管理心理学（第四版） 各单元习题及答案 单元4习题

第四章习题

一、填空题

1.态度是由、、___________三种成分构成的，比较稳定

且相对持久的个人内在结构。

2.态度改变的理论主要有、

一等。

3.平衡理论采用“”来预测改变的方向。

4.费斯廷格将认知元素间的关系划分为三种：

5.心理学家凯尔曼(H.CKelman)提出了态度改变的三阶段理论，将态度改变的过程分成三

个阶段：______、、o

6.态度是刺激与_______之间的中介因素。

7.员工自动会在态度之诃以及态度与_______之间寻求一致性。

8.海德的认知平衡理论十分重视对态度的影响力。

9.影响员工态度转变的内部因素有员工的认知、和员工的个性心理特征。

10.罗克齐将价值观分为终极价值观和。

二、单项选择题

1.利用沟通来传播信息、影响人们，使其态度发生改变的方法是()

A.说服法

B.员工参与法

C.组织规范法

D.交流法

2.奥尔波特的六种价值观中，喜欢支配和控制他人，具有反抗精神，爱表现自己，依从权

威是哪种价值观O

A.社会型

B.经济型

C.宗教型

D.政治型

3.()在对企业组织各类人员进行大量调查的基础上，按表现形态将价值观由低到高划分

为七个等级类型。

A.罗克齐的价值观

B.格雷夫斯的价值观

C.奥尔波特的价值观

D.霍夫斯泰德的价值观

4.费斯廷格将认知元素司的关系划分为三种，下列不卫确的是（）。

A不相关

B协调

C不协调

I）相关

5.费斯汀格提出了三种解决认知不协调的途径，相对而言，人们更不愿意采用（）。

A改变行为，使对行为的认知符合态度的认知

B改变态度，使其符合行为

C引进新的认知元素，改变不协调的状况

D以上都不对

6.以下哪个选项不是减少失调的方法（用于改变员工的态度）

A增加选中备择物的吸引力，减少未选中备择物的吸引力

B把选中和未选中备择物的某些特征知觉为相同

C减少这个决定各方面的重要性

D通过加强沟通以减少失调

7.下列哪个选项是影响员工态度转变的内部因素

A员工的认知

B人际影响

C企业内部的信息沟通

D企业文化的影响

8.主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向是（）。

A.兴趣爱好B.价值观

C.态度D.人生观

9.个体对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态是（）o

A.工作满意度B.价值观

C.态度D.组织承诺

三、多项选择题

1.工作满意度（JobSatisfaction）是指员工对自己的工作所持有的一般性的满足态度。下

列属于工作满意度的特征的是（）

A.主观性

B.可衡量性

C.受客观环境的影响

D.选择性

E.整体性

2.影响员工工作满意度的因素有()

A.工作本身

B.报酬

C.晋升机会

D.工作条件

E.人际关系

3.罗克齐将价值观划分为两类，分别是()

A.终极价值观

B.企业价值观

C.工具价值观

D.个人价值观

E.经济价值观

4.态度的构成维度包括()

A、认知B、情感

C、意向D、动机

四、简答题

1.简述影响工作满意度的因素。

2.简述费斯廷格提出的解决认知不协调问题的三种途径。

3.简述价值观的分类、含义及作用

4.影响态度形成的因素有哪些？

5.价值观的作用？

6.价值观和态度的概念？

五、论述题

1.论述如何在组织中改变员工的工作态度。

2.论述如何进行价值观的管理。

3.态度对行为有什么影响？

4.转变态度的方法有哪些？

5.如何影响员工的工作满意度？

答案:

一、填空题

1.态度是由认知、情感、意向三种成分构成的，比较稳定且相对持久的个人内在结构。

2.态度改变的理论主要有海德的认知平衡理论、费斯廷格的认知失调理论、期望一效价理

论、凯尔曼的三阶段理论等。

3.平衡理论采用“最小努力原则”来预测改变的方向。

4.费斯廷格将认知元素旬的关系划分为三种:不相干、协调、不协调。

5.心理学家凯尔曼(H.CKelman)提出了态度改变的一:阶段理论，将态度改变的过程分成一：

个阶段：服从阶段、同化阶段、内化阶段。

6.态度是刺激与___反应一—之间的中介因素。

7.员工自动会在态度之间以及态度与___行为.之间寻求一致性。

8.海德的认知平衡理论十分重视___人际关系这态度的影响力。

9.影响员工态度转变的内部因素有员工的认知、员工的需要和员工的个性心理

特征。

10.罗克齐将价值观分为终极价值观和工具价值观。

二、单项选择题

1.A

2.D

3.B

4.D

5.A

6.I)

