青工思想调查报告(3篇)

青工思想调查报告(3篇)第一篇本次调查以某中央装备制造集团下属12家生产科研单位35岁及以下青年职工为对象，通过线上问卷、分层访谈、班组座谈、舆情回溯四种方式开展，共发放问卷2176份，回收有效问卷2049份，有效回收率94.16%，访谈一线操作岗、技术研发岗、行政管理岗青工及团干部共127人，覆盖全部生产基地、研发中心及职能部室，调查周期为2024年3月10日至4月5日。调查显示，当前集团青工思想主流积极向上、稳定向好，但也存在部分值得关注的倾向性问题，需针对性优化青年工作体系，强化思想引领与服务保障。从思想主流来看，集团青工群体呈现三个鲜明特征。一是理想信念坚定，国企身份认同感与使命感较强。91.7%的受访者能准确说出“国之大者”与自身岗位的关联，87.3%的受访者对集团“十四五”发展目标表示“非常了解”或“基本了解”，82.5%的受访者认为“作为央企职工，肩负着制造强国的重要责任”。访谈中某重型装备车间97年数控操作工李某表示，自己参与加工的盾构机主轴承部件出口到17个国家，每次看到新闻里中国盾构机打破国外垄断的报道，都觉得“手里的刀头更有分量”；研发中心90后博士王某带领的青年攻坚组，用14个月突破了国外垄断的高压密封技术，团队12人全部35岁以下，访谈中提到“做国家需要的技术，比拿多少年薪都有成就感”。疫情期间，集团下属医疗设备生产基地的青工突击队连续45天赶制呼吸机核心部件，累计供应12万台设备支援全国及海外抗疫，参与的87名青工均表示“能为抗疫出一份力，再累都值得”。二是岗位建功意愿强烈，创新创造活力突出。76.4%的受访者参与过至少1项青年创新创效项目，62.1%的受访者加入了青年突击队、QC小组、青年安全监督岗等青年组织，近三年集团评选的127项青年创新成果中，82%的成果牵头人是35岁以下青工，累计创造经济效益超过12亿元。某焊接班组的95后青工张某，牵头研发的“窄间隙焊接参数自适应调整装置”，把大厚壁筒体焊接合格率从92%提升到99.7%，每年节省原材料及返工成本近3000万元，该成果已在集团下属8家生产基地推广应用。某核电装备生产车间的青年团队，平均年龄27岁，完成了三代核电堆内构件的精度提升攻关，把部件加工误差从0.02毫米控制到0.008毫米，达到国际领先水平。三是成长发展需求迫切，自我提升意识较强。68.9%的受访者有明确的3-5年职业发展规划，57.2%的受访者正在参加职业技能等级提升、在职学历教育、专业技术资格考试等学习培训，31.4%的受访者表示每年用于自我提升的支出超过5000元，其中技术研发岗青工的学习支出占比最高，人均年支出达到8700元。某生产基地的98后青工刘某，入职两年就通过自学考取了数控加工高级工证书，还主动报名参加集团的“青年技能人才储备计划”，“趁年轻多学本事，以后才能有更好的发展”，这一观点在青工群体中具有普遍代表性。与此同时，调查也发现青工思想层面存在四个突出问题，需引起高度重视。一是职业发展焦虑普遍存在，不同岗位群体诉求差异明显。一线操作岗青工中，62.7%认为“技能等级晋升周期长、名额限制多”，54.8%认为“管理岗晋升通道狭窄，一线转管理难度大”，部分入职3-5年的青工表示，按现有技能等级评审规则，从初级工到高级工至少需要8年，“熬年限”的模式让他们看不到成长希望。技术研发岗青工中，48.2%认为“科研项目考核周期短，重短期产出轻长期积累”，39.6%认为“职称评审指标过于刚性，青年科研人员竞争力弱”，部分从事基础技术研究的青工表示，短期出不了成果就拿不到项目经费，职称评审也没有竞争力，只能被迫转向更容易出成果的应用研究。行政管理岗青工中，51.3%认为“工作事务性强，成长空间有限”，42.7%认为“薪酬增长缓慢，和业务岗差距越来越大”。此外，42.3%的受访者为外地户籍，其中76.2%的异地青工对“在工作地定居”持悲观态度，部分青工表示“房价太高，靠自己的工资根本买不起房，干几年可能就回老家了”。二是生活压力叠加职业负荷，思想波动频次较高。