重要和关键岗位，让他们在更广阔的舞台施第三，聚焦正向激励，在“励才”上增动力。改革完善考核评价机制，让考核真正成为激励大家奋发有为的有力武器。一是要构建多维度考核评价体系。改变单一的考核模式，引入季度评估、年度考核、期满鉴定相结合的全周期考核方能、勤、绩、廉等方面进行立体式评价，并增加服务对象、同事等维度的评价权重。二是要强化考核结果的刚性运用。将考核结果与选拔任用、职级晋升、评优评先、薪酬待遇等直接挂钩，对考核优秀的予以重用和奖励；对考核不合格的进行约谈、调整岗位，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者第四，聚焦严管厚爱，在“留才”上用真情。把组织的关心关爱落到实处，为大家创造安心、安身、安业的良好环境。一是要完善协同管理机制。进一步健全“市委组织部统筹、县级组织部门主管、乡镇(街道)党委直管、派出单位跟踪”的“四位一体”协同管理机制，形成管理合力，避免出现“两头管、两头都不管”的现象。二是要落实常态化谈心谈话制度。市、县两级组织部门负责同志要定期与选调生开展谈心谈话，及时掌握思想动态、回应关切、排忧解难。三是要用心用情解决实际困难。积极协调有关部门，在周转住房