7.A

8.B

9.D

三、多项选择题

1.ABC

2.ABCDE

3.AC

4.ABC

四、简答题

1.答：

(1)工作本身

主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。员工的工作满意

度在很大程度上取决于他对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生厌烦

感。同时，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工工作满意度的源泉之一。

⑵报酬

主要指报酬的数量、公平性及合理性，目前研究认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素,

它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还表明了组织对员工所做贡献的尊重，是衡

量员工业绩大小的重要指标。

(3)晋升机会

晋升是有别于报酬的另一种对员工工作认可的方式，晋升为员工提供个人成长的机会、更多

的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对员工工作满意度的影响较大，只有当员

工认为晋升机会足公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。

(4)工作条件

包括工作时间的长短，机器设备及工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况等。

良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。

(5)领导风格

管理者的领导风格一般可以从两方面考虑：一是关心人还是关心生产；二是独裁式领导还是

民主式领导。一般来说，以员工为中心的、关心人的领导风格和民主参与式的领导风格能够

给员工更高的工作满意感，在这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中真正的

一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。

(6)人际关系

主要包括与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有与工作中或者工作之外

的其他人接触和交往的需要，有与伙伴、同事之间保持融洽关系的需要，这种需要的满足能

在很大程度上影响员工的工作满意度水平。

2.答：

(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知，比如知道吸烟有危害”而“每天还在吸

烟”的人，把烟戒掉，这样，两个认知元素便协调起来。

(2)改变态度，使其符合行为。如认为“自己比别人都聪明”，而期末考试时“两门功课不

及格”的人，改变对自己原先的评价，认知到自己不过是个中等或者中等偏下的学生，

这样认知达到协调。

(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。如为了缓解吸烟问题上出现的认知不协调和心

理紧张，可以寻找有关吸烟不会致癌，甚至反而对身体有些益处的事例知识。

这三种解决途径是从“知”、“行”角度入手，来达到消除认知不协调的目的。但也应看到，

由于不协调在主观上表现为心理的不舒适，这种心理的不舒适，不同个体的体验各不相同，

因而认知不协调理论不能明确地判断个体选择减少失调的具体途径。

3.答:

(1)含义：

a)价值观是一个使用非常广泛的概念，它一直是哲学、社会学、教育学、政治学、文学等

众多学科的研究对象，价值观指的是人在对事物属性的认识的基础上，从其自身的需要

出发，形成的与事物价值有关的、对其行为起指导性作用的观念系统。

b)价值观浸透于人的整个个性之中，是指导着人的行为、态度、信念、理想的内心尺度。

价值观是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准

则。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是

驱使人们行为的内部动力。它支配和调节人们的一切社会行为，涉及社会生活的各个领

域。

c)价值观是后天形成的，是通过社会化培养起来的。家庭、学校等群体对个人价值观念的

形成起着关键的作用，其他社会环境对价值观也有重要的影响。

(2)分类：

a)罗克齐的价值观

罗克齐将价值观划分为两类，每一种类型有18项具体内容。一种类型称为终极价值观

(TerminalValues),指的是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目

标；另一种类型称为工具价值观(InstrumentalValues),这种价值观指的是偏爱的行为方式

或实现终极价值观的手段，

b)格雷夫斯的价值观

格雷夫斯在对企业组织各类人员进行大量调查的基础上，按表现形态将价值观由低到高划分

为七个等级类型，分别为反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中

心型、存在主义型。

c)奥尔波特的价值观

心理学家奥尔波特认为六种价值观，即社会型、经济型、政治型、艺术型、理论型、宗教型，

可能同时存在于一个人身上，但它们是作为可变的价值取向，以不同的程度在一个人的观念

体系中结构起来，贯穿在生活的所有方面，不同类型占主导地位的人就属于不同价值观的人，

各类型的人表现出不同的行为特征，

(3)作用

价值观能左右人的知觉、决定人的态度、影响人的行为，是决定人的行为的心理因素。

4.答：

态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；②个性因素，其中包括个性倾向性因

素和个性心理特征因素；③态度系统特性因素。

5.答：

它不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效

益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为,

因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时就必须考

虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择

出合理的组织目标。

6.答:

价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总

看法。态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

五、论述题

1.答：

员工工作态度的转变需要一个过程。在管理中，要使员工的工作态度发生转变，需要有耐心，

不能有i蹴而就的思想，与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。可以采用以下

几种方法。

(1)说服法

说服是一种利用沟通来传播信息、、影响人们，使其态度发生改变的方法。

(2)员工参与法

员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到启发和教育，从而转变自己的态度。现实

管理工作中，许多组织使用“角色扮演法”，如一些工厂让工人轮流担任质量督导员或开展

“一日厂长”等活动，让职工关心企业，积极参与企业的管理活动，增强员工的认同感。

(3)组织规范法

企业的准则、价值、规范化的规则都可以有效影响员工的工作态度。组织规范法就是利用组

织的强制力、约束力，或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解组织

发出的信息，促使其逐步改变工作态度。

2.答：

(1)确立核心价值观，并以之为主导形成企业的价值观体系。

由于核心价值观是企业最重要的价值观念，在企业价值观念体系中居于支配地位，因此确立

核心价值观就成为实行价值观管理的第一步。

(2)把企业价值观变为全体员工的共同价值观。

一个人的价值观在他10岁左右时就已大体形成。当他加入一家企业后，如果其价值观与该

企业原有成员之间的价值观差别不大，则他会较快地接受该企业的文化，否则就容易产生文

化冲突，造成管理上的困难。企业可以通过教育和培训将企业价值观变为员工群体的共同价

值观。

(3)建立相应的企业文化，形成共同价值观的支持系统.

企业制度对共同价值观的作用影响很大，对员工来说，这是外加的行为规范，可以使员工的

言行符合企业的价值观，将企业价值观落到实处。

3.答：

从态度与社会性判断来说，态度具有稳定的特征，它形成以后常常会成为个体适应上的

习惯性反应，变成一种刻板而无弹性的心理构成物，有力地影响着人的社会性判断。从态度

与学习来说，态度具有强烈的情绪情感特征，当学习内容与学习者原有的态度一致时，学习

者会感到轻松愉快，其观点和材料会被迅速吸收消化；当学习内容与原有态度不一致时，学

习者会产生厌恶、烦恼和紧张等消极情绪，阻止对新内容、新材料的吸收。从态度与工作行

为表现来说，个体的行为表现与其心理准备状态有直接关系。实验表明：可以借某种态度的

唤起而使个体的工作行为发生戏剧性的变化。如果我们能够使职工对企业有认同感，忠诚于

企业，那么他们就会在工咋中吃大苦，耐大劳，并能承受各种压力和负担；反之，他们的忍

耐就较小。从态度与工作效率来说，一般而言，积极的工作态度对工作的知觉判断、学习、

工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。但是，消

极的工作态度，由于想要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工

作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。

4.答：

(1)逐步提出要求一一，心理学研究表明，要转变一个人的态度，首先必须了解他原来的态

度立场，然后再估计一卜.他的态度立场与所要转变的态度目标的差距是否过于悬殊，若差距

过大，反而会发生反作用。如果逐步提出要求，不断缩小差距，则人们比较容易接受，所以

要转变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。

(2)积极参加实践活动一一，心理学家们研究认为，要转变一个人的态度，最好能够引导他

积极参加有美的实践活动，或者在活动中扮演一定的角色。原因在于，某种特定的环境气氛

能够使人们受到感染。

(3)利用组织规定和群体规范一一组织的规章制度、公约、法规，它告诉人们怎样做是对

的，怎做是不对的。一般地说，可以有效地改变人们的态度。任何一个群体都有自己的行动

准则(或群体规范)，它要求群体的每一个成员都必须遵守。如果个体违反了群体规范，群

体就会采取各种形式的压力使该成员服从。因此，管理者可利用群体来改变一个人的态度。

(4)充分利用宣传工作一一管理人员改变职工的态度主要是采用普遍宣传、重点教育和个

别说服的方法。可以这样说，其他的任何一种方法在某种意义上都离不开宣传工作。

5.答；

工作满意是一种强烈的个体体验，因此个体本身的个性，工作本身的特征以及个体所处

具体环境等都对个体的这种体验发生相应的影响，从而影响个体的满意度。

(1)员工个性对工作满意的影响

员工的个性对于工作满意有很大的影响，心理学家霍兰德提出的人格与工作匹配理论，

对此作了论证。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点和职

业环境的匹配程度。据此，霍兰德划分了六种基本人格类型，并提出了这六种人格类型相为

应的工作环境。霍兰德得出的结论是：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满

意感，因为当人们的人格特征与所选择的职.业相•致时，他们会发现自己有合适的才能和能

力来适应工作的要求，依靠这些才能和能力，他们也往往能够在这些工作中获得成功，由此

导致一个较高的心理满意度。

(2)智力挑战型工作对工作满意的影响

智力挑战型工作是一种对员工的技能要求很高，并