58.7%的受访者表示“工作压力大，经常感到疲惫”，其中倒班岗青工的疲惫感占比达到78.3%；46.2%的受访者表示“住房支出占收入比例超过30%”，部分北上广等一线城市的青工，住房支出占比甚至超过50%；37.9%的未婚青工表示“社交圈窄，婚恋困难”，尤其是生产基地大多位于郊区，周边配套少、异性少，青工找对象难的问题尤为突出；29.4%的青工表示需要赡养2位及以上老人，家庭负担较重。访谈中某研发中心的90后青工王某，博士毕业留京，每月房租6000元，占工资的40%，父母在老家农村，身体不好，每年医药费就要花好几万，“有时候加班到凌晨，想到房租和爸妈的医药费，就觉得喘不过气，不知道什么时候能熬出头”。倒班岗青工的作息不规律，健康问题突出，67.3%的倒班青工存在睡眠障碍，32.1%患有不同程度的肠胃疾病，健康问题进一步加剧思想焦虑，部分青工甚至出现轻度抑郁症状。三是价值取向多元化发展，部分青工存在功利化、短视化倾向。23.7%的受访者表示“工作就是为了赚钱，其他都不重要”，18.9%的受访者认同“躺平也挺好，没必要那么拼”，12.4%的受访者表示“如果有更高收入的工作，会立刻跳槽，不会考虑企业培养成本”。访谈中部分青工提到，身边的同学有的去了互联网、金融行业，收入比自己高很多，“觉得自己在国企干，说起来好听，实际赚的少，没面子”。还有部分青工受网络上“精致利己主义”“消费主义”思潮影响，超前消费、负债消费的比例较高，21.6%的受访者表示每月花呗、信用卡等负债超过月收入的50%，主要用于购买奢侈品、电子产品、旅游等，部分青工甚至陷入网贷困境。四是思想政治教育适配性不足，引领效果打折扣。48.3%的受访者认为现有思想教育内容“与自身实际需求贴合度低”，39.7%的受访者认为“教育形式单一，都是开会、读文件，没意思”，27.8%的受访者表示“很少参加单位组织的思政教育活动，觉得浪费时间”。很多青工反映，单位组织的团活动大多是志愿服务、知识竞赛、红色教育基地参观，和自己的工作、生活没有直接关系，还经常占用休息时间，“本来周末想休息，还要被拉去参加活动，肯定不愿意去”。基层思政工作队伍力量薄弱，67.2%的基层团干部是兼职，本身有繁重的本职工作，没有精力开展针对性的思想引领工作，而且大部分团干部都是年轻人，“自己都是刚入职场的新人，不知道怎么给同龄人做思想工作”。从问题成因来看，主要分为三个层面。一是社会环境层面，多元思潮冲击叠加就业市场分化，对青工思想形成双重影响。新媒体时代，各种社会思潮通过短视频、社交平台快速传播，“躺平”“佛系”“摆烂”等消极观念在青年群体中广泛流传，青工作为网络原住民，每天接触大量网络信息，很容易受到错误思潮的影响。同时，当前就业市场的行业收入差距较大，制造业的平均薪资水平与互联网、金融、信息技术等行业相比差距明显，同是985院校毕业的应届生，进入互联网行业的年薪可能达到30万以上，而进入制造业国企的年薪只有15万左右，这种现实差距容易导致青工产生心理落差，对自身的职业选择产生怀疑。二是企业管理层面，制度供给与青年需求不匹配，思政工作体系有待完善。虽然集团建立了技能、技术、管理三条职业发展通道，但技能通道的上升空间有限，最高级别的集团技能大师待遇也仅相当于中层副职管理人员，导致青工普遍认为“只有当管理者才算成功”，纷纷往管理岗挤，而管理岗的编制有限，自然会产生晋升焦虑。薪酬分配体系的激励性不足，一线青工的薪酬增长幅度慢，和管理层的差距逐年拉大，干多干少、干好干坏的薪酬差距不明显，影响了青工的工作积极性。此外，思政工作的理念和方式方法相对滞后，还是沿用传统的“我说你听”的灌输模式，没有结合青年的兴趣特点和实际需求，导致青年参与度低，引领效果差。三是个人层面，成长环境相对优渥，抗挫折能力与抗压能力不足。当前集团的青工主要是95后和00后，成长在改革开放后的物质丰富时期，大多是独生子女，从小受到家庭的呵护，没有经历过太多挫折和困难，进入职场后，面对工作压力、生活压力、人际关系压力，很容易产生负面情绪，甚至出现心理问题。部分青工的职业规划不清晰，对自身的定位不准确，要么好高骛远，眼高手低，不愿意从基础工作做起；要么妄自菲薄，遇到一点困难就打退堂鼓，容易受到外界因素的影响，产生思想波动。针对上述问题，结合集团实际，提出四方面对策建议。一是健全青年发展支持体系，拓宽职业成长空间。优化职业发展通道设计，打破技能等级晋升的年限限制，建立“破格晋升”机制，对获得国家级、省级技能大赛奖项，牵头完成重大科研项目，或在生产经营中做出突出贡献的青工，可直接破格晋升技能等级或职称，不唯年限、不唯资历，只唯能力、只唯贡献。设立“青年人才专项基金”，每年拿出1000万元专项资金，支持35岁以下青工牵头开展科研项目，项目考核周期放宽到3-5年，不要求短期出成果，鼓励青年科研人员开展基础研究和前沿技术攻关。深化“导师带徒”机制，选拔劳动模范、技能大师、资深专家与青工结成一对一帮扶对子，不仅要指导业务技能，还要帮助规划职业发展，做好思想引导，对带徒效果好的导师给予专项奖励。推行“青年轮岗锻炼”制度，安排优秀青工在不同岗位、不同部门之间轮岗交流，拓宽青年的视野和知识面，培养复合型青年人才。二是完善青年服务保障机制，缓解实际生活压力。加大人才公寓建设力度，在各生产基地、研发中心周边新建或租赁一批人才公寓，以低于市场价格30%-50%的租金提供给异地青工居住，或为异地青工发放住房补贴，减轻住房压力。搭建青年婚恋交友平台，联合周边的学校、医院、机关单位、其他企业，定期举办形式多样的交友活动，比如户外拓展、兴趣沙龙、公益活动等，拓宽青工的社交圈，解决青年婚恋难题。严格落实带薪休假制度，优化倒班排班模式，控制加班时长，保障青工的休息权利，对倒班岗青工，推行“四班三运转”或“五班四运转”模式，增加调休天数，定期组织健康体检，建立青工健康档案，为青工提供健康咨询和指导。建立困难青工帮扶机制，对家庭困难、身患疾病、遭遇突发变故的青工，给予一定的经济补助和人文关怀，帮助他们渡过难关。三是创新思想政治工作载体，提升引领针对性实效性。打造“青工思政云平台”，依托企业微信、短视频平台等载体，推出短视频、动漫、音频课等青年喜欢的思想教育内容，内容要结合青工的工作生活实际，比如讲身边的青年榜样故事，讲技能提升的方法，讲职场成长的经验，讲国家政策和企业发展战略，而不是空洞的理论说教。组建“青年讲师团”，选拔优秀的青工代表、青年技术能手、青年劳动模范作为讲师，用自己的亲身经历给其他青工做宣讲，用身边人讲身边事，更有说服力和感染力。开展“青年说事”活动，每季度组织一次青工和企业领导的面对面座谈会，直接听取青工的意见建议，能解决的当场答复解决，不能解决的给出时间表和路线图，让青工感受到被重视、被尊重，增强主人翁意识。丰富青年文化活动，结合青年的兴趣爱好，组建篮球、足球、摄影、读书、电竞等兴趣社团，定期开展活动，丰富青工的业余生活，增强企业的凝聚力和向心力。四是强化青年思想动态监测，及时化解潜在风险。建立青工思想动态定期调查机制，每季度开展一次小范围的抽样调查，每半年开展一次全面调查，及时掌握青工的思想变化、诉求期盼和潜在问题，形成思想动态分析报告，为企业决策提供参考。建立“青年思想联络员”队伍，在每个班组、每个部门选拔一名责任心强、善于沟通的青工作为联络员，负责收集反馈本班组、本部门青工的思想动态和诉求，发现问题及时上报。建立心理疏导机制，设立心理咨询室，配备专业的心理咨询师，为青工提供免费的心理咨询、心理疏导服务，定期开展心理健康讲座和团辅活动，帮助青工缓解心理压力，疏导负面情绪，提升心理健康水平。对存在严重心理问题的青工，及时进行干预和帮扶，避免发生极端事件。第二篇本次调查聚焦粤港澳大湾区13家互联网企业35岁及以下青年职工群体，覆盖头部平台企业、垂直领域创业公司、数字服务外包企业三类主体，涉及产品研发、运营推广、市场销售、职能支撑、外包服务等全岗位序列，通过匿名线上问卷、一对一半结构化访谈、职场社群舆情回溯三种方式开展，共发放问卷2039份，回收有效问卷1892份，有效回收率92.79%，访谈不同岗位层级、不同用工性质青工共94人，其中正式用工62人、外包及劳务派遣用工32人，调查周期为2024年2月20日至3月15日。调查显示，数字经济领域青工群体创新活力充沛、自我提升意愿强烈，但职业焦虑突出、权益保障不足等问题也较为明显，需多方协同优化青年发展生态。从思想主流来看，互联网行业青工呈现三个显著特点。一是创新创造活力充沛，对数字经济发展信心充足。78.6%的受访者认为自身所处赛道具有长期发展潜力，69.2%的受访者表示“愿意通过技术创新或模式创新为企业创造价值”，近三年受访企业累计推出的172项创新产品或服务中，83%的核心研发、运营团队成员以35岁以下青工为主。某头部电商平台的95后运营团队，针对银发群体开发的“长辈版”APP，通过简化操作界面、放大字体、增加语音交互功能，上线半年用户量突破2000万，获得工信部“适老化改造优秀案例”称号；某垂直领域AI创业公司的90后技术团队，平均年龄28岁，研发的工业视觉检测系统，准确率达到99.8%，打破了国外企业在高端工业检测领域的技术垄断，产品已应用于国内20多家制造企业。还有不少青工参与开源项目、技术社区建设，将个人技术能力转化为行业发展动力，受访的技术岗青工中，42.7%有过开源项目贡献经历。二是社会责任意识较强，参与公共服务积极性高。67.3%的受访者参与过企业组织的公益项目，42.1%的受访者有过志愿服务经历。疫情期间，很多互联网企业的青工主动放弃休假，参与健康码开发、物资配送调度平台搭建、线上问诊系统升级等工作，为疫情防控提供了重要的技术支撑。某头部互联网公司的90后技术团队，用72小时开发完成的疫情物资调度系统，累计调度医疗物资超过10亿元，大幅提升了物资配送效率。乡村振兴领域，某短视频平台的90后运营团队打造的“乡村振兴助农直播间”，一年帮助全国200多个县的农民销售农产品超过10亿元，带动10多万农民增收。还有不少青工利用自身技术优势，参与数字适老化、未成年人网络保护、无障碍环境建设等公益项目，用技术传递温度。三是自我提升意愿强烈，职业发展目标明确。82.4%的受访者有明确的3年职业发展规划，76.7%的受访者每年会投入资金参加技能培训、课程学习、行业会议等自我提升项目，人均年学习支出达到12300元，其中技术岗青工的学习支出最高，人均达到16800元。某互联网公司的97后程序员李某，工作两年已经考取了3个行业权威技术认证，业余时间还在学习大模型开发相关课程，“互联网行业技术更新太快了，半年不学习可能就跟不上了，只有不断提升自己，才能不被淘汰”，这一观点在技术岗青工中具有普遍代表性。运营、市场等岗位的青工也普遍重视能力提升，很多人会利用下班时间学习数据分析、用户增长、品牌营销等知识，希望通过能力提升获得更高的职位和收入。调查同时发现，互联网行业青工思想层面存在四个突出问题。一是职业焦虑普遍突出，“35岁天花板”担忧严重。82.1%的30-34岁青工对“35岁职场门槛”存在不同程度的焦虑，其中42.3%表示“非常焦虑，随时担心被优化”；63.5%的25-29岁青工已经开始担心自己35岁后的职业发展，甚至有不少刚毕业的应届生就开始为35岁危机做准备。访谈中某头部互联网公司的32岁产品经理张某说，“现在公司招新人都要985、211的应届生，年轻、便宜、能加班，我们这些30多岁的，工资是应届生的两三倍，体力也不如年轻人，只要业务调整，第一批被裁的就是我们”。创业公司的青工焦虑感更强，72.3%的创业公司青工表示“担心公司经营不善倒闭，自己失业”，尤其是近年互联网行业进入存量竞争，很多创业公司融资困难，裁员甚至倒闭的情况时有发生，进一步加剧了青工的职业不安全感。还有不少青工表示，行业内普遍存在“35岁以上的人找不到工作”的说法，很多企业招聘时明确要求35岁以下，哪怕能力再强，只要超过35岁，连面试机会都没有。二是劳动负荷长期超载，职业倦怠问题突出。76.3%的受访者表示每周工作时长超过50小时，42.7%的受访者表示经常熬夜加班到11点以后，31.2%的受访者存在“大小周”甚至“单休”的情况，部分项目攻坚期，青工甚至连续几周每天工作12小时以上。68.9%的受访者表示“经常感到疲惫，对工作提不起兴趣”，属于中度及以上职业倦怠，其中运营岗、客服岗的职业倦怠占比最高，达到78.2%。访谈中某外包公司的95后客服王某，每天要接120多个客户电话，经常遇到客户的辱骂和刁难，“每天上班都像上坟，下班之后什么都不想干，就想躺着刷手机，连和朋友出去吃饭的力气都没有”。长期高强度工作导致青工的健康问题突出，81.4%的受访者存在不同程度的职业健康问题，比如颈椎腰椎病、失眠、焦虑症、干眼症、肠胃疾病等，23.7%的受访者表示曾因工作压力大出现过抑郁情绪，健康问题进一步加剧了职业倦怠，形成恶性循环。三是身份认同分化明显，外包青工归属感极低。正式用工青工中，67.2%对企业有较强的归属感，而外包及劳务派遣青工中，只有12.3%表示对所在企业有归属感，78.6%的外包青工表示“自己就是个干活的，和公司没什么关系”。外包青工不仅薪酬待遇远低于正式工，还不能参与企业的晋升、评优、培训、团建等活动，同工不同酬的问题十分突出。比如同样是做内容审核工作，正式工的月薪是12000元，有五险一金、年终奖、带薪年假等福利，而外包工的月薪只有6000元，只有最基础的社保，没有年终奖和年假，甚至连办公区都和正式工分开。访谈中某外包公司的96后运营李某说，“公司的年会、团建都不让我们参加，连食堂的饭卡都和正式工不一样，感觉自己像个二等公民，干得再好也没用”。很多外包青工表示，自己就是“临时工”，随时都有可能被辞退，根本不会考虑长期发展，干一天算一天。四是价值取向存在偏差，意识形态辨别力有待提升。27.4%的受访者认为“工作的唯一目的就是赚钱，其他都不重要”，19.8%的受访者认同“躺平哲学”，觉得“努力也没用，不如躺平”，还有15.2%的受访者表示“更认同西方的价值观和生活方式”。部分青工受网络上“拜金主义”“消费主义”思潮影响，过度追求高消费、奢侈品，负债累累，23.7%的受访者表示每月的负债超过月收入的60%，主要用于购买奢侈品、名牌电子产品、高端旅游、追星等，部分青工甚至陷入网贷陷阱。还有部分青工对一些网络谣言、错误思潮的辨别力不足，容易被西方反华势力的舆论误导，甚至转发传播错误信息，比如在一些涉及国家主权、民族利益的事件中，部分青工被带节奏，发表不当言论。从问题成因来看，主要分为四个层面。一是行业发展进入存量竞争阶段，市场不确定性加剧。互联网行业经过二十多年的高速发展，现在已经进入存量时代，用户增长见顶，流量红利消失，很多企业的业务增长放缓，甚至出现下滑，为了降低成本、提升效率，企业纷纷收缩业务、裁员降本，导致青工的职业安全感大幅下降。同时，技术迭代速度不断加快，人工智能、大模型、云计算等新技术层出不穷，对很多传统的互联网岗位造成了冲击，比如基础的编程、运营、客服、设计等岗位，都有可能被AI替代，青工如果不能及时提升技能，就会面临被淘汰的风险，进一步加剧了职业焦虑。二是企业管理过度功利化，人文关怀缺失。很多互联网企业奉行“狼性文化”“996福报”，把加班当成衡量员工努力程度的标准，过度强调KPI考核，实行末位淘汰制，导致员工长期处于高压状态，身心俱疲。用工模式上，很多企业为了降低用工成本、规避用工风险，大量使用外包工、劳务派遣工，同工不同酬，身份差别对待，导致外包青工的归属感极低，人员流动性大。还有很多企业不重视员工的心理健康，没有专门的心理疏导机制，员工的负面情绪得不到及时疏导，容易产生心理问题。部分企业甚至把员工当成“消耗品”，认为“年轻人就该多加班”，根本不考虑员工的身体健康和生活需求。三是社会层面支持体系不完善，劳动权益保障不到位。现行的劳动法律法规主要是针对传统的工业时代用工模式制定的，对互联网行业的新业态用工模式规范不足，比如加班工资的计算、休息休假的保障、外包工的权益、算法管理的规范等，都存在很多模糊地带，导致青工的劳动权益得不到有效保障。“35岁职场门槛”的问题在整个社会普遍存在，很多企业招聘都明确要求35岁以下，形成了年龄歧视的社会氛围，导致35岁以上的青工就业困难，焦虑感强。社会保障体系的适配性不足，互联网行业人员流动大，很多青工换工作的时候社保断缴，影响未来的养老、医疗等保障，灵活就业人员的社保政策也不完善，难以覆盖大量的互联网外包从业人员。四是青工自身成长背景的影响。互联网行业的青工大多是高学历，成长环境相对优渥，自我预期很高，很多人刚毕业就希望能拿到高薪、快速晋升，但是进入职场后，面对高强度的工作、激烈的竞争，现实和理想的落差很大，容易产生挫败感和负面情绪。还有很多青工是独生子女，从小受到家庭的溺爱，抗挫折能力差，遇到一点困难就想放弃，甚至产生躺平的想法。此外，互联网青工作为网络原住民，每天接触大量的网络信息，容易受到各种错误思潮的影响，价值观念容易出现偏差。针对上述问题，提出四方面对策建议。一是完善行业劳动权益保障机制，营造公平就业环境。加快修订完善劳动法律法规，针对互联网行业的特点，明确加班工资、休息休假、劳动定额、算法管理等方面的标准，加大对企业违法加班、同工不同酬、算法压榨等行为的查处力度，保障青工的合法权益。推动行业协会建立统一的技能等级认定体系，打破年龄、身份、学历的限制，建立以能力、贡献为核心的人才评价机制，让有能力的青工能够获得相应的职业资格和待遇。倡导企业树立正确的用工理念，摒弃“35岁门槛”的年龄歧视，建立多元化的人才评价体系，不唯年龄、不唯学历，只唯能力、只唯贡献，为不同年龄段的青工提供平等的发展机会。加强对灵活就业人员的权益保障，完善灵活就业人员的社保、医保政策，探索适合新就业形态的工伤保险、失业保险制度，解除青工的后顾之忧。二是健全企业青年发展支持体系，强化人文关怀。企业要建立完善的职业发展通道，设置技术、管理、专业等多条晋升通道，让不同类型的青工都能找到适合自己的发展方向，避免“千军万马挤管理岗独木桥”的情况。优化绩效考核体系，避免过度考核、末位淘汰，建立更加人性化的考核机制，注重员工的长期发展和团队协作，把员工的身心健康纳入考核范围。完善员工福利体系，除了法定的社保公积金之外，还要提供心理健康服务、带薪休假、弹性工作制、育儿补贴、住房补贴等福利，缓解青工的生活压力。关注外包青工的权益，逐步缩小正式工和外包工的薪酬福利差距，为外包青工提供平等的培训、晋升机会，增强他们的归属感和认同感。推行“弹性工作制”“居家办公”等灵活的工作模式，让青工能够更好地平衡工作和生活。三是创新青年思想引领方式，提升意识形态辨别力。针对互联网青工的特点，利用短视频、直播、社群、知识付费平台等青年喜欢的平台和形式，开展思想教育，比如打造“青年榜样”短视频专栏，讲述优秀互联网青工的创业故事、创新故事、公益故事，引导青工树立正确的价值观和职业观。组建青年网络文明志愿者队伍，引导青工自觉抵制网络谣言、错误思潮，主动传播正能量，在重大舆情事件中明辨是非、站稳立场。组织青工参与社会实践、公益活动，比如乡村振兴、社区服务、应急救援等，让他们在实践中了解国情、社情，增强社会责任感和家国情怀。打造互联网行业青年文化品牌，比如举办青年创新大赛、青年创业沙龙、青年公益论坛等活动，丰富青工的精神文化生活，增强行业凝聚力。四是建立青工心理疏导机制，缓解职业焦虑。企业要建立专门的心理咨询室，配备专业的心理咨询师，为青工提供免费的心理咨询、心理疏导服务，定期开展心理健康讲座、团辅活动，帮助青工缓解工作压力，疏导负面情绪。建立“青年成长导师”制度，邀请资深的员工、管理者、行业专家和青工结对，帮助青工解决工作和生活中遇到的问题，引导他们树立正确的职业观和价值观，做好职业规划。政府部门要加强对互联网行业青工心理健康的关注，出台相关政策，支持企业开展心理健康服务，为青工提供更多的心理支持资源，比如建立公益性的心理服务平台，为青工提供免费的心理咨询服务。推动行业协会建立青工心理健康标准，引导企业重视员工心理健康，把心理健康服务纳入企业福利体系。第三篇本次调查以长三角地区4个核心城市的新就业形态青年劳动者为对象，覆盖外卖配送员、快递分拣员、网约车驾驶员、直播电商主播及运营人员4类群体，通过街头拦访问卷、站点座谈、平台数据匹配、社交平台舆情分析四种方式开展，共发放问卷2400份，回收有效问卷2217份，有效回收率92.38%，访谈不同从业年限、不同用工模式的青工共112人，调查周期为2024年1月15日至2月20日。调查显示，新就业形态青工群体奋斗意愿较强、务实特性鲜明，但职业认同低、权益保障弱、发展迷茫等问题突出，需加快构建适配的思想引领与服务保障体系。从思想主流来看，新就业形态青工呈现三个鲜明特征。一是从业动机务实多元，对灵活就业模式认可度较高。68.7%的受访者选择新就业形态是因为“时间自由，能自己安排工作节奏”，52.3%是因为“收入上限高，多劳多得”，还有21.4%是因为“暂时找不到合适的稳定工作，先过渡一下”。72.6%的受访者表示“对目前的工作模式比较满意”，认为灵活就业的方式“更适合年轻人的生活方式”，不用看老板脸色，不用应付复杂的人际关系，付出多少就能得到多少。某外卖站点的95后骑手王某，之前在广东一家电子厂上班，每个月工资5000多，还要两班倒，每天工作12小时，现在做外卖骑手，每个月能赚8000多，而且时间自由，“想休息的时候就休息，想去哪里就去哪里，比在工厂舒服多了”。还有不少青工选择新就业形态是为了兼顾家庭，比如有些网约车司机是宝妈，利用孩子上学的时间跑单，既能赚钱又能照顾孩子。二是奋斗意愿较强，对改善生活有明确期待。76.2%的受访者表示“愿意通过努力工作提高收入，改善生活”，58.3%的受访者有明确的3-5年发展规划，比如“攒钱回老家开店”“攒钱买房”“提升技能，转做更稳定的工作”“自己创业做电商”等。某快递网点的97后分拣员李某，来自河南农村，工作3年已经攒了15万，准备明年回老家县城开个小超市，“现在辛苦一点没关系，以后回老家就能过上安稳日子，不用再漂泊了”。直播电商领域的青工奋斗意愿更强，某MCN机构的99后主播张某，每天直播8小时，下班之后还要学习选品、话术、运营知识，经常忙到凌晨一两点，“希望以后能有自己的直播间，做自己的品牌，不用再给别人打工”。很多受访者表示，虽然工作很辛苦，但是只要能赚到钱，就有奔头，相信靠自己的努力能过上好日子。三是社会责任感较强，在关键时刻能发挥积极作用。62.4%的受访者参与过志愿服务或公益活动，疫情期间，很多外卖骑手、快递员主动参与物资配送，为封控区的居民送药、送菜、送生活用品，很多网约车司机免费接送医护人员、志愿者和防疫物资。2023年夏季长三角地区遭遇暴雨灾害时，很多外卖骑手、网约车司机主动参与救援，转移被困群众，运送救灾物资。还有很多快递员、外卖骑手主动参与社区治理，比如担任“街巷管家”“平安志愿者”，发现安全隐患及时上报，帮助社区独居老人跑腿办事、代买物资。某外卖站点的90后骑手赵某，加入了社区的“平安志愿队”，平时送单的时候顺便巡查街巷，发现消防通道堵塞、路灯损坏等问题就随手拍下来上报给社区，一年下来上报了100多条问题，被评为“社区最美志愿者”。调查同时发现，新就业形态青工思想层面存在四个突出问题。一是职业认同感低，社会地位感知较差。78.3%的受访者认为“自己的工作社会地位低，被人看不起”，67.2%的受访者表示“不会告诉家人自己真实的工作内容，怕他们担心或失望”，58.9%的受访者表示“从来没有职业荣誉感，就是为了赚钱”。访谈中很多外卖骑手表示，经常遇到客户的刁难、辱骂，甚至被投诉，“有时候就因为晚了两分钟，客户就给差评，还要投诉，我们连解释的机会都没有，平台直接扣钱，连申诉都没用”。还有很多人觉得新就业形态的工作“不体面”“不稳定”，不是正经工作，比如很多网约车司机说，“别人问我做什么工作，我都说是开车的，不好意思说自己是跑滴滴的，怕别人看不起”。有些青工的父母也不理解他们的工作，觉得“好好的大学生去送外卖、跑滴滴，白读了那么多年书”，这也进一步加剧了他们的职业自卑感。二是劳动权益保障不足，职业风险较高。82.1%的受访者没有和平台签订正式的劳动合同，属于众包、劳务派遣或个体工商户性质的灵活就业，76.4%的受访者表示“没有缴纳五险一金，只有平台买的商业意外险，而且保额很低，出了大事根本不够用”，69.3%的受访者表示“没有加班工资，也没有带薪休假，干一天赚一天的钱，生病请假就没有收入”。职业风险高是新就业形态青工面临的普遍问题，外卖骑手、快递员经常在马路上跑，为了赶时间不得不闯红灯、逆行，容易发生交通事故，数据显示，32.7%的受访者在工作中发生过不同程度的交通事故，其中12.4%的事故造成了较严重的伤害，但是因为没有工伤保险，很多人只能自己承担医药费，甚至落下残疾。平台的算法压榨问题突出，67.8%的受访者表示“平台的配送时间不合理，根本不可能按时送到，超时就要扣钱，扣一次就是半天的收入”，为了不被扣钱，很多骑手只能冒险违反交通规则，形成“算法逼人流血”的恶性循环。三是未来发展迷茫，职业上升通道狭窄。72.4%的受访者表示“对未来的发展很迷茫，不知道以后能做什么”，68.9%的受访者表示“现在的工作没有技术含量，学不到东西，干一辈子也还是这样”，52.3%的受访者表示“年龄大了之后就干不动了，不知道以后靠什么生活”。很多外卖骑手都是20多岁的年轻人，他们知道自己不可能一辈子送外卖，但是又不知道以后能做什么，“现在每天忙着跑单，从早跑到晚，根本没有时间学习新技能，也没有钱去参加培训，只能走一步看一步”。直播电商领域的中小主播也面临同样的问题，流量不稳定，收入波动大，“今天可能赚几千，明天可能一分钱都没有，不知道什么时候就做不下去了，而且做主播吃的是青春饭，年龄大了就没人看了”。还有不少青工表示，想转做其他工作，但是又没有一技之长，找不到更好的出路，只能继续干现在的工作。四是思想观念多元化，部分群体存在消极心态。32.1%的受访者认同“读书无用论”，觉得“很多大学生毕业还不如我送外卖赚得多，读书有什么用”，27.6%的受访者有“赚快钱”的心态，不愿意做需要长期积累的工作，总想找“轻松又赚钱”的路子，还有21.3%的受访者表示“对未来不抱希望，过一天算一天”。部分青工受网络上“躺平”“摆烂”思潮的影响，工作积极性不高，“赚够今天的饭钱就不想干了，反正也买不起房，结不起婚，不如轻松一点”。还有部分青工存在拜金主义、享乐主义的倾向，赚了钱就挥霍，攒不下钱，“今天赚的钱今天花，明天的事明天再说，反正以后的事谁也说不准”，有些青工甚至把赚来的钱都用在赌博、打赏主播上，欠了一身债。从问题成因来看，主要分为四个层面。一是社会认知存在偏差，新业态职业认同体系尚未建立。传统的就业观念认为，只有进体制、进国企、有正式编制的工作才是“正经工作”“铁饭碗”，灵活就业、新就业形态的工作都是“临时工”“没出息的工作”，这种观念根深蒂固，导致新就业形态青工的社会地位低，职业认同感差。社会公众对新就业形态劳动者的贡献认识不足，很多人觉得外卖骑手、快递员就是“跑腿的”“卖力气的”，没有技术含量，不值得尊重，却不知道他们是城市运转的“毛细血管”，给人们的生活带来了极大的便利，是数字经济发展的重要支撑力量。此外，目前针对新就业形态劳动者的职业荣誉体系不完善，很少有针对这个群体的评优评先、职称评定等政策，导致他们缺乏职业上升的通道和荣誉感。二是平台用工模式不规范，劳动权益保障存在制度漏洞。新就业形态的用工模式灵活多样，很多平台企业为了降低用工成本、规避用工责任，通过众包、劳务派遣、个体工商户注册等方式，和劳动者建立“合作关系”而不是劳动关系，把经营风险都转嫁给劳动者，自己只收取平台服务费，不承担缴纳社保、支付加班工资、提供劳动保护等责任。现行的劳动法律法规主要是针对传统的全日制劳动关系制定的，对新就业形态这种不完全符合劳动关系情形的用工模式规范不足，导致劳动者的权益得不到有效保障，维权困难。平台的算法管理缺乏监管，只追求效率和利润，不断压缩配送时间、提高考核标准，导致劳动者的工作强度越来越大，职业风险越来越高，而劳动者对算法没有话语权，只能被动接受。三是职业发展支持体系缺失，上升通道不畅。新就业形态的工作大多是重复性的体力劳动或简单脑力劳动，技术含量低，从业人员很难在工作中获得技能提升和成长，长期从事这类工作会导致技能单一、职业竞争力下降。目前针对新就业形态劳动者的职业培训体系不完善，政府和平台提供的培训很少，而且大多是安全培训、合规培训，没有针对职业发展的技能培训，也没有专门的培训补贴政策，从业人员想要转型提升也没有渠道和资金支持。新就业形态的职业发展通道没有建立，比如外卖骑手做得再好，也最多当个站长，而站长的岗位非常有限，大部分骑手都没有晋升机会，职业天花板很低。四是从业人员自身素质参差不齐，思想认知存在局限。新就业形态青工的学历普遍偏低，数据显示，67.2%的受访者是高中及以下学历，大专及以上学历的只占32.8%，他们的认知水平、学习能力相对有限，对自身的职业发展没有清晰的规划，也缺乏主动学习提升的意识和能力。很多青工来自农村或低收入家庭，家庭条件不好，没有背